工商管理毕业论文2018年经典范文一：M汽车4S店服务营销策略研究
第一章绪论
一、研究背景、目的和意义
（一）研究背景
上世纪50年代我国汽车工业刚刚起步，1953年于吉林省长春市建立了第一汽车制造厂，经过十几年的发展，经济的提升与社会发展的需要1969年在湖北省十堪市又建立了第二汽车制造厂，形成了我国汽车工业的基石。到了20世纪80年代初，我国的汽车制造厂开始通过与跨国汽车集团合资合作，学习他们先进的技术和管理经验，加上自身工业的发展，汽车工业也得到了快速的发展。特别是加入WTO以后，中国的汽车工业迎来了飞速发展期。自2002年以来，汽车工业步入了高速发展的阶段，仅仅十年的飞速发展，我国已经成为世界上第—大汽车生产、销售的国家，创造了世界汽车发展史上的奇迹。现在，汽车需求对城镇家庭来说几乎相当于一个人对手机的需求一样成了家庭必需品，2013年全国轿车累计销售量1202.79万辆，占乘用车销量的73.4%，同比去年增长12%.2014年1月，基本型乘用车（轿车）销售119.57万辆，环比增长1.71%，同比增长0.69%（数据来源汽车工业协会网）。汽车需求的加剧，造成各种汽车品牌之间竞争日趋激烈，竞争手段也日益丰富，加上消费者越来越理性化，对服务要求越来越高，汽车行业的服务营销策略日显重要。
汽车销售4S店自上世纪90年代末由国外传入中国以来随着中国汽车工业的发展壮大，由一开始的广本、上海通用、一汽大众到今天，光M品牌汽车4S店就有五百多家，汽车销售数量也与日俱增，特别是中国加入WTO后，汽车销量出现了“井喷”行情，2009年汽车销量已经跃居世界第一。然而随着竞争的加剧，消费者越来越理性化，汽车销售方式由卖方转向买方，汽车销售4S店经过短暂辉煌之后，进入了调整期。我国汽车销量同比增幅由2010年的20%多下降到2011年不足10%.(数据来自中国汽车工业协会）。汽车市场增幅放缓，高昂的投资和巨额运营成本给4S店带来巨大压力；要想在激烈的竞争中保持长远发展，必须做好服务工作。
二、论文思路、方法和主要内容
（一）论文思路和方法
伴随着汽车销售市场竞争的日益加剧，汽车4S店的营销模式发展也遭遇到困境，本文是以M汽车4S店为研究对象，在汽车市场竞争激烈的今天，汽车市场已由卖方市场转向买方市场的情况下，如何使M汽车4S店在市场竞争中体现优势，得到持续稳定的发展，服务竞争将显得尤为重要。
本文以M汽车4S店案例研究分析，综合运用市场营销学、管理学、战略管理、服务营销理论等诸多学科相关知识和文献，分别采用PEST，“波特五力模型”分析、SWOT等分析方法，从理论到实践、实践与理论相结合，从宏观到微观、定性与定量相结合，力争做到循序渐进，由表及里。
论文流程如下：
第二章理论基础与文献综述
一、概念界定
（一）服务营销
服务一般指在出售产品时，同时提供给顾客的附加价值，是顾客对在进行产品购买活动时的感知价值，一般是以快捷、偷悦、舒适、健康等一系列形式提供的附加价值，服务是一种行动，过程和表现。
服务与产品有着显著的不同，服务伴随着产品的销售无形的存在，服务是一种感知过程，是消费者的体验和反馈，和产品有显著的区别。服务是行为、过程和表现。产品指的是某种行动造成的物化的结果，一般是有形的。产品与服务的比较一表2-1：
营销就是推出产品的一系列活动，它的任务就是辨别和满足人类和社会的需要，并为商家获得利润。对营销所作的一个最简单的定义就是“满足需求的同时获利。”
服务营销是市场营销发展到一定程度的必然结果，它强调客户的感知满意度，源自产品营销，又和产品营销有着本质的区别。
二、理论基础
（一）市场营销
现在很多的公司企业通过各种务样直接或间接的渠道销售产品和服务营销也正在探索新的传播方式，如体验式、娱乐式等营销。很多公司从管理产品的组合营销转换到管理客户和服务的组合营销，建立顾客信息数据库，以便更好的分析了解顾客表面需求，同时发掘顾客的潜在需求，从而为顾客提供个性化产品和服务。随着服务意识的增强，营销工作不再仅仅是销售部门的工作，而是整个公司的事业。营销是一种销售活动，把产品销售给需要的顾客而后从中获取利润，即满足需求的同时获利。
例如，当宜家注意到人们想以低价购买到好的家具时，创造了可拆装家具；当苹果注意到人们对新鲜事物的好奇和跃跃欲试时，创造了苹果体验店。所有这些，都是明确的把社会和个人需求通过合适的方式转变成公司有利可图的商机。
市场营销出现于二十世纪初的西方发达国家，是经济发展的产物。随着经济的发展，人们生活水平的提高，需求变化不断提升，市场营销的内涵也不断的丰富和发展。市场营销“就是发现并满足他人的需求的同时获利，也就是说市场营销可以把个人需要和社会需要转变成商机”。
美国市场营销协会为市场营销下了一个定义：“市场营销是对思想、产品和劳务进行设计、定价、促销及分销的计划和实施过程，从而产生满足个人和组织目标的交换”。
美国著名营销学专家菲利普科特勒认为，“营销是个人和集体通过创造、提供、出售、同别人自由交换产品和服务的方式以获得自己所需要产品和服务的社会过程”。
第三章M汽车4S店服务营销现状和问题分析.........16
一、M汽车4S店简介........16
二、M汽车4S店服务营销状况分析.......18
第四章M汽车4S店服务营销环境分析.....25
一、宏观环境分析（PEST分析）......25
第五章M汽车4S店服务营销策略建议.....35
一、产品和定价策略.......35
第五章M汽车4S店服务营销策略建议
一、产品和定价策略
（一）产品策略
M汽车4S店服务产品与一般商店商品不同，4S店产品是不仅包括有形的汽车实物，还包括无形的服务、信息、知识及品牌等。
1.建立品牌组合策略
品牌对于公司的作用非常重要，品牌存在于消费者心中，是消费者可以感知的，品牌体现产品的质量，不同的消费者对于一个品牌的体会是不同的。品牌可以影响消费者的行为，好的品牌能够吸引客户购买欲望，为公司更好的创造未来收入和利润，也能够为股东创造更多的价值。
随着经济的发展、科技的进步，人们消费水平的提高，厂家生产新车要考虑到消费者的需求，4S店主推车型同样要以消费者需求为主要因素。合肥2014年1月车购税达2.16亿元人民币，比去年同期增长7.91%，再创新高，但是征收的车辆台数比去年同期减少299辆，下降1.78%。征收税创新高的主要原因是消费者购买的车辆整体价格上升。价格上升主要原因有两个方面，首先新科技的注入使得新车的价格的整体上升；另一方面，人们消费水平的提高，对车辆的需求已从代步车到体现身份的象征，所以购车的价格也从几万元变成十几万元。从征税单位了解，价位车主要集中在十到二十几万元之间，价格的高低，定价的合理与否，关系到市场对产品的接受程度，从征税单位了解，销售的主要有车型有大众系列，通用别克，长安福特等。M汽车品牌主推几款车型价格在十到三十万之间，品牌也位列在购买车型前三中，在汽车销售中一直占有优势。
第六章结论与展望
一、结论
中国的车市步入了一个平稳增长的时期，车价的持续下滑和高透明度意味着汽车经销商暴利时代的结束。以高投入高标准建造起来的汽车4S店不能仅仅局限于厂商的品牌之下要想长远生存并进一步发展，必须做好汽车服务营销工作。
“以服务为导向，服务营销为途径，创建4S店自身的品牌”是M汽车4S店未来发展的主要方向。笔者以这一方向为指引，结合在4S店的工作经验，通过对汽车市场和汽车专卖店的现状进行的大量实地调研，试图梳理M汽车4S店的营销策略。写作过程中，笔者搜集了国内、省内、和合肥市汽车市场和汽车专卖店的众多相关资料，同时结合专业报刊、互联网上的资料和数据，为分析提供理论和实践依据。本文搜集了M汽车4S店的相关资料，发现M汽车4S店存在的相关问题，从4S店面临的宏观环境和微观环境着手，分析4S店面临的优势、劣势，运用营销服务理论，为M汽车4S店制定切实可行的营销策略。
汽车4S店的销售工作只是刚刚完成了对汽车的销售，充其量是作为生产厂家的服务终端，履行对客户销售承诺。长远来看，要想谋求持久发展，决不能局限在厂商的品牌下，同样也不能只局限于汽车销售。这是因为：国家出台政策对品牌汽车销售改为汽车销售，今后的汽车销售空间竞争更加激烈，客户也越来越理性化，做好服务营销是赢得长远发展的必要。所以，随着汽车市场的快速发展，汽车销售的利润会减少，竞争会更加白热化，服务营销必成为未来汽车行业竞争的主战场。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文二：HYJD工程公司项目部员工绩效管理体系设计
1绪论
1.1研究背景及意义
现代经济迅速发展，商业竞争日益激烈，企业面临的环境越来越复杂多变，所以企业必须建立有效的战略管理体系来应对挑战。企业要对自身管理体系有全面的认识和深刻的了解，能妥善解决管理能力滞后性与管理对象不稳定性之间的矛盾，努力展现团队协作的优势，使有限的管理资源充分发挥其作用，形成综合的管理效应，提升企业的核心竞争力。现代社会注重“以人为本”，对人的管理也己发展成企业管理中最重要的问题，人力资源作为一种战略性资源是企业发展的核心要素。随着现代企业的快速发展，各大企业管理者的理念也有了翻天覆地的变化，伴随着企业管理模式的进一步完善，企业管理者也逐步意识到了人力资源管理的重要性，要想进一步扩大公司的规模，保持公司强劲的竞争力，必须建立一套真正适合自身发展的绩效管理体系。
现如今，我国很多知名企业都逐步建立了属于自己的绩效管理体系，并且通过该系统制定出很多切实有效的制度和规定，从而达到有效考核员工和激励员工的目的。然而，从实施的过程中来看，项目部在绩效管理方面还存在着不少问题。从实施的结果来看，其效果差强人意。首先，企业在进行绩效管理时，对绩效管理的认识并不深刻，仅仅使绩效管理停留在了一种简单的形式，并没有将之有效的结合在企业的战略以及企业的文化上，甚至结合于企业的组织架构当中去。其次，不少企业在进行绩效管理的时候，过于冲动，对于自身对绩效考核的整体规划并不完善，对绩效考核的目的并不明确的时候就幵始盲目的实施，以至于在实施过程中困难重重、举步维艰。对于此，其主要原因主要是因为，在公司引入绩效管理体制之初，并没有过于重视绩效管理理念的导入，而且，在实施绩效管理的过程中，又缺乏对管理层次的详细规划，更是在设计绩效管理制度时，缺乏对人力资源配套制度的统筹，以至于造成绩效结果与薪酬等其他人力资源管理制度脱节。另外，由于公司绩效管理的主要目的是通过绩效管理的手段来达成一个企业的长远战略目标，并能有效的保持绩效管理与企业的战略步调协同一致，然而，不少企业的绩效管理体制却与其公司的战略目标处于一种脱离的状态，这就造成公司在确定企业战略目标后，其所制定的绩效管理系统，无法确保员工可以最大限度地为公司创造工作绩效。
1.2研究内容和方法
1.2.1研究内容
本论文的研究思路是通过对HYJD公司项目部的调研，对其在绩效管理方面的现状进行讨论分析，从而展开全面、系统的研究。首先，搜集到项目部当前存在的一系列问题。然后，对其进行多方面的原因分析，以解决实际问题为首要出发点，在依照项目部绩效管理体系设计目标和原则的同时，运用科学、合理的绩效管理的理论知识，全面优化项目部员工的绩效管理指标体系，从而制定出一套真实、可靠、有效的绩效管理体系实施方案，并将其运用到实际的工作中。
本论文的第一部分是绪论部分，简单阐述了文章所要研究的背景及意义，并对其研究目标和价值体现做了进一步的明确；然后，制定本论文研究课题的研究方案，同时确定接下来的研究思路、研究内容和研究方法。第二部分是绩效管理体系的一个整体的方法论，主要对国内外相关方面的研究和绩效管理的理论知识进行了一系列阐述。通过研究国内外关于绩效管理方面的内容，及其相关理论的综述，进一步明确了绩效管理的含义、组成和作用；同时，通过对企业绩效考核的几种常见方法的阐述，使之成为了之后所要研究课题的有利工具。第三部分在绩效管理系统中可以将其视为绩效考核实操部分的准备阶段。首先，分析了HYJD公司项目部绩效管理体系的现状，简要阐述了该公司项目部人力资源基本情况，然后，对其绩效管理体系现状存在的问题进行了归纳整理，并大致分析了造成这些问题的原因。第四部分是本次研究课题真正的实操部分，通过之前对公司项目部相关情况的调研，对其员工的绩效管理体系进行了详细的设计，利用目前所掌握的理论知识，结合项目部的实际情况，对其绩效管理指标体系进行优化设计，制定了一系列真实有效的绩效管理体系实施方案并归纳和剖析了研究结果。最后部分是整片论文的结论和展望部分，主要是对整个研究课题进行了全面总结、并对未来的发展方向进行展望。
