领导成员交换关系影响员工创新行为概述——以组织创新氛围为中介变量

1绪论

1.1研究背景
创新一直是个历久弥新的话题，20世纪以来，国人们对创新的关注度居高不下，如何实现创新并提升组织的竞争力成为了学术界关注的焦点。很多人将创新视为实现进步与发展的灵魂，诚然，如果没有创新，社会主义现代化建设难以实现，要构建社会主义和谐社会，实现中华民族伟大的中国梦也将成为空谈。进一步加强技术创新，提升创新的战略地位，有利于国家硬实力与软实力的不断增强，也必将开启中国21世纪伟大复兴的新篇章。
2013年两会“让企业主导创新，让创新驱动发展”的口号还让我们记忆犹新，2014年的两会上创新又以新的姿态吸引了所有人的眼球。习近平总书记表示，要用创新来驱动成长，我们必须打破思维模式的限制，实现国内机制与市场接轨，从发展的角度来消除那些不利于实现创新与发展的因素。而国务院总理李克强也指出，2014年要通过创新支撑来引领经济结构的优化升级，创新将成为引领未来发展的关键点与制高点。
我国正在致力于建设创新型国家，对正处于转型发展关键时期的中国来说，创新的洪流激荡，勇于创新，敢于创新是大势所趋，同样也是当务之急。
国家如此，对企业来说，创新带来的影响则更为明显。一个企业只有不断创新，才能够站在行业的前端引领企业走向辉煌。而员工作为企业中最宝贵的资源与财富，如何来利用好这一资源，使其能为企业创造并带来更多的价值成为了各方关注的焦点。企业各项任务的开展及完成，最终都需要依靠组织中的个人，企业中各项创新举措最终的实施也将落到员工身上。员工的创新是组织创新的基石，对企业中的个人来说，员工个人的创新行为也必将带来企业的创新，推动企业的发展。因此，从这个层面上来说的话，21世纪的企业，如果想要追寻成功，实现创新，在竞争中立于不败之地，那么他们就必须积极诱导员工，促使员工表现出更多的创新行为。

1.2研究意义
（1）理论意义
21世纪的今天，科技的进步与发展使得创新在日常生活中变得越来越重要，如何进一步提升我们的创新水平与创新能力，提升组织的综合实力与竞争力成了大家广泛关注的重点。关注创新就是在关注发展，在学术研究中，员工创新行为一直以来都是管理学研究的热点。目前学者们对员工创新行为的研究主要在结果变量的研究上，且研究的主要成果集中于西方，国内的实证研究相对较少，对变量的作用机理分析探讨较为缺乏，我们期待能在这样的背景下，进一步探讨领导成员交换关系与员工创新行为的作用机理。
本文关注到环境变量在行为影响中的重要性，将组织创新氛围作为中介变量引入，对领导成员交换关系与员工创新行为两个变量进行整合，搭建起了变量之间有效的作用路径。在关系型的中国文化背景下，从这一角度来探讨变量间的作用机制与路径，将对目前学术界的相关研究做一些有益的补充，增加相关文献支持。
（2）现实意义
目前社会对创新的关注程度是有目共睹的，我们在此探讨员工创新行为，最终的落脚点在于通过分析员工创新行为的前因变量并找出那些对员工创新行为的重要影响因素。关注这些现实存在的因素，并在企业中培养适合增强员工创新行为的环境氛围，最终提升创新行为，推动创新的实现。
关注领导成员交换关系对员工创新行为的影响，就需要关注企业中领导与员工关系的发展，培养一种和谐、融洽的上下级关系，这也会对企业管理者实现内部管理提供重要的借鉴与参考作用。同时，我们在领导与员工的交往中营造出良好的组织创新氛围，有助于促进企业中员工创新行为的产生，这也将提升组织的绩效。如果我国的创新水平能够进一步的提升，那么社会主义现代化进程也将加快，产业结构也可以得到深层次的调整。研究也有利于加深我们对个体、组织、环境三者之间关系的认识，为组织内人际关系的调整、组织创新氛围的培养以及创新水平提升等提供重要的参考。

2文献综述

2.1领导成员交换关系
2.1.1领导成员交换关系的产生与发展
领导成员交换关系理论，很多人也将其称之为LMX理论。20世纪70年代之后这一理论开始薪露头角，迄今已经走了40多年的发展路程。在社会交换理论、角色理论以及互惠规范学说等研究不断发展的基础之上，人们对领导的研究不再局限于领导行为、领导风格，将眼光更多的转向了领导成员关系的研究之上。早期的领导理论更多的是一种均质理论，学者们认为领导者与员工之间的关系亲密程度是相同的。但是现实工作中，我们很难看到领导者真正能以一视同仁的态度对待所有成员，由于性格、知识、能力等多种原因，所有员工也很难与领导建立同样程度的关系。

