第一章 绪论
1.1 研究背景
变革是组织的生命本质，无论是社会组织、企业组织，还是行政组织，任何一个组织都处于不断变化发展的社会环境中，只有高效的组织变革才能优化完善组织的人力资源规划、推动组织的技术研发及营销策略创新等各项工作[1]。尽纵观每一个组织的成长、发展史，就是一段不断“变革——发展——变革”交替演变的历史。
中国的财税体制改革，作为政府提高效能、优化为民服务，提升国际竞争力的关键步骤，也在经历着不断变革发展的过程。1994 年，中央首次提出在省级及以下层面分设国家税务局、地方税务局，两部门分别履行中央税和地方税征管职责，以适应国家分税制改革的需要；2015 年，《深化国税、地税征管体制改革方案》的改革思路明确，要充分发挥国地税各自的优势，在纳税服务、税收执法、信息化系统集成等各方面深入推动“合作不合并”；2018 年 3 月 17 日，国务院机构改革方案被全国人大高票通过，深化国地税征管体制改革就是本次机构改革方案中的一个重要部分，即在省级及以下层面实施国地税机构合并，合并国税局、地税局为税务局，历时 24 年的分税制至此落下帷幕。从“分税制”到“合作不合并”，再到“国地税合并”，是时代所趋，人民所需，有助于进一步深化“放管服”改革、优化全国营商环境，同时此次国地税合并是进一步理顺税收体制机制的重要制度基石，有助于全面提升国家税收治理能力和治理水平现代化。
在组织变革过程中，特别是政府行政机关组织机构变革，压力传导从上至下，往往仅仅强调执行力，要求服从大局，管理层认为只要执行了变革就一定能成功，然而现实往往与管理者的理想状态大相庭径。Armenakis 和 Harris 认为，管理层实施变革时时常忽略变革过程中一个十分重要的因素——人，同时组织变革带来的风险和不确定性会对员工产生消极的影响，包括员工的工作态度和工作绩效，因而并不能保证变革的成效[2]。任何一项组织变革推进过程中，“人”都是变革的中心和核心力量，管理层的人力资源策略、员工的变革认知、变革支持行为及工作状态都将直接关乎变革成败与否，可见“人”在组织变革过程中的重要作用不言而喻。通过过去几十年来对组织变革的学习和研究，我们可以清晰地认识到无论何种文化背景、何种形式、何种类型的组织变革，既是组织结构、操作技术的变革过程，也是组织中从上至下每个层级每个人在心理上和思想上的变革。
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1.2 研究意义
在组织变革情境下，改善员工的变革承诺和工作绩效，不仅仅是学界关注的重点，更是各国各行业的长期关心。本文希望通过对主动性人格、变革承诺与工作绩效的归因分析及影响机制研究，丰富理论研究并找出提升变革成效切实可行的人力资源实践方案。因而，研究的意义主要体现在理论和实践两个方面。
1.2.1 理论意义
积极组织行为学作为热门的新兴研究领域，主要目的是拓宽组织行为学的理论维度，对个体个性优势进行研究、管理和开发。从理论角度来说，本文的理论意义体现在以下几个方面：
（一）丰富组织变革研究的层次，从组织层面发展到个体层面。国内外关于组织变革的研究多是关于组织层次的，例如组织结构转变、工作流程优化、组织策略的转变等，从微观领域，即员工视角来研究组织变革的文献较少，特别是从员工的个性特征来考虑变革影响因素的研究较少，本文从微观层面出发，选取了员工的人格视角来探究变革承诺的前因（主动性人格）、后果（工作绩效），一方面拓展了变革承诺的影响机制研究，另一方面，也是依托于社会交互理论和积极组织行为学理论，从个体积极的、正面的人格优势的角度对工作绩效进行归因分析，对学术界后续的理论和实证研究提供了一定的参考；
（二）拓展关键变量的作用范围，从广义行业拓展到特定的行政行业。通过回顾国内外以往的研究文献可以发现，国内外研究公司组织变革的文献占多数，针对政府行政机关的组织机构变革的研究较少，本文选取特定行政机关中的员工为数据采集对象，采用国内外成熟量表，通过问卷调查、数据分析实证研究，并对实证分析的结果进行研讨，拓宽了组织变革的本土化、行业个性化研究，既丰富了组织行为学相关理论，也能成为未来组织行为学相关领域的研究的参考和依据。
