HD农商银行青年员工激励工商管理问题研究

本文是一篇工商管理论文，本文从研究项目所面临的现实环境出发，介绍了国内外关于激励理论以及双因素理论的研究成果及其在青年员工激励中的应用，通过查阅文献资料，发放调查问卷，对调查问卷数据的收集、分析、整理，对 HD 农商银行在职、离职典型青年员工进行访谈等方法，收集研究资料，从中抽取出 HD 农商银行青年员工的主要激励诉求和晋升机会、个人成长、公平氛围、职责设计、人际关系五个关键维度，找到当下 HD 农商银行在青年员工激励中存在的收入水平较低、人际关系复杂、员工晋升路线模糊、企业文化建设缺失等四类较为突出的问题。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
进入新时期以来，我国经济发展面临不断的变革，对于金融行业而言，传统格局将被打破，这为银行的转型发展带来机遇的同时也带来了挑战。随着经济环境的不断开放、金融市场规则的不断修改，对于银行而言，发展所面临的问题正在逐渐增多，挑战的难度也在逐渐加大。
农村信用合作社(Rural credit cooperatives)是指经中国人民银行批准设立、由社员入股组成、实行民主管理、主要为社员提供金融服务的农村合作金融机构。合作金融组织在我国有悠久历史，在共和国建立以前合作金融在实践中得到一定的发展。但在建国初期的社会主义改造过程中，个人对生产资料所有权被取消，随着公有化程度的提高，农村信用合作社的合作性质被淡化，并被转化成国家银行在农村的基层机构。进入 20 世纪 80 年代以后，这种“官办”的制度安排已不适应农村经济的发展变化。1984 年我国农村信用合作社开始推行以恢复组织上的群众性、管理上的民主性和经营上的灵活性为基本内容的体制改革。1996 年农村信用合作社与国有商业银行——中国农业银行脱钩，受人民银行代管，并开始按合作性原则运作。2003 年，8 个省开始进行推行改革试点，取得了阶段性的成效。2004 年，在全国范围内进行深化农村信用社改革，不再组建新的农村合作银行，农村合作银行要全部改制为农村商业银行。随着农信社全面改制成农商行，农商行未来在涉农金融机构营业网点中的比重将上升为第一位。
参照中国产业调研网发布的中国农村商业银行行业现状调研及未来发展趋势分析报告（2015-2020），从机构规模来看，截至 2014 年末，主要涉农金融机构营业网点总数为 81397 个，其中农村信用社网点数为 42201 个，从业人数 36.97 万人；农村商业银行网点总数为 32776 个，从业人数 46.41 万人；农村合作银行、村镇银行的网点数分别为 3269 个、3088 个，从业人数 2.58 万人。全国农信系统总计网点八万多家，从业人员逾 90 万人，在规模上已经成为了名副其实的“隐形第五大行”。
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1.2 研究内容与方法
本研究基于 HD 农商银行改制初创、人力资源管理亟待重新规范这一时机，以青年员工群体激励问题作为研究的对象，通过系统研究国内外有关研究的文献，形成理论基础，进而借助长期观察和实地参与，对 HD 农商银行青年员工激励现状进行客观分析，初步找出存在的问题，并运用理论指导，开展实证分析研究，从而为解决 HD 农商银行青年激励问题提供可靠依据。通过前述的综合分析，研究提出关于基于双因素理论的 HD 农商银行青年员工激励的思路、原则及主要措施，得出本研究的基本结论。根据研究对象和选题内容，本研究主要采用了文献研究法、实地调研法、访谈法、问卷调查法、统计分析法等研究方法。
（1）文献研究法：查阅人力资源管理、组织行为学和激励理论等相关文献，详尽了解了国内外人力资源管理、绩效管理和激励管理的理论及方法，奠定了坚实的理论支撑。
（2）实地调研法、访谈法、问卷调查法：对 HD 农商银行实地走访，通过与相关人员（在职青年员工、离职青年员工、人力资源经理）座谈、调查、获取原始资料，初步了解 HD 农商银行青年员工的主要激励诉求，为研究提供具有信度的数据支撑。
（3）统计分析法：借助 EXCEL、SPSS 软件等相关数据工具，对问卷调查的数据进行整理、归纳，发现在数据中蕴藏的问题和矛盾，为对策的提出提供科学的数理依据。
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第 2 章 青年员工激励的相关理论

