工商管理论文2018年精选范文一：后金融危机时代造船企业融资方式的研究
1 引言
1.1 研究背景
2008 年金融危机以来，世界经济贸易大幅下滑，航运市场遭受巨大冲击，以具有代表性的波罗的海干散货指数（BDI1）为例，从 2008 年 5 月历史最高 11793点迅速跌落到谷底，进入 2016 年以来，BDI 指数更是屡创历史新低，已跌至 300点以下，如此巨大的落差在客观上反映了世界经济的低迷对航运行业带来巨大的影响，近两年全世界各大航运公司财报均有不同程度的亏损。航运业的持续低迷直接导致造船行业举步维艰。鉴于航运市场持续走低，长期没有复苏迹象，各金融机构均上调了航运及造船相关产业的风险等级，面对危机航运公司将新造船的融资压力转移给上游的造船企业，而造船企业面临订单难以为继的压力，不得不以减少预付定金的方式争取订单，使造船企业的中、短期融资压力瞬间增大许多倍。
造船企业融资难已成为造船行业的亟待解决的首要问题。究其原因，在过去10 多年间，我国造船产业经历了一个非常繁荣行业高峰期，船东公司为了能订到船台甚至于提前几年预定船台，预付大部分定金，严重供不应求的市场局面使得大部分船厂资金非常充裕，很少需要考虑融资问题，源源不断的优质订单不仅仅可以满足日常的生产需求，甚至长期的基础设施投资都可以满足，基本不需要银行贷款。然而，随着金融危机的到来，航运市场持续走低，造船市场的危机逐步显现。由于船舶建造的周期较长，造船产业危机在后金融危机时代彻底爆发。造船行业高峰期催生了大量中小造船厂，后金融危机时代绝大部分船厂都处于“吃不饱”的状态，市场竞争已经到了白热化的程度，造船市场环境的骤变，严重影响了造船企业的资金链，融资困难已成为摆在各船企面前的难题。我国在造船金融领域起步较晚，造船市场繁荣期，由于各家船厂没有融资需求，所以对造船融资模式和融资产品都没有过多的关注，也间接阻碍了我国造船金融产业的发展，在危机来临的时候，尚未成熟的船舶融资市场无法给予造船产业强有力的支持，同时因为造船产业本身的高风险性，高技术性，普通的金融机构缺少专业的产品和人员，对船舶融资领域均持谨慎态度，对造船产业融资来讲更是雪上加霜，在此环境下拓宽造船企业的融资渠道，降低融资成本，争取到更为充裕的资金，已成为造船企业谋求生存和发展的根本。
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1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究目的
船舶建造是一个技术密集、资金密集、劳动力密集的制造行业。在市场需求量下滑的环境下，资金密集的特点尤为突出。同时，造船企业资产负债率普遍很高，70%-80%的资产负债率属于常态化，在高负债的经营状态下，船舶企业融资较其他行业更加困难，容易造成资金严重短缺。在后金融危机时代，世界经济复苏缓慢，航运业复苏迟迟没有到来，造船产业由传统的船东融资为主逐步转向为船厂融资，此举更是给船厂生产经营的资金筹集带来的诸多问题和压力，在此背景下本文研究的主要目的是分析在后金融危机时代造船行业融资的主要方式，哪些融资方式更加适合不同资质的船厂，旨在为我国造船企业在危机背景下找到更多的融资方式，解决困扰造船企业的融资问题。
1.2.2 研究意义
造船企业融资问题在后金融危机时代尤为突出，以往航运市场繁荣期，造船合同付款比例较为平均，造船资金以船东融资为主，船厂垫付资金规模较小，融资问题并不突出，当金融危机爆发后，造船产业链融资压力由船东逐步转移到船厂，船厂的融资能力直接影响企业的接单能力，在如此严峻的造船市场形势下，得资金者得项目，得项目者得生存，融资已成为目前造船企业得以生存运营的重中之重。本文通过对境内目前造船企业的融资模式的分析探究，总结出适用于目前市场环境下行之有效的融资途径和方式，并通过多种复杂融资方式的详细阐述，指导造船企业开拓思路，拓展融资渠道、创新融资方式，降低融资成本，以应对金融危机带来的巨大冲击，促进造船企业的生存和发展。
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2 我国造船行业特点及融资现状
2.1 造船企业行业特点
2.1.1 造船企业资产负债率较高
船舶行业的高负债率是由其行业自身的特点所决定的，一方面，造船厂基础设施设备要求较高，前期投入较大，未达到一定规模很难形成效益，很多船厂投资者很难将大量资金一次性投放到位，往往通过长期基础设施或者改扩建工程建设项目进行中长期贷款，或者占用船东签订合同时缴纳的一部分预付款。另一方面，在船舶建造的过程中船东按照合同约定的付款条款进行分期支付，船厂预收的这些款项就形成了的对船东的流动负债，另外，船厂在造船过程中需要大量垫付流动资金，绝大部分需要通过银行贷款来解决。这就造成船舶建造企业始终处于一种高负债经营的状态，给企业融资带来极大的困难。
2.1.2造船企业资金占用量大，融资难度大
船舶建造的定制化、大型化和高技术化使得造船设备投资、设计投资、技术投资成本日趋走高。以市场常见船型举例：一艘普通 60000 吨左右的巴拿马型散货船要 3000 万美元上下，大型矿砂船（40 万吨级的 VLOC）要 9000 万美元以上，超大型油轮（VLCC）和 18000TEU-20000TEU 的集装箱船的单价都是上亿美元，大型海工项目更是动辄 5、6 亿美元。如此巨大资金量，又处于目前的市场行情，各船舶建造企业使尽浑身解数通过长、短期银行贷款、低息政策性贷款、发行股票、债券、融资租赁、以及向国家或地方政府争取政府补贴等多种方式中一种或多种形式融资来解决问题。当然，在实际操作过程中，每一项融资方式都有严格的规定和要求，正是这些因素给船舶建造企业融资带来了极大的困难。
2.1.3造船行业融资风险高
造船企业融资不仅受整个经济环境和市场风险影响，也受制于国际、国内信贷政策、汇率变动的影响。同时，还要考虑船东违约以及船厂违约等经营风险，例如：单一项目违约都会给企业资金链造成较大冲击；汇率变动给企业带来的汇兑风险损失等等。
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2.2 我国造船企业目前的融资现状及困难
2.2.1 造船企业垫付资金情况愈演愈烈
源于造船产业特点，造船合同付款条件按照生产节点多为 5 期，即签订合同、开工、上船台、下水、交船。市场繁荣时期，签订建造合同首付款比例最高可达40%以上，提前 1-2 年预定船台，尾款仅为 5%左右，在此情况下船厂基本不需要垫支资金；市场平稳时期，建造项目按照 5 期各 20%左右的付款比例支付，基本可以满足建造资金需要，船厂垫支资金有限，通过中、短期银行贷款即可解决，财务融资风险不大；但在市场萧条期，船东首期预付款比例仅为船价的 2%-10%，开工再支付 5%-10%，上船台时支付 10%-20%左右，下水时支付 10%-20%，尾款支付比例最高可达 40%-60%，在海工市场上为增加接单的竞争力，高额海工船项目已出现首付款 5%，尾款 95%的合同条款，也就是说，在船舶制造过程中的人工、设备、材料等用款绝大部分资金需求都要由船厂方面进行融资取得。船舶建造项目合同金额少则几千万美元，多则上亿美元，海洋工程项目更是高达数亿美元，如需要垫付 60%以上的资金，船厂方面将面临非常大的融资压力。但为了能争取到造船订单，使船企能够在后金融危机时代生存下去，船厂方面只能通过错位融资的方式吸引更多的订单。
2.2.2 融资途径单一，融资市场仍不成熟
我国船舶融资市场目前仍处在一个发展的过程中，相应的融资手段还不够丰富，常用的融资手段仍以银行贷款为主，包括政策性贷款和商业银行贷款等方式实现。对于大多数中小船厂来讲商业银行贷款目前仍是我国造船业的主要融资渠道。在发达国家普遍采用的融资租赁、船舶投资基金、债券融资等在我国发展仍不太成熟，难以形成有效支撑，多元化的船舶融资机制尚未建立。而且与国外银行相比，国内银行的船舶融资业务在专业性、风险控制能力及服务网络等方面均存在不足，很难满足船企的融资需求。目前我国有资格经营船舶融资业务的金融机构以国家政策性银行为主，例如：中国进出口银行、国家开发银行，也有少数大型商业银行。中国进出口银行根据国家阶段性政策负责为重大船舶项目提供政策性贷款，国家开发银行主要根据国家对各项产业（如船舶建造行业）阶段性的支持，为目前高新技术船舶项目提供优惠贷款，这两家银行为国有政策性银行，对国有产业及项目有倾斜，主要是考虑国家政策的扶持，以及国家和政府的利益，视角局限。因此，对于大多数中小民企支持力度有限。
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3 造船企业融资方式分析 ........................... 14
3.1 船舶贷款融资....................... 14
3.1.1 信用贷款融资 .................... 14
4 造船企业融资案例分析 ................... 31
4.1 C 船厂融资具体案例介绍 ......................... 31
4.1.1 C 船厂背景简介 .................. 31
5 造船企业面对融资方式选择的应对策略 .......................... 36
5.1 采用多元化的融资策略 ..................... 36
5.2 优化企业资本结构，提高企业信誉 ........................ 36
5 造船企业面对融资方式选择的应对策略
在造船企业面临生存考验的今天，融资就是企业生存的重要保障，在面对资本市场的风云变幻时，造船企业要以最低的融资成本，最优的融资结构，保证企业能够接到订单，保障企业能够按期生产，造船企业要不断提高企业自身的融资能力，同时要采用更好的融资策略。
5.1 采用多元化的融资策略
随着“一带一路”经济模式的进一步推广，“海上丝绸之路”将逐渐繁荣，国家对航运产业和造船产业将愈加重视，对造船产业融资模式也将逐步完善和放开，让更多的机构、个人参与到这个庞大的市场上来。随着金融市场的成熟和完善，更多更新的融资模式将逐步在实践中形成，并在未来中国的金融市场上逐渐成熟，造船企业在应对危机过程中应不断探索新的融资模式，找出最适合自身的融资组合，采用多元化的融资策略降低企业的融资风险和经营风险，绝不能面对后金融危机时代的冲击坐以待毙，一定要在资本市场上勇于尝试，敢于创新，为企业争取到最优的融资策略。
造船产业由于资产负债率普遍较高，其资产结构较为脆弱，当企业遇到资金困难时，良好的资本结构是得到融资帮助的基本要求和保证，毕竟现在的金融市场上大部分金融机构还是看着报表数字来评判企业的状况和发展，绝大多数金融机构对企业的财务状况都是有硬性指标的，企业不可能每一次都通过特殊的渠道去解决问题，因此合理地优化企业的报表就显得尤为重要。在企业可以接受的成本范围内，可以适当采用短期的保理融资手段改善报表，即达到了报表优化目的，又解决了企业短期资金融通的问题。
企业的资金要做到专款专用，切勿出现“短债长投”等情况，在造船市场好的时候，“短债长投”在新兴中小造船厂十分普遍，用船东的预付款或者流动资金购买机器设备、投资建设厂房，市场好的时候这些做法的弊端被大批量优质订单所掩盖，等到市场冷却下来后，后续资金无法持续的时候，“短债长投”的种种弊端就暴露出来了，企业生产用资金被大量占用，导致采购原材料资金紧张；报表上体现的短期偿债能力大幅下降，与企业的实际财务状况严重不符，给企业进一步融资带来极大的困难。所以企业在资金的使用上一定要给予足够的重视，切莫只考虑眼前利益。
另外，一定要做好企业的筹融资规划，不要因为短期的资金问题影响到企业的信誉，一旦发生延期支付或坏账的情况，会给企业信誉造成极大的影响，很有可能因为一个小的失误导致企业资金链条彻底崩溃。所以企业要精细化管理，不断提升企业的信誉，这样企业可以在遇到危机时可以依靠良好的信誉得到更大的支持。
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结束语
后金融危机时代，世界经济长期处于低位徘徊，航运市场始终未见起色，造船产业在未来的 2、3 年内仍不被看好，造船行业已经进入到了一个合并重组的时期，在产业整合的阶段，能够生存下来的造船企业在经济回暖后势必会迅速的崛起，因此，如何度过后金融危机时代的行业低迷期就显得尤为重要。现阶段融资是企业能够接单、敢于接单的重要保证。得融资者得项目，得项目者得生存，可以看出融资对于现在造船企业的重要性。随着国家加大对船舶产业的支持力度，越来越多的融资方式将会不断的涌现，打破传统的融资模式，信托基金、融资租赁等新兴的融资模式将会更广泛的被多数船厂所使用，本文旨在通过对船舶建造市场上融资方式的研究，分析各种融资方式的利弊关系，提供给造船企业更多的融资渠道，丰富造船企业的融资手段，让造船企业提升自身的融资能力，化被动为主动，在资本市场上主动出击，争取到最适合造船企业的融资模式和融资结构，以强有力的资金支持保证企业的市场竞争力，从而在后金融危机时代得以生存，在市场真正复苏后得以腾飞发展。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文二：空运货运代理企业战略研究——以D企业中国区为例
第一章 绪论
1.1 研究背景
自 2008 年以来，尤其是下半年以来，国际经济危机继续严重影响全球经济。这是继第二次世界大战后世界经济集体面临的又一次世界性的影响深远的经济打击。各国政府纷纷出台一系列刺激经济的政策和措施。2009 年上半年开始，虽然全球失业率依然偏高，但世界经济有回暖的迹象，PMI（制造业采购经理人指数）是经济先行指标，改指标缓慢回升，预示着工业生产也开始缓慢恢复，金融市场的利息率及借贷率也恢复正常。消费者信心逐步回升，经济组织也上调了经济增长预期，世界经济缓慢度过了经济的大恐慌阶段而步入“后危机时代”。
这种经济微微回暖只是表面现象，深层的经济危机的根源并未彻底消除，因此危机也并没有真正结束、诸多不确定性因素隐藏在经济回暖的表象下，积聚到一定程度，必定会再次回潮，引发新一轮的经济衰退。
自 2010 年以来，世界经济复苏势头放缓，2011 年世界经济增长 4%，2012 年世界经济增长 3.2%，预计 2013 年世界经济增长 2.9%。全球经济仍呈现低速增长态势。国际货币基金组织预测，2013 年世界经济增长 3.5%。1世界经济还没有真正走出危机困境。
中国贸易顺差过大，人民币有升值压力，致使企业出口成本增加，出口量缩减，企业面临选择有效的策略应对困境。
从 2012 年 1 月 1 日起，在上海交通运输业和部分现代服务业开展营业税改征增值税试点，无疑更增加了物流业成本。
无论是国内航空公司，还是国际知名货运公司，其 2012 年的经营业绩无一例外地受到“颓丧”的市场影响，微利就是最好的财务报表，大多数航空货运企业步入了亏损的行列。
2013 年 11 月 15 日世界经济论坛在日内瓦总部发布了《2014 年全球议程展望》报告，列出了 2014 年世界各国必须关注的十大趋势，包括对经济政策的信心下滑、收入差距拉大、结构性失业、亚洲中产阶级扩大、领导力价值缺失、中东和北非社会紧张局势升级、网络威胁加剧、对气候变化不作为、特大城市的重要性增加以及网络不实信息迅速传播等。
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1.2研究思路及方法
首先利用 PEST 分析模型对 D 企业进行宏观环境分析：Political（政治），Economic（经济）, Social（社会）和 Technological（科技）。其次利用波特五力分析模型对 D企业的外部环境进行微观分析，分析货运代理企业的竞争格局，以确定 D 企业在该行业的位置，从公司合理利益出发采取措施对行业竞争局面打开一个新的领域，以增强D 企业的市场地位与竞争实力。第三，使用 SWOT 分析模型对 D 企业的内外部条件进行综合和概括，进而分析 D 企业的优劣势、面临的机会和威胁，确保 D 企业能把资源和管理行为形成动力，使得 D 企业的战略更加明朗化：首先要知晓市场需求，其次要了解不同客户的不同需求，再次要打破陈规、统筹各方面资源为我所用，对不同的需求提供不同的产品或市场策略。