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第二章 文献综述
2.1 主动性人格
2.1.1 主动性人格的概念和特征
很久以前，心理学家就开始研究人和环境的关系，社会交互理论（interctionism theory）认为，人与环境的作用是相互的，人的行为受到外在因素（环境）和内在因素（个体）的双重影响，不同的个体会表现出不同的行为倾向，个体与环境的影响是交互的、动态的。基于社会交互理论框架下，越来越多的研究都考虑了个体与环境的关系。
员工主动行为的优势早在 19 世纪 90 年代被发现，1993 年，Bateman 和 Crant对组织行为中的主动性行为的开展研究时，在社会交互理论的研究视角下，首次在学术圈将主动性人格概念化。“前瞻性人格”是主动性人格的另一称谓，“影响环境变化的相对稳定的倾向”被定义为主动性人格的典型特征，他们将主动性人格的个体形象的比喻为“路径探寻者（pathfinder）”，环境不仅不会轻易改变这类人，反而环境会因为他们的主动行为而被改变。具体地来说，善于通过个人的自主性去发现机会、积极行动以实现预期的变化，这是具有主动性人格的典型个体，他们擅长于发现问题、解决问题并把改变环境改变世界当作自己与生俱来的任务；然而相反的是，具有消极的人格的个体常常选择被动接受并消极地适应环境，他们往往“随波逐流”，他们不容易发现机遇，更不会展现其主动性。
Bateman 和 Crant 在界定主动性人格的概念时认为，“识别机会”、“主动性行为”来实现对周围环境的改变是主动性人格的主要内涵，但是两位学者在其研究中没有对这两个主要的内涵进行明晰的解释。
Fuller 等学者对工作本职、员工角色等概念重新审视，并在其基础上首次明确阐释了主动性人格的概念、内涵，他们的研究认为主动性人格是一种积极的行为——为了实现组织的目标并完成工作任务的个体所采取的克服一切困难的主动行动。具体来说，提前行动、主动作为、战胜困难是个人主动性人格的三个主要体现方面[3]。
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2.2 变革承诺
2.2.1 变革承诺的来源与概念
对组织承诺的研究早就从 1960 年代开始，组织承诺是人力资源实践及组织行为学理论研究的一大关键主题，很多后续的研究概念也是从组织承诺理论出发的。员工认同组织么？愿意为组织的发展付出么？员工愿意在组织中留下么？这些都是组织承诺的直接反映。国内外关于此研究领域的成果显示，组织承诺——一种态度变量，对组织发展具有重要作用，一方面，诸如组织公民行为、高工作绩效等员工的积极行为可以通过高水平的组织承诺而被激发，另一方面，诸如消极怠工、迟到早退、离职倾向等员工的消极行为可以通过高水平的组织承诺而被削弱。同时大量研究发现组织的绩效水平能被高承诺水平的人力资源战略显著提升，这对组织的人力资源战略具有十分重要的实践意义。随着研究的深入，组织承诺的结构也经历了单一维度到多重维度的转变。 变革承诺的概念也是由组织承诺的概念延伸发展而被提出的，并且不同于组织承诺，它基于动态的环境、工作流程、组织形式的变化情境，反映了员工在这一系列的动态变化过程中对变化的接受程度和行动支持，并非静态的实体[19]。
1980 年左右开始，越来越多的学者发现变革承诺能否成功实施，除了变革的方法、领导决策等客观因素外，还将取决于员工的变革承诺水平
1982 年，Conner和 Patterson 以他们自身的咨询经验作为论证基础，结合手机的轶事证据研究发现，参与变革的员工通过自己持续的热情支持、高水平的工作能力投入变革，实现自身价值追求的同时，达到组织的期望水平。
1994 年，Jaffe 等人认为，变革承诺是仅仅是简单的在意识上勉强接受变革，而并未在行动上予以变革支持。从拒绝变革到抵制变革，从抵制变革到探索变革，从探索变革再到变革承诺，组织成员的态度随着变革的开展而逐渐改变，当员工坦然并积极地接受变革时，便会产生四阶段模型的最后一段——变革承诺。