2.1 员工激励的典型理论
国外的相关学者从 20 世纪初便开始对员工激励进行研究，主要包括了四大理论体系：内容型、过程型、行为改造型以及综合型。
内容型激励理论主要研究的就是人到底具有哪些各种不同的需要，所以这种理论也称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫斯伯格的双因素理论、奥尔德弗的 ERG 理论以及麦克利兰的激励需要理论。
(1)马斯洛的需要层次论。心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow）于 1943年在其《人类动机理论》(ATheory of Human Motivation)一文中提出人的需要是出由低到高层次呈现的，他把人的需要分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五大类，其中最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。
(2)奥尔德佛的 ERG 理论。ERG 理论是奥尔德佛（P.Alderfer）在 20 世纪 70年代提出的，他认为人有三种基本需要：生存（existence）需要，这是指人全部的生理需求，如衣食住行等各个方面；关系（relatedness）需要，这是指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往的需要；成长（growth）需求，成长需要的满足要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地创新和向前发展。
(3)赫茨伯格的双因素理论。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）发展起来的。他提出，存在着两种不同类型的激发因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素（motivating factor）；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。
(4)麦克利兰的激励需要理论。激励需要理论是由心理学家麦克利兰（DavidMcCleland）提出的。他认为人在较高层次上有三种需要：对成就的需要（need forachievement）、对权力的需要（need for power）、对情感的需求（need of affiliation）。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。其主要包括：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。
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2.2 双因素激励理论在青年员工激励中的应用研究
双因素激励理论是由美国心理学家赫茨伯格提出并发展起来的。他发现影响人们工作态度与积极性等的激发因素大体分为两种：保健因素和激励因素。保健因素，主要是与工作环境相关的因素，它主要和员工不满的情绪有关，它能减少员工的不满情绪，但是不能调动员工的积极性，即：保健因素得不到满足时，员工会产生消极怠工、工作缺乏积极性等负面行为，甚至严重挫伤其积极性，即使保健因素得到一定的改善之后，也难以使员工感到满意，因此“不满意”的对立面不是“满意”（而是“没有不满意”），保健因素包括：工资、福利、物质工作条件、公司政策等；另一个是激励因素，即能使员工感到情绪高涨，获得满意感、成就感和认同感的与工作本身有关的因素，它主要和员工满意的情绪有关，只有激励因素才能充分、有效、持久地调动员工的积极性，提高工作效率，但当缺乏相应的激励因素时，也不会使员工感到不满意，因此“满意”的对立面不是“不满意”（而是“没有满意”）激励因素包括：工作得到的认可、岗位的提升、工作上的成就感以及对工作的挑战性等等。

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第 3 章 HD 农商银行青年员工激励现状及问题分析·················8
3.1 HD 农商银行基本情况······················8
3.2 青年员工群体特性分析····················9
第 4 章 HD 农商银行青年员工激励优化方案··········32
4.1 优化方案设计的原则与思路···················32
4.2 优化方案设计的具体内容···················33

第 4 章 HD 农商银行青年员工激励优化方案

4.1 优化方案设计的原则与思路
在 HD 农商银行青年员工激励优化方案的整体设计过程中，为了保证方案的实用性和有效性。研究者秉承以下几项原则：
一是从实证研究出发的原则。关于 HD 农商银行青年员工激励的实证研究是本研究的基石，也是本研究的源泉，一切方案、措施、建议的提出，都应当从实证研究的问题出发，最终回归到 HD 农商银行青年员工激励的实际上来，这既是“一切从实际出发”、“实践是检验真理的唯一标准”理论性要求，也是本研究能够具有现实意义、能够为 HD 农商银行发展提供佐助，为其他同类机构在青年激励问题上提供实用性样本的要求。
一方面，在方案设计之中，要充分利用在实证研究中提取出的关键因素。公正待遇、财务满足、良好愿景、关系平和、自我提升、获得尊重六个因素，是研究者在前面对问卷数据进行分析后，提取出的对于 HD 农商银行青年激励具有较大作用的六个激励因素，在随后的对开放性问题的归纳梳理中，以及其后的访谈整理中，仍然可以发现这几项因素的重要性。在优化方案的设计中，应当以这六项因素为主要着力点，集中精力解决 HD 农商银行青年主要的激励诉求。
另一方面，要在方案设计中解决从实证研究中发现的问题。管理具有科学性，在针对个案的优化设计中，应当做到有的放矢。收入问题、人际关系问题、晋升路线问题、企业文化问题，是通过实证研究得出的存在于 HD 农商银行青年员工激励中的亟待解决的主要问题。在实地调研中发现的其他存在的问题，因其不具有普遍性和时效性，在方案的设计中不做主要考虑。
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结论
HD 农商银行正处在创业初期，时刻面临着业务壁垒、经营风险、行业竞争、创新困境等重大问题。其中，通过实施有效的激励，树立正确导向，促进青年员工与银行的协同进步，已经成为 HD 农商银行在发展中需要探索的重要课题。
本研究从 HD 农商银行实际出发，以青年员工激励作为研究对象，在双因素理论及相关激励理论的基础上，通过实证性的研究分析，提出了 HD 农商银行青年员工激励优化策略，以期建立起具有长期激励效应的人力资源战略框架。
总结全文的研究，主要结论如下：
（1）青年员工作为 HD 农商银行目前阶段的重要激励对象，具有相对独特的激励诉求，HD 农商银行必须根据其群体特质选择适当的激励方式，才能起到有效的激励效果。
（2）实证研究分析发现，公正待遇、财务满足、良好愿景、关系平和、自我提升、获得尊重等核心因素对 HD 农商银行青年员工的激励具有重要作用。
（3）利用双因素激励理论，可以对 HD 农商银行目前青年员工激励中存在的问题进行解释，可以为其激励政策的优化提供理论依据。
（4）HD 农商银行应当从薪酬分配、准入机制、导师制度、晋升机制、文化生活等方面入手，改革激励政策、提升青年员工的激励水平。
参考文献（略）