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第二章 相关理论基础及文献综述
2.1 企业战略理论
2.1.1 企业战略理论的出现
“战略”（Strategy）一词起源于军事战争活动，是指战场上指挥官们对战争全局的把控和指挥，或指导重大军事活动的原则、政策与方法、随着社会生产力水平的不断进步和社会实践内涵的不断丰富，“战略”一词逐渐被大家广泛运用于军事以外的各个领域，从而使“战略”这个词添加了许多全新的解释。
1962 年，美国学者艾尔弗雷德·D·钱德勒(Alfred D. Chandler, Jr.)在其《战略与结构》一书中，将战略定义为“确定企业长期目标、选择行动途径和为实现这些目标进行资源分配”。这是“战略”一词第一次正式用于企业的经营和管理的领域，并在此基础上成形了企业战略的概念。从那以后，许多管理领域的教授和企业中的高层管理人员分别为“企业战略”赋予不同的含义，这些表述可归纳为广义定义和狭义定义两大类别。
对企业战略持广义定义的人们认为，企业战略应指一家企业经营运转的目标所在，以及达到这些目标所应采取的方法和手段。对企业战略持狭义定义的人们认为，企业战略仅仅只指为实现企业经营目标而采取的方法、手段。与广义企业战略定义的差别在于，狭义的企业战略含义中不包括企业经营运转目标。
以上所归纳的关于企业战略广义和和狭义两种定义反映了学者们对企业经营活动不同方面的强调或偏重。对这两种定义进行综合，可以使我们对企业战略有更全面的认识：企业战略是一家企业为了达到生存并能够得以发展而做出的长期性、全局性的规划，以及为了实现期望规划所采用的市场竞争策略和经营行为方式。战略管理的过程一般包括战略分析、战略制定与选择、战略实施与战略控制这四个大的步骤。全过程如图 2.1 所示。
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2.2 企业战略分析工具
2.2.1 PEST分析模型
一般情况下，PEST 分析模型会在从四个方面对企业的外部环境因素进行展开性的分析，换言之，PEST 分析模型的主要对象亦即宏观因素，这四个方面包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Social）和技术（Technological），宏观环境与企业的关系如图 2.2 所示：
(1)政治法律环境(Political Factors)
政治环境广泛影响着企业的经营行为，有直接干预的情况，比如反垄断、社会福利、劳动保障等，而更多的是以间接影响的方式得以体现，比如当下的营改增等。因此，企业战略应对发挥长期作用的政策有充分的准备，对短期性的政策要做出及时、必要的调整。
(2)经济环境(Economic Factors)
经济环境主要包括宏观经济和微观经济两个方面。宏观经济环境包括国家人口总量及增长率、国民收入、GDP 及增长率等，同时一个国家的国民经济发展水平和速度也通过这些关键指标得以体现。微观经济则主要指企业经营行为所处的局部地区中消费者的可支配收入，储蓄风格倾向、消费倾向，以及消费渠道、消费模式等因素。企业的经营行为会受到上述因素的影响，企业经营的规模同样也会受到上述因素的制约。
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第三章 D 企业中国区外部环境分析 ………………………… 10
3.1 货运代理行业宏观环境分析（PEST 分析）……………………10
3.1.1 政策环境（Political Factors）…………………10
第四章 D 企业中国区内部环境分析…………………19
4.1 人力资源分析 ………………… 19
4.1.1 现有人员基本情况………………19
第五章 D 企业中国区的战略定位及规划制定…………………30
5.1 战略目标………30
5.2 战略举措……………………30
第六章 D 企业中国区的战略实施
6.1 战略规划实施细则
D 企业中国区从 2014 年起实施了一系列新举措来应对空运市场恶化、增强公司竞争力，这些措施起到了初步成效，使 2014 年中国区空运出口的货量和利润止跌反弹，双双上涨。2015 年持续着这种恢复态势。预计到 2015 年底，D 企业中国区空运出口货量达到 10%的增长和利润 2%的增长。
6.1.1 人力资源体系优化
人力资源战略始终是公司最重要的战略。离开合格优秀的员工，企业的任何战略目标都是空谈。D 企业中国区对人事最重要的方案是如何培养人才、留住人才。
1.增加企业内部培训的多样化
基本上每两周进行一次员工培训，内容不仅仅有关货运代理专业知识，还涉及销售技巧、现行财务制度、办公软件的有效使用等。对特殊案例，会由负责同事亲自讲解。还会邀请分公司同事或国外同事介绍相关地区和国家的海空运业务及当地文化特色。
2.让员工明确企业短期目标和长期愿景
就短期目标而言，就是每月的 KPI 指标考核。虽然这个考核是针对每个分公司的每月总绩效，但这些业务都是由人来完成的，也不是由每个人单独完成的，员工不能盲目的工作。
目前是分公司经理公布当月该分公司总 KPI 数据，各部门经理公布各部门的数据，以至到各个小组。每个员工都清楚上一个月度完成情况，下一个月度又有多少任务，全年需要完成多少任务量。有清晰的任务要求，有每月比较，在开始当月工作时会主动去思考如何完成当月指标，以及如何更好地完成。
就长期愿景而言，D 企业要达到一个怎样的规模、业绩及行业位置、企业发展方向，在员工入职时就会明确灌输，在年度会议及重要场合时也会宣讲出来。有目标才能有动力，目标越明确，员工的努力方向越清晰。让员工主动参与到公司的日常业务中，而不是被动的接受或者没有目标的使蛮劲。
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第七章 研究结论与展望
7.1 论文的主要结论
本论文以企业管理学科的相关理论为指导，结合自身的工作实践，对当前空运货运企业应当选择如何选择市场策略进行了研究。研究得出主要结论如下：
第一，在当前激烈的市场竞争条件下，作为空运代理企业，经营的着眼点应放在企业利润方面，而不是急于提高单项公司业务的市场份额。
第二，身处货运代理行业，一个货物代理公司需要搞多元化营，以扩大市场活动范围，减低市场风险。
第三，一家货物代理公司 还可采取联合或合作方式，取长补短，通过多个企业的资源共享，合作共赢，才能更好地提高单个企业的利润。 这些或许是货代企业未来可持续发展的一个方向，并且可以为当前货运代理企业提供一种新的发展指导思路。不同的货运代理企业需要根据自身的优劣势找到一个适合自身发展的经营模式。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文三：增值型绩效审计问题研究——以A制造企业绩效审计为例
1 导论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
内部审计自诞生时起，就一直存在，并得到了长足的发展，关于其存在的理由众说纷纭，但以往大量的实证证明，受托责任及代理关系奠定了内部审计的理论基础。随着国内外企业组织形式的发展演变，尤其是股份制企业形式的盛行，大型跨国公司基本都是股份制形式，而且随着公司规模日益扩大，公司管理级次逐渐复杂，使得内部审计的作用越来越重要。在这个过程中，内部审计的内涵同样也经历了翻天覆地的变革，国际内部审计师协会（英文简称“IIA”）分别在 1947 年、1971 年、1981 年、1990 年和 2001 年对内部审计的定义做出了较大调整，依次为内部控制、业务活动、组织活动、内部控制、财务活动、风险管理和治理过程。尤其是 20 世纪 90 年代之后，外部环境的一系列重大变化，对全世界的经济组织都产生了深远影响。面对竞争的日趋激烈和监管的日渐严格，组织管理层必须迅速做出反应，及时调整战略，通过流程优化，有效防范风险，这就需要内部审计为其决策提供更加及时、准确的信息。受这种趋势的影响，我国内部审计也必须进行变革。2013 年，我国在借鉴 IIA 对内部审计最新定义（2001 年）的基础上，充分考虑了我国内部审计发展现状，对内部审计做出了新的界定，力求反映国际、国内内部审计实务的最新变化，与 IIA 定义基本接轨，即内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，它通过运用系统、规范的方法，审查和评价组织的业务活动、内部控制和风险管理的适当性和有效性，以促进组织完善治理、增加价值和实现目标。根据最新定义，内部审计的核心目的是促进组织完善治理、增加价值和实现目标，强调内部审计的增值作用，为组织增加价值成为引导内部审计活动的宗旨，增值型内部审计应运而生。
企业的目标当属价值最大化，企业拥有的一切资源和开展的所有活动都应围绕这一目标，其中，内部审计作为企业价值链上的一个重要环节，有其参与价值创造的需求和条件。价值主要是从供产销的过程中创造出来的，内部审计虽然不直接参与供产销活动，但它可以通过完善内部控制、规避经营风险、降低损失浪费、提出改进建议、识别经营机会等为企业增加价值。详细来说，内部审计如何为企业增加价值要取决于实际审计需求。国内外内部审计实践表明，内部审计可在价值链上多个环节发挥作用，其增值作用也体现在多个方面，在实务中主要表现为增量价值、隐性价值、效率价值和伦理价值，其中以体现增量价值的绩效审计表现最为突出。
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1.2 研究内容及研究方法
本文突出理论与实践的结合，紧贴企业实际，主要采用规范研究、调查研究和案例分析相结合的研究方法。
本文首先在对增值型内部审计和绩效审计进行理论分析的基础上，明确了绩效审计是开展增值型内部审计的重要途径，并对企业增值型内部审计的特点、内容和基于价值链分析这一关键点进行了深入的分析。在此框架下，论文以 A 公司所开展的增值型绩效审计为案例，在对 A 公司经营发展现状、产品盈利能力、主要价值链组织与管理状况进行分析的基础上，运用增值型内部审计相关理论，结合 A 公司的实际对如何有效开展增值型内部审计进行研究。最后在案例分析的基础上，总结提出了绩效审计目前存在的问题以及未来我国绩效审计发展展望，为其他企业开展绩效审计提供经验分享与借鉴。
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2 增值型绩效审计的相关理论
2.1 国内外研究及应用概况
2.1.1 国外研究及应用概况
国外审计学术界对于绩效审计的理论研究是伴随绩效审计实践而发展起来的。1948 年，阿瑟?特在美国《内部审计师》杂志上发表的《经营审计》一文中就提出了“绩效审计”的概念。1962 年，美国管理咨询师威廉?纳德撰写了《管理审计》，这是关于绩效审计最早的论著。20 世纪 70 年代以后，以美、英等国家为代表的审计学界逐渐将目光转向政府绩效审计的理论与实务研究。美国是最早提出并开展绩效审计的国家之一。1972 年，美国颁布了《政府的机构、计划项目、活动和职责的审计准则》，首次以官方名义提出经济效益审计的概念，并对其进行了初步规范，1988 年修订为《政府审计准则》，之后又陆续修订多次。目前，美国政府审计中绩效审计业务量已达到总业务量的 85%以上。英国绩效审计的发展始于 20 世纪 80 年代初。1982 年，英国颁布了《地方政府法》，将绩效审计列入审计委员会的工作范畴。1983 年，颁布了《国家审计法》，为政府审计实施绩效审计提供了法律依据。1997 年，英国国家审计署制定了《绩效审计准则》和《绩效审计手册》，2003 年又对《绩效审计手册》进行了修订。目前，英国政府审计中绩效审计业务量占到总业务量的 40%以上。澳大利亚 1901 年颁布的《审计法》中就有涉及绩效审计的相关规定，但正式实施是在上世纪 80 年代。1979 年，澳大利亚对《审计法》进行了修订，明确了效益审计的开展范围，随后制定了《澳大利亚审计署绩效审计手册》和《绩效审计业务指南》，这两个文件的出台极大地促进了澳大利亚绩效审计的发展。目前，澳大利亚政府审计中绩效审计业务量占到总业务量的一半。
综上可见，美、英、澳这三个国家的绩效审计有几个共同点：一是绩效审计相关的法律法规体系较为完善，二是建立了明确的审计流程和操作规范，三是科学的审计方法在实践中得到了广泛应用。但在我国，这些还尚未建立完善。此外，加拿大、瑞典的绩效审计也颇具代表性。加拿大的绩效审计更准确的说是一种财务与绩效相融合的综合审计，特别强调审计的独立性，关注对政府责任的监督，审计过程宏观与微观兼顾。瑞典其实是绩效审计开展的先驱者，20 世纪 60 年代末期，瑞典审计工作就逐渐由财务审计转向了绩效审计，重点开展效果审计，注重运用调查分析方法，重视审计计划，审计方法灵活。
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2.2 增值型内部审计的理论基础
增值型内部审计的提出源于内部审计理念的转变，内部审计的目标由“监督和评价”转变为“增值和改善”，审计的核心由监督转变为增值。业内普遍认为增值型内部审计的理论基础主要包括三种，即受托责任理论、价值链理论和成本效益理论。受托责任理论认为，内部审计作为委托人对代理人的监督手段，能够有效降低二者之间的信息不对称，从而降低委托代理成本，实现价值增值；价值链理论将内部审计视为企业价值链上的一项活动，该理论认为价值链上的所有经营管理活动都要为实现企业价值最大化作出贡献，内部审计自然不能例外，它的增值作用主要体现在以预防和减少损失产生的直接价值和因潜在的震慑作用产生的间接价值上；成本效益理论则更直接的对内部审计活动进行价值衡量，内部审计产生的效益大于成本，则实现了为企业增加增值，反之，内部审计活动则被认为是一种资源的浪费。
增加价值是增值型内部审计的出发点和归宿点，受托责任是内部审计价值增值产生的前提和基础，价值链理论和成本效益理论是内部审计价值增值的直接动因。无论从受托责任的有效履行，还是从价值链理论与成本效益理论等经济学理论的角度考虑，内部审计都必须要实现价值增值，开展内部审计价值增值研究、探索价值增值的有效途径已成为当下内部审计业界面对的一个重要课题。
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3 A 制造企业增值型绩效审计案例 ................15
3.1 A 公司概况及开展增值型绩效审计的背景.............. 15
3.1.1 A 公司概况.......... 15
3.1.2 业务分布.............. 15
4 案例启示及对绩效审计的展望...................29
4.1 案例启示................. 29
4.2 未来展望................. 30
3 A 制造企业增值型绩效审计案例
3.1 A 公司概况及开展增值型绩效审计的背景
3.1.1业务分布
A 公司自主品牌乘用车的研发由其研发中心实施，包括产品开发、质量控制、制造开发。公司本部下设运营中心、规划中心、商品中心、采购中心、生技中心、质量中心和财经中心等九大中心，为自主品牌的战略规划、生产运营提供相应指导和支持。在北京、重庆、广州等地拥有四个生产基地，负责自主品牌乘用车的生产制造。单独设立销售公司负责客户开发、经销商网络建设以及产品销售和营销活动。
A 公司自主品牌乘用车通过三个产品系列运营，包括景宝系列、景成系列和景旺系列，覆盖各类乘用车产品。在已经上市的车型中，景宝系列包括高端中型轿车D80、中高端中型轿车 D70、中高端紧凑型轿车 D50、高性能紧凑型轿车景宝 CC、经济型小型轿车D20以及中高端紧凑型SUV景宝X5；景成系列主要为越野SUV景成JC40；景旺系列包括经济型交叉型乘用车 205、306、307、紧凑型 SUV 景旺 007 以及小型 MPV景旺 M20。
审计期间，A 公司自主品牌整车生产基地情况如下：
......................