2国内外绩效管理的相关课题研究及相关理论综述
2.1国内外研究综述
2.1.1国外研究综述
绩效管理的概念源于绩效评估。苏格兰学者是首位提出绩效评估这个概念的学者，于九世纪初期将绩效评估引入工业领域中；1813年，美国军方首先采用绩效评估的办法用之于军事管理；1842年，美国联邦政府随之开始对政府的公务人员开始进行绩效评估”。随着经济快速发展及企业之间的激烈竞争，国外学者在绩效评估方面深入研宄，进行分析总结，不断发现其中存在的问题和缺陷并加以完善，直到上世纪70年代时期，美国学者首度提出了绩效管理这个概念。此后，绩效管理理论在企业发展的经验积累中和相关学者具体的理论研究下，逐渐走向成熟、趋于完善。截止目前，绩效管理的发展已经成为了现代企业人力资源管理中的核心部分。
一直以来，绩效管理理论研究经过漫长的发展，目前，最主要存在的两个研究取向分别是：组织取向和个人取向。组织取向是以实现企业发展的总战略为最终目标，绩效管理体系始终保持核心竞争力的地位；而个体取向认为，绩效管理可以提升员工的工作积极性，有助于员工工作能力的提高，进而更好更快地完成工作任务以此实现组织目标”。因此，相对应的，绩效管理的定义也就分别形成了两种主要观点：一种观点认为绩效实际体现的是一种行为，学者在年给绩效下的定义是指一个企业的员工在完成工作的过程中，所表现出来的一系列的行为特征，是员工个体所能控制的，其核心是把员工的行为作为绩效的构成要素进行管理和评价另一种观点认为绩效的实际体现是一种结果，学者认为，个体绩效是指在一个特定的时间里，由一种特定的工作职能或行为活动所产生的一种产出记录在实际的企业运行过程中，此观点比较容易让人们接受，也方便进行考核和评估。但重视结果却忽略了绩效的形成过程，会影响企业的可持续发展。从以上两种观点对绩效管理的概念进行定义都不够全面，一者注重绩效的行为，而另一者注重绩效的结果。因此，总的来说，绩效管理实际上是一种加强行为过程管理的同时，还要重视结果反馈的科学的管理方法，而且，绩效管理是以一个企业的战略目标为导向，并以企业的工作任务为根本依据，制定出一套适合企业整体发展的绩效管理计划，同时设计出一套科学的绩效管理指标，通过一系列系统的绩效考核，再对企业中的个人工作绩效做出一份全面、系统、客观的综合评价，最后，将这份综合性的评估结果反馈于企业的绩效改进当中去，进而使企业的绩效管理体系能够不断的进一步完善。
2.2绩效管理相关理论
2.2.1绩效管理的概念
绩效管理是管理者为了确保员工的工作活动和产出，使其能够与组织目标保持一致，进而实施管理的过程，具体的内容包括有：绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用等方面」。而“持续提升个人、部门和组织的绩效”则成为绩效管理的最终目的。
绩效管理分别从不同的视角出发，得出了各自不同的理解，在管理学中，认为绩效体系包括了组织绩效和个人绩效，其中，个人绩效是组织绩效得以实现的基础。从经济学的视角来看，在组织和个人之间，绩效与薪酬其实不仅是一种等价交换的关系，而是组织对个人的一种承诺关系：而从社会学的视角来看，按照其社会分工的不同，绩效代表的是每个社会成员所承担的相应的不同职责。绩效的多角度和多方面的影响元素主要包含有：企业员工、外部环境、内部条件和激励效应组织绩效和个人绩效在一定程度上是相互联系，且密不可分的，而企业每位员工的个人绩效则是直接影响企业经营状况和发展方向的重要因素。对于企业主要面临的外部环境因素有：经济体制因素、政策法律元素、经济运行环境和文化价值观，这些因素是不能够为组织所左右的，是完全不受控制的；而企业面临的内部条件却都属于一些客观因素，其在一定程度上是可以控制的，其主要表现是：在开展各项工作时，组织和个人所需的各种资源条件。对于激励效应，则是指为了能够达成工作目标，组织和个人所需要具备的积极主动性，可以通过恰当的激励手段来提高主观因素。
首先，绩效管理可以算是一个封闭的循环过程，其原理为了实现绩效的改进目的，管理者与员工之间持续不断的进行绩效管理的循环过程。这个封闭的系统被称之为循环系统，其主要组成部分有四个，分别是：计划、实施、检查和处理企业通过对所拥有的资源进行有效地循环，使其能够促进企业的绩效可以持续不断进行改善和提高，以此来达成既定的组织目标。因此，所谓的绩效管理就是指通过制订绩效计划、实施绩效辅导、评价绩效考核、绩效反馈与激励的持续循环过程等这些手段，从而改善组织和个人绩效的，最终，实现企业所制定的战略目标。
绩效管理PDCA循环如图2-1所示。
3HYJD工程公司项目部绩效管理现状分析........15
3.1HYJD工程公司项目部概况及人力资源现状........15
4HYJD公司项目部员工绩效管理体系设计.......23
5结论与展望........36
4HYJD公司项目部员工绩效管理体系设计
4.1绩效管理体系设计思路
通过对HYJD公司的绩效管理体系进行调研及分析，参照绩效管理体系设计的基本原则和注意事项，灵活运用SWOT分析法，对公司目前的现实情况展幵全面的讨论和分析，得出确实的结论，然后确定该公司未来的发展方向和战略性的发展目标，再按照一般绩效管理体系的流程，全面对HYJD公司项目部的绩效管理体系进行了全新理念的优化设计。本论文掌握了相关绩效管理理论知识后，明确了研宄的目标，制定了相关的流程，针对HYJD公司项目部现阶段绩效管理中存在的问题，进行问题讨论和事件分析，再进一步研究当前绩效管理体系的实际运行方案和实施过程，从而优化设计出更加科学、合理、有针对性的绩效指标体系。
4.1.1设计目标
绩效管理作为企业日常人力资源管理中必不可少的环节，为其提供了丰富的理论依据，而其最终的目的就是为了实现企业的终极战略目标，其中，主要表现在以下三个层面。
第一，对组织而言，为人力资源管理提供了所需的依据，管理者在制定相关人事规定和决定人事时有据可依。通过绩效评价，组织对其从业人员的能力、工作态度及工作实绩加以评价，准确地掌握员工的实际情况，以便进行人事决策。
第二，对管理者来说，通过绩效管理可有效地与下属进行沟通。首先，管理者要帮助下属明确职业定位，让员工了解企业希望他们做什么，可以做什么，怎样做好等等。其次，管理者应向员工解释相关人事规定，并与员工共同商议培训和开发等需求计划。还有，管理者要了解员工对工作目标和任务职责的理解和看法，取得员工的意见和建议。
5结论与展望
5.1结论
随着市场经济的不断发展，我国很多企业都己经建立了自己的绩效管理体系，利用现代的绩效管理模式来考核和激励员工，但在实施的过程中发现，充分高效的发挥其功能并非易事。本文从解决实际问题的角度出发，在对公司项目部的实际情况进行实地考察调研后，对该项目部在绩效管理方面现状进行分析和总结，对该项目组当前所存在的问题，有针对性的找出造成这些问题的根本原因，同时，合理运用科学的绩效管理体系的相关理论知识，并依据该项目部绩效管理体系的设计目标和制定原则，极大的优化了项目部员工的绩效管理指标体系，并制定了合理的绩效管理体系的实施方案和保障措施。希望通过本论文的研究，可以有效的提升该项目部现有的落后的绩效管理水准，进而为企业进一步的发展创造一个良好的竞争优势。
本文通过对文献综述、实地调研、和问卷调查等方法的运用，重点对HYJD项目部员工绩效管理体系进行研宄探讨。依据绩效管理体系的相关理论知识，展幵了对项目部员工原有绩效管理体系进行了调查和研宄，对于其存在的问题和不足进行分析和总结，然后，有针对性的重新优化设计了项目部员工的绩效管理指标体系，并巧妙的运用平衡计分卡的维度思想，合理的建立出项目部员工的关键绩效考核指标，更以平衡计分卡的四个维度作为整体框架，以关键绩效指标作为系统主体，促使项目部员工绩效管理体系获得进一步的完善，同时落实具体的相关执行方案。在改革的同时，在绩效管理指标方面力求保证指标科学、系统且全面；同时，考核指标充分与公司战略管理有效的结合，力争在整个绩效管理体系中保证绩效计划、绩效实施、绩效评估以及绩效反馈各个环节之间能够有效的衔接。
总之，在现今残酷的经济环境中，企业想要快速提升自己的竞争力，所能采取的最好、最科学的方法就是不断完善绩效管理体系。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文三：ARSI公司劳务派遣问题研究
1引言
1.1选题背景及意义
1.1.1研究意义
本文以ARSI外资企业为例，研究公司内部劳务派遣用工的管理方法，由于公司在中国使用劳务派遣用工是部分沿用了在美国的管理模式，所以当我国两项政策紧缩用工要求的时候，公司并没有受到很大的影响，希望以此为例向国内企业展示良好的用工管理方式，提出在合理用工的情况下，派遣用工是可以体现其无可替代的优势的。但是，正是由于公司使用了在美的管理模式，结合中国实际的国家法规和社会环境，通过研究企业中派遣员工与正式员工对企业反馈，仍旧存在的细微差别，特别的提出公司在华使用派遣用工时存在问题，对公司内部使用劳务派遣用工提出合理的建议。
1.2研究内容与框架
1.2.1主要内容
本文以ARSI外资企业为例，通过分析该公司在美中两国同种用工模式的不同起因及发展、对公司内部专门负责劳务派遣用工管理的人力资源经理访谈，根据2013年7月新修订的《劳动合同法》和2014年正式实施的《劳务派遣暂行规定》两项法规的出台前后的两个时间段，经理给予作者公司内部员工在法规实施前后不同的反馈结果可见：首先新法出台后，派遣员工反馈分数的提高值确实是高于正式员工的提高值的，可以说明新政是对派遣员工有一定的积极刺激作用，但是差值并不明显，用以证明ARSI公司在部分沿用在美的派遣用工管理模式，所以我国新法的紧缩对企业用工管理并没有造成很大的影响，希望在这点上能够为国内企业起到借鉴的作用。
进一步探讨了该企业在实践中劳务派遣用工管理中在满足了一系列的要求下，公司劳务派遣用工管理上产生了其内在的问题，主要是派遣用工本身的结构特点导致的员工流失率较高，其次是企业对派遣用工满足了同工同酬等待遇后，使用派遣员工以减少用工成本的优势并不明显，文章详细的分析了造成两种情况的原因，并在后续给出了可行性建议：
第1章引言部分，阐述选择该题目的背景，研究目的和意义；通过结构图体现本文研究脉络，详细介绍文中使用的研究方法；
第2章介绍本文釆用的相关理论基础并综述劳务派遣当今研究的热点文献；
第3章以ARSI公司作为实例研究，首先明确了劳务派遣的概念及劳务派遣用工关系的特殊性。通过公司在美中两国人力劳务派遣用工历程分析，对比劳务派遣用工在国内外的起源和发展，体现正是由于该用工模式的起因不同，当前在国内外政府对该行业的政策不同，导致公司对劳务派遣在国内外的管理模式也不尽相同。进而分析了企业从一开始由我国政府强制使用派遣用工，到今天自主雇佣派遣员工是由于该用工模式具有不可替代的用工优势，及企业对该用工模式的运作方式。
2理论基础与文献综述
2.1理论基础
2.1.1激励理论
激励理论早期是对“需要”的研究，亚伯拉罕哈罗德马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为由低到高的七个层次。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
同时期的美国哈佛大学的心理学家戴维麦克利兰在此基础上，研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，这两个研究内容分别属于内容型激励理论里面的需要层次理论和成就需要理论。