2.2组织创新氛围
2.2.1组织创新氛围的概念
组织创新氛围的研究起源于20世纪80年代，其研究已经有了较为深厚的历史积淀，学者们从组织及个体多个层面对这一问题进行了进入的探讨。关于组织创新氛围的概念，有部分学者认为，从字面上而言，将组织创新与气氛结合，乃成为组织创新气氛。但是，创新氛围作为一种环境感知变量，描绘得更多的是自我对环境的心理体验。而近年来许多学者也从更加具体、更有针对性的层面进行论述，比如说创新氛围、学习氛围、品质氛围等。在研究团队氛围时也提出，只有针对特定的氛围，研究才更有意义并更具操作性，这些细分的氛围在具体的研究中也会表现出更强的适用性。因此，创新氛围具体来说是在组织氛围的不断发展中逐渐演变而来，是组织氛围中的一种。
2.2.1组织氛围
组织氛围概念的提出已经超过了半个世纪，目前理论研究趋于成熟。最早研究组织创新氛围的学者，他们对这一概念的表述强调了员工对所处组织环境的感知。他们认为组织氛围是指在一个特定的情景之中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且氛围可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。
著名学者Schneider则将其看作是员工从某些特定的微观认知中提炼而获得的一个总体上宏观认知。同时，他还认为组织氛围具有互动性、持久性、知觉性和整体性。
国内外有关创新氛围概念的界定不一，学术界也没有形成一个全面系统、规范统一的概念界定，因此，我们仅从发展与演进的角度对国内外有关组织创新氛围的文献进行整理，具体内容详见图2-1。

3研究内容及假设的提出.........25
3.1研究模型的提出............25
3.2研究假设的提出........26
4研究设计...................31
4.1变量的操作性定义.........31
5数据分析....................35
5.1样本的描述性检验...........36


5数据分析

5.1样本的描述性检验
本研究在控制变量的选择上，主要有年龄、性别、学历、职位、婚姻、工作年限、企业特征等，以便在研究中做好更加精确的数据。总体样本的分布如表5-1所示。

样本的效度检验主要是检验结果的准确性或者可靠性，在实际使用中，我们主要采用内容效度以及结构效度两种效度指标来分析样本的效度情况。内容效度主要用于检验量表内容或者题目是否适合或者是否反映了研究中所需测量的行为构念。在前人研究梳理的基础之上，本文在选取量表的时候力求全面衡量所需测量的内容，同时考虑到了量表的信度、效度、实用性以及跨文化差异，量表选择的时候主要釆用了研究中较为成熟的量表。

6结论及展望

6.1研究的主要结论
6.1.1关于人口统计学变量旳主要结论
我们在研究中对七个控制变量进行人口统计学的分析得到了如下结果：
数据分析显示，在95%的置信区间下，性别的独立样本T检验的的显著性水平均大于0.05，这表明性别对模型中三个变量的影响均不显著。
同样，婚姻状况的独立样本检验显示，婚姻状况对领导成员交换关系与员工创新行为的作用均比较明显(P<0.05)，而对组织创新氛围的影响则不显著。之所以会对组织创新氛围的影响不显著，很可能是因为组织创新氛围作为员工对组织创新环境的一种个人感知，这种环境的影响作用是一直存在的，它不会仅仅因为员工结婚了，组织的这种创新氛围就消失了，这种结果也与现实情况是相符的。
对年龄进行的单因素方差分析显示，年龄变量对样本个体感知到的领导成员交换关系、组织创新氛围以及自身表现出来的创新行为的影响作用均达到了显著水平。20-30岁的员工相比其他年龄段的员工来说，更加关注于自己在公司的职业发展，努力使自己能够与领导维持一段融洽的关系。在组织创新氛围上，这一年龄段的员工对于组织创新氛围的感知更高，他们也会比其他年龄段的员工表现出了更多的创新行为。
数据分析中，教育程度与工作年限仅对员工创新行为影响作用比较显著，而他们对领导成员交换关系与组织创新氛围的作用都不显著。其中，教育程度中，本科生的创新行为表现最多，其次是研究生，专科生最低。对于本科生的创新水平可能更高的原因，这可能是因为本科生相对而言比研究生面临着更大竞争、比上不足比下有余，使得他们在激烈的竞争中更加注重自己的竞争优势的培养，会比研究生表现出更多的创新行为已提升自我的发展。
参考文献（略）