绪论
1.1研究课题来源、背景及意义.
1.1.1课题来源
本课题来源于针对十堰市东风汽车发动机厂进行的计算机辅助制造管理系统研发项目的垂要组成部分。
1.1.2课题的研究背景
随着全球经济一体化和社会生产力的发展，企业利润空间不断缩小，竞争空前加剧。为了在竞争激烈的市场中获得良好的经济效益，企业除了通过扩大生产规模增加利润外，还要通过科学技术创新获得超额利润。纵观发达国家企业的发展趋势，正从劳动和资本密集型为主向着技术与知识密集型转化，逐步转向主要依靠科学技术进步、增加产品技术含量、加强产业信息沟通、优化生产管理流程、提高服务质量的经营模式，产品生产日益趋向小批量、多品种、定制型、分散化。在这个转变潮流中，中国企业是机遇与挑战并存，在消化引进先进技术的同时，既要注重科学技术和生产管理的创新，又要充分发挥现代信息技术的高效作用，积极向知识型企业方向迈进〔知识型企业主要是指技术人力资源占据优势的企业，新世纪的市场竞争更多地是科学技术和人才的竞争。
技术人力资源己成为决定企业成败的主要因素之一，企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的技术人力资源管理。知识型企业构建有利于员工相互启发、沟通和知识共享的平台，营造有利于企业知识积累和创新的环境。在知识型企业中，掌握科学技术的员工在企业中占绝大多数，企业的核心竞争力主要体现在其掌握的核心技术上〔Ernst等人从德国的化工、电子和机械制造等行业中选取43家公司，研究这些公司注册的专利成果，在对专利成果的分布和应用进行统计分析后，认为企业的核心技术生产力集中在极小部分的关键研发人员身上。
这个研究结果对建立技术人力资源管理机制具有深远意义，企业的重要任务之一是采取措施识别关键研发技术人员，面向技术人力资源的优惠政策应该向这类群体倾斜，企业需要经常性地分析相关技术专利成果，关注其它企业、大学、研究机构中的关键研发技术人员，在必要之时应以重金引进这些出众的技术人才闭。随着生产系统复杂度的增大，生产自动化的研究工作需要具备电气、电子、机械、化学、材料等多学科的知识和技能，某些研发项目往往是由一个聚集多学科技术人才的团队承担。
一般来说，技术人力资源至少具有三个显著的特点:(1)拥有较高学历。(2)具有强烈的个人偏好。(3)胸怀个人的专业定位，不受企业组织专业目标的影响。技术人力及其拥有的知识逐渐成为产品生产线上最重要的一部分，他们思路和见识日益成为创造高科技产品的主要动力〔的。依靠现代信息技术，跨地域、跨行业、跨学科的分布式制造和远程式协作己具备了物质基础条件。企业在新的生产条件下，需要针对技术人力资源建立一套新的绩效考核和薪酬激励系统。一般来讲，绩效考核主要采用以客观结果为导向的办法，企业根据产品生产计划的任务进度、产品质量等客观指标对工作团队及其技术人员进行考核和评价，同时兼顾考虑主观因素如客户或工作团队其他人员的满意度和行为的变化等，员工自评也应该作为考评的一个重要方面，这种考核方法能够提高员工的参与意识，激发员工的主观能动性。
薪酬管理建立在有效的绩效考核之上，良好的业绩需要成员之间通力合作，所以根据整个团队的成绩进行奖惩比以个人为基础的奖酬方式，更适合于培养成员的团队精神，避免成员间的恶性竞争与隔阂，提高团队整体效率图。为了发挥技术人力资源管理系统中绩效考核和薪酬激励的功能，将面临如下几个有待研究的问题:(1)如何衡量和评价技术人力的工作效果和劳动价值;(2)如何建立技术人力绩效考核指标体系;(3)如何建立技术人力的行为监督和薪酬激励机制;(4)如何建立技术人力之间的协作沟通平台。
1.1.3课题研究的意义
企业是国民经济的细胞，各国都把企业的发展放在首要位置。随着全球经济一体化进程加快和国际市场竞争日益加剧，中国企业要在未来的国际社会与经济竞争中立足，需要造就大批高素质的核心技术人才。因此，强化技术人力资源管理，壮大和提升企业技术人才的数量和质量是振兴企业的战略性措施之一。企业如何根据形势发展的要求，管理与开发好企业的技术人力资源，营造出吸引和留住人才的内部环境，形成有利于人才充分发挥作用的机制，对于提高中国企业的国际竞争力具有十分重要的意义。人力资源的开发与管理，是指运用现代化和科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2转形理论的一种新的求证方法
2.1引言.................(17)
2.2商品价值规律.......................(15)
2.3转形理论的一种新解法...................(29)
2.4转形理论的其他解法..................(38)
2.5小结............(42)
3劳动价值论在企业人力管理中的应用
3.1引言.............(43)
3.2劳动价值论对企业人力资源管理的指导................(43)
3.3企业人力资源生产价格的形成基础..............(46)
3.4企业人力资源生产价格的波动机制...............(50)
3.5小结................(60)
4博弈论在企业人力资源管理中的应用
4.1引言................(61)
4.2博弈论应用范围的界定....................(61)
4.3保障技术人力知识共享的策略................(62)
总结
本文以企业技术人力资源管理为研究对象，对人力资源的价值衡量问题应用劳动价值论进行了深入研究。在此基础上，运用博弈论分析出一个保障技术人力知识共享策略，提出一个考核次数少、管理成本低的技术人力绩效考核策略，自主设计开发了一个企业技术人力管理原型系统。
深入研究了人力资源的价值衡量问题，指出研究企业人力资源价值衡量的问题可以转化为研究商品价值衡量的问题，指出价值的本质内容是“社会性劳动”。建立价值决定的数学形式说明了商品价值规律的含义，在社会资本简单再生产条件下论述了商品价格围绕价值波动的机制，指出一个生产部门的单位商品价值由本部门的社会平均劳动生产力决定，其它生产部门的社会需求只影响这个部门生产的商品数量，从而说明供求关系决定单位商品价格，但不决定单位商品价值，价值作为重心吸引着偏离的价格，价格围绕价值波动。
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