人力资源构建、智力资本、组织绩效关系实例概述

1绪论

1.1研究背景
1.1.1现实背景
在早已将人力资源作为企业竞争核心资本的今天，目前许多中国企业仍忍受着“漫长的冬季”的煎熬，站在宏观经济下行压力增大（经济层面、“人口红利”的逐渐消失（社会层面）、企业用工成本不断上升（组织层面）这“三座大山”面前，企业的管理者们正在不断思索如何打好自己手中的这副牌，实现企业的年终目标任重而又道远。可另一方面，即使在多种压力并存的情况下，海底榜却一如既往以优异的表现在中国餐饮业中独领风骚，阿里巴巴幵发的余额宝不仅让国有银行的金融垄断地位出现了动摇，更加快了国家对利率市场化的改革步伐：允许民间资本进入金融行业。行业虽然差异很大，但人在组织发挥的作用却是一样：提升企业绩效，完成组织的目标。这就回到了人力资源管理最基本的出发点，如何发挥好人力资源在组织中的作用，成为了当前一个时期，企业管理者们需要重新思考和审视的问题。
1.1.2理论背景
近几年来，研究者们对人力资源管理研究的重点发生了较大的改变，对人力资源管理的认识从以前的个体层面逐渐转移到组织层面，逐步由传统的操作型人力资源管理转向战略型人力资源管理。人力资源从业人员的工作转变也体现在由协助组织日常运行的人力资源实施者转向企业的业务支撑者、战略合作伙伴。
在当今信息技术的背景下，智力资本虽然是组织中重要的资本之一，但很少有研究关注组织如何通过智力资本获得持续竞争优势。西方学者基于智力之本作为中介的全新视角，提出了企业人力资源实践作用于组织核心竞争力的一种全新战略人力资源研究框架和范式。

1.2研究意义
本文根据前人文献的基础上，提出的购买型、发展型、平等型、协作型、信息技术型以及事务型六种人力资源构型，在目前中国特殊情境背景下，采取国外学者关于人力资源构型的蹄选方法，探索了人力资源构型对组织绩效的作用途径。
第一，丰富了人力资源构型的理论体系。本文根据西方学者基于人力资源构型与组织绩效相关研究的基础上，基于中国特殊的情景，重新划分了人力资源构型的分类，弥补了既有研究的缺陷。
第二，实现了人力资源构型对企业绩效作用机制的途径验证。基于构型理论的组织实践体系将企业的各种关乎组织绩效改善的人力资源实践要素看成一个整体性的系统；而许多研究者仍然认为有一套“最好的人力资源实践组合”，存在一套高绩效工作系统，构型理论认为实现组织绩效改善的人力资源实践组合并未唯一，通过人力资源构型对组织绩效的作用路径的验证，对不同智力资本水平的我国企业而言，有针对性加强自身在人力资源管理系统方面的建设，选择适合自身的人力资源构型，更具有现实的意义。

2文献综述

2.1战略人力资源管理理论
2.1.1普适观
研究者们认为普适观的战略人力资源管理实践在某种程度上等同于最佳人力资源实践，各个人力资源实践存在简单的线性关系。企业无论处于何种行业，组织特征区分度有多大，只要釆取某种人力资源战略，总是能够帮助组织获取可观的回报。站在这种观点去研究的学者都是以单个层面或单一人力资源实践为依据的。
关于最佳人力资源实践的论述，前期有许多学者提出了自己的分类。Dyer在理论梳理的基础上，提出了28测量实践的方法；依据人力资源的基本职能，最佳实践分为包括招聘、权变薪酬等在内的8个方面，在前期关于最佳实践的种类型的研究基础上进行合并，最终将就业安全感和新员工的飄选标准、组织团队的自我管理和决策权下放、全方面培训、以绩效为基础的薪酬制度、透明的财务信息、无职级区别的绩效信息等7个维度作为最佳实践的分类。增加了升职准则、发展与培训、飄选强度个实践。
对于基于普适观的战略人力资源管理研究者而言，或多或少忽略组织的内外部因素对最佳实践的影响，如行业竞争度、宏观政策、内部人力资源结构等等，这是一种关于HR实践与组织绩效关联的理想化研究，对企业在日常人力资源管理中，实际的指导意义并不强。
如果说普适观更多的是强调各个实践之间内在简单的线性关系，而权变观点则更多的认为实践与企业绩效的关系应该放在一定的情景下加以研究，需要引进权变变量（可以是外部因素也可以是企业的内部因素，起着调节实践与企业绩效的作用。虽然赞同权变观的学者们认为情景因素比普适观更贴近于真实的企业管理活动，但权变观存在两个明显的不足之处：第一，没有考虑人力资源系统内部的协同作用；第二，仍然是研究单个实践或者几个HR实践的简单组合，缺乏整个人力资源体系与组织层面的相关研究。