本文基于激励理论基础，讨论派遣员工在为ARSI公司工作过程中，企业作为管理者应该通过特定的方法与管理体系，激发派遣员工的正确行为动机，调动员工工作积极性和创造性。由于派遣所属关系的特殊性，派遣员工同样希望能够在从业公司中享受到与正式员工同等的公平尊重，使他们不仅感到自己在公司是一个被使用者，同时也能够找到安全感、归属感，也希望在企业中能够实现自我价值和自我职业发展。
该理论认为物质资本指物质产品上的资本，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对劳动者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
本文希望公司能够本着“人力为资本”的思想，重视派遣员工的自我职业发展规划及对派遣员工的培训，以此得来的优势不仅仅体现用工过程中，劳务派遣员工对公司的认可程度及工作积极性的提高，更是有效的将派遣员工培养成公司的储备力量，通过相关考核可以转为正式员工。
2.2文献综述
“劳务派遣”在世界各国的起始原因不同，使得其在国内外各国的称谓不尽相同，所命名的重点也是不一样。所以，国内外相关领域研究劳务派遣的专家学者在研究起始，都是从对其不同的命名来进行界定。国际上，最早在美国的德克萨斯州，是私人雇佣了很多家庭主妇后租给用人公司做盘点工作，所以劳务派遣员工在美国被称作“雇员租赁”，而德国则称之为“员工出让”，日本、韩国则都称其为“劳动派遣”。而国内对其命名方法也是很多，早在80年代末期，劳务派遣在国内出现之初，是由我国规定驻中国外资企业不得私自雇佣中国劳动力，中国员工由中国政府指定的人力资源服务公司委派外资企业使用，所以人力资源类的派遣在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；由于各国的关注点和观点不同，该领域学者对其研究的方向也不完全相同。但追究其本源，都是存在三方主体的用工方式，在行业在实践操作和理论研究上，本文中对此用工形式称呼统一为“劳务派遣”。
在劳务派遣用工模式的产生原因上，美国人力资源协会认为劳务派遣的起源首先是由于社会经济和企业技术的快速进步的不平衡，使得公司难以找到合适的人来担任工作，恰好劳务派遣用工的“临时性”、“辅助性”符合当时用工市场及第三方雇佣公司之间的要求。同样，中国学者王全兴和常凯、李坤刚则指出也是认为，工业化国家之所以出现劳动力派遣，其背景主要是由于是国内劳动力供给不足；劳动力派遣的形成与企业对技术与经济条件改变的反应密不可分，随着竞争的日益增加，企业在劳动力市场上追逐廉价劳动力，从而促使劳动力派遣的形成。在国内的起源上，中国学者董保华认为，非标准劳动关系发展趋势催生了中国劳务派遣行业的形成。产生原因不同，直接导致了该行业在不同国家的发展方向不同。国内劳务派遣自从年代末的由中国政府强制输入到外资用工企业，逐渐也同欧美经济发达国家一样，转变成为当前企业争相使用的用工方式，虽然发展速度飞快，但是国内一直没有正视此种用工形式，导致在该用工形式的进程阶段对其规制的相关政策一直落后于西方国家。
3ARSI公司劳务派遣用工现状.......12
3.1劳务派遣概念及劳务关系......12
4ARSI公司在华劳务派遣用工管理现存问题分析........26
4.1员工反馈结果分析.......26
5ARSI公司劳务派遣用工管理建议......40
5ARSI公司劳务派遺用工管理建议
综上所述可知，ARSI公司在中国发展的近年里，由于其沿用在美对劳务派遣用工的管理方式可见，中国政府对劳务派遣相关法案的紧缩对企业的影响并不明显。但是，就企业本身而言，企业首先在遵循国家法规政策的要求下合理用工，用工整体结构显示该公司内的派遣员工整体年龄偏小，从业稳定性不足，从而带来的流动性高对企业是有一定的影响的。而员工高流动率引发的企业使用派遣员工预期降低用工成本的优势并不明显。所以本文认为，公司在现有的用工管理基础上，仍旧可以有提升的空间。企业首先要注重现存用工环境的稳定性，从招聘、配置、培训到晋升，各步骤严格把控，将现有派遣员工的稳定性提高，充分体现派遣员工的后备储蓄力量价值；同时，公司应着眼优化用工成本，不单一从薪酬出发，而是注重对员工的管理、人才结构的优化及对流失员工的情感维护、再召回机制，侧面优化直接用工成本。
5.1营造稳定用工环境
现代人力资本理论认为，在当前企业中，人力资本已经成为所有资本中最重要最具有活力的资本，逐渐取代物质资本而成为经济增长和企业发展的原动力。不同的人力资本，能够给企业带来不同的价值，企业需要创造性人才的同时也需要大量的执行性的员工，而不同于物质资本固定性的是，人力资本在企业中始终是保持动态变化的。所以，企业应该对不同人力资本进行区别，进行合理有效的投资。在公司中，同时存在正式员工和劳务派遣员工两种用工方式，企业要稳定派遣员工的用工环境，首先要营造和谐的工作氛围，弱化不同性质员工的心理意识，并在实际操作中平等对待劳务派遣员工，使其在自身职业规划、个人未来发展上得到满足。
6结论与展望
6.1研究的主要结论
中国当前的劳务派遣用工模式更多的注重企业的发展需要，忽略员工物质及精神层面的需求。但是随着新生代员工逐渐成为职场主体，他们的诉求和过去发生了很大的变化，不仅关注个人薪酬，更关注个人职业发展和自我价值的体现。
本文以ARSI公司为实例，通过对该公司派遣用工模式在美中两国发展历程的梳理及实践中的反馈，发现劳务派遣这种用工模式在企业中的优势是很明显的。我们从此文中对ARSI公司中对该类员工的管理及维护上可以看出，尽管今天的中国已经发展迅猛，但相较与欧美等先进国家，对于这个行业的管理及运用相对成熟的阶段，中国对此市场的管理还是属于保守落后的。
相对于国家一再出台各项法规政策以保护派遣员工，企业还是在不断的寻找各种方法钻法律漏洞而言，在美国，劳务派遣已经完全形成自由市场，国家制定的规则只是为了加大对派遣公司及用工机构的管理以最大化的保护派遣工人的利益。在中国市场上，劳务派遣运用还是停留在集中解决矛盾激化的问题，而忽略了从人的角度出发。ARSI公司在使用派遣员工的过程中，与国内正规人力资源服务机构合作，不克扣公司派遣员工的待遇、不逃避派遣员工相关劳务纠纷。该企业在派遣用工的成熟及优良的管理模式，希望国内企业可以借鉴使用。
基于派遣员工反馈值略低于正式员工的情况，本文着重分析了公司内派遣员工流动率大及用工成本优势不明显两大问题，主要由于员工整体从业结构和员工对企业的归属感不强引起的。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文四：胜任力视角下的T研究院骨干员工培训研究
1引言
1.1问题的提出
在知识经济时代，人力资源是组织获取持续竞争优势的人力资源保障。自舒尔茨提出人力资本理论后，人力资源得到越来越多的管理者的重视，被经济学家和管理学家称为“第一资源”。与其他资源相较，人力资源具有其他资源所不具备的能动性、社会性、时效性等特征，这也就使其成为企业中最难协调的因素，而对于管理者而言，如何科学的培养和利用人力资源就成为了整个企业人力资源增值和企业提高经济效益的关键。
如今，特检事业进入了关键转型发展期，中国特检集团组建合作协议的签订标志着检验检测系统转企改制迈出了实质性的一步。改制之后的特检行业剥去“行政”保护，走向市场，如何迅速取得竞争优势，提升“中国特检”的品牌价值并在国际市场上占据一席之地，人力资源作为企业的核心资源对企业的成败起了关键性的作用。然而，目前大多数企业的人力资源培训仍采用传统的培训模式，这给企业组织带来了诸多不足之处，如培训需求分析缺乏或流于形式、培训的内容和方式不具针对性，培训效果未得到有效评估等，致使最终的培训效果较差，受训者对培训的满意度较低。
胜任力理论的提出就是强调对员工潜在特质的测评与培养，因此，与传统的培训模式不同的是，基于胜任力的人力资源培训工作更加注重幵发员工的内隐、潜在特质，激发其工作热情及积极主动性，从而提升员工个体及整个组织的胜任力水平。在此背景下，将胜任力的概念引入特检系统骨干员工的培训工作，分析当前骨干员工培训的现状和问题，并基于胜任力理论分析导致这种现状的原因并提出解决对策。基于胜任力的培训优化方案，可以最大限度地挖掘受训者的潜能，并弥补其先天的不足，培养员工在组织中的创新意识和主人翁意识，提升员工的工作效率与工作热情，进而提升组织的执行效率和经济效益，以达到适应时代发展需求的目的。本文的研究正源于此。
1.2研究目的和意义
人力资源作为第一资源的重要性在理论界已得到了普遍认可，但是在企业实践中，由于经营压力、观念尚未转变等因素影响，对人力资源培养开发总是不尽如人意。过度注重人力资本引进而忽视自主培训，对职工的培训仍然停留在知识技能层面，有些培训只注重指标而忽视对人力资本的规划和评估，职工的潜能也未被充分激发出来，导致了人力资本的极度浪费。以胜任力理论为基本框架的培训模式是一种不同于传统培训模式的、独特的管理方式和操作流程。它以组织战略为基础，强调组织战略在培训体系中的指导性作用。个体胜任力与组织胜任力的关系就如同个体与整体的关系：个体胜任力是构成组织胜任力的基本构成要素，组织胜任力是个体胜任力的整体表征。只有个体胜任力得到充分提升，组织胜任力才得以提高。如果企业竞争力有赖于组织内多个职能的配合，或扎根于根深蒂固的文化，或取决于员工的内隐知识，那么该竞争力就很难被复制。
从对实践的指导意义上来看，我国从事特种设备检验检测的单位多为直属于政府机关的事业单位，地方行政保护严重，人员管理松散，恰逢事业单位改革转型关键期，都在努力探索全新的企业组织的管理模式与人才培养机制。虽然大多数单位都意识到人才培养机制的重要性，每年也都制定相应的培训计划，但在进行培训需求分析的时候，由于思想观念、培训预算、培训资源、企业高层领导的支持度等方面的影响，培训工作往往偏离了单位的组织战略
面对日益复杂和竞争日益激烈的市场环境，深层次的隐形胜任力与表层的知识和技能相比，就显得尤为重要。数据分析显示，大多数人的学历和职业资格（表面的知识和技能）差异不大，但正是特质、内在动机等深层次的胜任力将高绩效与低绩效员工区分开来。国内外很多研究均已证明了胜任力模型的实际经济价值，因此从胜任力的角度来研宄培训工作具有重要意义。
2理论基础与文献综述
2.1理论基础
2.1.1员工培训理论
那德勒首先提出人力资源开发的概念，他任务培训是管理者为员工提供的与当前岗位相关的学习活动，当员工的知识技能、能力所在岗位存在差距时，可以通过培训的途径来弥补这一差距。人力资源培训与幵发是一种学习活动，又可以分为个体学习和组织学习。
国内外学者对于培训也很多，并提出众多具有代表性的培训理论，本文简要介绍几种最为大众所接受和应用最为广泛的理论：
（1）强化理论
20世纪30年代，行为主义心理学家斯金纳改进了桑戴克的迷笼实验，通过观察笼子里的白鼠和鹤子从一开始的瞎碰得到食物，到后来学会通过按压杠杆得到的食物，再到后来只有等到灯亮时按压杠杆得到食物（实验设置灯灭时按压杠杆时亦得不到食物），得出通过不断的“强化”可以引起行为的变化。强化可以分为正强化和负强化两种类型，无论哪种强化都是增加行为的再次出现，促进行为的发生。在培训中，强化就是通过重复不断重复某种知识或行为增加其在将来可能发生的概率。强化理论在培训中应用的一个前提条件是学员需要知道哪些知识或行为可以引向正向成果，哪些行为导致负向成果。行为调整是一种以强化理论为基础的培训方法，培训的组织者可以通过激励或是惩罚等方式引导学员向着有利于提高组织绩效的行为。例如可以通过对表扬、晋升、奖励等方式促进培训成果的转化，也可以通过批评、降级等方式纠正不利于组织目标实现的行为。
（2）社会学习理论
