第一章 基本研究要素的界定
第一节 公务员与海关系统公务员
目前很多国家都实行了公务员制度，但由于各国历史沿革、社会发展、文化制度及民族信仰的差异，各国对公务员的定义没有形成统一的认识，就连称呼也不尽相同。英国是最早建立现代意义上公务员制度的国家，在英国“公务员”被称为“文官”(CivilServt)，一般理解为无需选举或政治任命的、在政府系统中可以长期任职的文职人员，但不包括政务官(大臣、国务大臣等)、地方自治人·员、法官以及企事业文职人员。美国的公务员通常被称为“政府雇员”，有时也被称为“文官”，其范围上至联邦政府部长下至政府各部及其所属公共企事业单位文职人员，除了“文员”还有“武员”。日本公务员的概念十分宽泛，分为“国家公务员”和“地方公务员”，凡是由公共财政支付工资的人员都被称为公务员。关于英、美、日三国对公务员的界定，其相同点和不同点可参见表2-1。
注:“+”代表一般意义上的公务员，范围往往较为宽泛，经常笼统地与武官或司法官员相对应;“*”代表法律意义上的公务员，此时公务员往往指特定的适用于公务员法的那部分公共部门人员，范围较为狭窄，指称非常精确。
我国公务员的概念正式形成于!以《国家公务员暂行条例》自勺实施为标志。根据《国家公务员暂行条例》，公务员是指国家各级行政机关中除一l勤人员以外的所有工作人员。在此，这些人员与其他国有企业和事业单位的千部一起被统称为“国家干部”。2006年1月l日开始实施的《公务员法》调整了我国公务员的范围，“本法所称公务员，是指依法履行公务、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，“同时规定“法律法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经过批准参照本法进行管理”。万这一规定大大扩展了法律意义上的公务员范围。
本文的研究客体海关系统公务员，一般理解为是指根据《海关法》履行海关工作职责、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的人员。但因海关是中央垂直管理部门，与分级管理(属地化管理)的公务员相比有其特殊性，“人、财、物、事”由中央主管部门统筹管理，这给海关系统公务员的退出带来了更大的难度。海关系统公务员的职业特征主要表现在如下几个方面:l、政策性:海关的工作方针是“依法行政、为国把关、服务经济、促进发展”，海关实际上是一个行政执法部门，它行使国家权力的过程就是执行国家法律法规和相关政策的过程。2、专业性:海关与其他公共管理部门的区别之一在于有较强的专业性。除了《海关法》规定的监管、征税、缉私、统计四项传统职能外，随着形势的发展还增加了知识产权保护、反恐、一协助解决国际贸易争端等非传统职能。海关内部的岗位设置如商品归类、审价、统计、缉毒等也体现着非常强的专业性。专业性从另一个角度看，是一种狭窄性，海关系统公务员极强的专业性导致了它应用范围的狭窄性，难以在其他部门发挥作用、施展才一华。3、稳定性:海关系统公务员一经考核录用，如果无大的失误或违法违纪行为，一般不会被降职或免职辞退。这种流动性不强的特点，一方面使海关队伍比较稳定，另一方面却造成一些人缺乏忧患意识和进取精神。4、程序性:海关实行的是垂直管理体制，在全国分为海关总署、直属海关和隶属海关三个层级。各层级都制定了相对完善的工作职责、操作规范，在具体执行过程中实行三级审批和逐级请示制度，海关公务员缺乏主动性和创造性，程序化的管理模式更容易产生职业倦怠.