2.2构型理论的特点与分类方法
2.2.1构型理论的特点
人力资源构型是站在人力资源管理系统的整体性考虑各个实践要素之间的综合效用，是基于构型的观点对管理系统进行审视，体现着人力资源管理系统研究的视角差异，两者本身并不冲突。此外，由于人力资源构型的相关研究并不成熟，没有统一的定论，本研究是一中探索性的研究，前人关于构型与管理系统的概念并没有清晰的界定。
虽然构型理论是在权变理论的基础之上演变而来但通过梳理战略人力资源管理的文献可以发现：构型理论有着权变理论无法媲美之处：
第一，构型理论更侧重于实践系统的整体性，认为各个实践之间并非权变理论认为的低阶交互作用，更不是普适观所说的简单线性关系，而是呈现高阶交互作用。
第二，构型理论中的殊途同归无疑对构型理论本身最大的检释；这些实践要素之间呈现特殊的组合形态，并非存在唯一的捆绑存在多种构型使组织达到最佳绩效，”。
正是基于以上两点，为了进一步了解站在整体性视角下探究实践系统是如何影响企业绩效，我们有必要对构型的方法进行阐述。
2.2.2构型理论的分类方法
基于构型理论视角对组织人力资源管理系统进行分类，得到的构型称为人力资源构型。一个组织中，构成构型各个要素对所在的构型都会产生影响；人力资源实践要素内在之间的作用到可以是相互增强、彼此替代，也可以是互相减弱。
国内外构型理论关于人力资源系统的分类方法，比较认同的是基于数据分析为主的分类学和以概念推理为基准的类型学。


3研究内容及总体设计...........29
3.1各变量维度的选取与划分.........29
4统计分析............40
4.1效度与信度分析.......40
5结论与建议........54


4统计分析

4.1效度与信度分析
4.1.1人力资源构型量表的信度与效度分析

对人力资源构型量表做因子分析，发现测量项目的因素荷重均大于0.5，a系数均大于0.7，整体量表信度为0.912，三个因子总解释贡献率为74.043%。具体结果见表4-2。


5结论与建议

5.1本研究的主要结论
本文研究以智力资本为中介变量对人力资源构型与组织绩效的关系进行了实证研究。研究结果表明：人力资源构型与组织绩效显著正相关，智力资本对组织绩效显著正相关，智力资本在人力资源构型与组织绩效之间存在部分中介作用。本研究以国内企业为调查对象，研究的结果与国外构型与企业绩效的研究存在一定的相似性，这表明，人力资源构型不仅在西方文化和背景下使用，在我国企业也有一定的适用性。
（1）人力资源构型的维度划分；人力资源构型的分类是在文献梳理的基础之上，结合中国情景以及人力资源整体性考虑，将人力资源构型分为购买型（有竞争优势的薪酬吸引外部优秀人才、发展型（内部员工知识和技能的培训）、平等型人力资源构型（减少层级、授权、缩小薪级）、协作型人力资源构型人际关系与团队建设、信息技术型人力资源构型信息系统的高度整合和便捷、事务型人力资源构型（工作流程与知识管理系统）六种类型，本文依据采用和的蹄选方法（依据比重），在中国情境下对我国企业人力资源构型进行划分，得出三种比重最大的人力资源构型：发展型人力资源构型、协作型人力资源构型与事务型人力资源构型。这种划分比较符合我国文化背景下的人力资源管理体系：更倾向于内部晋升、强调人际关系与团队的重要性，以及我国对知识管理系统的日益重视。此外，对每种构型的问题进行了探索性因子分析，得到了较好的信度和效度。最后结果在某种程度上有一定的说服力。
（2）人力资源构型与企业绩效；本研究探讨了人力资源构型与组织绩效之间的关系。发现发展型人力资源构型通过内部员工知识和技能的培训、跨部门轮岗等方式与主观绩效正相关，协作型人力资源构型对组织绩效产生影响是因为采取了营造良好员工人际关系氛围以及重视团队建设的举措；事务型人力资源构型对主观绩效产生影晌的原因在于企业加大了对工作流程的改进以及数据库的完善。
参考文献（略）