社会学习理论的代表人物是班杜拉，该理论属于新行为主义，它认为人们除了通过自身经验实践获得学习以外，还可以通过向他们认为可信赖且知识渊博的人模仿学习获得。社会学习理论认同强化理论的观点，认为人们可以通过不断模仿被强化或激励的行为可以获得同样的行为，这也就是社会学习理论的模仿学习理论的主要观点。在培训中，模仿学习理论被广大人力资源管理者所应用，这是因为学习者可以通过模仿成功典范的行为、方法等，可以在很大程度上避免错误尝试的出现，大大提高获得正确、恰当的行为模式的几率。同时，社会学习理论认为个体学习还受自我效能的影响，即一个人对自己能够学会知识技能的评估。班杜拉认为自我效能感的高低直接决定个体进行该项学习活动的动机水平，如果个体认为某种知识或行为是自己所不能学习或是模仿获得的，则有可能放弃该学习过程。自我效能感不是固定不变的，可以在外界因素的影响下发生变化。因此，在对员工的职业生涯进行指导规划时，可以通过激励或干预的方式改变员工的自我感知，使其对自己的职业生涯发展充满信心。
（3）目标设置理论
目标设置理论是美国学者年提出来的，后来与拉瑟姆又对其进行了发展。该理论认为，目标可以是明确的或含蓄的、长期的或短期的、清晰的或模糊的，何种形式的目标都具有激励作用，明确的、清晰地、自我强化的目标比含蓄的、模糊的、外界加强的目标更具激励作用，更能够激发员工的高绩效。
2.2文献综述
2.2.1国内研究文献综述
王重鸣、陈民科在正、副总经理的管理胜任力的研宄中指出管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。
时勘和王继承以通信业的管理干部为对象，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研宄，运用行为事件访谈法比照普通组与优秀组，探讨了我国通信业高层的胜任特征模型。研究结果表明，我国通信业管理干部的优秀组和普通组在影响力、社会责任感、成就欲、领导驾驳能力、主动性、自信和识人用人能力等方面有显著差别。
仲理峰、时勘（在《胜任特征研究的新进展》一文中介绍了研究胜任特征的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优点和不足。两人还通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，并指出权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。
国内关于胜任力的研究起步较晚，且主要集中在对管理人员和销售人员的研宄上，而对于基层员工或是特定岗位的研宄较少，加之研究者多为学者，开发的模型过于理论化，实操性有待进一步查证。故本文拟将研究应用场景设定在特种设备检测研究领域，研究对象选取骨干员工为直接研究对象，通过建立他们基于胜任力的培训需求分析模型，对目前我国特种设备行业领域提供借鉴。
3T研究院培训现状分析...........9
3.1T研究院简介及人力资源现状.........9
4骨干员工胜任力培训需求调査.......23
4.1骨干员工胜任力确定.........23
5T研究院骨干员工培训对策研究........30
5T研究院骨干员工培训对策研究
5.1基于胜任力进行骨干员工培训的合理性分析
从本文第三章对研究院骨干员工培训的现状及存在问题的分析来看，造成其培训效果不佳的主要原因源自传统的培训模式本身，在过去的培训工作中，基本采取的是同一模式的培训策略，没有意识到不同岗位之间的差异性，而且没有将员工个人的成长与企业的战略发展相结合，而将其视作一个孤立的环节，所以造成了培训实际效果达不到预期目标。因而，从胜任力的角度改变现有培训模式是改变T研究院骨干员工培训现状的一个有效途径。
在本文前面的章节关于胜任力的研究分析中，我们已经提炼归纳出了胜任力的主要构成要素，可以将其划分为两个维度。一是基准胜任力，即完成岗位工作所必需的基础胜任要素，包括知识、技能以及由此引申出的相关能力；另一个维度是鉴别性胜任力，如员工内在的动机、特质等，这些不易被观察与测评的潜在胜任力正是区分基准胜任力与鉴别性胜任力的关键所在。由以上两个维度可以看出，胜任力模型不仅仅关注员工潜在的、不易被挖掘的胜任能力，更强调未来导向性，即与组织长远目标和未来发展相结合，为组织培训提供了可以参照的预期绩效标准。
在第二章中我们同样对胜任力做了分类，可将胜任力分为组织胜任力和个人胜任力，这就为胜任力模型的未来导向性提供了两个理解角度：一个是从组织的角度进行分析，组织胜任力是从组织战略与长期发展目标为出发点，定位于未来的发展，因而，它可以为组织管理者决策提供参考。另一个是从员工的角度，胜任力模型的岗位和个人层面的分析得出了员工胜任岗位所必须的各项能力，为实现人岗匹配和员工自身发展提供了方向，并将个人胜任力与组织胜任力有机结合，实现个人目标与组织目标的一致性，调动员工参加培训的积极性和主动性，使员工的学习具有目标性，培训效果也得以保障。
6结论
对于组织来说，基于胜任力的人力资源培训不仅能够引导员工自发地进行个人知识与技能的提升，不断提升组织适应外部环境变化及响应客户需求的能力，更能够在组织内部营造一个公平、知识共享以及能力导向的环境氛围，促进组织目标的达成。
本文在T研究院进入转企改制、剥去行政保护全面走向市场的大背景下，找出T研究院目前骨干员工培训存在的问题，如培训流于形式和模式化，与组织战略不能适应，员工参加培训的积极性不高，培训过于重视知识与技能培训而忽略职工个人职业生涯规划等。利用胜任力的理论分析产生这些问题的原因所在，并在胜任力模型理论的指导下，结合研究院的实际，建立全新的培训模式。
本文在借鉴前人研究成果的基础上，也作出了一些新的探索：首先，从理论的角度对基于胜任力骨干员工培训进行了合理性分析，在培训需求分析阶段，引入组织胜任力，即在组织战略指导下进行三要素分析，以保证组织目标与培训目标的统一。其次，在培训设计阶段，强调从重要性和可塑性两个角度来确定培训内容；在培训实施阶段，将胜任力贯穿于实施的每个环节，以保证培训效果达到培训目标；在培训评估阶段，借鉴柯克帕特里克模型从四个层次进行分析。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文五：NF公司人员流失问题与对策研究
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
21世纪以来，企业间的竞争主要表现为人的竞争。但近年来国内的一些大中型城市，企业人员流失问题日益严重，这已成为制约企业发展的瓶颈。从企业运营管理的实践来看，人员流失问题不仅影响人员稳定性，也不利于企业建立市场竞争优势。
NF公司是一家有着六十年历史的国有企业，前身是中国某工程设计研究院，于年按照股权多元化现代企业制度进行改制设立工程公司，其有色金属冶炼设计、矿山开釆设计、索道设计等在业内有着很高的知名度，在业务发展方面取得了不错的业绩，尤其是在工程设计咨询及总承包领域积累了深厚实力。但由于改制以来，产业化运作机制能力不足、项目运营管理及运作机制的不完善，加上薪酬绩效体系的激励性不足，导致公司近年来人员流失率上升。因此，本文提出关于人员流失问题的课题研究，论文研究的主要目的在于运用人员流失的相关理论，从NF公司的具体情况及员工特性的角度出发，对人员流失原因进行分析，并在此基础上根据激励理论，从人的需求与宏观环境、企业管理体制之间的关系进行深入研究，并针对本企业的具体情况，探讨如何降低人员流失率，并进一步提出适合公司治理这一问题的可行性意见，目的就是使NF公司更好的吸引人才、留住人才、发展人才，提高企业自身人力资源管理水平，增加员工满意度。
企业员工的流失，对企业建立竞争优势带来极为不利的影响。本文的研究意义在于通过结合NF公司人员流失的现状，运用人员流失理论，结合人员流失的影响因素分析对NF公司的现状进行梳理，提出解决企业关于人员流失的建议与措施。探讨NF公司人员流失的问题，从微观上来说，对我本人理论学习的实践应用有很大帮助，对其他国企的人力资源同行也有着借鉴意义；从宏观上来说，对国有企业的人才稳定和培养，都具有一定的意义。
1.2研究内容与技术路线
1.2.1研究内容
NF公司人员流失的现状反映出了问题的严重性和研究的必要性。在查阅相关理论的基础上，通过对NF公司人力资源管理现状及职工流失情况的分析，利用定向深度访谈和问卷调查分析的形式，深入挖掘公司现有的管理方式和高离职率之间的关系，并运用相关人员流失理论模型来剖析人员流失的影响因素。最终针对NF公司人员流失的主要原因，提出相应的解决方案和对策。
研究内容要点描述：
（1）梳理分析NF公司人员流失现状及人力资源管理现状及其存在的问题。
（2）对NF公司人员流失问题的原因进行分析，列举人员流失给NF公司带来的不良影响，总结公司管理问题。
（3）采用实际结合理论的方法，提出解决NF公司人员流失问题的思路和方法。文章主要分五个部分。
第一部分为绪论，主要阐述研究背景、意义及研究的内容与技术路线。
第二部分为人员流失研究的文献综述。
第三部分为NF公司概述。
第四部分为NF公司人员流失影响因素分析。
第五部分为NF公司人员流失对策研究。
本文主要采用文献研究法、问卷调查法和个别访谈法、案例研究分析法三种研究方法来对此课题进行研究。本文的研究技术路线如图1.1所示。
2文献综述
2.1人员流失基础理论概述
2.1.1卡兹的组织寿命理论
美国学者卡兹经研究发现，同一企业内共事的人员，在1.5年至5年的期间内组织沟通能力以及工作成效最佳。卡兹的组织寿命理论，从保持组织活力角度说明了人员流动性的必要及合理性。正常的人员流动可以保持组织的活力，而过于频繁的人员流动则会降低工作效率，给组织带来消极影响和损失。
2.1.2中松义郎的目标一致理论
日本学者中松义郎提出的目标一直理论，认为只有当个体与群体的目标相一致时，才能最大程度发挥组织以及个人的潜力，否则，二者的而发展都会受到抑制。要解决这一问题，有两种方法个体目标与组织目标互相靠近或者个体从组织中流出，寻找与自己目标相一致的群体。该理论从组织与个人目标的一致性角度说明了人员流失的问题，在具体的企业实践中，可以参照这一理论，寻求组织与个人的一致目标，实现发展的双赢。
2.2离职模型
2.2.1马奇和西蒙模型
马奇和西蒙模型又称“参与者决定”模型，是较早且影响较大的员工离职模型，其由两个模型构成，一是决定员工感觉到的决定流出的合理性因素（如图2.1所示）。这个模型包含两个重要的决定因素，即员工对工作的满意度；员工其对企业间流动的可能性的估计。
其二则分析了雇员感觉到的流出的容易程度（如图2.2所示）。这个模型所包含的主要因素有两个，即员工所能够看到的企业的数量以及其胜任的职位的可获得性；员工可接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型最早尝试将劳动力市场和个体行为相结合来研究人员流失问题，为后来的研究奠定了基础。
3NF公司概述........12
3.1NF公司简介........12
4NF公司人员流失影响因素分析........20
4.1个人因素对人员流失的影响.........21
5NF公司人员流失对策研究........37
5NF公司人员流失对策研究
NF公司作为有着60年历史的国有企业，近年来人员流失现象严重，导致公司人员结构上出现断层现象。这不仅削弱了国企的市场竞争力，同时也制约了企业的持续发展。解决这一问题，就要重视员工流失的企业因素、个体因素，深入分析员工离职的原因，有的放矢地釆取相应措施，留住人才，发展企业。对员工的保留措施，不同专家学者及企业管理者都提出过很多对策，本文在对NF公司的人员流失对策的研究上，以充分考虑NF公司的实际状况以及公司员工的特点为原则。从薪酬福利制度、激励晋升机制、员工培训、企业文化等方面提出相应的解决对策。
5.1建立科学的薪酬福利制度
5.1.1提供本行业内具备吸引力的薪酬水平