1995 年，Lau 和 Woodman 将变革承诺看作是“员工对变革的一种特殊态度”。
1996 年，Klein 和 Sorra 的研究中，变革承诺被定义为员工一种匹配程度——员工对变革内容的感知是否与员工的价值观相匹配。
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5.1 描述性统计分析
5.1.1 调查对象基本情况描述性统计分析
首先，本研究将就调查对象的个人基本信息开展描述性统计分析，主要包括四个方面的内容——性别、年龄、学历和职务。具体统计数据详见下表 5-1。
从上表显示的样本结构统计，可以分析参与此次问卷调查的被试者的人口统计信息分布情况如下：
（1）从性别来看，样本中男女比例约为 2:3，被调查者中女性比例较高，有146 位，而男性较少，仅有 95 位，一方面可能与税务局单位工作性质有关，女性在就业时考虑稳定因素较多，机关事业单位普遍女性偏多，另一方面可能是由于税务系统工作人员多为财会、法律、中文相关专业，这些专业中女性占比较高，总的看来，本次问卷调查的男女被试对象比例符合税务局整体实际，分布也比较均匀；
（2）从年龄来看，26-35 岁的被试者占样本总量的 68.05%，占比最高，而40 岁以上被试者占比仅为 12.86%，占比相对较低，可能是因为近年来，税务局主招应届毕业大学生，加之提前退休政策落地，税务局现在的人员结构以年轻人为主，问卷调查结果与税务局整体干部工作年限分布基本相符，并且 26-35 岁这一年龄段正是税务局的青年骨干干部，对于这个年龄阶段的税务干部来说外界环境对他们看待组织变革的看法的影响相对较小，实践中可以看到青年干部们也更喜欢直白地表达自己对待问题的看法，在做问卷调查时能准确地表达自己内心的真实想法，非常适合本研究的调查。
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第六章 研究结论及展望
6.1 研究结论与讨论
本研究以国税地税机构合并的组织变革背景下的员工为研究群体，依据社会交换理论，从员工人格特征视角入手，通过问卷调查分析探究了主动性人格与工作绩效之间的关系，并以变革承诺及其子维度为中介变量，对这一影响过程的作用机制进行了充分的验证解释。研究问题分为两个部分：第一部分为直接效果的检测，验证主动性人格、变革承诺与工作绩效两两之间的关系；第二部分为间接效果的检测，检验变革承诺是否在主动性人格与工作绩效的关系中起到中介作用。具体结论如下：
（1）主动性人格对员工工作绩效的提升有显著影响。通过前一章节的研究可知，主动性人格对变革承诺的回归系数为 0.385，在 0.001 水平显著，假设 H1 得到验证。即具有主动性人格的员工能够更加积极地投入工作之中，因此，往往表现出良好的工作绩效；相反，如果员工不具有积极的人格，在工作中也不会有较为积极的态度，工作绩效也相对较低。
（2）主动性人格对变革承诺及其三个子维度，即变革情感承诺、变革持续承诺、变革规范承诺均具有显著的正向预测作用。通过本文的实证研究分析可得，主动性人格对变革承诺的回归系数为 0.300，在 0.001 水平显著，假设 H2 成立，即具有主动性人格的员工在变革情形中更能尽快适应这种改变并积极行动投身变革；主动性人格对变革情感承诺的回归系数为 0.191，在 0.001 水平显著，假设 H2a成立，即具有主动性人格的员工往往能够更深刻地认识到推行变革的价值和重要意义；主动性人格对变革持续承诺的回归系数为 0.258，在 0.001 水平显著，假设H2b 成立，即具有主动性人格的员工更能清晰地意识到不支持变革可能付出的代价；主动性人格对变革规范承诺的回归系数为 0.237，在 0.001 水平显著，假设 H2c成立，即具有主动性人格的员工也更能以强烈的责任感和使命感支持变革。
参考文献（略）