4 案例启示及对绩效审计的展望
4.1 案例启示
绩效审计由于其显著的增值效果日益受到组织管理层、监管方等重视，成为内部审计机构开展的主要业务类型之一。基于价值链分析的增值型绩效审计是随着增值型内部审计理论、价值链理论的不断研究和发展以及审计实践的不断探索和尝试而发展起来的，其增值效果更佳。基于上述案例，我们可以得出如下启示：
（1）绩效审计实务中存在三种方法模式，即结果导向型审计、问题导向型审计和过程导向型审计。结果导向型模式重点关注被审计单位的业绩，将业绩结果与审计评价标准进行对比，进而查找两者差异的原因，针对原因提出改进建议。问题导向型模式重点核对审计发现问题的存在性，分析问题产生的原因和对效益实现的影响，并提出改进建议。过程导向型模式将内部控制设计合理并执行到位作为组织预期目标实现的前提和保障，重点通过关注决策过程的规范性，决策执行的经济性和效率性，发现和确认制度设计的主要缺陷，并进一步确认问题的原因和对预期结果的影响，提出完善制度的建议。增值型绩效审计的结论通常是以评价效果实现程度为主导的，所采用的审计方法模式为结果导向型审计。但在审计实践中，往往存在目标结果并不具体、评价标准难以获取或不够完善等情况，有些审计人员由此认为绩效审计无从着手，不知如何实现为组织增加价值，出现裹足不前的局面。为有效解决这一问题，绩效审计实务中应将结果导向型、问题导向型和过程导向型三种模式结合起来，灵活应用。
（2）基于价值链分析的增值型绩效审计是建立在对价值链上各项活动进行清晰的识别、分析和评估的基础上，开展审查和评价。重点内容在于价值链活动的风险识别、评估和管控改进。绩效审计更关注结果评价，增值型绩效审计更强调在评价的基础上提出能够促进组织增加价值的改进建议，基于价值链分析的增值型绩效审计更注重评价价值链整体以及上下各节点之间运营的经济性、效率性和效果性，审计建议更富建设性和前瞻性，可行性更强，以达到增强企业价值链体系能力的目的，从而实现价值增加。
（3）当前，我国各行业、领域科学的绩效评估标准体系尚未全面建立，这就给绩效审计评价指标体系的设计带来很大难度。为了使绩效审计结论尽量全面、客观，审计人员在设计绩效评价指标时要紧紧围绕审计目标，杜绝千篇一律，找准关键指标，突出审计重点，遵循可控性原则，确保评价客观。需要注意的是，应避免评价指标过多，过多的指标既耗费审计资源、降低审计效率又可能导致评价偏离主题，本末倒置，影响审计结论的有效性。这同时也对审计人员的执业素质提出了更高的要求。
（4）内部审计的增值型作用能够得到有效发挥有赖于被审计对象对审计成果利用的重视程度和审计整改力度。目前来讲，国内内部审计成果的运用普遍存在较大差距，成果运用的软性化既浪费了审计资源，削弱了审计权威性，又贬低了审计价值。管理学上讲 PDCA 循环，就是要通过计划、实施、检查和改进，不断提升管理活动的水平，在持续改进中提升经营管理能力。因此组织要有完善的审计成果运用和整改落实机制，使审计成果的应用制度化、规范化，从而实现价值增值的审计目的。
（5）基于价值链分析的增值型绩效审计范围大、难度高，对审计人员各方面素质的要求较高，需要熟悉全价值链的运作机制，专业业务扎实，了解行业发展情况及宏观经济走势，掌握多方面的审计技术和方法。因此要求审计人员要通过各种途径持续提高自身执业素质。当然，审计人员不可能是万灵通，根据实际工作需要，可借助相关领域的专家一同开展审计工作。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文四：基于BEI的胜任力模型及培训体系的构建——以冶金行业某公司为例
1 引言
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究背景
近年来，越来越多的企业都意识到企业培训的重要性，因为它不仅可以发掘企业员工的最大潜能，帮助员工实现自己的价值，而且还可以根据企业战略发展的需要来制定以便快速有效地实现企业战略发展的目标。其中，最重要的岗位且培训难度最大的就是企业内的中层管理者们，他们往往都是从基层干起，一步一步地走向管理岗位。而我国企业由于受漫长的计划经济的影响，其组织结构大多都是集权的、等级型的组织，其中多数中层管理者承担的角色只是上下级的联络者和部门之间的行政人员而已，他们根本没有机会发挥出自身的管理能力，企业也不需要他们有过多的管理能力，更没有意识到一个健全的培训机制对企业来说是多么的重要，培养和提高中层管理者的管理素质和能力是多么的重要。
1.1.2 研究意义
随着现代企业的需求和科学知识的与时俱进，现代企业需要具有战略性的发展，需要企业充分地利用人力资源，所以如何培养企业内部员工成为现代人力资源管理研究的主要课题。发掘企业员工的特征，利用其关键胜任特征来进行培训与开发所形成的系统就叫基于胜任力模型的培训开发体系，这种方式不仅针对性强，还节约了大量的时间成本和物质成本，同时员工也能从中快速地提高其绩效能力和适应企业未来发展的能力。现代学者们对于基于胜任力的研究还比较宏观，大多研究的是形形色色的胜任力模型在企业管理中的意义及可行性，还有一部分研究是胜任力模型在招聘、绩效考核中的应用和实际效果，但是在培训方面的研究则不够系统和广泛。
现在，各个公司不乏有些高层管理者颇有能力，但是制定出来的决策和战略方针经过中层管理者的传达和实施却完全变了个样子。尤其是对于以实施工程项目为单位的企业，比如 A 公司，中层管理者所具备的核心胜任力就是企业竞争优势的突出表现。所以在这样的企业中，中层管理者是一种特殊的管理职位，因为它是整个项目乃至企业的管理核心，其管理的胜任力直接影响并决定整个项目管理的绩效以及企业的业绩。
总之，构建基于胜任力模型的培训体系，不单可以从根本上帮助个人进行合理的职业规划，还可以解决企业人才的晋升通道；它可以高度保障人岗匹配，人企匹配，从而能够降低中层管理者的流失和浪费，为企业战略发展提供了现实意义。
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1.2 研究内容
本文主要的研究目的是如何构建中层管理者的胜任力模型，并把其运用在培训体系中。拟从以下几个方面进行研究：
1. 首先提出培养中层管理者的重要性，引出构建基于胜任力模型的培训体系所带来的重大意义。
2. 分析胜任力及胜任力模型的含义，研究国内外胜任力模型的发展，提出构建胜任力模型的方法。
3. 分析培训理论的含义，研究国内外培训理论的发展，提出培训体系的构成以及基于胜任力模型的培训体系的特点。
4. 介绍案例公司中层管理者培训体系的现状，包括介绍 A 公司的基本情况、其中层管理者培训体系现状以及存在的问题，提出案例公司构建基于胜任力模型的培训体系的意义。
5. 针对上述情况，运用行为事件访谈法、对标法以及问卷调查法构建出案例公司中层管理者的胜任力模型以及对应的培训体系。
6. 结合前文的综合论述，进行总结，同时提出论述的创新点和不足。
........................
2 相关理论研究
2.1 胜任力模型相关概念的研究
2.1.1 胜任力的含义
1973 年，哈佛大学教授 David McClelland 在《测试胜任力而非智力》一书中首次提出“胜任力”的有关概念。他认为员工的工作表现不仅存在于表象的一些能力上，而决定他们工作中表现的是某些内在的能力，即不仅包括专业知识和某些技能，更重要的是他们的个体特征、做事动机以及自我意识等内在要素。随后，学者们又提出了这些要素是能够被测量和量化的，这样就可以显著地区分开优秀绩效者与一般绩效者。但是现代学者提出胜任力包括三个综合维度，即职业维度，行为维度以及战略综合维度。其中，职业维度主要是处理日常的具体事物的能力；行为维度主要是处理突发的非具体事物的能力；战略维度则主要处理组织中关于战略高度的事物的能力。
在现代素质词典中，心理学家们把人们的素质分为了六种类型，二十中具体的要素，其中每个要素都会分为很多级别，在这二十个要素中，对人类的知识、技能、社会中承担的角色、自我的概念、性格以及动机都做了全面的概括，从而形成了企业任职者完整的素质模型。
1.成就与行动族：主要包括四个素质要素，其中的成就动机、主动性、对品质、次序和精准度的重视、信息的采集还有收集意识和能力。
2.帮助与服务族：一共包括了两个素质要素，一种是人际理解能力，一种是客户服务向导。
3.冲击与影响族：在此项中一共包括三种素质要素，一个是影响力，一个是关系建立能力，还有一个事故组织认知能力。
4.管理族：在管理族中具体包括四个素质要素，培养他人的意识与能力、具有团队合作精神，具有团队领导能力，具有果断性。
5.认知族：在这个中一共包括三个要素，其中分析思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识都是其中的内容。
6.个人效能族:其中一共包括四个要素，自我控制、自信、弹性还有组织承诺。
通过上述研究，本文定义的胜任力主要是指：在具有不同文化背景的企业中，某个体所具有的表现中，能够区分那些优秀绩效者与一般绩效者的某些深层次特征要素，它们具备以下特征：一是以工作绩效为导向，二是个人能力与岗位要求相匹配，三是某些胜任力要素是通过对一些表象行为的观察和测量发掘出来的。
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2.2 培训理论相关概念的研究
2.2.1 培训理论的含义
培训就是一个有计划的、系统的学习过程。随着人力资源日益得到重视，对于企业来说，培训就是企业向员工有计划系统性的传授完成本职工作所需要的基本技能的学习行为或过程，其目的就是为了使员工在工作中发生一定的改进，其中包括知识、技能、态度以及行为。培训的目标不仅希望员工能够按照工作标准完成工作任务，更希望实现员工的进步与企业的发展保持可持续的和谐统一。
2.2.2 国内外培训理论研究现状
2.2.2.1 国外培训理论研究现状
从 1911 年，科学管理之父 Taylor 在其著名的《科学管理原理》中提出“科学地挑选人才，并对他们进行培训，教育和使之成长”后，国外培训理论大致经历了四个时期的发展：
第一时期：传统培训理论时期
除了 Taylor 提出的科学管理理论，还有 Hogo Munsterberg 的《心理学与工业效率》中提出了心理学领域的培训理论，以及 Max Weber 的“官僚行政组织模式”中提出了行政企业理论。他们虽然从理论上说明了培训的重要性以及培训对企业绩效的作用，但是他们只注重对员工技术层面的教育培训，很少涉及到员工的心理影响和团队因素的作用，容易让员工产生抵触情绪，很难达到培训的预期目标。
第二时期： 行为科学管理时期
在这个时期内，国外培训理论的研究包含了培训过程的各个环节，涌现出许多著名的培训理论。比如：1956 年美国心理学家 B.F.Skinner 在《科学与人类行为》中提出了强化理论，企业要提高培训效果就必须要了解在受训者的态度中哪些是正向结果，哪些是反向结果；再将优秀的行为态度与正向结果联系，将较差的行为态度与反向结果联系；同时鼓励好的避免差的。这些理论在关注员工技能的同时，更加注重员工自身的学习认知规律以及激励在培训过程中的作用。
这个时期的培训发展是整个培训发展史上最至关重要的一个阶段，其理论成果和研究方法是后期学者的一个基石，但同时，这些理论和方法相对又过零散，缺乏系统性。
..........................