科学的薪酬体系，一方面可以预防人员流失、激励员工为企业发展创造自身价值；另一方面具有竞争力的薪酬水平可以吸引更多的优秀人才为本企业服务。总的来说，科学的薪酬制度既目标与企业目标相一致，从而达到企业与员工的双赢。目前NF公司的薪酬水平，在行业薪酬水平中略低于中位值，薪酬水平竞争力并不强，由此必然导致人员的流失，生产效率低的恶性循环。由此，建议NF公司从以下几个方面来提升薪酬水平，建立科学的薪酬制度。
结论
从企业运营和管理的实践来看，人员流失问题不仅影响公司的人员稳定也不利于公司建立市场竞争优势，对公司发展带来不良影响。因此，研究人员的流失问题对公司持续的运营发展有着非常重要的意义。
本文运用人员流失的相关理论，结合NF公司人员流失的实际，通过对已离职人员进行访谈及问卷调查的方式，对人员流失的影响因素进行分析。NF公司的薪酬福利水平低于行业内的平均水平，即薪酬制度不合理；整体缺乏增长机制，福利保障程度低，福利制度不灵活；晋升机制方面，NF公司国企的性质论资排辈现象一定程度存在，专业技术人员晋升通道狭窄，职能管理人员晋升通道不明确；员工教育培训方面，针对新入职员工的培训效果不佳，对于专业技术人员的培训形式单一，对于职能管理人员的培训机会少；同时也受员工个人因素，如年龄、职称、工作因素等影响，导致公司人员流失率过高。
本文还存有局限性。针对NF公司人员流失问题，本次研究只针对NF公司的已离职员工展开调查，没有对在职员工进行考察，未来希望可以选取NF公司的在职员工作为人员流失问题研究的调查对象，多维度、全方面对人员流失问题进考察。本次探索是将MBA所学课程与实际结合的尝试，希望能对NF公司的人力资源管理有所帮助。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文六：中国移动A公司专家管理体系建设研究
1引言
1.1研究背景
当前，随着互联网信息技术推动，企业市场竞争层次、水平、激烈程度大大超过以前，企业平均寿命变得更为短暂，企业人才管理问题特别是专家级人才管理问题已经成为企业能否贏得竞争优势、实现可持续发展的关键因素。企业需要建立起科学完善的专家管理体系，进一步提高专家的工作动力，发挥专家在管理、运营、业务等方面的带头人作用，提升组织绩效，以适应市场竞争和长远发展的需要。在我国相当多的企业特别是国有企业中，对专家管理重视不足，如在理念上存在“重使用，轻培养，重结果，轻过程”，在管理上没有基于业务发展需求对专家数量、质量、结构进行很好的规划，没有明确专家职位设置，职责不清晰，只选拔没培养，缺乏有效的专家考核手段，专家激励机制缺失，动力不足等方面问题，最终导致专家数量不足，结构不匹配，作用发挥不明显，企业对专家不满意，专家对企业抱怨等结果。可以说专家管理处于无序状态，不利于企业核心竞争力的打造。
企业要提升专家管理水平，关键在于建立一套科学实用的专家管理体系，重视专家规划，穷实专家管理基础，建立科学有效的专家选拔、培养、考核、激励机制，并从组织上、制度上、资源上给予保障。目前，我国企业专家管理中普遍存在的问题是专家管理体系不健全，不够系统和科学。主要表现在：专家管理缺乏规划，专家培养不能有效地与企业战略相结合；专家管理制度不健全，专家职责定位不清，专家缺乏考核与激励机制，专家培训培养缺失，专家发展支撑资源不足等等。因此，要提升专家管理水平，就要基于科学的理论，从企业实际出发构建起一套系统完善的专家管理体系，并不断进行优化和提高。
1.2研宄意义
本研究主要围绕中国移动A公司专家管理体系建设而展开，结合现在人才开发理论，分析中国移动A公司专家管理的内在要求和实操模式，对中国移动A公司的专家管理体系进行优化设计，具有现实而深远意义。
（1）本研究以人才管理理论为基础构专家管理体系，在一定程度上充实和丰富了现有的人才管理理论体系，同时也为其他企业的人才管理提供了理论指导。
（2）基于系统的视角对中国移动公司专家管理体系进行优化，转变中国移动公司领导人员对于专家管理的认知，重视专家开发培养，推动中国移动A公司人力资源管理精细化变革。
（3）通过专家管理体系的建立，有利于打造结构合理、层次明晰的专家队伍，更好地发挥专家在各专业条线的主导作用，从而提升组织绩效，在竞争中赢得人才竞争优势。
（4）专家拥有所在领域最丰富的知识积累，精通本领域的运作，能够判断本领域发展趋势，能够创新性的提出该领域的技术、业务、服务等模式、方式、方法，推动公司创新发展，因此专家管理体系建立有利于推动公司学习型组织建立，推动企业创新的文化氛围，推动公司可持续发展。
本文首先介绍选题的背景与意义，说明研宄目的，阐述了研宄过程中使用的理论和方法，接着将进入研究主体部分，通过使用上文介绍的研究理论与方法，并结合研宄对象的具体情况，详细分析了中国移动公司在专家管理中存在的问题及成因，为专家管理体系的优化提供现实依据。根据问题分析结果、结合相关文献资料，探索了专家管理体系建设的总体思路框架，并按照总体框架进行详尽的论述和研究，最后对全文的研宄过程做出总结，并对进一步研宄的问题进行展望。本文的结构如图1-1所示。
2专家管理相关文献综述
2.1专家相关概念
2.1.1专家特征
专家特征有：自然人属性、优业性、稀缺性、高层次性、动态性等特征。
首先是自然人，其中谢辛在《中国特色的专家管理》中指出：“专家管理不论何种类、层析、性别、年龄的专家，首先是自然人，具有人的自然属性，生老病死、七情六欲、衣食住行等人类本能和自然形态”。
其次具优业性。专家有强烈的事业心和进取心，这也是专家所以能取得较高的成就的原因。专家对所在岗位领域工作有着浓厚的兴趣和热忱，对未知领域有着强烈的探求动因，这些都促使他们在学习和工作中孜孜不倦地努力，不断取得新进步，进而出类拔萃。
第三，稀缺性。专家人才在世界范围内均是稀缺性人才，是各电信企业高度重视并激烈争夺的稀缺资源。这首先在于专家的形成对人的自身要求度高，只有那些有理想、有恒心、有毅力、能付出的人才可能成为专家。其次，专家在形成过程中投入资本大、培养周期长，从而造成专家成才过程存在着客观上的难度。第三专家人才在某一领域具有天赋，没有天赋即使努力也很难达到专家水平。
第四，高层次性：在企业人才金字塔结构中，专家人才居于高端，素质、贡献远远超越一般人才。
第五，动态性。受学术研究、技术攻关、技能创新、管理以及国家政策、法规等因素影响，专家标准需与时俱进、不断变化，专家队伍动态发展、不断更新。
2.2专家管理内容
国内对于专家研究目前尚落后于企业的实践的探索，理论上尚未有专门的著述专家管理著作，更多的作为核心人才来研宄。如：赵曙明、俞文刹等人认为，无论是是在高新科技企业还是在一般企业，如何吸引和保持住优秀员工尤其是拥有关键技术起着关键作用的关键人才，是企业人力资源管理的核心内容。要搞好对这些关键人才的管理，企业人力资源管理的规划设计、实践操作必须充分考虑如下方面的因素：（1）必须建立规范化的人力资源人才管理模式，避免自发的、混乱的、随意的人力资源管理。（2）将人力资源管理与企业战略充分联系起来，避免片面的、短视的人力资源政策与管理行为。（3）重视、规范员工的招聘、培训工作。（4）建立新型激励机制。一是建立与业绩挂钩的风险工资奖励机制，釆用多元化价值分配方案，以激励企业高级人才的工作积极性。（5）建立员工和科技人才的学习型组织，造就学习型人才。
专家管理主要包括如下内容：
2.2.1专家规划
专家管理规划是人力资源规划重要内容之一。人力资源规划研究颇多，赵曙明总结前人的研究将人力资源规划的定位归纳为如下四种：第一种，人力资源规划就是分析在变化着的环境中企业对人力资源的需求状况，从而制定相应的策略和措施来满足这些需求；第二种为在保持组织和员工目标达到最大程度一致的前提下，使得组织的人力资源供需达到最佳平衡；第三种为确保组织在任何时间都能获得各种需要的人才（数量上和质量上），从而使企业和员工都实现长期发展；第四种为预测未来的任务和环境对组织的要求，从而依据其来设计和提供相应的人力资源的过程。本人认为谌新民和唐东方以及侯光明更为合理，他们认为：人力资源规划是为了实现员工和组织发展目标的一致，从而保证组织人力资源需求与供给的平衡，他们还指出人力资源规划是从数量和质量两个方面来保证企业对人力资源的需求。
根据人力资源规划的定义，专家规划可概括为根据企业战略目标需求，应用评测技术对未来所需要的专家数量、结构、质量进行预测，同时对现实情况进行评估，找出差距，并规划出从现状到理想的专家数量、结构、质量的路径和方法过程。
专家规划的流程如下，第一，收集相关的信息与资料，主要包括组织内部环境和外部环境的信息；第二，进行专家需求预测，主要包括短期预测和长期预测，以及总量预测和具体专业跳线的需求预测；第三，进行专家供给预测，主要包括内部供给预测和外部供给预测；第四，在前面步骤的基础之上，确定专家的净需求量；第五，编制企业专家规划；第六，实施专家规划；第七，在实施过程中，需要对其进行评估，并根据实际情况进行调整。
3中国移动A公司专家管理现状、问题及成因分析.......14
3.1A公司基本情况介绍.........14
4中国移动A公司专家管理体系建设方案...21
5结论与展望....55
5.1研究结论.......55
4中国移动A公司专家管理体系建设方案
4.1专家管理体系设计目标和原则
4.1.1专家管理体系设计目标
A公司专家管理体系的目标要服务于公司发展战略需要，同时也要解决现实问题。根据公司专家管理实际状况，A公司在专家管理上要达成以下目标：
（1）洞察业务、技术发展和市场变化趋势，明确高级人才发展方向，满足公司业务发展需要。
（2）优化专家管理机制，鼓励人才竞争的同时，稳定专家人才队伍，提高人才利用率。
（3）激励专家的能力提升，最大程度体现专家的的价值所在。
（4）改变专家管理理念，打造专家良好的发展环境，通过专家带动企业创新和学习组织的建立。
5结论与展望
5.1研究结论
本文结合相关人才及专家管理理论成果对中国移动A公司专家队伍管理中存在的问题做了较深入分析，探索出一套适合中国移动A公司的专家管理体系和办法。通过本论文的研究得出以下主要观点和结论：
（1）以中国移动A公司为例，构建了四个层面，十四个维度”的专家管理模型，模型系统全面，自成体系，不论是本文的整个体系，还是局部要素，均为我国电信企业专家管理体系建设做出借鉴。
（2）在中国移动A公司专家管理体系建设中，率先提出了专家职位设置方式，将专家做成“实”的职位，丰富了国内专家管理的实践。
（3）创造性的提出了以积分作为的对专家的成果和贡献进行考核的方式，改变了以往评价模糊，人为因素不好控制，缺乏量化标准的局面，促进了专家更好的履行职责，充分贡献力量，提升了专家管理的规范性、科学性，具备较高的推广和应用价值。
（4）建立有效保障措施，确保专家管理体系能够在实际运用中取得良好效果。提出从组织保障、制度保障和投入保障等方面建立有效的保障机制，确保专家管理体系能够落地。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文七：ZKH物流企业发展战略研究
1引言
1.1研究背景
随着改革开放步伐的进一步扩大，特别是在新阶段国家提出了“一带一路”的重要战略机遇期内，我国各行各业势必进一步地得到发展。其中，物流业作为宏观经济的支柱产业，在区域分工协作的今天，其凭借在货物运输方面的决定性作用，很明显地会迎来历史上的黄金发展时期。
这一趋势，势不可挡，从2006年开始，我国经营不善的物流企业在相当数量上受到了国际物流巨头的收购与兼并。如，2006年，深圳华宇物流企业被荷兰跨国物流巨头TNT公司以赎买式”收购；大田合资快递公司被物流公司以高达4亿美金的架构收购；2007年，上海佳宇物流公司全资被耶路收购、世能达以相当高的代价收购了经营不善的宝运物流公司。在这一波收购整合浪潮结束后，市场上的物流公司得到了进一步整合。随着竞争力度的进一步深化，保持平稳增长的企业也难免不出现业绩下降的危机，甚至拥有承母公司业务支持的子物流公司也会因为母公司业绩减小而业务量跟着下降，进而引发物流业务量减少的状况。为此，如果不注重发展战略规划，定位好自身的业务范围，集中自身优势营销资源于一点，建筑工程物流企业的经营环境势必进一步的恶化。
