第1章引言
1.1背景
1.1.1来源
研究本课题源自笔者就职公司的人力资源培训及员工发展工作。笔者就职的XX公司，作为隶属于全球最大气体公司YK集团下的工程建设业务群所属子公司，是为YK集团在上海的方案幵发中心和项目执行中心，这些方案包括天然气蒸汽重整制氧、甲醇合成、低温甲醇洗工艺、煤气化技术、煤制合成天然气技术等。公司在开展国内业务的同时，需要支持集团在海外的多个项目；外籍人员约占到20%比例，且来自不同国家，担任从中层到高层，从个人贡献者到团队领导等不同层级的岗位；中方员工无论基层还是管理层，都具有多年在外企工作的经验，熟悉基本的外企工作方式和西方思维。公司现有员工约150人，分别来自不同国家。公司已在国内开展业务约10年，但2010年之前，仅有约20名员工。由于YK集团并购了工程建设领域的尖端公司德国LQ，XX公司吸纳了原LQ在华的众多员工，且在20〗0年开始快速人员扩展，从其他工程公司招募了大量员工，成为YK在亚太区的主要工程中心。目前公司员工主要来自：一，原并购前的XX公司（法企背景）；二，德国LQ公司（德企背景）；三，其他各类外资企业（主要为工程建设企业）。站在跨文化的角度，公司员工间主要存在如下三类文化差异：一，原有YK集团背景的XX公司文化和德国LQ公司文化的差异；二，多元化跨国文化差异，特别是中，德，法文化差异；三，后期大量招募的来自不同背景公司的人员间的文化差异。公司的管理层也已经意识到，这些差异不必然，但是很可能诱发文化冲突，而过多的冲突将直接导致内耗，引起企业运行效率的下降。而差异和冲突如果处理得当，可以获得丰富的跨文化优势。可以说机遇与挑战并存。
如何使跨文化的环境扬长避短就成为摆在XX公司的一项课题。在进行课题研究的同时，笔者意识到自己所在公司面临的跨文化环境有其特殊性—刚刚完成跨国并购。但跨文化，多元化的工作环境在中国的企业，特别是外企中相当普遍。而收购兼并带来的组织文化差异的情况也并不罕见，许多公司都面临相近的情况。同时，由于笔者所在公司人数较少，定量调研的样本偏小。..............
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第2 章文献综述和理论回顾
2.1 文化差异与冲突
文化差异，文化冲突，和跨文化管理存在内在的逻辑联系。文化差异通常会诱发文化冲突，而群体内的文化冲突过于激烈显然将降低这一群体的效能。所谓跨文化管理，本质上是对文化冲突的管理。而文化智力的研究也源于跨文化研究。
由于“文化”本身概念的复杂，本文中对文化差异，文化冲突，跨文化管理的论述研究主要在组织文化层面进行。而组织文化则会带入其他层面的文化。有关文化的层级，卡罗汉纳等人的层次分析(Karahanna,2005)为我们提供了清晰的逻辑框架。
2.1.1 文化的定义
有关文化的定义，国内外并没有统一的解释。在中文中，最早出现文化的概念来自于《周易》中“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”一句。“文化”一词整体出现最早见于西汉刘向《说苑指武》中“凡武之兴，为不服也；文化不改，然后加诛。”一句。值得一提的是，“文化”一词在中国古代的基本含义是“文治教化”，和今天的概念基本一致。英文‘‘Culture”一词来自拉丁文动词“Colere”意为“照理，看护，耕作，整备土地”。Culture现今的意义来自于人们不断赋予该词的含义，而非某种自然天成的概念。在英文中，”Culture”一词首次被赋予“教化”的概念在16世纪，而在1805年被赋予“人类文明有关知识层面”的概念；1867年，它有被用来指“一个民族共同拥有的习惯和成就”；而文化冲突（Culture Shock)的用法来最早在]940年被提出来。
泰勒(Tylor)(1871)认为文化是“一种复杂的整体，[ii知识、信念、艺术、道德、法律、习俗以及其它深为社会一分子的人所获得的能力和习惯所组成”。莱斯勒(Lesile)(2000)认为文化的现代定义是“社会成员所共同持有的一套重要认知，这套认知或者价值观通常没有明确表述出来。
荷兰跨文化和管理学者GeertHofstede将文化称为“心灵的软件’’，他认为人类若想脱离自己的文化而行动，就象计算机不按软件运行一般困难，但同时，人的行为只是部分地被他的心灵程序所决定；人类具有偏离心灵程序的基本能力，具有按新的、创造性的、破坏性的或出其不意的方式行动的能力，而这是人与计算机不同的一面。在其心智模型中，“文化”位于人的“自然属性”的上层，位于人“个性特质”的下层，人类的行为由这三者单独或共同作用所决定。
2.1.2 文化结构模型
一，冰山模型。该模型最早由Edward T.Hall于1976年在其著作《超越文化》(BeyondCulture)—书中提出的冰山模型是被广泛认可的一个文化模型结构（如下图2.1)。最初该概念主要用于文化社会类学科研究，随着更多学者涌入该研究领域，该模型也被广泛应用在经营管理和商业理论中。...................