3 A公司中层管理者培训体系现状 .......... 15
3.1 A 公司基本情况 .................. 15
3.2 A 公司中层管理者培训体系现状 ............. 15
4 建立A公司基于胜任力模型的中层管理者培训体系 ............... 19
4.1 构建 A 公司中层管理者的胜任力模型............. 19
4.1.1 行为事件访谈法 ............. 19
5 研究结论 ............... 34
4 建立A公司基于胜任力模型的中层管理者培训体系
4.1 构建A公司中层管理者的胜任力模型
4.1.1 行为事件访谈法
首先，采用行为事件访谈法对 A 公司不同部门的部长级管理人员进行管理关键事件收集，具体访谈内容如下：
1. 请您描述一下您的工作背景和现在的职责。
2. 您为该工作职务做了哪些准备，您觉得你是如何被挑选到这个职位的？
3. 请您回忆一下，您在此职位上感到特别成功的几个关键事件。
4. 挑选一个事件详细描述一下，问题如下：请问该事件发生的原因？在整个事件中有哪些关键性的人物，他们起到了哪些作用？你希望这个事件达到怎么效果，事实上的结果如何？在这个事件的关键点上您是如何思考的，又是如何做的？结果如何？
5. 请您回忆一下，您感到特别失败的几个关键事件。
6. 挑选一个事件详细描述一下，问题如下：请问该事件发生的原因？在整个事件中有哪些关键性的人物，他们起到了哪些作用？你希望这个事件达到怎么效果，事实上的结果如何？在这个事件的关键点上您是如何思考的，又是如何做的？结果如何？
本研究成功访谈了 2 位工程部门部长，1 位市场部门部长，1 位产品制造部门部长（见附录 A），然后以 Boyatzis 的管理人员胜任力模型为基础，根据 A 公司的组织战略发展，进行了胜任力要素提炼，提炼出的胜任力要素有：
（1）专业化：是指除了具有很强的专业知识，能做本领域的专家外，还具有有较强的领悟力和驾驭力。在访谈中主要表现有：对专业领域内的知识、原理、方法和流程等都有出色的驾驭能力，面对挑战和困难相信自己的判断和决定。
（2）关系能力：是指通过他人可以随时掌握重要的信息，具有恰当的与他人交流以及充分获取信息的能力。在访谈中主要表现有：在组织内外均建立和维持了良好的关系网络，具有良好的协调公关等社交能力，掌握迅速、准确搜集信息的渠道和方法，在工作重心及人际关系上能都做出适当变更的能力等。
（3）洞察力：是指既包括掌握组织内外的沟通渠道和上下级工作汇报关系，从而制定出相应策略；又包括快速地察觉、理解和预测他人的情感状态和情绪变化的能力。
........................
5 研究结论
本文主要通过对胜任力、胜任力模型、基于胜任力模型的培训体系等知识点的研究，结合行为事件访谈法（BEI）、调查问卷法、对标法等方式，根据 A 公司中层管理者培训体系的现状，建立了 A 公司中层管理者胜任力模型，并通过此模型进行培训需求分析、培训设计、培训实施以及培训评估，构建出了 A 公司中层管理者的培训体系。本文主要研究成果有：
（1）运用文献参考法、行为事件访谈法、对标法、问卷调查法等方法，提出了构建胜任力模型研究的总体思路和基本方案，并且构建出了适合目前处于转型期的 A公司中层管理者的胜任力模型以及基于胜任力模型的培训开发体系。研究表明，A 公司中层管理者的胜任力要素主要包括 6 大模块：成就导向、计划推行、公关能力、战略思考、激励、团队合作。
（2）在胜任力模型的基础上，提出了培训开发计划的基本方法，并设计了适合A 公司中层管理者的培训体系，并设置了相应的培训课程和提出培训效果评估的一些方法。
（3）对胜任力模型的各要素分别进行了定义和等级说明，这些定义和等级说明对人力资源其他方面的工作也十分具有导向意义和应用价值。
基于胜任力模型的培训体系构建的研究是一个漫长的研究过程，它需要更多的人力、物力进行不断的研究。 本文只是初步探讨了在某个特定时期内某企业中层管理者的胜任力模型和培训体系。该研究的结论是否可以应用到其他企业及整个行业还有待验证，本文所提供的有关数据和表格仅供参考，其他研究者可以进一步的研究。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文五：北京ORN公司发展战略研究
1 绪论
1.1 选题背景
煤层气（又称“煤矿瓦斯”、“甲烷”），它的主要成分是甲烷（CH4），是一种储存在煤层及其邻近岩层中的非常规天然气。煤层气在空气浓度达到一定比率时，遇明火会产生爆炸，它是产生煤矿瓦斯爆炸事故的主要原因，对煤矿的安全生产有巨大危害。同时煤层气是一种高效清洁的资源，在燃烧后几乎不含其他杂质。煤层气用途广泛，即可用作民用燃料、汽车燃料，也可用作工业燃料、发电燃料以及化工原料等，它是常规天然气最直接可靠的补充能源之一。
全世界的煤层气资源储量极为丰富，根据国际能源署（IEA）的资料显示，全球陆地上煤田埋深低于 2000m以内的煤层气资源储量约为 91×1012～260×1012m3，最新的勘查资料表明，全球目前可供开采的煤层气储量达到 137.8×1012m3，其中中国煤层气资源量居世界第三位，约 36.81 万亿立方米① 。中国煤层气资源储量大，国家一直对煤层气产业发展高度重视，早在 2006 年发布并实施了《煤层气开发利用“十一五”规划》，将煤层气产业发展列入“十一五”规划，强力推进煤矿瓦斯“先抽后采、抽采达标”的方针，提倡煤层气的综合利用。在“十一五”期间，煤层气产业取得了骄人的成绩，煤矿瓦斯抽采利用量逐年大幅度上升，煤层气施工井数达 5400 余口，形成产能 31 亿立方米，新增煤层气探明地质储量 1980 亿立方米，是“十五”时期的 2.6 倍。在此之后为了进一步推动煤层气开发利用，国家在 2011 年继续将煤层气产业发展纳入《煤层气开发利用“十二五”规划》，提出到 2015 年，实现 1 万亿立方米的新增煤层气探明地质储量以及 300 亿立方米煤层气开发量目标（包括地面开发产量 160 亿立方米、井下抽采量 140 亿立方米）。
.....................
1.2 选题的意义和目的
国家从“十一五”到“十二五”规划，一直都在加强对煤层气开发的支持力度，但是由于前几年发展过快，又出现成功打井率较低、国家财政补贴不到位等问题，自2012 年开始，全国新增钻井量一直在下降，到 2014 年则进一步下降到 1000 多口新增井，受各方面的影响，市场对煤层气行业的投资也大幅降低。
ORN 公司是一家为国内外常规及非常规油气资源勘探开发提供服务的民营公司，公司拥有多项资质，如地质勘探甲级资质，国家高新技术企业证书等。公司通过自主研发的 15 项重大专项核心技术，在多分支水平井钻井、连续油管泡沫压裂以及水平井压裂、智能化排采等领域一直保持着多项行业纪录，在煤层气行业很多技术领域一直保持着国际领先的水平。
本文就是针对当前煤层气行业发展的背景下的 ORN 公司进行专题研究，在当前面对国家“十三五”煤层气未来发展的目标时，既有机遇又有挑战，公司应当如何应对。我希望通过运用 MBA 学习的有关企业战略管理的理论知识和研究方法，对 ORN 公司接下来发展的方向和目标进行研究讨论，并运用科学的分析方法，提出相适应的战略方案和实施方案，也为其发展进行深入思考并提出建议。
......................
2 外部环境分析
2.1 煤层气行业经营宏观环境分析
2.1.1 政治和法律环境分析
2.1.1.1 从“十一五”规划到十三五规划国家持续加大对煤层气行业扶持力度
为了进一步加快煤层气产业发展，国家将煤层气产业列入“十二五”规划，明确提出了新的发展目标：到 2015 年，实现 1 万亿立方米的新增煤层气探明地质储量，并建成鄂尔多斯盆地东缘以及沁水盆地两大煤层气产业化基地。实现煤矿瓦斯事故死亡人数与起数至少比 2010 年下降 40%以上；煤层气抽采量达到 300 亿立方米，瓦斯发电装机容量最低 285 万千瓦，实现民用 320 万户⑦。2013 年 9 月国务院办公厅发布通知明确要求：“加大财政资金支持力度、强化税费政策扶持、完善煤层气价格和发电上网政策、加强煤层气开发利用管理、推进科技创新、加强组织领导”⑧煤层气产业。这是国家为促进 化发展，促使煤矿安全生产持续稳定好转而再次提出的有力政策，该政策的实施可以有效的破除制约煤层气发展的瓶颈，是全面促进煤层气行业的迅速发展的保障。
2015 年 2 月，国家能源局发布《国家能源局关于印发煤层气勘探开发行动计划的通知》（国能煤炭[2015]34 号），指出煤层气产业 2014-2020 年发展的指导思想、发展目标、主要任务、保障措施和组织实施。提出在“十三五”期间煤层气产业发展的目标，并且有针对性的提出了“强化行业发展指导管理、加大勘探开发投入、落实完善扶持政策、完善资源协调开发机制”四条保障措施。
从中国国内能源供需方面，我们可以看出，中国能源消费总量和生产总量长期处于供不应求局面，根据国家统计局发布的数据，2014 年中国能源消费总量 426000 万吨标准煤，生产总量 360000 万吨标准煤（如图 2.1 所示）。自 2011 年开始，我国国内能源消耗量与生产量的差额越来越大，2011 年能源消耗量与生产量差额 46866 万吨标准煤，到 2014 年消耗量与生产量差额达到 66000 万吨标准煤。随着国家经济持续稳定增长以及人民生活水平日益的提高，对能源的需求和消耗会不断提高，这种供不应求的局面会持续存在，中国必须找到更多合适的能源支持未来的持续发展。
......................
2.2 行业竞争环境分析
2.2.1 主要竞争对手
作为资源垄断型行业，煤层气根据其市场特点，市场内存有资源开发商，项目总承包商，工程服务商，技术服务商，设备供应商等多种主体形式。煤层气受资源垄断影响，历史已探明储量区块多为国有企业所掌握，在没有新探明新增区块向市场开放前，当前 ORN 公司以项目总承包商、工程服务商、技术服务商身份参与煤层气市场竞争，每一层面所面对的竞争对手有所不同：
从项目总承包上看，由于煤层气市场资源垄断的特点，市场上大部分已探明的煤层气资源区块都在国有企业手中，如中联煤层气有限责任公司、中国石油天然气集团公司、中国石油化工集团公司等，其中如中石油、中石化等国企公司拥有着自己的业务队伍，可以自行进行资源开发，因此很多优质区块都是国有企业用自己的队伍进行开发，它们向市场上放出一部分区块资源则是市场上众多服务商竞争的对象。ORN 公司是市场上少有的能够承担煤层气总包工程的民营企业，其可以承担从设计、钻井、导向、压裂、排采全工程链服务，具有较强的项目总包能力。在现有煤层气资源总包项目中，公司主要竞争对手是具备以钻井为基础业务的其他有能力的企业，如山东科瑞、渤海钻探等公司，具备一定的总包能力。这些企业大多是有国有企业背景，实力雄厚的公司，并且拥有煤层气钻井开发的历史成功经验，在市场上有较强的影响力。
受资源区块的限制，目前除少数资源开发商提供总包项目，更多的资源开发商仅向市场提供单项工程项目，例如钻井、压裂等专项工程。作为工程服务商，ORN 公司在市场的竞争对手主要来自国有企业服务商、外资企业服务商。在专项工程服务中，由于煤层气钻井与石油钻井的相通性，市场上存在大量的工程服务商，例如陕西煤田、陕西煤炭、河南煤炭等国企服务商，格瑞克等外资服务商，因此的竞争非常激烈，国有企业及外资企业拥有资源和资金优势，比起民营企业，其在市场上的话语权和声望更高，因此技术与管理能力成为 ORN 与其他服务商竞争的核心，只有通过提高技术能力以及管理水平，提高生产效率及成功率，降低生产成本，才有可能在激烈的竞争中获得胜利。
从技术服务方面看，ORN 公司目前在煤层气行业技术领域仍处于领先位置，中国煤层气受地质条件影响，其开发本身所需的技术条件要高于美国、加拿大等国家，因此国外技术服务商在中国优势尚不明显。国内企业之间的技术竞争是主要方面，随着技术开放以及国内煤层气工程特点，公司之间的技术差距会逐渐缩小，因此公司只有通过新技术研发及管理才能保持技术上的领先。
........................
3 公司内部环境分析 ............ 23
3.1 价值链分析 ............ 23
3.1.1 公司所处行业价值链分析.............. 23
4 公司SWOT分析 ............... 31
5 ORN公司发展战略选择 ......... 34
5.1 公司使命 ........... 34
5.2 公司战略目标 .............. 34
7 ORN 公司战略实施保障体系
7.1 完善公司各职能模块的能力建设
为了实现公司核心业务链的顺利实施，实现公司生存的基础，公司必须持续完善十五项支撑职能模块，在公司组织结构优化的基础上，明确各职能模块的职责与权力，并对每一个模块建立制度、流程、表单标准，将部门职能工作细化至具体表单中，通过信息化平台提高运行效率。同时，通过培训和绩效体系，提高职能员工的工作能力和工作积极性，建立 “人”与“系统”的协调关系，提升公司管理水平。
完成公司规范化管理体系建设，通过制度、流程、表单、标准等规范化，实现对公司职、责、权的界定，并通过绩效考核的方法，形成以流程化、制度化、表单化、标准化为基础的现代化企业管理体系。
为了实现公司生产精细化管理，公司持续进行信息平台的建设，数据收集系统、数据分析系统以及管理信息系统目前已成为公司的核心管理工具。接下来需要进一步加强对信息化平台的建设，将公司主营业务链，包括财务管理、物资采购管理、分包商管理等持续纳入信息平台中，构建一套集生产作业、技术管控、物流供应、项目管理于一体的综合性平台。
为了实现公司战略目标，公司必须加强持续的人才培育体系，以满足公司研发、销售与管理能力提升的需要。调查并了解企业目前的人才能力情况和人才分布，制定有针对性的、高效的培训体系，通过建立“师傅带徒弟”的人才培育机制以及“轮岗制”的方法，培养公司技术及综合性管理人才。
.......................