通过借鉴发达国家日本在物流行业的经营，可以发现日本物流企业相当重视战略规划。从1970年开始，随着盛田昭夫的管理思维的盛行，重视战略管理的企业经营理论甚至是普及到了路边的小餐厅。这种趋势也正如许多战略专家都曾经表述“战略是保证企业长期稳定繁荣的法宝”，为此，物流企业在巨大的市场蛋糕面前，面对着日趋激烈的竞争环境，必然得从战略高度进行发展战略规划和落实工作。企业经营环境持续恶化的今天，企业面临的战略规划问题，不是只涉及业务层面、职能层面、战略目标层面等方面，而是这些影响因素的综合。为此，从整体上进行战略规划，并制定好易于落实的战略保障措施，无疑成为了处于经营困境中的建筑工程物流企业的救命稻草。为此，本文所研究的物流企业经营策略研究显示出了一定的研究意义。
1.2研究意义
研究意义分为理论研究意义和实际应用意义。由于本文所应用到的理论均被前人研究和完善，故本文的研究意义主要体现在应用意义上。经过总结，本文主要有两大研究意义，其分为保证企业稳健增长的意义和培养我国物流企业竞争力的意义。
（1）有助于企业的长久发展
随着物流市场竞争格局的加大，相对弱势的企业在面对国外强大的竞争者和国内企业无休止的价格战时，建筑工程物流企业在通常情况下，只是单单从降低物流成本、提高物流服务水平上出发，而很少从战略规划上做长期打算。为此，只要物流企业从战略规划角度出发，落实市场定位工作、控制好成本、凝聚出自身的核心竞争力，就可以从顺着战略目标、匹配合适的智能战略等角度来实现企业中长期战略目标，进而帮助企业持续健康稳定的发展，并增加在该行业的市场份额。
（2）培育我国物流企业的核心竞争力
核心竞争力的最高载体为企业发展战略。一个企业如果不注重中长期发展战略的制定，那么其极有可能失去现有的市场。传统竞争理论认为资源优势、技术优势是企业的核心竞争力要素，但这些要素是相对于具体市场、具体产品而言的，随着产品进入生命周期的后半段，正是这些在该产品上呈现出的核心竞争要素成为了日后把企业带入历史尘埃中的因素。为此，核心的竞争力起源于战略层面的竞争力。
当建筑工程物流企业认识到这将成为核心竞争力的基点时，只要企业时刻保持学习心态，紧抓行业前沿信息，就可以保持企业的资源要素与市场需求同步，进而培养出企业自身的持续创新能力。
2相关概念和理论
2.1相关研究概念
2.1.1物流
物流是为了应顾客需求，把生产地到消费地的商品、服务以及有关信息进行一个低成本、高效流通并且对存储进行计划、操作与管理的过程，是供应链的一个重要环节。在中国，以相关物流专业术语为标准，物流被定义为：物流是根据客户实际的需求，在把物品从供应地运输到接收地的流程中，将运送、储存、购买、搬离运输、包装、流转加工、分发、资料处理等功能灵活结合起来的一个实体流动过程。
2.1.2物流管理
物流管理以减少物流成本、提升经济效益和物流效率为目的，在社会进行再生产的过程中，根据管理的科学方法和基本原理以及物质资料实体流通的一般规律来规划、组织、指导、协作、支配和监督物流过程，从而使得各种物流过程能达到最有效的组合与协作。现代物流管理是在控制论、信息论与系统论的基础上建立的。
2.1.3战略管理
战略管理，即企业明确其任务，根据组织内部条件和外部环境制定企业的战略计划，凭借企业内部的能力来规划和决策并且控制整个实施过程，从而保证目标的贯彻落实，进而完成进度谋划的一个动态的管理过程。一项高效的战略管理务必具有五个关键点：为客户精心打造的价值链、特有的价值取向、明确的取舍、持久性和互动性。这是迈克尔波特（战略管理大师）的重要理论。
2.1.4发展战略
发展战略，是指企业怎样成长进步的战略理论体系。发展战略分为四部分愿景、业务战略、职能战略和战略目标。企业将来的发展方向由愿景指引，企业的战略发展基点由业务战略确定，企业的发展潜力则由职能战略断定，企业的发展质量与发展速度由战略目标决定。相互影响的四个部分，组成了能够处理企业发展中所遇问题的战略理论体系。
2.1.5国际货运企业
国际货运企业是一种服务业类企业，是受进出口货物发货人和收货人的委托，以自己的名义或以委托人的名义，帮委托人处理国际间的货物运输及其相关业务然后向委托人收取一定服务费用的行业。国际货运企业发挥自身的优势条件，精通业务，熟悉全球货运市场的供给与需求变化，不同季节航线的运价，熟悉各类法律法规及运输方式，与贸易方、承运企业、港口、银行、保险、商检以及海关等有着密切而广泛的联系，进而为更多的委托人办理业务，使国际货物运输业务在更大范围内扩展。
2.2相关研究理论
运用SWOT分析法可以使公司的经营战略与内部资源和外部环境更灵活地配合起来，以便于调动各方面积极性，形成更优化的企业管理模式。其中，表2-1是市场研究人员常用的SWOT分析内容表。
新进入者既给行业带来了新资源、新生产力，又有可能使行业中现有企业的盈利能力降低，甚至还会降低这些企业存活率。因为他们希望自己在目前企业主导市场的境况中获得一个生存空间。这种竞争是否严重威胁现代企业的发展主要取决于两个方面，一方面是进入新兴领域阻碍的大小，另一方面就是现有企业对新进入者的预期反应的好坏。
在不同行业中，替代品威胁引起的竞争也会以多种形式影响着企业的竞争战略。两个企业即使处于不同行业中，也可能会因为生产了互为替代的产品而进行激烈竞争，从而产生了互相竞争的行为。替代品质量较好、价格较低、客户转换成本较低的企业，其竞争力较强。
该能力指买方通过提髙要求，让卖方提供较高质量产品或者服务品质以及压低价格的能力。当购买者需求量大、卖方企业规模过小、产品比较标准化时，购买者的讨价还价能力就可能大大增强。
大多数行业中的企业，都希望相对于竞争对手获得更多优势，但他们之间的很多利益都是紧密结合，且存在冲突的。因此，在竞争过程中就一定会产生对抗与冲突现象，即现有企业间的竞争。现有企业间的竞争通常表现在产品宣传、价格高低、产品介绍以及售后服务诸多方面，其竞争的激烈程度与各方面的因素都有联系。
3ZKH所属的建筑工程物流企业行业现状分析........12
3.1建筑工程物流的定义..........12
3.2我国建筑工程物流企业发展现状概述.......12
4ZKH工程物流企业发展战略环境分析.........18
4.1ZKH工程物流企业简介.......18
5ZKH工程物流企业发展战略制定.........28
6ZKH发展战略实施办法
为了保证上文所制定的业务经营战略、业务战略目标、职能战略目标等落到实处，本文认为从三个方面制定出了ZKH发展战略支撑点。
6.1ZKH企业愿景的保障方案
6.1.1ZKH企业愿景忠实方案
企业愿景有两层含义，其分别为核心信仰和未来前景。核心信仰是包括核心使命和核心价值观。后者是指企业未来的发展前景。愿景是企业的组织文化，是用于點合不同组织成员的催化剂。ZKH为了确保企业愿景的顺利实现，得注重如下工作。
企业价值观越崇高，在人民的温饱问题解决后就可以在相当程度上得到市场的广泛认可。通常情况下，企业的愿景从低到高可以分为三个不同的层次，其依次为指导员工作业指南和行为准则的低层愿景，规划企业的经营目标和生产活动的中层愿景，和为社会服务的最高层价值观。按照马克思的人身价值观理论，人类最为崇高的价值观来源于“为人民服务”，为此，ZKH最崇高的企业愿景是“为客户提供价值增值服务”。为此，人力资源管理部分，得从多个角度出发，深入贯彻这一崇高的价值观。其可以釆取的策略有：爱心团队帮扶活动，助人为乐事迹表彰活动，与价值观有关的有奖征文活动等。
7总结
7.1全文结论
在中国经济持续深入的今天，中国仍然在进行基础设施建设。这过程中，无论是建筑工程物流还是快递物流均是一个能够给相关企业带来丰厚利润的行业。面对巨大的市场蛋糕，ZKH所面临的物流行业的市场竞争越来越大。由于基于时间角度，短期战略为竞争战略；长期战略为发展战略，故ZKH适用的战略为发展战略。顺着本文确定的发展战略作为MBA毕业论文的研究主题，本文分别釆用了文献综述法、定性研究法来进行了本文的研究。经过总结，本文的研究结果主要集中在如下几个方面：
（1）基于文献综述法，本文发现为国内外学者对发展战略均进行了研究。其中，涉及到的市场环境分析理论有SWOT模型、波特五力模型；与企业相关的战略主要有发展战略和竞争战略。其中发展战略由愿景、战略目标、业务战略和职能战略构成；竞争战略由低成本领先战略、差异化产品、品牌战略构成。除此之外，这些学者还对物流行业进行了研究。
（2）基于定性研究法本文对ZKH所属的建筑工程物流行业进行了实证研究，得出了这些结论。基于SWOT分析，发现ZKH拥有的这些角度的优势。其分别为：国际公司一级代理资质，中工国际的货源依托；国企背景，拥有良好的商业信誉；员工同时拥有外贸和货运双重经验；货运流向集中，拥有较强议价能力；能够提供建筑工程物流一体化解决方案。拥有的劣势分别为：规模小、人力资源缺乏；缺乏国内、国外服务网络；没有产业链条、盈利模式受限；企业知名度不高、影响力不够广泛。拥有的外部发展机会为：国际货运市场长期需求旺盛；国际工程承包市场持续发展，工程货运需求旺盛；母公司发展强劲，货量充足货运附加服务需求增加。拥有的外部发展威胁为：公司企业分化加剧，行业领先者向大型化、网络化、物流化发展，竞争实力迅速增强；众多大中型公司企业向建筑工程物流服务商转型；国际海运运价日趋透明化，差价生存面临挑战。基于波特五力分析模型得出的结论为：其遇到现有行业的竞争威胁大，潜在竞争者威胁小，面临的客户议价能力强，遇到的供货商议价能力弱，几乎不受到替代品的威胁。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文八：T集团公司信息安全管理体系研究及应用
1引言
1.1研究背景
近年来“震网”病毒、“棱镜门”等信息安全事件不断发生，引起各国政府高度重视。2014年2月中国成立了以习近平主席为最高领导的信息安全管理机构一一中央网信办，展现了强化顶层设计的思想，表明信息安全已经上升为中国国家战略。
随着中央企业（简称央企，是由中国国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的企业）信息化建设不断深入开展，大数据、移动互联、云计算等新技术、新模式在央企的广泛应用，越来越多的敏感内容以电子信息的形式存在，增加了新形势下的安全隐患，信息系统安全面临新的挑战。目前安全威胁也正向多元化、复杂化方向发展，以业务保障为首要目的的运营管理目前已不再适合全新环境下企业过程风险和未知风险管理的需求，以至于很多央企在发生安全威胁后无法及时获知，因此，政府在反思在行动，中央企业也在探索基于攻防技术的信息安全管理策略。
央企作为中国经济建设的中坚力量，一直以来都是国民经济建设和发展的主力军。央企在应对来自内外部的威胁，以及贯彻落实各级主管部门、公安部门的监管要求情况下，急需建立一套完善的基于攻防技术的安全管理体系来指导和开展企业的各项信息安全工作。当前绝大多数央企信息安全主要工作是部署信息安全防护设备，信息安全管理相对薄弱，需要及时予以解决。
T集团公司作为建筑类央企的排头兵，一直以来在大力创收的同时，集团也非常重视信息安全工作，在信息中心的推动下不断开展信息安全建设工作，部署了包括网络安全、终端安全、身份安全等一系列安全防护措施，出台了多项安全管理制度，积极响应国家有关工作部署，取得了一定成效。同时，国家层面不断加强对大型企业信息安全工作的监管力度，相继出台法规制度和管理要求，持续推动和规范企业信息安全建设。此外，大型国有企业主管、监管单位通过评价机制进一步推进企业的信息安全工作。因此，集团公司信息安全工作面对的挑战将长期存在迫切亟待建立一套融合多方管理要求的信息安全管理体系。
1.2研究目的
