互动公平影响员工建言行为机理概述：以个人传统性为调节变量

1绪论

1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
当代经济飞速发展，社会瞬息万变，全民生活的节奏明显加快。这样的快节奏不仅给我们老百姓生存带来压力，也给诸如企业这等实体组织的生存带来了压力。一个组织要在如此陆离光怪的情境中求生存，谋发展，就要学会自主创新，不断发挥组织的主观能动性，增强自身的核心竞争力，逐步提高组织对环境的适应性。企业个体成员是其唯一具备自主性、能动性的因素，其重要性自然十分突出，要增强组织的主观能力性，说到底就是要发挥组织员工的自主性、积极性。因此，当代组织越来越关注员工，管理的核心任务也聚魚于一切为了能够激励员工积极主动地投入到工作中去，一切为了能够促使员工发扬其主人翁意识，自主地为集体为组织的利益多做努力。近年来，学术界的诸多学者都开始热衷于组织团队学习、自我超越、改善心智模式和系统思考等方面的研究，这些研究大都集中在员工的主动性、创新意识、组织学习等方面。
由此可见，员工建言行为对组织的生死存亡与发展壮大异常重要。然而很多企业中的员工因为各种原因选择了退缩，沉默不言，企业内部员工缺乏意见沟通与交流，即使员工各司其职，工作井井有条，也难免让人觉得这样的企业氛围有些不容观，太过死气沉沉。当碰上组织运营过程中的某些关键问题时，员工往往会隐藏自己的真实想法，也势必会给组织带来一定伤害。像此种不建言，此等不作为的现象是非常不利于企业的自主革新、改进流程、改善环境等关键活动的。

1.2研究内容
本文主要研究的内容：
（1）互动公平将会对建言行为带来什么样的影响，两者的具体作用关系又是如何的。本研究将依据相有理论和学者们已有的研究，提出研究假设：互动公平对员工建言行为存在正向影响关系，本文将采用实证分析方法，通过对问卷调查和数据分析，对前面的假设进行论证。个人传统性
（2）对互动公平与员工建言行为之间的关系机制将会产生什么样的作用。本文根据前人已有的研究和有关理论出发，提出研究假设：个人传统性对互动公平与员工建言行为的影响存在调节作用。在后面将采用实证研究方法对上述假设进行验证。
（3）对互动公平与员工建言行为的模型机制进行研究。本文构建了以个人传统性为调节变量的调节模型，在后面将通过对问卷调查与数据整理、分析来验证上述调节模型。

2理论与文献综述

2.1互动公平研究综述
2.1.1组织公平理论
事实上，早在管理学家之前，就有哲学家和社会时事评论家谈到了公平问题。比如在古希腊，历史学家们就阐述了古雅典立法者梭伦的成就，尤其是其对政府的改革。这就是理解公平的规范模式。原因就在于它是根据逻辑来判断具体哪种行为是公平的。由此，自然而然地被纳入了商业伦理领域。
与哲学家们不同，管理学家将研究重点放在个体觉得什么是公平，而非什么是公平上。也即是说，这些研究者追求的是一种公平的描述性解释。旨在了解人们将某些特定行为或事件视为公平的原因，以及对这些行为或事件的评价随后带来的结果。如此一来，公平就变成了一个主观上的、可描述的概念。它所代表的是个体觉得为何是公平的，而非一个客观的事实或一个规范性的道德准则。正如Russel等学者所定义的那样，组织公平是一种个体对于管理行为的道德与伦理地位的评价。根据该定义可知，若要产生公平，管理者需要站在员工的角度上看待问题。换言之，他们需要了解什么样的行为或事件可以促使个体主观公平感知的产生，对于此管理者们目前做得还远远不够。
研究表明，组织公平可分为结果公平（分配公平），正式分配过程的公平（程序公平），以及与他人相处的人际交往公平（互动公平）。下表列出了这三个组成部分。