8 结论
中国煤层气行业发展迅速，通过十一五、十二五期间的快速发展，已经获得的引人瞩目的成就，作为新兴能源行业，随着国家能源消费结构调整，生态环境保护的需要，在未来一段相当长的时期内，煤层气行业依旧拥有着广阔的市场。在这场即将到来的发展潮流中，作为民营企业的 ORN 公司，经历了最为辉煌的起步阶段，但是由于种种问题的出现，公司目前也遇到了发展的危机。本文结合公司外部环境与内部环境，价值链分析，核心业务链以及 SWOT 分析法，对公司未来战略发展方向提出建议，即通过技术进步与管理进步，实施市场与产品组合策略，对低端市场采取成本领先策略，在高端市场采取差异化策略，最终实现企业多元化发展。
由于企业独特背景以及本人理论和实践水平有限，本文所论述一些方法和措施，可能存在不妥或不足之处，有待各位导师批评指正。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文六：雅奇航太公司发展战略研究
1 绪论
1.1 研究背景
当前，社会处于科技革新迅猛的时代，市场环境变化速度不同于以往，企业想要在发展的时代浪潮中占得先机，必须重视提升自身市场的核心竞争力，积极进取保证自身处于一个积极向上的良性态势。而这种竞争力和发展态势都是和企业的战略规划紧密相关的。事实上，在资源背景基本对等的情形下，企业的战略规划决定了企业的最终发展结果。国内大多数企业在战略选择上缺少从长期性的视角去获取竞争优势，去打造核心竞争力，最终达到持续性地创造企业价值的目的。
航空工业是我国行业振兴计划的重点之一，是国家“大飞机”发展战略的重要组成部分。目前，我国是世界民航市场增长最快的地区之一，我国航空工业的快速发展促进了航空涂料业的大发展。目前我国商用航空涂料市场上， 基本上是国外涂料的天下，主要是：美属 PPG 公司、宣威威廉姆斯公司与荷兰属阿克苏诺贝尔公司、德属美凯维奇公司，又尤以 PPG 公司和阿克苏诺贝尔的涂料产品为典型，这两种涂料基本控制了我国绝大部分商用航空涂料市场。
雅奇航太公司主要供应航空领域的涂料，作为荷兰的阿克苏诺贝尔公司在中国的独家代理商，已发展成一家在全国航空涂料、特别是航空涂料供应领域得到广泛认可的公司。近几年，公司销售收入连年翻番，公司在航空涂料领域取得了较好的成绩。但随着经济的全球化，国外的航空涂料争相进入我国市场，北美前三位的钟意涂料生产企业集团在我国投资建厂；法国的 Highfly 公司也授权在我国建厂，为我国航空业供应航空涂料产品。此外，我国航空涂料自主生产产业也日趋步入正轨，相关企业如雨后春笋，例如上海市涂料研究所、西安油漆厂、陕西宝塔山油漆股份公司等等。这些都使航空涂料行业竞争越来越激烈，给公司发展带来了不利的影响。因此，增强公司的核心竞争力、实现健康可持续发展，是公司迫切需要解决的新问题。因此，如何进行有效的战略管理，能够保持现有运营成绩、稳步提升现有水平、开创新的运营高峰，成为雅奇航太公司亟待解决的问题。
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1.2 研究意义
在国内航空业市场大环境变革迅猛的环境下，雅奇航太公司的发展战略对国内战略管理理论的发展是一种有益的探索，对国内民营企业健康的发展具有指导作用。本文将国内外文献中的企业战略的理论知识进行综述，有助于企业战略管理研究的发展。此外，笔者将就目前市场上许多民营企业在企业战略管理的现状进行深入浅出的剖析，指出问题和弊病所在，探究其出现的本质，并针对性的提出改进建议。从本源上推动国内民营企业的良性发展，促进经济总态势走势上扬。
本文通过分析雅奇航太公司，剖析其企业战略管理中的症结所在，并就相关问题提出实际可行的解决办法，助力公司进行战略管理决策优化改革，提升企业市场核心竞争力并促进积极发展。本文据此分为八个章节。总体思路和主要内容：
第一章绪论，简明扼要的概括文章的选题立意，并就探讨方式方法及目的进行介绍。
第二章是企业战略研究的基本理论，对国内外企业战略相关理论研究进行综述，介绍企业战略的研究方法。
第三章简单介绍雅奇航太公司的发展现状，对雅奇航太公司的战略中存在的不足之处进行列举，结合公司运营状况和市场大环境完善解决方式并对公司战略给予以调整，制定符合公司实际情况的发展战略。
第四章通过 PEST、波特五力等模型进行必要的相关分析，并就公司所处的市场大环境进行全局式的分析。
第五章是对雅奇航太公司的内部环境分析，包括企业组织架构分析、人力资源状况分析、财务状况分析、生产管理能力分析和营销状况分析。
第六章运用 SWOT 分析方法对雅奇航太公司进行机会、威胁、优势和劣势进行分析。
第七章是雅奇航太公司发展战略的选择，提出公司发展的目标，制定公司发展战略。
第八章是提出雅奇航太公司的发展战略实施保障措施，确保公司发展战略的成功执行。
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2 企业战略理论
2.1 企业战略定义
企业战略是一个庞杂体系，对于企业的长远和本质起到决定意义的作用。企业战略的本质特征直接影响到了企业战略的意义，这主要通过以下四点来表现：
一、企业发展的整体性。企业的本质是一个内在联系和相互影响的大经济体，整体性发展问题不仅仅只是各个部分的发展问题相加，这直接体现出了企业整体性发展与部分性发展的不同。企业的发展是一个复杂的过程，往往面临着内外环境多重作用和影响的困难局面，同时在面临稀有资源配置时，如何调节各方关系，力求达到最佳的平衡状态，确保整体性发展的稳妥是至关重要的，因此对企业的整体发展的把握，一刻也不能放松。
二、企业发展的长期性。任何一个企业都是存在存活时限的，企业的存活时限往往不尽相同，这就要求企业管理人员能够有一种企业存活的忧患意识，对于企业的发展前景和未来投入自己精力的关注，看待相关问题要有前瞻性，并尽可能的未雨绸缪，以确保问题出现时有条不紊的解决。
三、企业发展应注意自身基本性，企业的管理者要集中精力谋划企业发展的基本性问题。如果企业发展的基本问题没有得到很好地解决，那么即使员工再努力奋斗也不可能收到效果，甚至南辕北辙。企业的管理者要加强基本性问题意识。不能只把已经做出的决策落实到位就认为万事大吉了，对决策本身也应反复思考是否存在偏颇；当面临困境时，不能仅仅一心想着尽快走出困境，还要对于其产生的原因进行深入的剖析，透过现象看本质。
四、企业发展，最重要的就是战略。企业战略相对而言属于新生代的方法，战略规划使得企业在同样的环境下能够将资源和投入降到较低水平，并同时提高产出，战略是管理层的心血汇总，而不单单只是一种经验与理论的结合产物。尽管战略的制定离不开经验和理论，但这并不意味着两者就可以相提并论，企业的发展需要经验和理论，而企业的宏观性长期发展是万万不可能脱离战略的。
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2.2 企业战略相关理论概述
2.2.1 企业战略在国外的研究概况
企业战略在国外的研究概况可由时间线分为三个阶段：
一、从 20 世纪 60 年代初，在企业卖方市场向买方市场的欧洲国家发生重大变化，国际市场正在逐步开放，大部分的大公司采取多样化并购。企业开始尝试通过运筹学和预算规划来改善低于理想的运营业绩，自然而然，战略规划学派就应运而生了。该理论认为，企业应该使自己的战略适应所遇到的机会，在本质上，企业战略应该使公司的竞争能力适应环境，从而寻求发展商机。哈佛大学安德鲁教授定义了战略的四个组成部分，市场机遇，社会责任，公司实力，个人价值观。市场机遇和社会责任是外部环境因素，公司实力和个人的价值观是内部因素。他还主张公司应通过更好的配置资源，以获得独特竞争优势的能力。
二、其次，20 世纪 70 年代和 80 年代，大市场环境的变动日趋激烈和迅速，国家政策的调整或是新生产力的冲击往往会给市场带来不可预计的影响，由此人们开始意识到，市场不可控，所以企业的战略规划问题不再是可预见的，分析环境变化的战略理论无疑十分重要。而在此之上，环境的复杂善变使得管理者目光不仅仅局限于外部，而内部分析基础上发展起来的战略理论（如价值链理论），这种属于分析社会关系的理论分支，而战略规划实际上是一个环境适应理论，这种理论侧重于根据环境变化而不断进行调整。
这个理论的重点之一是安索夫企业战略行为，安索夫根据企业所处环境的变化和内部的相应调整做出了针对性研究，并在 1976 年发表的《从战略规划到战略管理》一文中明确多面地阐述了企业战略管理这一概念。他将其定义为企业日常运营和长期计划结合式的企业系列式理论。而另一位学家斯坦那则认为，企业战略管理的本质实际是一个不断变化的动态过程，公司适时调整，确保公司的运营目标能够实现，这一点在其 1982 年所著的《企业经营方针和策略》一文中体现得尤为明显。
此外，Takano 的战略适应性的观点，Quin 的逻辑的改良等。事实上，环境适应论也可以较为宽泛的将产业组织分析划入其分类下，产业的结构分析多半注重环境分析。产业组织分析理论起步于 1982 年迈克尔波特的相关学说发表，他将环境适应论理论纵深加大，创造性的以价值链理论来探索企业竞争优势的问题，直接填补了以前相关研究对企业内部管理部分的空白。
第三，自上世纪九十年代之后，科学技术的革新带来了产业流程更迭速度的极大提升，不论是产品还是企业生产流程，其保持周期都大大缩短。这要求企业能够适应市场需求，积极应对革新，针对企业内外环境的综合影响，进行发展分析，确保在市场竞争中不落下风。因此战略理论就开始兴起，主要包括：沃纳菲尔特在 1984 提出的“企业资源的基础理论”，是资源理论的诞生。其基本思想是把企业作为一个资源体，将重点放在市场和战略资源要素的特点上，来解释企业的可持续的优势和相互间的差异。其中波特在 1990 年所设计的钻石模型，对于企业的综合战略导向来说是极有参考意义的。波特认为能够影响企业生存状况的几个因素，如：生产要素、支持性产业和生存要求以及其他相关产业也涉及到创建国家环境，企业学习如何竞争。它指出，在国民经济中，钻石体系将形成产业集群，其内部产业之间的相互关系的形成互补。而在社会环境学中，企业的社会关系实际是一个社会资本之间相互连接的复杂关系。该理论认为，企业必须处理好企业内部和组织之间的关系，人与人，组织和个人，也是为了应对竞争对手，供应商，客户，潜在的互补关系，生产者与政府，企业与研究机构、学术机构，以及另外的相关公共基础组织，确保企业能够将利润空间保持在一个较高的水平。
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3 雅奇航太公司的发展现状 .................... 11
3.1 雅奇航太公司的基本情况 ..................... 11
3.2 雅奇航太公司产品的应用 .................... 11
4 雅奇航太公司外部环境分析 ............. 13
4.1 中国航空涂料行业宏观环境 PEST 分析 ............. 13
4.2 中国航空涂料行业市场环境分析 ............ 14
5 雅奇航太公司内部环境分析 ........................ 18
5.1 组织架构分析 ...................... 18
5.2 人力资源状况分析 ............. 19
8 雅奇航太公司发展战略的保障措施
分析企业、行业内外部的环境和资源，明确雅奇航太公司的战略发展布局，主要是稳定发展和集中化战略。为了使该公司得到持续的竞争优势，保证其战略发展布局平稳顺利实施，作者认为必须在以下几个方向着重考虑：
8.1 明确市场定位，强化企业战略布局
依据行业市场上不同企业的规模和企业特点，菲利普·科特勒博士，即现代营销学的创始人，将企业划分为四种类型35
一、市场领导者
这类企业通常处于市场的领头羊位置，它们实力非常雄厚，产品占有率最高，它们所指定的产品为行业市场所认同，为其他竞争企业所效仿和规避，是市场的导向者。
二、市场挑战者
他们具有非常靠前的雄厚实力，处于领导者的下方，占据第二、第三和第四的位置，他们敢于挑战行业市场的领导者，积极地发展战略，想要获得更多的市场份额。
三、市场追随者
他们是行业市场的追随者，实力处于中下游，在市场上更希望维持原有现状，保证正常的市场占有率，并不愿意冒险挑战行业市场的领导者，愿意跟随市场，保证自己的市场份额。
四、市场补缺者
从字面意思上就可以看出，这类企业实力弱小，几乎被忽略，但是分布各个行业，分别极其广泛。它们只是精益求精地利用自己的专业化的管理和经营，给客户和市场带来优质服务，和市场的领导者和挑战者都不交集，只在市场的不毛之地发展自己，通过开发新的几个有前景的市场，获取最大的效益，属于对市场进行补缺补漏。
之前我们分析了雅奇航太公司的生产经营发展状况，可以看出，航空涂料行业是一个朝阳企业，国内市场相对较小，雅奇航太公司目前在市场中处于市场领先者的地位。根据上文中提到的市场定位的四种类型的特征，虽然雅奇航太公司处于市场领先地位，但是由于航空涂料行业市场容量较小，产品差异化不大，雅奇航太公司应该集中资源努力为目标客户开发产品，为主要客户提供优质服务，确立稳定发展为公司的发展战略，继续健康平稳发展。
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结论
本文对国内外企业战略的理论和应用进行了研究，在上述研究的基础上，通过波特五力模型、PEST 及 SWOT 分析方法，对雅奇航太公司内外部环境进行了分析。雅奇航太公司作为一家中小型企业，虽然有了一定的发展，但受制于公司资产规模不大，资源相对缺乏等因素，缺乏有效的市场管理和运作以及经营手段，再加上各种外部因素的影响，如政策、市场和技术的变革的考验。雅奇航太公司缺点明显：公司的管理层缺乏战略性、长远性规划，企业管理模式不佳；对市场需求不明，定位不够；人力资源水平不高，缺乏有效管理，没有完善的具有激励作用的薪酬体制；缺乏长久的人才发展战略；缺乏员工认同的企业文化理念。虽然雅奇航太公司处于市场领先地位，但是由于航空涂料行业市场容量较小，产品差异化不大，雅奇航太公司应该集中公司资源努力为目标客户开发产品，为主要客户提供优质服务，制定企业的发展战略——稳定型战略，继续以目前生产的产品为主打产品。雅奇航太公司可以通过培育员工核心竞争力意识，加大企业技术引进力度，塑造自己的品牌，鼓励员工创新等提供公司的恶心竞争力，通过制度创新、技术创新、管理创新和市场创新等活动，优化配置企业内部资源，打造更强的生产能力和营销能力。