第二节 公务员的退出与退出机制
有的学者认为公务员的退出即“公务员职务的能上能下和公务员队们的能进能出’，对此笔者不是很赞同。所谓“退出”，其本意是指“脱离团体或组织”，要旨是“脱离”，也就是与原组织断绝关系，由此看来“公务员的退出”其准确含义应该界定为“依照相关法律规定，通过法定程序，解除与相应国家机关公务员职务关系的一种法律行为”。”值得注意的一点，职务的上下(即职务升降，包括免职)，只是公务员职责权力大小的变化，并不涉及公务员身份的改变(除非在免职的同时被开除公职)，将“职务的能上能下”等同于“退出”，混淆了二者之间的重要区别。因此笔者认为领导干部引咎辞职不应该纳入公务员的出口管理。从这点上看，笔者更为支持谢菊和刘义关于“公务员的退出“的概念界定。
有的学者把公务员退出机制等同于公务员退出制度，认为公务员退出机制是指由一套制度所构成的有关公务员公职关系消灭的制度设置，一般包括辞职、辞退、退休和开除等。这实际是在概念上把“制度”与“机制”等同了。当然也有的学者认为，在社会科学中“‘制度’的概念相比‘机制’而言更加宽泛”。但从我国公务员工作的实践来分析，笔者更倾向于“机制”和“制度”是两个有交叉但有区别的概念:从相同方面看，公务员退出制度与公务员退出机制两者都包含有原理、原则、规范和规则的内涵;从不同方面看，“制度”概念偏向于静态、刚性，“机制”概念偏向于动态、弹性，而退出机制中一些非制度的因素就不能完全包括在退出制度里了。从系统论角度看公务员退出机制是指构成公务员退出体系的若干子系统或不同要素之间，遵循一定的原理和规则而相互联系、相互影响、相互作用、相互一协同并形成系统整体功能的过程。因此本文研究的公务员退出机制既包括公务员退出制度，又包括公务员退出实践，也包括公务员退出过程中一些非制度的因素。
第二章 海关系统公务员退出机制 ............................................................................15-24
第一节 海关系统公务员 ............................................................................15-16
第二节 规范层面看退出............................................................................16-19
第三节 现实层面看退出............................................................................ 19-22
第四节 观念层面看退出............................................................................22-24
第三章 海关系统公务员退出............................................................................24-32
第一节 个人因素............................................................................ 24-26
第二节 组织因素 ............................................................................26-29
第三节 社会因素 ............................................................................29-32
第四章 完善海关系统公务员 ............................................................................32-45
第一节 公务员个人要转变............................................................................ 32-35
第二节 海关组织要完善制度............................................................................35-43
第三节 社会要加强引导............................................................................43-45
结论
本文在前人研究基础上，结合工作实践，研究海关系统公务员退出机制。通过分析目前海关公务员退出的现状、主要问题及其原因，提出进一步完善海关系统公务员退出机制的对策建议。通过研究主要得出以下结论:1、目前海关系统公务员退出机制存在各种问题，既有制度层面的问题，也有观念层面的误区，更有具体实践的难题。2、分析海关公务员退出中存在的问题，发现是由退出机制中的三方主体所造成的，即公务员个人、公务员组织(即海关)和社会。3、海关系统公务员退出机制的完善是一项系统工程，要针对问题和原因提出可行的对策建议。公务员个体要转变观念强化能力，公务员组织(即海关)要完善制度加强配套，社会要加强引导优化环境，只有三方共同努力刁‘有可能建立完善的退出机制。本研究的创新之处在于研究角度的创新，从海关系统公务员退出机制涉及的三方主体出发寻找原因和寻求对策。
完善公务员退出机制是一个不间断的过程。本人虽然按“是什么”、“为什么”、“怎么办”的思维逻辑对海关系统的公务员退出机制进行了一些梳理和研究，但由于水平有限，还存在很多不足。文中在研究存在的问题时，公务员群体共有的问题研究的多，而体现海关公务员特点的问题却比较少;一些对策建议还停留在比较浅显的水平上，没有跳出海关来寻求和审视一些制度，缺乏相应的实证研究来支撑等等。这些都为笔者下一步的研究提供了空间。相信随着公务员分类管理的正式实行和公务员管理改革的不断深入，笔者相信公务员退出机制必然越来越完善。