2.2建言行为研究综述
2.2.1建言行为的内涵
中国的两位学者梁建和樊景立提出了二维的建言行为模型，即促进性建言和抑制性建言。其中，促进性建言是指组织个体主动提出的意见、建议是为了改善组织目前的运营状况。此类建言更倾向于增强可以提高组织效能和生产率因素的正面影响。而抑制性建言是指当组织出现问题时，比如不合理的政策、制度，对组织有害的行为等，个体能主动予以反映，倾向于减少因为这些问题于组织带来的负面影响。综合研究学者们对建言行为的描述和定义，本研究认为建言行为是一种旨在变革，以改善组织环境的个体角色外行为，是基于个性倾向和心理判断做出的具体反应。建言行为应该具有自愿性、变革性、风险性、主动性、有利性的特点。
建言行为是一种角色外行为，因此应该是具有主动性的。同时建言行为是处于改变现状而提出的建议，因此也应该具备变革性。建言行为本身并非被企业组织所正式要求，而乃一种自我启动的、受图式激活或脚本影响的个人主动性行为。它建立于个体对组织特定环境中有关建言线索的评估与感知基础上，具有自发性、创新性、挑战性、主动性、风险性等特点，是一种以变革为导向的决策行为。

3模型构建与研究假设.........28
3.1概念模型...........28
3.2研究假设...........28
4研究设计.........31
4.1变量测量...........31
5假设检验与结果分析........38
5.1数据的收集..........38

5假设检验与结果分析

本章的主要工作是对问卷调查中收集到的数据进行处理、分析，主要采用包括T检验分析、描述性分析、单因素方差分析、回归分析和相关性分析等方式，对研究变量之间的关系进行测试。

5.1数据旳收集
本文主要针对金融服务业、零售服务业及物流等服务行业企业，通过网络在线收集问卷和实地发放问卷的方式，进行调查研究，样本选取的是其知识型员工。问卷实行匿名填写，总共发放了190份，收回有效问卷163份，其有效回收率为84.2%。由于时间和人力方面的限制，样本量的有限性也许会对本研究结果的普适性形成干扰。

6研究结论

6.1研究结论讨论
通过实证分析研究，本文在此得出如下结论：
（1）人口统计学变量中的年龄、学历、性别等因素在本文研究中并未显著影响员工建言行为，而员工工作年限却对建言行为存在显著影响。
总体上讲，员工建言行为随着工作年限的增加大体呈先自高到低，再自低到高的趋势。究其原因可能是由于一个刚进企业工作的新员工，面对新环境充满期待，工作中富含激情，对自己的未来职业前途也是十分看好，渴望通过良好的工作表现为自己赢得信任尊重，实现人生价值，这时往往表现出较多的建言行为。但时间一天天过去，当员工慢慢适应了组织的既定团队氛围和文化价值观，了解到企业的运行机制和办流程，便不再像刚来时那样自主积极，再加上可能之前的建议没有在实际工作中付诸实施，对建言积极性造成很大程度地打击，进而建言行为变少；然而当员工在组织中工作年限很长，达到6年甚至10年以上，会对组织产生深厚感情，工作中表现出很高的责任感，从而表现出较多的建言行为。
（2）互动公平能够有效地激发组织员工的言行为。本研究的对象大多是受过大专以上教育的知识型员工，他们具有一定的专业能力，有比较强烈的自我实现的愿望，期待通过表达对组织的建义使组织尽可能地向更好的方向发展，进而体现自身社会价值。此外，知识型员工往往更具自主性，希望得到公正待遇，获得上司和同事的尊重。这正好与互动公平所倡导的组织氛围相吻合，很大程度上满足了此类员工的心理需求。因此互动公平可以有效地促成企业员工的建言行为。
（3）个人传统性在互动公平和员工建言行为之间起到调节作用。
本文通过实证研究，证实了互动公平能够对员工的建言行为起到有效地正向预测作用。同时通过调节模型的分析和验证，证实了个人传统性在互动公平与员工建言行为之间起到调节作用。分析其内部影响机制：一方面互动公平可以通过提高员工自我心理公平公正感知，感受到组织的关爱和尊重，一定程度上消除了员工对建言行为可能产生负面结果的顾虑，甚至认为提出管理建议是自己的义务和责任，进而促进了员工建言行为的发生。另一方面个人传统性反映出人们受中国传统文化影响而表现出的保守心态和价值观，倡导凡事求安稳，少做少过，少说少错，即使组织提倡互动公平，鼓励员工积极参与管理，也会受到员工个人价值观和处事原则的干扰。
参考文献（略）