总之，雅奇航太公司是外部机会大于威胁，内部劣势大于优势，在分析了波特的三种战略后，雅奇航太公司适合采用集中化发展战略，集中公司现有资源，为特定客户群提供品质优良、价格有竞争力的产品，并采取相应的营销组合策略（质量优先、适宜定价、渠道策略）来帮助公司占领市场，获得竞争优势。
以上结论是通过对个案——雅奇航太公司的生产经营状况分析研究所得，但是以点带面，以小见大，同时适用于国内的其他公司，对不同类型公司的经营发展也具有一定的指导意义。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文七：建筑工程公司中层管理人员培训体系设计——以HX企业为例
1 绪论
1.1 研究的背景
随着知识经济时代的来临，终身学习已成为人类不可避免的过程，而“人”作为知识的载体也逐渐得到重视。“人力资本”的概念也赢得各领域的广泛的认同。人力资源无疑在企业经济发展过程中起着至关重要的作用。在激烈的市场竞争中，一个高素质的团队对于支撑企业的日常运作和经营管理是必不可少。而要保持团队的高素质就必须通过不断的培训来实现，所以现代企业越来越重视培训。
培训已经被当做了企业的一种投资方式，以企业中的员工为投资对象，以使培训这种投资达到利润的最大化为目的。而如何使培训能符合企业的最终目的是摆在我们面前亟待解决的大问题。但显然目前企业所组织的培训多停留在入职培训的阶段，远远不能满足团队快速发展的需求和培训收益的最大化。所以现在培训应该不仅仅是为了完成一项行政任务，而应该借由培训来稳扎稳打地提高公司员工的综合素质及循序渐进地挖掘员工的潜能，使员工在完成培训后能在自己的工作岗位上发挥出积极的主观能动性。这就对培训工作提出了更高的要求。培训工作要有系统性的规划及配套的实施方案来保证其效果。如果没有科学的培训体系的，那么企业员工的培训就会造成资金成本、人力成本、时间成本等的损耗，更有甚者会造成员工心理上对于培训工作的抵触。所以，只有科学的培训体系才能保证培训工作能够顺利进行并且达到预期的效果。
随着中国的改革开放，建筑幕墙行业也随之迅猛的发展。而现阶段因为我国经济政策的调整，以求速到求质的经济发展重心上的战略转移，建筑行业也不像前些年一样的快速扩张，而是悄然转而进入一个求质的新阶段。而且由于过去几年的建筑行业不断的扩充疆土，使的整个建筑行业的市场处于过度竞争的状态；同时我们还可以预测到在未来几年，这种竞争环境将日益严峻。而建筑幕墙作为建筑行业的一个小分支，既要依托于整个建筑行业的大环境，又要把握住其专业精细的特点提炼出幕墙行业的精华。在这种大环境下，建筑幕墙行业工程公司必须努力进行提高企业效率和企业品质，提高员工素质，才能保证自我生存和发展。而不断的优化和精细化管理无疑是解决这个问题的一剂良药，管理的根本是管人，而现阶段管理中一个突出的待解决的问题就是建筑幕墙行业从业务人员素质较低，尤其是此类公司中层管理人员的素质不足以满足企业现阶段的发展需求。另一方面，建筑幕墙行业工程公司的中层管理人员的培训一直都是建筑幕墙企业管理中比较薄弱的环节，对建筑幕墙行业来说基层的技术人员可以在日常的工作中实习技术方面的不断培训和精进，而企业对于高层管理者的培训也能根据市场的需要进行及时的精进，唯独中层管理人员的培训存在着诸如重视不够、资金跟不上等的很多问题。而中层管理人员，是基层管理人员和高层管理人员之间的桥梁，起着至关重要的沟通作用，而沟通的薄弱将有可能将企业推向深渊。恰逢建筑行业现阶段正处于一个“修炼内功”的最好时期。在这种情况下，积极进行中层管理人员的培训对于建筑幕墙行业工程企业增强核心竞争力至关重要，而建立一套适合中层管理人员的合理的培训体系是确保对中层管理人员培训的有效性的基石。
本文以 HX 企业为例，希望能够通过调查问卷法、个案访谈法及座谈会法等方法虽公司现有培训情况进行研究分析，之后运用相关理论及方法，对该公司培训体系进行设计。使之为同类建筑幕墙行业工程企业中层管理人员培训体系提供参考和借鉴。本文结合作者在 HX 工程公司实际情况，通过文献研究法、访谈法、问卷调查法等方式整理培训工作的现状并进行问题的分析，并根据数据的统计分析得出的结论进行建筑幕墙行业工程公司管理人员培训体系的设计。
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1.2 研究目的与意义
本文主要的研究对象为我国建筑幕墙工程企业，跟所有的其他行业的企业一样，建筑幕墙工程企业想要保持发展，就必须通过员工不断的培训来保证。那么基于本行业基层流动性非常大，所以公司中层管理人员的培训就成为重中自重。并且原有零散的培训已经远远不能达到公司规模化、多元化快速发展的要求，现有的情况必须得到不断的优化。只有这样才能使企业人才水平满足公司发展战略目标的需要。如果能完成一套适合建筑幕墙门窗行业发展的培训体系，对于增强企业人力资源综合实力，完成企业战略目标都有着非凡的意义。
1.2.1 研究理论意义
现今有很对人在进行对员工培训方面的研究，在培训的需求、方式方法、效果反馈等方面都获得了丰富的成果。但是对于建筑幕墙行业中层管理人员培训方面的研究并不多。由于建筑幕墙行业从业者长久以来对培训问题的重视程度不足，所以导致相关培训的研究内容也比较少。从现有资料来看，关于建筑幕墙行业员工培训体系设计的理论和方法很难找到，而专门针对中层管理人员的相关研究就更少了。所以，建筑幕墙行业工程公司中层管理人员培训体系的研究，可以丰富相关理论体系。
1.2.2 研究现实意义
建筑幕墙行业是整个建筑行业一个不可缺少的部分，由于长期不良的竞争环境，导致行业从业者一直不重视人才的培养与开发，基本不进行员工培训。幕墙行业的发展离不开高素质的从业者，而从业人员的高素质又离不开不断的培训。我国建筑幕墙行业发展到现在已经有五六十年了，在房地产调控政策影响下，建筑幕墙行业受到了很大影响。而现阶段随着整个建筑行业市场竞争的日益激烈，提高公司内部管理效率是一个非常急切的问题，而中层管理人员是一个企业运营坚固的中流砥柱。与此相对的是，建筑幕墙行业属于劳动密集型行业，包括中层管理人员在内的就业人员素质相对较低。这对于企业的生存和发展是相当不利的，所以希望通过建立培训体系，可以提高中层管理人员的素质，提高公司内部管理效率。这对于企业增强竞争力，实现可持续发展有重要的现实意义。
从实际的情况出发，设计出为 HX 企业量身打造的建筑幕墙行业工程公司中层管理人员培训体系，在目前的市场环境中储备人才，为企业之后的发展解决人才的问题。类似的企业也都可以作为借鉴。培训体系本人就有很强的借鉴性，希望本文可以在为HX 公司解决问题的同时，也能给同行业幕墙门窗工程公司解决实际问题作为参考。
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2 文献综述
2.1 国外文献综述
国外对于培训的研究最早可以追溯到在 1911 年出版《科学管理原理》的美国管理学大师弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）他在书中首次提出了关于“培训”的理论，并且提到了科学管理四大原则，其中第二条是“科学的挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。泰勒认为在科学管理中，培训是普遍应该遵守的原则。
1965 年出版的《终生教育理论》的保罗·朗格朗（P.Lengrand）被誉为终身教育之父，他在书中提出了终生教育培训的体系理论。他认为终生教育培训应该要遵循五项原则如下：保证教育培训的连续性，以防止知识过时；使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标；在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；大规模地调动和利用各种训练手段和信息；在各种形式的活动（政治活动、技术活动、工商业活动等）与教育培训目标之间建立密切联系。
哈里·泰勒提出过渡型培训模式，在系统型培训模式作为内环的基础上，添加战略和学习的外环，形成公司战略与学习的双环路，指出培训应与公司战略整体相一致。
《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》在 1990 年出版，在书中，彼得·圣吉提出了要建立学习型组织所需的“五项修炼”，即需要从自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习以及系统思考等五个方面。其中系统思考是灵魂，它被彼得放在了另外四项修炼之上，强化每一项修炼，并融合整体和扩大效力。
美国著名管理学大师雷蒙德.A.诺伊(RaymondA.Noe)教授通过一个标准化的程序流程控制来实现培训有效性的提升，内容包括 7 大构建步骤和 28 项具体内容，重点强调每一步的标准及其目的。
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2.2 国内文献综述
国外比国内开始关于培训的理论要早很多，对于处于不同阶段的员工培训都有着研究。伴随着中国改革开放经济快速腾飞，我国企业的管理者以及人力资源方面的专家学者也开始关注企业员工的培训。随着西方管理学理论、人力资源理论不断的被专家、学者引入国内，关于培训方面的理论及实践经验也开始普遍的被国内社会所接受。与此同时，不少学者立足于中国企业的实际情况以及发展特点对国内企业员工的培训理论进行了进一步的理论研究和实践探索。并取得了一定的成果。
彭剑锋认为培训体系要以公司的战略和员工的职业发展需求为核心，从制度 、资源和运营三个层面和培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估四个环节来构建。
丁向阳提出企业人才培训体系由各种类型和层次的培训构成，各种类型和层次的培训都有其不同的目的和针对性，通过开展各种培训活动，满足企业经营发展对人才知识、经验、能力等方面的需要。
高飞卫在《企业培训与企业文化》从企业文化的角度:优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引着企业培训的方向。优秀的企业文化高度重视员工自我实现和自我完善的需求，且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。因此，企业的培训体系和培训管理都体现着企业“以人为本”的精神，体现着人文关怀，培训的内容更加贴近员工的需求，培训的形式更加丰富多彩，形成具有本企业特色的培训文化。
通过文献法的学习和总结，作者发现现有的培训理论多针对基本理论及，方法。而针对具体领域具体对象培训的深入研究比较少。因此有针对性的系统的分析一特定领域特定人群的培训体系是具有创新及实践意义的。
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3 HX 公司中层管理人员培训现状及问题分析 .............. 6
3.1 行业背景分析及 HX 公司简介 ................ 6
3.1.1 建筑幕墙行业背景 ................... 6
3.1.2 HX 公司简介及企业组织架构 ............ 6
4 HX 公司中层管理人员培训体系设计 ................. 16
4.1 HX 公司中层管理人员培训体系设计目标 .................... 16
4.2 HX 公司中层管理人员培训体系设计原则 ............. 16
5 培训体系实施条件及保障 ................. 26
5.1 HX 公司中层管理人员培训体系实施条件 ............... 26
5.2 HX 公司中层管理人员培训体系实施保障 ............. 26
4 HX 公司中层管理人员培训体系设计
4.1 HX 公司中层管理人员培训体系设计目标
建筑幕墙行业工程公司 HX 集团组织中层管理人员培训的目标主要是提高员工的管理水平、更新员工的知识体系以及端正员工工作态度使其能做在思想上与公司统一步调。
HX 集团与其他的企业相类似，通过对以往人力资源方面培训问题和中层管理人员自身对于培训的需求反馈，结合公司的发展方向以及外部环境（包括经济环境、政策要求等），来制定培训目标。培训应该能够动态满足企业组织的整体目标及职能目标，同时也要兼顾受训人个人的职业发展规划目标，即兼顾集体及个人利益。在方向的把握上应与 HX 集团的整体战略目标相一致。
随着我国经济的迅速发展，市场竞争越发的激烈。企业对于人才的要求也越来越高，有实践经验的知识型人才是公司需要的。但实际情况是，在建筑行业往往经验丰富的人才在理论知识水平上面比较薄弱，而理论水平高的知识分子往往实践经验很少。所以，实操经验丰富的人如果进入管理层那么他的管理水平及对平时工作的总结升华就难以达到公司的要求，而凭借着高学历高素质“空降”的高端人才又通常是“不接地气”对基层业务不熟悉。因此，在本行业中通常得到提拔的是基层工作经验丰富的人。此类人提升到中层管理层后，其自身素质不足以满足岗位要求，于是提高综合素质水平也是刻不容缓的。培训作为一种提升员工综合素质的手段被约来越多的企业管理者认同，很多一部分的业务也花了大力气投资在员工的培训上，但是效果却相去甚远。有的培训完全达到了预期的效果，通过培训人员的素质有所提高、企业的效益增加明显、整个团队也更有凝聚力，然而也有相当一部分的培训效果大打折扣或者微乎其微。更有严重者，花费了很大成本组织的培训不仅没有达到正面效果，反而使员工埋怨公司劳民伤财、形式主义，耽误工作时间影响工作效率。为了保证培训效果，必须要明确培训的目标。将培训的设计与公司最终目的紧密围绕，并且根据现代人力资源管理体系开展。
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5 培训体系实施条件及保障
不管培训体系设计的多么好，没有实施的条件以及保障也不过是一纸空谈，绝对不可能达到预期的培训效果
5.1 HX 公司中层管理人员培训体系实施条件
