绪 论
1.1 研究目的
如果一个企业有良好的人力资源管理,那么有助于企业达成下列目标:有助于企业对未来发展的规划,协助企业领导作出正确的决策。可有效运用员工的技术和能力来激发员工的潜能,帮助完成员工的自我实现目标,提高他们的成就感,并因此提高员工的工作和生活品质。说白了人力资源管理的意义在于使企业或组织随时保持较强的竞争优势。人力资源管理总共分为两大类:一是人力资源管理,二是人力资源开发。人力资源的管理和开发既有区别又相互关联,两者的含义及应用有微观和宏观之区别。
1.2 研究现状
人力资源管理--此概念问世之前一般企业实行的是人事管理。传统的人事管理只论事,不论人,人只是干活的工具和计算成本的一个因素,比较注重对人的投入费用及控制和使用。现今,人力资源管理与与传统的人事管理有着很大的不同,它把人作为一种“资源”,注重人的开发,而且在现代人力资源管理中,企业的人力资源管理部门渐渐成为企业领导人员的决策伙伴,从而提高了人力资源部门在公司的重要性和地位。人力资源管理的发展过程共经历五个阶段:第一是 19 世纪中期的手工操作阶段,第二是 19 世纪末到 20 世纪初期的科学管理阶段,第三是上世纪 20 年代到 40 年代后期的人际关系多元化运作阶段,第四是上世纪 60 年代末到 80 年代后期的行为科学阶段,第五是上世纪 90 年代到目前为止的学习型组织阶段。
人力资源运作过程总共分为以下 6 个阶段:求才,育才,用才,激才,留才,护才。求才是通过各种方法和手段获得人力资源。育才是通过各种教育、培训、实习提高人力资源质量,挖掘员工的各方面能力。用才指的是合理使用人力资源。激才则通过各种物质和非金钱性的激励措施调动员工工作积极性,以此发挥整体人力资源的活跃性。留才是维持员工的整体稳定性,留住对组织有用的人才。护才是企业要积极主动给员工提供安全的、卫生的、健康的、平等的就业环境,以此保护人力资源的合法权益。职能共分为几个方面:获取是指人力资源的规划、职责分析、招聘和聘用。企业的人力资源部门根据公司状况制定适合公司的人力资源战略规划、对每项职责进行分析后通过招聘和录用以及配置为公司的获取有用的人力资源。保持是指企业人际关系和谐,矛盾的化解处理,信息共享,企业文化传播和组织同化。
人力资源管理工作要注重各层领导和员工之间以及企业与员工之间的和谐共处、协调发展,确保企业各部门及各层员工之间的信息沟通无障碍,从而有效提高员工整体工作质量。开发是指培养和提高企业员工们的专业知识,各项技能以及素质,从而提升员工的工作能力。报偿也叫报酬,是指企业向员工支付的相应酬劳。报偿是人力资源管理的核心,企业向员工提供各项福利、经济性和非经济性报酬,物质和精神性激励都算是一种报偿,其目的是为了继续提高员工工作效率和企业成长效率。现代的人力资源管理把传统的人事管理予以扩大和提升,职能上得到了加强,参谋建议上在不断的扩展当中,参与与制定企业各大战略方面起举足轻重的作用
。人力资源管理理念出自美国著名管理大师德鲁克曾经说过人力资源是特殊的资源,是其他任何资源都无法代替的资源。只有人类才具有想象能力、协调能力、团队合作能力、判断能力、融合能力。他的理论经历 20 多年后终于被人们所发现并慢慢的受越来越多的人的重视。现今,他的这些理想被广泛利用到各层企业和个人。现代人力资源管理强调的是责任的预见、开发和来源,更强调人力资源管理的多样性和公平性以及象征性和声誉。人力资源管理的最突出的特点是:21 世纪是人才主权时代,员工不仅是企业劳动力更是企业客户,企业应该向员工提供持续性客户化的管理与服务。人力资源管理的新准则是:服务、自主、创新、合作、支持、沟通、信任、共识、尊重、学习、授权。从古至今许多学者和专家对人力资源给出了明确而富有影响力的定义。
李宝元说整体企业人员的知识、技能、体力等精神存量融合在一起构成了人力资源。余凯成认为一个国家的人力资源是推动该国社会和经济发展的体力劳动和智力劳动者总和。于桂兰和苗宏慧(2009)认为个性要素和能力要素及员工人生价值观、敬业心、忠诚度、组织归属感和组织承诺等“情感”要素的有机组合”。此外,一些学者从经济学的角度给出了有关人力资源的定义,认为一个国家或地区劳动人口的总和即为人力资源或者也可以说拥有体力劳动和智力劳动能力的人们的总和。随着 Devama,Fombrum 和 Tichy 三位作者 1981 年《人力资源管理:一个战略观》文章的发表,20 多年来关于“人力资源战略”(human resource strategy)和“战略性人力资源管理”(strategic human resource management)的研究纷纷展开,人力资源管理的战略性功能的实现已是必然的趋势。
第 2 章 人力资源管理基础理论研究...............5
2.1 人力资源的基础理论概述...............5
2.2 人力资源管理的理论概述..............10
第 3 章 LG CNS 公司人力资源管理现状及问题研究.............21
3.1 LG CNS 公司概况..................21
3.2 LG CNS 公司人力资源现状 ...................21
3.3 LG CNS 公司人力资源管理存在问题 ................22
第 4 章 LG CNS 公司人力资源管理改善对策及管理建议................31
4.1 LG CNS 公司人力资源管理问题改善 ...........31
4.2 LG CNS 公司人力资源管理体系 ..........38
4.3 结论...........39
结论
LG CNS 继 1996 年在北京成立办事处后,于 2001 年 4 月在北京成立了独资公司-LGCNS China(北京乐金系统集成有限公司),宣布进军中国市场。然而,在跨国经营的过程中,跨国公司普遍面临人力资源管理这一难题。跨国公司在制定人力资源管理政策时只有尽可能去适应东道主国家环境的要求,才能实现跨国经营的顺序进行。在人力资源管理方面完全照搬母公司的管理体系,不仅降低了人力资源管理的效率,还带来了不少其他问题。
本文在综合分析 LG CNS 公司发展现状及人力资源管理现状的基础上,从员工招聘、培训、薪酬管理和绩效评价等方面深入剖析了 LG CNS 公司在人力资源管理中存在的问题及成因,并运用人力资源管理理论,提出了相应的解决对策。本文以国内外人力资源研究现状及历史为背景,通过学习人力资源管理基础理论研究,明确地了解了什么是人力资源概念及其内涵。研究成果对 LG CNS 公司人力资源管理工作的改进具有一定的借鉴意义和参考价值。然而,由于研究水平、时间和条件等方面的限制,本文研究还存在诸多不足之处。对于研究中发现的一些深层次问题,今后还将做进一步的深入研究。
参考文献
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