研究T集团公司现阶段所面临的多种信息安全问题，通过建立信息安全管理体系达到同时满足国家层面、T集团公司主管单位和监管单位的信息安全管理要求，提出符合T集团公司多体系融合的信息安全管理体系，使其满足T集团公司可持续发展的安全需求和合规性需求。本研究以实现以下事项为目的：
（1）深刻理解信息安全相关理论依据；
（2）研究央企信息安全管理主要需求；
（3）梳理T集团公司安全管理现状和存在的问题，为信息安全管理体系建设提供理论依据；
（4）提出信息安全管理体系框架；
（5）阐述信息安全管理体系框架的内容；
（6）概述实施方法及关键点。
2相关理论与概念综述
2.1信息安全基本概念简介
2.1.1信息的概念
信息是一种资产，重点涵盖了文字语言、图像图表、视频一品等视觉元素。在人类社会活动中，信息体系普遍以语言的特殊形式进行表达，人们通常会使用自己的信息符号和语言要素进行必要的沟通交往，伴随着活动人群的不断扩大，信息体系的融汇量和流动性都在迅速蔓延福射扩展。随着社会和经济的曰新月异，信息（各种有关生产的、人类活动的信息）的传播方式不在局限于简单的口述，而是出现了记录信息的载体如刻在石崖上描述狩猎以及生产生活的石刻、岩画。随着人类生产技术的进步，信息的客观载体也得到了大尺度的发展提升，从传统的平面载体逐渐向着广播电视、电影艺术以及网络电子、电脑、移动终端等新媒体样式延伸。所以从发展态势上来讲，信息体系的组建模式往往伴随着人类生活的不断进步而得到可持续的创新发展，并且信息体系的载体样式逐渐显示出形式多样、新颖活拨的特点。但是，无论信息以什么形式表现，用何种方法的载体存在，都存在安全问题，都应对它进行适当地保护。
2.1.2信息安全
信息安全是指对企业有价值的信息资产（特别是人员和数据）的机密性、完整性、可用性进行保护。
2.1.3信息安全治理
信息安全治理是指组织最高决策层监管执行层在信息安全战略上的过程、架构以及与业务的关系，包括安全战略、策略、流程和评价等内容，以确保信息安全运筹决策与企业的市场方向、品牌建设和业务谋划联块并进、共同发展。通过信息安全体系的健康运转来保障集团公司业务目标的顺利实现，并通过建立和完善信息安全体系的综合管理来促进企业经营效益的提升，促进服务文化的升级创新，为巩固客户群体、抢占市场制高点创造条件。见图2-1所示。
2.2信息安全风险评估简介
信息安全风险评估是国际公认、我国大型中央企业实践检验可行的一种信息资产安全现状评价过程方法，其以信息资产资源为核心数据体系，通过对安全价值的分析研判和确立定位，逐一梳理出信息资产资源的安全等级，进而评估评价信息资产资源体系的安全脆弱性，最后对现有信息资产防护措施进行评估，通过信息安全风险计算方法，综合得出信息资产资源安全风险发生概率。通过对信息资产资源的风险比较研判，进而全面掌握集团公司所面临的一系列信息安全价值损失程度。
信息安全风险评估评价体系，是公司实施有关信息安全的风险管理关键环节，伴随着公司信息科技的发展，信息环境越来越复杂，同时，业务对IT的依赖越来越强，信息安全风险管理逐步从后幕走向前台，大部分企业己将信息安全风险管理纳入到企业整体风险管理框架中，作为企业风险进行管理，信息安全风险评估是风险防控的重中之重，通过针对信息安全实施风险评估评价，进而形成公司内部的信息安全风险列表，通过确定企业信息安全风险偏好，对信息安全风险列表进行处置，包括风险的削减、转移、接受等，构建内部的信息安全风险管理体系。
风险评估的实施主要流程如图2-2所示。
3T集团公司信息安全管理现状分析.......17
3.1T集团公司概述......17
3.1.1T集团公司简介.....17
4T集团公司信息安全管理体系建设.........30
4.1T集团公司信息安全管理体系的构建.....30
5T集团公司信息安全管理体系的实施与评价........42
5T集团公司信息安全管理体系的实施与评价
5.1T集团公司信息安全管理体系的实施
T集团在对信息安全实施高规格管理的过程，立足企业实际推出一些措施，在实施中应遵循“整体设计、分步实施、协调推进”的原则，从主观因素和客观因素两方面进行综合考虑安排。
主观因素包括安全需求紧迫度、安全风险控制度和实施单位主观能动性，即优先安排安全需求紧迫和对安全风险控制度较高的任务，同时实施单位自身的主观能动性是确保系统实施成功的保障。
客观因素包括管理现状、资金投入和实施难度，即在安排体系建设计划时，要参考实施单位的管理现状，优先保证管理水平髙、经济效益好的单位的信息安全体系建设需求，并考虑实施的技术难度。
在综合各层面分析结果，结合主客观因素设计信息安全管理体系建设任务实施蓝图，如图5-1所示。
6结论与展望
6.1结论
通过对国内外信息安全管理理论体系以及T集团公司信息安全管理工作需满足的要求和规范的研宄，结合集团公司现实需求，本文提出了一个满足T集团公司多体系融合需求的信息安全管理体系，论述了信息安全管理体系建设内容，并以ISO27001和等级保巧基本要求相融合为例进行说明。本文还概述了信息安全管理体系实施的过程和评价措施以及管理体系成效分析，为在央企开展多体系融合的信息安全管理体系建设、应用以及改进和评价等方面起到一定的借鉴作用。
由于信息安全管理体系建设涉及多个层面实施周期漫长，到目前为止该项目建设接近尾声，但T集团公司信息安全管理体系已开始运转。当然，体系建设过程中还存在不足，如岗位原有职责与现有安全职责的界定，员工的认知及接受程度还有待提高，体系在各部门领导重视程度、执行力度、审核效果存在差距等等。最终，在T集团公司各部门的共同努力下，体系经历了来自国际知名品牌认证公司DNV及中国认可委的双重检验，并通过严格的体系审核。确认了公司在信息安全管理体系达到国内和国际信息安全管理标准，提升公司信息安全管理的水平，从而为企业向国际化发展与合作提供有力支撑。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文九：水泥企业固定资产投资决策方法及其应用研究
1绪论
1.1研究背景与意义
我国是水泥大国，2013年我国水泥总产量达24.2亿吨，占全球水泥58%。近年来，随着中国经济增速的逐步放缓和经济结构的持续调整，产能过剩已经成为影响水泥行业发展的一个严重问题。国家通过各种法律、法规、标准和办法等措施对水泥企业的产能和发展加以约束。同时，在回归理性发展的背景下，全国家大中型水泥生产企业于2014年8月15日签订了不再新建生产线承诺书，向社会公开承诺“遏制新增、化解过剩、优化存量、提高效益”。
水泥企业固定资产投资最终形成水泥产能。尽管近几年水泥行业固定资产投资增速已连续两年负增长，产业集中度逐年上升，但由于中国水泥产能存量依然很大，加之新增产能的投放，产能过剩问题依然较为严峻。
水泥行业是一个高耗能、高污染、高排放和低利用率“三高一低”型行业，水泥生产带来了严重的环境污染。一方面，国家通过行业排放标准“倒逼”水泥产业转型升级；另一方面，在政策导向上，鼓励水泥企业提高规模效益，行业集中度将明显提高、产业结构调整力度加大、新干法工艺产量将明显提升、节能环保达到新水平已成为水泥行业发展的趋势。
基于以上背景，产能及环境因素对水泥企业固定资产投资决策影响越来越大，传统的单纯依靠经济指标的决策方法由于存在评价盲区，不可避免地产生决策缺陷。本文以水泥产能过剩、节能减排等因素给水泥企业固定资产投资决策带来何种影响为切入点，剖析水泥企业固定投资环境和现状、产能及环境的影响作用，研究构建评价体系及其影响程度，建立决策模型，以期为水泥企业固定资产投资决策提供解决方案，使水泥企业降低固定资产投资风险，提高管理水平，在新形势下提升水泥企业的核心竞争优势，促进水泥企业的健康发展。
1.2研究内容、研究方法与研究思路
1.2.1研究内容
本文基于水泥企业自身投资管理的视角，在阐述研究背景与意义、进行文献综述的基础上，重点研究以下问题：
（1）水泥企业固定资产投资现状分析。本部分概括阐述水泥行业发展历史和现状等内容，梳理控制产能过剩、节能减排等相关政策和外部投资环境，分析研究水泥行业发展趋势，为本文的后续研究提供依据。
（2）固定资产投资决策的基础理论分析。梳理现有固定资产投资的相关理论和方法，结合水泥企业固定资产投资决策特点，引入并阐述层次分析法的原理、步骤和评价准则。
（3）水泥企业固定资产投资决策研究。在分析水泥企业固定资产投资决策影响因素、作用、评价等问题的基础上，重点研究适应未来水泥行业发展趋势的固定资产投资决策方法。主要包括两个方面的主要内容：
一是水泥企业固定资产投资决策准则与指标评估体系的建立。引入产能、能耗等评价因素，分析各评价准则和指标的影响，建立水泥企业固定资产投资决策的评估体系。
二是水泥企业固定资产投资决策建模。基于上述评估体系，采用层次分析法建立水泥企业固定资产投资决策模型，并研究和是实现决策模型应用。
（4）根据本文的理论分析和研究结果，提出进一步优化水泥企业固定资产投资决策的优化方案及其对策建议。
2水泥企业固定资产投资环境分析
水泥是一种不可替代且不能重复利用的基础建筑材料，广泛应用于工业与民用建筑、交通、水利、海港、核电等工程以及国防建设等新型工业和工程建设等领域。水泥属于一种重要的资源性和影响国民经济发展的基础性产品，水泥行业与宏观经济发展及固定资产投资的相关性比较高，受宏观经济影响显著。
2.1我国水泥行业发展历程和现状
我国水泥工业的发展最早可以追溯到1889年，新中国建立以来，我国水泥工业逐步走上发展正轨。改革幵放后，水泥工业快速发展，经历了发展、调整、创新和超越四个阶段。
20世纪80年代是我国水泥工业蓬勃发展阶段。随着国民经济的快速发展，水泥需求量巨大，全国掀起了全民集资办水泥厂的高潮。期间立奋水泥成为我国水泥工业数量主体，对国民经济发展做出了重要贡献。
20世纪90年代后期是我国水泥工业结构调整部署阶段。在国家“控制总量、调整结构”的方针指引下，水泥行业结构做了重点调整，新型干法水泥生产线大量上马，为新世纪水泥工业的加快发展奠定了坚实的基础。、
21世纪的最初十年是新型干法高速发展阶段。新型干法水泥生产工艺技术在我国得到大力推广。“十一五”期间，我国政府加大了对水泥产业结构的调整和升级，落后工艺快速淘汰，新型干法高速发展。
近十年来，我国水泥企业快速发展已经从水泥生产大国开始迈向水泥强国，主要表现在（1）现阶段我国水泥产能过剩明显；（2）新型干法水泥占比增大，基本实现产品结构优化的主要目标；（3）主要水泥技术装备达到了世界先进水平；（4）水泥行业生产集中度不断提高。
2.2我国水泥行业的外部环境
我国水泥行业的外部环境包括宏观政策法规、国家及行业标准及行业公约。这些外部环境对我国水泥企业的固定资产投资产生极大的影响。
2.2.1宏观政策对水泥企业固定资产投资的影响
（1）通过行政文件对水泥企业的新增产能设备、项目改造等有明确的要求。例如2013年9月国务院下发了《大气污染防治行动计划》，明确要求新型千法水泥密要“实施低氮燃烧技术改造并安装脱摘设施”；燃煤锅炉和工业密炉“现有除尘设施要实施升级改造”；“严禁核准产能严重过剩行业新增产能项目”、“坚决停建产能严重过剩行业违规在建项目”等。
（2）通过行政文件传递指导意见和政策目的，从宏观引导企业固定资产投资方向，优化空间格局。例如，2013年10月，国务院公布了《关于化解产能严重过剩矛盾的指导意见》，提出要通过包括遏制盲目扩张、整顿违规产能、开拓国内外市场等途径加以化解；2014年12月，国家发改委应对气候变化司发布了《碳排放权交易管理暂行办法》，指出低碳经济是水泥工业发展的必由之路。
（3）通过法律、法规明确企业违法行为及处罚条款，明确企业的违规成本，增加对企业违规的威慑力。例如，2014年4月，全国人大通过了《环保法修订案》，增加了政府和企业的责任及处罚力度，号称“史上最严厉的环保法”。
（4）通过经济杠杆等手段，发挥市场机制调节作用。例如《大气污染防治行动计划》中要求严格限制环境违法企业贷款和上市融资；2014年11月全国29家银行业、金融机构签署了《中国银行业绿色信贷共同承诺》，承诺“加强产能严重过剩行业授信管理”、“广泛幵展绿色信贷理念宣传教育和节能减排全员行动”。