要想培训体系得以实施首先要获得集团公司高层领导的支持。HX 集团高层领导对于中层管理员工培训工作的支持非常重要，公司中层管理人员的组成比较复杂，有来自互联网的人才也有来自工程行业的专业人才，不同背景的人培训工作的组织工作就会出现很多问题，在这种前提下得到公司高层的支持对于工作的顺利开展就显得尤为重要了。当然公司的高层领导支持不应只是停留在口头上，更应在执行培训工作上面做到身体力行，以实际行动支持排除各种外界因素的阻碍从而起到带头示范作用。
另外，想要培训工作得以顺利的实施，作为培训主体的中层管理人员积极配合也是必不可少先决条件。中层管理人员培训的目的地能够改变其现有的不符合公司战略目标发展需求的行为进而提升自身的绩效，参加培训的中层管理人员在工作中的表现如何则说明了培训的效果如何，他们积极主动的参加培训最直接的影响到了培训体系的实施和效果。培训的策划和组织者应该要让所有参加培训的中层管理人员认识到，培训工作不仅仅是他们的一项工作任务要求，更是提升个人素质及工作能力的重要途径。他们应该要积极参与到培训工作当中去，结合以往工作中遇到的问题和困惑，认真学习培训内容虚心请教，努力完善自己的知识结构，以期在工作中发挥更大很好的作用。
除了上述的实施条件外，培训的软件及硬件条件也是不可缺少的。公司需要对培训工作提供必要的资源，创造良好的环境和氛围。在制定企业的战略目标时就要同时给予培训工作足够的重视，培训的管理者以企业发展战略为依托开展培训工作就可以更有效更便利的协调各方面的资源，培训工作也得以更好地执行。在培训开展之前，也要对中层员工的岗位职责和岗位胜任力有清晰的规范和制定，在这种前提下所进行的培训需求分析、培训计划制定才有了现实的异议，否则必定无法达到预期效果。培训预算、外部培训机构、培训时间安排及地点方式的选择是培训开始前必须要确认的硬件条件。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文八：N公司的员工激励机制研究-变革型领导视角
1 序言
1.1 选题背景
在过去的 2015 年，中国制造业面临着来自多方面的压力，如伴随人口红利消失后持续增长的人力成本、沉重的税负和高比例的劳动社会保障等，但更严酷的现实问题却是整个制造行业的产能过剩。“白电过剩 48%、黑电过剩 72%、工程机械及化工过剩 50%制造业将面临长期过剩”。2012 年下半年以来 PPI（生产价格指数）持续下降，中国制造业处于水深火热之中。而据国家统计局发布数据：2015 年全年 CPI同比上涨 1.4%，创下六年来新低，富士康、耐克、船井电机、三星工厂纷纷在东南亚开设新厂，整个制造业陷入裁员潮或倒闭潮。
笔者所在公司并购前属于国家科研所转制的高新制造企业，简称 B，与著名的三一重工、北开电气、桑德环境、金风科技等同属于工业制造业，该行业发展前几年凭借各种国家高新技术项目的扶持和优惠政策迅速成长起来。然而该行业过度依赖规模增长，发展方式粗放，自主创新能力薄弱，关键元件仍依靠进口，核心设备国内缺乏设计能力。加之全球金融危机对我国制造业产生深远的不利影响，该行业的近些年的经济效率明显下降。
B 公司 2004 年从国家级研究所独立出来，成为我国首批研制开关磁阻调速电动机（SRD）的单位，研制的产品主要应用于工业控制的细分市场，在国际上只有英国在该领域具备较成熟的技术。可以说 B 公司成立之初的 6、7 年间，以其独特的不可超越的先进技术独领 SRD 细分市场数年，被世界第一的英国 SRD 公司誉为 SRD 界的后起之秀，承担国家级 863、重点新产品研制、国家及地方火炬计划等科研项目二百余项，成为行业内学习和赶超的榜样。获得国家授权专利数十项，主持制定两项行业标准，自公司成立之初至 2011 年借助煤炭行业的大好势头公司销售收入扶摇直上，年销售额由成立之初的 1000 万增长至 5000 万；伴随 SRD 技术在国内逐渐兴起，早在2010 年开始有掌握 SRD 技术的竞争者杀出市场，加之 B 公司主要应用领域的严重溃败、新生领域没有得到及时良好的开发，以及 SRD 多年不能攻克的噪音技术难题，SRD技术面临空前挑战，到 2013 年、2014 年间不得以屈尊坠入成熟的大众产品-变频器的竞争市场中，2014 年销售业绩直线下滑到不及 3000 万的地步，产品质量和客户抱怨凸显，公司一度出现月度连续亏损的局面，管理者转而狠抓成本控制，缩减各项经营管理开支，大量人才流失，在职员工消极怠工现象普遍。公司出现严格的成本控制和缺乏积极正向激励的恶性循环，各项罚款制度、负激励措施使得员工积极性越来越差，客户投诉率增多，产品质量下降，公司经营状况越来越差。
企业生存并实现战略目标要依靠“人才”，“人才”的“战斗力”主要由领导者管理激发。这就需要领导者有强劲的领导力。而中外管理界大师们早意识到领导力研究的重要性。上个世纪 80 年代，美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（Burns）提出“变革型领导理论”，在 Burns 的经典著作《Leadership》中，他将领导者描述为能够激发追随者的积极性，从而更好地实现领导者和追随者共同目标的个体。Burns提出的有关变革领导的四个行为维度，为管理界提供了良好的理论基础。
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1.2 研究方法及提出观点
1.2.1 研究方法
（1） 文献研究法：对中外文献进行广泛阅读，在深入理解前人研究成果的基础上加以灵活运用，提出本文自己的论点。
（2） 实证研究法：本文通过对员工士气和员工的职业期望进行调查分析，结合变革领导理论提出解决方案。
1.2.2 提出观点
（1） 变革型领导行为对于并购后的衰退型组织绩效提升起着关键作用。
（2） 通过本文的论证研究，为 N 公司的员工激励提出合理的激励方案。
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2 相关研究综述
2.1 变革型领导理论综述
上个世纪 80 年代，“变革型领导”作为一种重要的领导理论由伯恩斯（Burns）在他的《Leadership》中提出。“所谓变革型领导,是指领导者通过改变下属的动机与价值观,例如提升需要层次、超越自我兴趣等来促进绩效的提高和整个组织的变革”。
Burns(1978)定义变革型领导行为的是,变革型领导者通过较高的理念与道德价值观,激发、鼓舞员工的动机,使下属能全力投入工作进而提升下属成为领导者,而领导者则成为推动改革的原动力。它是领导者和下属之间相互提升到较高的需要层次及动机的过程。
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2.2 变革型领导的维度
理想化影响(Idealized Influence or Charisma)，即领导者具备高认同感的伦理道德标准，同时具有比较吸引人的魅力，是其部下的模范与榜样，并倍受尊敬和信赖；智力激发(Intellectual Stimulation)，包括向下属成员灌输新理念、鼓励下属换一种思维方式，或通过一些方式来激发下属的创新意识，提高下属成员的创新能力，启发下属采用新颖的方法来解决工作上的死结问题，比方说提出假设、构建问题等；个性化关怀(Inpidualized Consideration)，即领导者注重每一位下属成员的感受和需求，而且重视其个人的能力和目标，根据不同的下属成员的情况和需求因人而异地进行栽培和教导，并帮助他们最大程度地开发其有助于工作的潜能；鼓舞性激发(Inspirational Motivation)，即领导者依据一些象征，描绘出伟大的理想或未来发展蓝图，并寻找机会与部属沟通以传输其理念和想法， 从而激励下属努力工作，使最终所获得的员工的工作绩效远超过其为自己私利奋斗时所创造的工作绩效。
（1） 理想化影响是变革型领导四个维度中最重要的维度，领导身先士卒为员工树立行为典范，能激励员工超越私利,共同为完成组织事业而奋斗。
（2） 具备理想化影响的领导是魅力型领导，这种领导高度自信，有能力激发鼓励下属超越自己。管理学界对于魅力型领导行为的研究从未停止，总结起来理想化影响行为有以下四方面的行为表现：
① 严于律己、为人表率，魅力型领导者要时刻高要求自己，具备高尚的思想政治觉悟、强劲的专业业务能力，富有内在坚忍不拔的精神魅力和外在精力充沛的身体魅力。
② 擅于塑造榜样形象，魅力型领导要扮演好表率角色，通过将自身的角色定型为组织目标的象征，确立追随者对自身的信任和信心，来创造一种有助于提高兴奋度和积极情绪的组织环境。
③ 目标明确，魅力型的领导者必须能详细阐明一个卓越的目标，并表明该目标在道义上的正当性，在现实中的可实现性。
④ 具备不同凡响的激励能力，魅力型领导懂得如何激励下属，超越单纯的物质激励，还通过向追随者表示出较高的绩效期望，并且表明他们有能力实现该期望，来增强迫随者的责任心，影响他们对目标的认可，这种激励能力尤其适用于组织物质激励不足的困难时期。
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3 N 公司管理现状与问题分析 .................. 8
3.1 公司概况 ................ 8
3.2 N 公司存在的问题 ............... 9
4 组织士气与员工职业期望调查 ......................... 14
4.1 问卷设计 .............. 14
4.2 公司基本人力资源信息统计 .................. 14
5 构建基于变革型领导的激励机制 .............. 20
5.1 提升变革型领导力 ................... 21
5.2 授权与绩效激励相结合 .............. 24
4 组织士气与员工职业期望调查
4.1 问卷设计
经过对国内外文献进行研究结合 N 公司目前实际状况，最终形成了正式问卷（见附录 B）。本调查问卷主要由员工基本信息调查表、士气问卷和员工职业期望问卷三部分组成，目的在于调查组织士气的普遍情况及员工工作期望满足程度。
问卷共计22题，其中1-6题为组织士气调查项目，7-22题为员工职业期望调查，员工职业期望调查分为四部分：领导方式（7-11 题）、职业发展（12-15 题）、薪酬水平（16-18 题）、人际关系（19-22 题）。量表采用 Likert 五点计分法，即“强烈不赞同”、“不赞同”、“中立”、“赞同”、“强烈赞同”，分别记为 1、2、3、4、5 分。
该问卷采取了集中组织，填写前进行了问卷调查原因及填写注意事项的说明。共发放调查问卷 65 份（管理层 4 人未发放问卷），回收 61 份，回收率为 94%,其中有效问卷为 60 份，有效率为 98%。
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5 构建基于变革型领导的激励机制
通过第四章组织士气和员工职业期望问卷调查数据分析结果得出，目前 N 公司组织士气低下，极度缺乏有效的变革型领导力。主要体现为：N 公司 CEO 虽以沉着稳重、平易近人视人，但是缺乏高效准确的决策力；管理层对下属授权极其有限，下属能力和价值得不到足够的体现；在并购以后，N 公司不再延续并购前公司的绩效激励制度，但是并未出台新制度，没有评价标准，难以评判员工工作优劣；N 公司对现有人才素质把握不准，调整后的架构经常出现人不适岗的情况；N 公司虽有一定的沟通机制，但是沟通比较随机，没有形成常规持之以恒的模式；另外，N 公司管理层的战略愿景没有得到有效宣贯，员工大多对企业愿景持不理解甚至怀疑的态度。
5.1 提升变革型领导力
优秀的领导者，懂得不断提高自己的综合素质和管理能力。领导既是一门科学又是一门艺术。科学是因为，一个合格的领导者应当具备战略统筹能力、人力资源管理能力和危机处理等多种能力。领导的艺术在于领导们要有用人艺术、用权艺术和时间管理艺术。领导者应该充分发挥各项才能、借助各种资源，为员工营造一种归属感和认同感，使得员工自愿追随领导者及其为之奋斗的事业。在 N 公司目前反应最为激烈的管理问题是公司的决策速度过慢且准确性不高。N 公司领导在转变成变革型领导的首要举措应是加快决策速度和准确度。
N 公司 CEO 虽非技术出身，亦没有掌管过整个公司的运营。但是具有多年跨国公司管理经验，综合素质较高，在与 B 公司长达三年的并购谈判中表现出的笃定和坚持力是领导者必不可少的素质。在接手 N 公司之初，公司内忧外患，各种工作千头万绪，一时难以梳理出问题的主要症结。笔者认为当务之急，是重新改善 B 公司原有的流程，尤其是产品市场策略决策流程，提高决策质量和效率，避免再次出现市场人员的提议没有回应，或极少及时回应的情况。
单就产品市场策略提议来讲，目前没有明确的执行程序可依（实际的决策流程见图 5.1），对于新生的产品或市场策略建议多是市场人员邮件给部门经理和 CEO，部门经理因为没有足够的授权，所以基本不表达任何意见，而 CEO 忙于各种事务工作，提议可能被邮件淹没，也可能没有足够的决策信息支撑而搁浅。虽然有市场人员督促CEO 尽快决策，并组织相关人员讨论的，但是往往讨论的人多七嘴八舌的评论，并无实际建设性的执行意见，所以使得决策难上加难，极度打击了市场人员的积极性。
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6 结论
本文在变革领导理论与组织士气和员工职业期望相关知识的综述下，将企业生命周期理论和变革型领导理论结合起来，通过问卷调查得出危机时期员工犹其期望变革领导者的出现。
企业危机时，变革型领导身先士卒，从自身改变做起，树立了与企业发展愿景一致的楷模力量，有助于增强员工应对危机的心理承受能力；变革型领导的智力激发和鼓舞性激发有利于形成强大凝聚力；同时，变革型领导者对企业愿景的规划和解读，在危机时刻为员工指明方向；变革型领导个性化的关怀有助于实现共同愿景带领企业走出危机。
本论文是对企业处于困难时期的变革型领导行为研究的初探，变革型领导在企业生命周期的各个阶段是否同样有效需要我们在以后投入更多的精力进行研究。此外，对构建困难时期变革型领导的方案还可能存在其他建树，这些都需要我们在今后的工作和研究中进一步提高和完善。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文九：商业银行薪酬激励体系化化研究——以华夏银行SJ分行为例
