领导成员交换影响员工敬业度机制概述——以内部人身份认知为中介变量

1绪论

1.1研究背景
1.1.1现实背景
员工敬业度一直是国外人力资源管理领域的重要概念。市场经济下的中国，越来越多的企业已经开始将人力资源作为企业的第一资源，人力资源管理的导向也从对员工的行为控制逐渐转向为对其心理的激励如何促进员工敬业渐渐成为企业最关心的话题之一。全球领先的翰威特咨询公司和盖洛普咨询公司的连续性跟踪研究结果显示，员工的敬业程度与顾客满意度、员工满意度、工作绩效、留任倾向、公司的生产率、利润率以及创新绩效成正比。韬睿咨询公司在一项多年跟踪研究中发现，对于一个6000多名员工的网络服务机构来说，员工敬业度每提高1个百分点，它的顾客满意度便会提高0.5个百分点。更值得引起我们注意的是，合益集团2012全球员工有效性调研的结果显示，全球员工敬业度为66%，而亚洲员工敬业度仅63%，比率在各地区中为最低水平，其中，中国员工的敬业度仅为51%，比全球平均水平低15个百分点，且在“金砖国家”中是最低的。合益集团东北亚区总裁陈讳认为，中国整体的低敬业度有两个原因，一是内因：处在社会转型期的中国，贫富差距逐步扩大，价值观的多元化、不稳定导致价值诉求存在较大差异，员工的工作热情大不如前；二是外因：一方面是受到组织有效性的影响，表现为组织的支持度直接影响到员工的敬业度和积极性，另一方面是受领导力的影响，根据研究表明，平均每十个领导中有六个会严重打击员工的积极性和挫伤员工敬业度。

1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）验证员工敬业度的双维度结构
国内外学者对员工敬业度的维度没有统一的划分，但大多强调它是员工对工作的一种情绪、感情、认知和心理状态，只涉及到工作层面。但是在中国，人们口中的“敬业”却有更宽泛的指向，它不仅包括认真努力地完成工；作任务，也包括对组织的负责感和忠诚。所以本文釆用Saks对员工敬业度的两维度划分，即工作敬业度和组织敬业度，并检验其在中国情景下的适用性，为今后的研究奠定基础。
（2）理清领导成员交换对员工敬业度的作用机制
首先，由于中国社会关系取向的特殊性，领导成员交换同其结果变量之间的关系会与国外研究结果存在一定程度的差异。对领导成员交换与其结果变量之间的实证研究在国内较少，大多是一般意义上的理论论述。本文通过研究领导成员交换对员工敬业度的影响，尝试建立中国文化背景下影响员工敬业度的理论模型，使得国内关于领导成员交换、员工敬业度的实证研究进一步丰富。
其次，本研究把“内部人身份认知”作为中介变量引入到领导成员交换对员工敬业度的影响机制当中，通过“刺激认知反应”的解释路径，检验在领导成员交换与员工敬业度之间，内部人身份认知的桥梁作用，提出一个新的解释视角，并拓展研究视野，加深对员工敬业度的行为结果与形成机制的认知。

2相关理论与文献综述

2.1社会交换理论
社会交换理论兴起于20世纪50年代末，它是从微观角度用经济学、社会学和心理学的理论研究人类行为。不少学者把巴纳德提出的组织平衡理论看成员工与组织之间的社会交换理论的来源，组织平衡理论认为组织的内外部是工平衡次定了其能否持久存在。组织内部平衡是指组织提供的诱因与员工做出的贡献之间的平衡，即员工会根据组织提供的认可、报酬等资源的数量来决定自己对组织的付出，所以组织提供能激发员工动机和满足员工需求的诱因不能小于员工对组织所做的贡献，在此基础上，员工才会产生与组织合作的意愿。在组织平衡理论的基础上用诱因贡献理论对存在于组织与员工之间的社会交换关系详细地作出了全释，同时指出组织诱因主要来源于两个方面，第一是以经济性因素为主要交换内容的经济交换，如报酬、福利等；第二是以非经济性因素，如认可、表扬、晋升等为交换内容，以业绩、敬业、忠诚、投入、组织公民行为等为回报的社会交换。
员工在组织中接受组织给予的经济报酬、认可晋升以及其他资源，同时，也通过付出努力来完成领导和组织对他们的工作要求，他们之间的交换很多甚至超过了职位说明书及劳动合同的规定范围。本文将从社会交换角度来研究领导、组织因素与员工敬业度的关系。