3固定资产投资决策相关理论分析.........8
3.1静态投资决策方法........8
3.1.1静态投资回收期法.......8
4水泥企业固定资产投资决策评价体系.........22
4.1经济评价准则与指标........22
5融合多因素的水泥企业固定资产投资一体化决策方法........26
5.1水泥企业固定资产投资决策内容和流程.......26
6基于AHP的水泥企业固定资产投资决策应用
6.1案例说明
BSK公司生产的优质皇”牌水泥深受顾客好评，希望通过扩大生产经营规模提高水泥产量。同时，结合现在水泥生产环境，节能降耗是生产经营的首要任务。BSK公司2#水泥磨目前采用球磨方式，一直存在台时低、能耗高的状况，为有效提髙磨机产量、降低综合电耗，现有两个互斥方案供选：
【方案一】2#水泥磨系统增设辊压机，采用辑压机与球磨联合方式。
【方案二】采用立磨机的水泥终粉磨工艺取代球磨机。
水泥粉磨是在熟料磨细的过程中加入适量的石膏及其它混合材料而共同磨细制造水泥成品。粉磨是水泥制造过程中非常重要的一个环节，通过粉磨来获得成品水泥。水泥成品与粉磨物料需求比约1:3，粉磨在水泥生产中的能耗占70%。近年来，水泥粉磨工艺和装备由新型高效的立式磨、辑压机等多种新型粉磨设备并用、几种设备的工艺组合方式逐渐替代了以球磨机为主加工模式。
辑压机是20世纪80年代以来发展起来的一种新型节能增产粉磨设备，广泛用于生料、熟料及水泥粉磨中。与球磨机相比，辑压机具有粉磨效率高、能耗低、钢材消耗低、噪音低且占地面积小、容易安装、生产时间相应较短等优点。立磨机是一种新型的粉磨设备，它具有产量高、效率高和能耗低等优点，特别成为新型干法水泥生产线对原料粉磨的首选设备，且也正逐渐应用于水泥粉磨工艺系统之中。
7总结与展望
7.1论文工作总结
产能过剩和节能环保是当前我国水泥企业面临的首要问题，水泥企业固定资产投资受产能过剩和节能环保的影响巨大。在此背景下，水泥企业固定资产投资决策仅仅依靠传统的经济性指标衡量是否可行已经不能满足决策的需求。本文提出融合多因素的水泥企业固定资产投资一体化决策方法，将传统的经济评价与产能过剩及环境因素相结合，构建统一评价模型，采用多层次分析法，能综合考虑经济指标、产能指标、环境指标等多因素对水泥企业固定资产投资决策中产生的影响，做出全面评价，避免了因单一经济效益分析造成的无法或错误的决策评价。
本文基于水泥企业自身投资管理的视角，以水泥企业固定资产投资决策方法为研究对象，围绕经济、产能及环境对水泥企业固定资产投资的影响，从水泥企业固定资产投资环境分析、固定资产投资决策相关理论分析、水泥企业固定资产投资决策准则与指标分析、融合多因素的水泥企业固定资产投资一体化决策等四个方面，深入、系统地研究了我国水泥企业固定资产投资决策方法，取得的主要研究成果如下：
（1）融合多因素的水泥企业固定资产投资一体化决策方法
从我国水泥企业固定资产投资所面临的问题出发，尝试性地将经济、产能和环境等因素综合引入到固定资产投资决策体系中，提出融合多因素的水泥企业固定资产投资一体化决策方法。与传统上基于经济效益分析的固定资产投资决策相比，将仅依赖财务数据因素扩展到引入产能因素和环境因素，紧紧围绕水泥企业发展趋势，综合考虑多种因素对水泥企业固定资产投资的影响，避免了单一因素带来的决策错误的缺陷。该方法突破投资决策传统思维模式，为新形势下水泥企业固定资产投资决策提供了一种新的有效方法。
（2）水泥企业固定资产投资决策指标分析
研究水泥企业固定资产投资决策的影响因素，指出影响决策的主要因素有经济、产能和环境，并建立了水泥企业固定资产投资决策指标评价体系。通过研究产能过剩对决策的影响，提出政策影响度和项目影响度是主要指标；从环境成本和环境收益两个方面研究环境因素的影响，提出损失成本和罚款、控制成本、外部成本转化、商誉、竞争力提升以及环保利润和补贴等五个指标来衡量环境因素对水泥固定资产投资决策的影响。
参考文献（略）
工商管理毕业论文2018年经典范文十：比亚迪精密制造有限公司北京分公司ODM业务流程再造研究
1前言
1.1研究背景和研究意义
1.1.1研究背景
目前全球手机市场的竞争更加激烈，手机厂商之间的技术与产品同质化的竞争使手机行业的整体利润每年都在下降。但是手机行业的利润还是高于其他成熟的制造业。因此，还会有大量的潜在企业进入手机行业。用市场竞争规律来分析，效率高、竞争力强的企业通过市场的优势劣汰会在行业中存活了下来。当手机市场的供求关系发生变化时，企业又可以盈利了。知名品牌企业为控制制作成本、运输成本、时间成本，通常都与一些原始设计制造商，即ODM合作，把非核心产品的研发以及生产外包给可以提供低成本、高效率服务的厂商。为保证产品质量，品牌厂商会在委托设计生产期间用其企业质量标准进行质量控制。从市场需求来看，业务在目前还是有相对稳定的市场。
ODM厂商长期为客户提供产品或部件研发设计以及产品的组装制造等服务，具有丰富的研发设计经验和较高的生产运营能力。但ODM厂商的研发实力还没有达到知名品牌企业的水平，对于市场的研究和分析还很被动，缺乏市场洞察力以及快速反应能力，参与国际竞争的能力存在不足。面对日益加剧的竞争压力以及需要不断提高客户满意度的经营目标，厂商需要进行业务流程再造，增强企业的核心竞争力。这正是本文研究比亚迪ODM业务流程再造的目的。
1.2主要研究内容
本研究在第一章前言介绍研究背景和研宄意义，研究方法及技术路线；在第二章阐述本研宄中运用到的理论基础，包括业务流程再造基本理论ODM，业务理论；在第三章对比亚迪精密制造有限公司北京分公司ODM业务流程进行介绍，对其存在的问题进行分析；在第四章提出比亚迪精密制造有限公司北京分公司ODM业务流程再造方案与实施建议；在第五章对本研究进行总结，阐述对其他企业的启示。
2理论基础
2.1业务流程再造基本理论
根据企业成功因素以及竞争优势给出评估指标：质量、成本、柔性、时间、交货以及未来成长。流程评估还需要考虑到顾客满意度。利用平衡计分卡模型，根据企业财务状况，内部业务流程、学习和成长以及客户，建立业务流程评估体系。并将每个因素划分为角度、使命、关键问题和具体指标四个层面⑼。大多数评估体系均是围绕流程设立一些指标，再运用一些方法来评估。流程再造的绩效评估主要从流程目标的完成情况和流程执行的效率两方面来考量。提高效率的流程优化问题是流程再造的核心问题。流程的效率指标应该从业务流程运行时间以及业务流程等待处理的任务长度来进行分析。绩效评估又从单一流程维度、单位维度、时间维度和目标维度分为单一流程评估、部门业务流程评估、年度流程评估和目标流程评估。
流程再造的关键因素有：客户，运营观，行为观，外部环境，组织，信息和技术。策略与规划的长远性和细致程度，高层领导对流程再造工作的支持程度，人力资源的配置是否可以有效推动流程再造实施，流程再造是否与电子信息系统建立紧密联系、是否充分考虑了利益相关者的权利需求，尽最大可能平稳推进变革，流程再造的成败的影响因素。。所以，流程再造是一个循序渐进的过程。
2.2ODM业务基本理论
在迈克尔波特的“价值链模型”中提到釆购具备了增加价值的能力。库存采购转变为订单驱动是实施釆购管理后的业务流程再造的一种方式。供应商可以及时响应客户需求，降低库存成本。供应链管理中的战略合作关系和信息化优势及可以实现采购流程的增值。产品质量、产品价格、产品交期、提前交货能力等因素釆购策略考虑的关键因素。将分散采购转变为集中釆购，加强采购合同管理，通过流程再造构建良好的供应商管理体系是在供应链管理中对采购管理的要求。
业务流程是由输入、活动、活动间的关系、输出、顾客、价值六要素组成的一组活动，是可以创造价值的结构化的活动组合，被看做是一个价值链。
业务流程再造是在全面质量管理、工作流管理、准时生产等管理理论在实践中取得成功后产生的。业务流程再造是对现有流程进行根本性再思考与彻底再设计，最大限度地实现技术的功能集成和管理的职能集成。目的是在成本、质量、技术及服务等方面取得明显的改善，能最大限度适应现代企业环境。业务流程再造可以提高客户满意度、快速响应市场、实现企业利润最大化。在实现顾客满意度，快速响应市场目标的同时，还需要参与顾客需求，构建动态价值链。实施业务流程再造的主要目标是流程成果更加丰富；流程节省资源的使用，效率更高；流程在业务和客户需求发生变化时更灵活。
3比亚迪精密制造有限公司北京分公司业务流程及问题分析.........6
3.1相关概念界定.......6
4比亚迪精密制造有限公司北京分公司业务流程再造方案与实施建议.......16
4.1北京分公司ODM业务流程再造方案.......16
5结论与对其他企业的启示........24
4比亚迪精密制造有限公司北京分公司ODM业务流程再造方案与实施建议
4.1北京分公司ODM业务流程再造方案
北京分公司ODM业务流程再造主要是对商务谈判中客户订单信息提供方式进行调整、研发设计流程进行调整、采购流程进行调整、生产流程进行调整，从而实现整个业务流程的再造。在北京分公司再造后的ODM业务流程图一一图3.6中，产品定义等需求、可行性评估、可行性评估报告环节由产品分部、软件分部、品质部、采购部协同完成的工作任务调整为由产品分部、软件分部、品质部、采购部、技术部、工厂协同完成。客户提供的订单信息由客户在合同签署时确定整个产品生命周期的订单总量等信息，有市场需求变化时，改变订单总量的工作流程调整为客户提供阶梯订单信息，并在每个月更新订单信息的动态。这需要商务部与客户良好沟通，需要北京分公司与客户紧密合作来实现。以一个月作为订单信息更新周期，是因为大多数客户在合同签署时，可以承担的物料的安全备料数量约为一个月的出货数量。
5结论与对其他企业的启示
5.1研究结论
本文以比亚迪精密制造有限公司北京分公司的ODM业务流程作为研宄对象，通过分析北京分公司业务流程中存在的问题以及产生的主要原因，采用并行工程、价值链作为理论指导，根据北京分公司ODM业务流程特点提出了一套北京分公司业务流程再造方案，以提高北京分公司的核心竞争力去赢取更多的市场机会。对于类似比亚迪集团公司的拥有垂直整合的产业链结构的公司，可以参考其分公司业务流程再造方案，借助集团资源，建立低成本、高效率的业务流程。
主要结论如下：
（1）北京分公司ODM业务流程中，业务获得主要依赖集团海外商务部，客户订单提供方式是一次性给出订单总量，市场有显著变化，客户再提供订单变更信息的方式。产品研发设计流程中，产品设计初期的协同合作部门主要是硬件、软件、结构几个主要部门。分公司采购部隶‘属于集团釆购部，主要负责产品的物料采购管理工作。物料选型推荐、价格维护、供货等相关工作由深圳其他采购部负责。工厂负责产品研发阶段的试产任务。产品达到认证要求以及客户要求时水平，开始对产线产能增长能力进行验证，研发转量产，并完成工作交接。
（2）北京分公司ODM业务流程中存在的主要问题有：客户订单提供方式使公司在面临显著的市场变化时，不能快速响应，企业经营风险相对较大。产品研发设计效益相对较低。采购还不具备准时采购的能力，对于供应商的管理能力存在不足。工厂生产还没有实现准时生产。
（3）北京分公司ODM业务流程中客户订单提供方式调整为客户和事业部商务部共同加强对目标市场的销售情况跟踪以及市场需求调研，每个月由客户更新订单信息的方式。在产品研发设计流程中加强并行工程的应用，将产品分部、软件分部研发设计部门与采购部、品质部、技术部门、工厂融合到一起协同进行产品设计，考虑产品功能、生产制造、组件及整机装配、作业调度、质量、成本、维护与用户需求等因素。采购流程调整为釆购部门充分参与产品的研发设计，根据客户每月更新订单信息制定阶梯式釆购计划，实现准时采购、准时配送、准时分拨。生产流程调整为工厂在研发阶段参与产品设计，加速研发转量产的工作交接效率。工厂根据客户每个月更新的订单信息实施准时生产。同时，加强消除或减少不良资本的能力。
参考文献（略）