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第3章 研究设计.....................28
3.1 研究工具的选择.................28
3.2研究样本情况....................29
3.2.1预先调研..........................29
3.3.2IF式调查..........................29
第4章数据分析.........................32
4.1 量衣信度效度分析.................................32
4.1.1文化智力3维度量表信度分析...................32
4.1.2OCAI量表信度分析......................................32
4.1.3文化智力3维度量表效度分析......................32
4.1.4OCAI量表效度分析.........................................33
4.2影响文化智力的因素分析.................................33
4.2.1性别因素与文化智力.......................................33
4.2.2生活工作经历与文化智力...............................33
4.2.3学术背景与文化智力.....................................36
4.2.4培训经历.........................................................36
4.2.5习惯和偏好....................................................37
4.2.6回归方程.........................................................38
4.2.7文化智力影响因素总结...................................39
4.3两公司企业文化，文化智力比较分析...........40
第5章研究总结与结论..........................................44
5.1研究的回顾与总结...........................................44
5.2相关对策与建议..............................................44
5.3研究不足和展望................................................45
结论
伴随外资企业在中国的持续髙速发展，外企内中国籍员工的工作环境日益多元化，如何在多元跨文化环境保持工作效率，团队有效性是近年来的热门课题。在回顾总结跨文化，文化冲突的有关研究文献后，笔者发现文化智力理论是从微观，个体角度提升跨文化环境下工作有效性，解决跨文化冲突提供了最佳理论基础。而现有研究中，一方面，文化智力的影响因素还有进一步挖掘的空间；而在不同的企业文化环境下，员工的文化智力会有怎样的差异也是较少被提及的。本次研究也希望对此进行初步的探讨。
在本文中，笔者通过对来自两家外资企业的133名中国籍员工进行了问卷测量。测量的内容包括文化智力，所在企业的企业文化类型，个人基本情况和工作学习时间等。其中，文化智力问卷采用的是由Earley和Mosakowski设计的三维度量表，从认知、动机、行为三个方面对两家公司员工的文化智力进行测量；企业文化问卷是被广泛使用的OCAI企业文化问卷，可以判断企业文化系以下四种文化的哪一种：团队文化(dan)，层级文化(hierarchy),灵活文化(adhocracy)，市场文化(market)。问卷系经过翻译和预调研后确认无歧义再使用。
在对文化智力量表，OCAI量表进行信度效度检验后发现，两量表在各项维度上的Cronbach'sAlpha值均大于0.7，具有良好的信度。对两量表进行验证性因子分析的结果表明两量表也有良好效度。
在进行假设检验的过程中，验证了部分已有的研究成果，也发现了一些影响文商的新因素：除了对上述假设成立与否的原因进行了进一步的分析以外，本文还进一步的计算出基于文商三维度和总体水平的回归方程。........
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