2.2员工敬业度的相关研究
2.2.1员工敬业度的概念及维度
著名社会学家乔治盖洛普先生最早幵始研究员工敬业度问题，其创立的盖洛普咨询公司进一步拓展了对员工敬业度的研究，他们把员工敬业度定义为员工从情感层面热爱并投入自己的工作及认同并忠诚于组织的程度，并认为员工敬业度包含自信、忠诚、自豪和激情四个维度。后来，员工敬业度也引起了咨询公司翰威特和韬睿的极大兴趣。翰威特把员工敬业度定义为员工愿意留在组织为组织的发展努力奉献的程度°，敬业员工的行为表现在三个方面：乐于宣传、乐意留下、全力付出：。韬睿咨询公司则认为员工敬业度衡量了员工愿意促进组织目标实现的程度和为目标实现贡献力量的努力程度，并将员工敬业度分为感性敬业和理性敬业两个维度。

3概念模型与研究假设.............27
3.1理论模型构建...........27
3.1.1本研究整体框架构思的理论基础.......27
4研究设计..........37
4.1变量的操作性定义和量表选择.........37
5数据分析与假设检验...........53
5.1描述性统计分析...........53

5数据分析与假设检验

本章是全文的核心部分，在文献综述、模型构建及小样本测试的准备工作之后，本章将对正式调研的有效样本进行描述性统计分析，相关性分析、方差分析，在这些分析的基础上对理论模型的主效应、中介效应以及调节效应进行回归分析，检验原假设的真假性，最后对检验结果进行说明。

5.1描述性统计分析
5.1.1各变量的描述性分析
本研究问卷采用五个尺度进行测量，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。各变量的描述性统计如表5-1所示。

通过描述性分析得知，在五个预测变量中，领导成员交换的平均得分最低，为3.336，内部人身份认知的平均得分最高，为3.396，调查对象对所有因子的评分平均值均处在3.5分左右，说明他们的评价介于一般到同意之间。

6研究结论及展望

本章将对上一章的检验结果进行具体分析和对研究结论进行简要概括，同时根据理论假设和研究结论提出对管理实践的意见和建议，然后指出本研究旳创新点和不足之处，最后对今后的研究进行展望。

6.1研究结论与讨论
6.1.1受教育程度对基于组织的自尊的影响
本研究通过单因素方差分析，发现：不同受教育程度的员工对基于组织的自尊的感知有显著差异。这说明，不同教育程度的人具有不同的知识水平和能力，因而会产生不同的胜任感和价值感体验。基于组织的自尊反映了员工作为特定组织成员的自我感知价值，高自尊的员工将感知到他们在组织内是重要的、有效率的和有价值的，低自尊的员工则认为自己在组织中可有可无，是不重要的。人力资本理论认为，教育是一种投资与创造价值的活动，一个人接受的教育越多，他所拥有的人力资本也就越多。由此可以导出：学历可以表示一个人通过正规教育所获得的人力资本存量有多大，从而表明其持有者在一般意义上拥有多高的技能与发展潜能。在蹄选和选拔人才时，学历通常被当作一种个人发出的能力信号，尤其在中国背景下，唯学历论和人才高消费之风盛行，使得企业将员工的学历作为衡量其能力和发展前途的重要标准。根据社会比较理论，人们会不自觉地拿自己与周围的人比较，通过比较看到自己的优势和价值，学历越高的员工在中国组织情景内受到更多的重视，越能够产生优越感，从而提升其基于组织的自尊。
参考文献（略）