第1章绪论
1.1研究背景
(1)"双向开放"战略导向下商业银行机遇巨大
商业银行是我国银行体系的主体形式,对国民经济的稳定发展起着举足轻重的作用。一方面,它向社会释放中央银行的各种货币政策信号;另一方面,它又是国民经济得以顺畅运转的金融枢纽。"十三五"规划提出把"走出去"与"引进来"相结合的"双向开放"作为国家的重点工作,这一战略转型将会使我国的商业银行面临前所未有的发展机遇。在对外直接投资全球排名中,我国第一次进入前10名,这标志着我国己经从以商品输出为主的大国向资本输出为主的大国转型,其中,2014年,我国实际使用外资额超过1000亿美元,一跃成为全球最大外商直接投资流入国,同时,我国对外直接投资髙达1231亿美元,首次超过外商直接投资额,精确的数字不仅强有力的说明我国企业"走出去"全球化经营的特征显现,同时隐喻着国内商业银行为企业提供的金融服务除了原有的存、汇等基础业务外,急需增加综合金融服务,比如保险、投行及融资租赁等;此外,随着留学、出国旅游及置业等的需求迅速增长,居民个人对跨境金融服务产品的需求与日俱增。与此同时,"引进来"战略使得我国已经成为全球最大外商直接投资流入国,企业需要商业银行为其提供投融资、现金池等金融服务,"双向开放"使商业银行拥有了空前的发展机遇。
(2)剧烈竞争迫使商业银行寻找新的利润增长点
2015年10月,为了支持实体经济健康发展,中国人民银行下调存贷款基准利率,同时取消商业银行和农村合作金融机构存款基准利率上限,依靠存贷差获利的传统盈利模式使商业银行陷入发展困境。同时,互联网金誠蓬勃发展,对商业银行的经营产生了巨大冲击:互族网支付等第三方支付对商业银行支付业务产生分流;新的网络融资资形式,比如P2P、众筹等,对商业银行融资业务产生分流;代理基金、余额理财等对商业银行存款构成分流,这些来自行业内外的双重竞争迫使商业银行开辟新的利润增长点。
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1.2研究目的和意义
(1)研究目的
通过分析华夏银行SJ分行现有激励机制的不足,为华夏银行SJ分行设计一套有市场竞争力的薪酬激励制度。激励机制是人员管理制度的核心内在机制,它贯穿人员管理制度的始终,是激发员工工作热情的动力,是影响企业绩效的重要环节。华夏银行SJ分行薪酬激励机制存在一系列问题,如竞争激励不足、精神激励功能弱化、绩效评估制度的不足、薪酬制度不合理、缺乏内激励机制。因此,对华夏银行SJ分行薪酬激励机制问题的研究,有助于激发员工潜力、调动员工积极性和主动性、进而提高企业的竞争优势。本文力图通过对华夏银行SJ分行薪酬激励机制的优化设计,提髙企业的经营绩效,为华夏银行SJ分行进一步拓展市场提供策略建议,同时也希望这些建议能为其他商业银行的市场化改革提供借鉴。
(2)研究意义
理论意义:从实证的角度丰富经典理论并深入挖掘经典理论对中国商业银行市场实践的应用价值。从实证分析入手,在验证的基础上进一步精确表述薪酬理论、人力资本理论、激励理论在中国银行市场中的应用价值,在丰富经典理论的基础上,进一步找出这些经典理论与中国银行业实践相结合的契合点,充分发挥经典理论对中国银行业的指导作用。
实践意义;分析影响华夏银行SJ分行员工满意度的诸多因素,找出影响员工积极性、导致员工流动率不断增加的关键因素,为稳定员工队伍,保证企业良性发展提供决策参考。在此基础上为华夏银行SJ分行留住核也人才、保持市场竞争优势设计恰当的薪酬激励机制方案。
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第2章相关理论基础及文献综述
2.1薪酬激励的理论基础
2.1.1薪酬管理理论
随着财产所有者和劳动的分离,薪酬就是劳动者通过劳动所获得,并由财产所有者支付的报酬,通过两者力量的多少来决定薪酬的高低。同时,他发现,劳动者的力量远远不及财产所有者的力量,原因有以下两点:(1)财产所有者拥有强大的经济实力做后盾,在和劳动者的对抗中可以保持持久的对抗力;(2)财产所有者数量少,很容易形成一个团体,而且当时的法律倾向保护财产所有者的利益。因此在薪酬契约中,财产所有者在维护利益的过程中处于有利的地位。薪酬理论的意义深远,经济学家在对企业薪酬管理进行实地考察和访谈的基础上,对薪酬理论做了详细的表述,因此,薪酬理论来源于薪酬管理实践,同时,又反作用于薪酬管理实践。每个企业在不同的发展阶段和不同的市场经济环境下,会采用不同的薪酬管理模式。
(1)生存工资理论
通过研究他们认为:如若最低生存价格低于劳动价格(工资),即人们的正常生活所需花费低于其所获取平均工资水平时,人们手头就会有富余,基本生活水平就能提髙,人口数量自然而然呈上升趋势。当人日数量増加,劳动力市场就会出现饱和的状况,即劳动力供给大于需求,导致劳动力平均价格下降;当人们正常生活所需花费髙于劳动工资时,人们生活会很招据,生活水平随之下降,难以满足基本生活需求,人曰数量就会降低,此时,劳动力市场劳动力大量减少,整个市场需求大于供给,劳动力的平均价格就会上升。生存工资论的核也是:站在长远的角度来看,员工的工资至少应等于其最低生活消费费用,换而言之,员工所获得薪酬勉强能维持他的基本生存水平。随着时代的发展,有学者认为生存工资论的核心思想应该是劳动者所获得的薪酬应该大于且等于其正常生存水平。
对于市场经济初期的企业而言,生存工资理论是其完善薪酬管理制度的理论基础。因为在市场经济期初,经济发展水平还不够,大批劳动力无法安置,劳动力市场饱和,管理层受到自身意识的限制,无法意识到薪酬对企业的可持续发展具有很大的推动作用,因此,基于当时的现状,生存工资理论完全适应当时经济的发展状况。但是该理论自身有很多漏洞,例如忽视了业主是否有强大的支付能力,不能全面认识薪酬的激励作用等,随着市场经济的不断发展,工资基金理论逐渐代替了其市场地位。
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2.2文献综述
2.2.1国外的理论硏究
（1）关于薪酬激励与公司绩效关系的理论研究
Lewellen和Huntsman(1970)P1对经理人薪酬和企业业绩进行了研究,发现经理人薪酬的高低与净资产收益率和每股收益代表的企业业绩之间具有相关关系。
Dechow和Sloan(1991)选取了即将退休的CEO作为研究对象,研究他们是否会采用削减研发费用的方式来了增加企业利涧。通过分析他们认为一旦管理者的目的是短期激励而非长期激励,就会导致临近退休沈0的短期行为,进而阻碍企业的未来发展。
对外在激励的博弈问题进行了深入研究,将大型的政府组织作为研究对象。认为代理者为了追求报酬最大化而选择战略性地报告绩效,他们测量了这种行为对组织的目标造成的负面影响,同时调查了这种行为是否会使资源产生浪费,比如没有运用到生产性的活动中。
2.2.2国内的理论硏究
(1)关于薪酬激励与公司绩效关系的文献综述
李华民(2003)认为当前国有商业银行人才的外部竞争为较弱,而导致这一结果的原因是国有商业银行员工收入水平较低,而且国有商业银行薪酬体制的不合理,严重影响了薪酬的内部激励效果。
苟开红(2004)将我国上市银行的薪酬水平与美国银行业的薪酬水平进行对比研究,发现我国银行总体薪酬变动趋势与绩效的变动趋势紧密相关,且总体薪酬水平较低,但是高管人员的薪酬与净利润和主营业务收入相关性不强。
李燕萍、孙红(2008)以我国股权分置改革前的473家上市公司作为研究样本,通过统计学方法对高管薪酬、高管持股比例、公司长期绩效liJl及短期绩效四者之间的关系做了分析,发现高管薪酬的变化受到公司长期和短期绩效的影响,而与高管持股比例的髙低没有相关关系,由此表明,提高企业绩效的有效途径是提高高管薪酬水平。
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第3章华夏银行SJ分行经营现状分析...........16
3.1行业地位不断提升...........16
3.2薪酬总水平提高较快..........16
第4章华夏银行SJ分行薪酬满意度分析............20
4.1量表设计..............20
4.2人员样本结构.............21
第5章华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题及建议.............30
5.1华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题.............30
第5章华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题及建议
5.1华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题
5.1.1薪酬制度的战略导向不足
企业支付薪酬的基本原则及实施的导向和目标是薪酬政策,是关于企业薪酬策略的大政方针。华夏银行SJ分行过分注重细节导致对薪酬的管理流于技术层面,因此,即使它对薪酬和薪酬管理活动投入了巨大的精力,但由于将薪酬管理的目的定位在对技术本身的评价和检验,因此,该行的薪酬制度无论作何改动,依然不能起到预定的效果。在本次调査中,员工总体上满意目前薪酬管理制度和体系的均值为2.06,均值较低,表明员工是不太认同当前所实行的薪酬管理制度和体系。导致出现这种后果很重要的原因就是华夏银行SJ分行在设计和修正薪酬制度时,忽视了自身总体战略,导致薪酬制度和银行总体战略脱节,忽视了何种形式的薪酬管理体系即可高银行绩效又有利于实现自身总体战略,而只是就薪酬本身修订薪酬,错认为完善可行的薪酬管理体系的标准就是公平、公正及合理分配。
5.1.2薪酬水平缺乏市场竞争力
行为经济学家通过研巧发现,公平和公正的薪酬回报是每一个员工都追求的,员工对自己所获取报酬是否满意,不仅仅与其绝对数额的大小、与其付出劳动的多少有关,更重要的是取决于和其他同类员工比较之后的结果,换而言之,员工希望无论如何比较,自己所获得的薪酬回报都是公平公正的。员工的横向薪酬比较意识在金融体制改革前不是很明显,因此薪酬水平的市场竞争力对该行薪酬制度产生的消极影响还没有表现出来。但是,随着金顯市场的发展,我国进行了金融体制的全面改革,在加上西部地区金蘭行业日益激励的竞争,各大银行之间展开了一场激烈的人才争夺战,优秀的人才可以在市场上随意流动。因此,员工不会仅仅在自身银行内部评价自己所获薪酬,而是放眼整个金融市场,根据全国金融系统的市场薪酬水平来评判所获薪酬是否合理。如果发现其所获薪酬和付出的劳动与市场整体薪酬水平相比不存在竞争力,其工作积极性就会下降,甚至产生离职或者跳槽的心理。由前文分析可以看出,和同行业其他银行相比,不满意从本单位获得工资报酬的均值为1.95,由此可以看出,华夏银行SJ分行员工对自己的工资水平普遍不满意。
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第6章结论
本文从薪酬理论、激励理论出发,对国内外薪酬激励现状进行了详细的分析,在此基础上,对华夏银行SJ分行的薪酬现状进行了定量描述。本文通过设计华夏银行SJ分行员工满意度调查问卷对华夏银行SJ分行当前存在的问题进行定量描述,利用SPSS统计分析软件对搜集到的190份样本数据进行了分析。首先对样本做了描述性统计分析,用来表明此次问卷调查的样本具有代表性。其次对样本做了信度和效度分析,分别检验该问卷题项是否合理及问卷的可靠性和有效性。最后,对每个题项进行均值和方差分析,来发掘员工深层次需求。通过分析发现,工作内容、工作关系、公司管理和制度和公司文化氛围四大方面的均值都比较小,表明员工满意度较髙,但是对公司回报方面均值较大,表明员工满意度较差,以此发现华夏银行SJ分行在薪酬激励方面存在缺陷,并得出以下结论:
(1)薪酬制度的战略导向不足。在本次调查中,员工总体上满意目前薪酬管理制度和体系的方差为3.76,均值较高,表明,员工对现行薪酬管理体系认同度不高,不满意当前的薪酬制度,效果甚微。
(2)薪酬水平缺乏市场竞争力。和同行业其他银行相比,不满意从本单位获得工资报酬的方差为3.55,由此可以看出,华夏银行SJ分行员工工资水平处于市场劣势水平,难吸引和留住优秀人才,已严重影响到员工队伍的稳定。
(3)薪酬的绩效导向较弱。前述员工满意工资中绩效工资占总收入的比重的均值为3,66,均值较高,表明大部分员工是不满意绩效工资在总收入中的比重,这也导致员工的稳定感、安全感较强,工作环境过于安逸,缺乏竞争。
(4)薪酬项目过于货币化。华夏银行SJ分行现巧的薪酬体制中基本只包含工资、奖金等货币性薪酬,它的激励作用会随着员工本身层次的提升而降低,夏银行SJ分行现斤的薪酬体制构成单一,不能满足员工需求。
参考文献（略）
工商管理论文2018年精选范文十：中国新能源汽车产业的制度化过程研究
1绪论
1.1论文的选题背景
“什么是战略性新兴产业”、“要不要发展”、“发展哪些产业”,这些问题早已从上至下达成了共识,但是具体到操作层面的“该如何发展”却成了各方共同摸索的难题。首先,战略性新兴产业的发展面临着严重的技术、市场与组织的不确定性。在传统产业中,发达国家处于技术的前沿,相关技术已经实现产业化,我国作为技术的跟随者、赶超者,面对的技术路线是确定的。而在战略性新兴产业中,各国在新的起跑线上激烈竞争,究竟何种技术路线能够率先突破技术瓶颈,何种技术路线能够率先获得市场认可,技术创新与产业化由哪个企业和个人实现,都是不确定的。其次,战略性新兴产业具有战略性,它在国民经济中具有战略地位,是未来经济发展的支柱产业,对经济社会发展和国家安全具有重大和长远影响,在发展战略性新兴产业时需要做到超前部署、率先投入和引领发展。此外,战略性新兴产业的发展是十分复杂的,其本质是一个产业生态系统的形成,产业链不同环节的企业各司其职,形成分工合作的关系。虽然随着市场容量的扩大,原材料商、零部件商和配套服务商会逐渐衍生出来,但是在产业发展的过程中,产业链各环节的发展可能并不同步,从而产生对产业发展的瓶颈制约。
新能源汽车产业是七大战略性新兴产业之一。该产业的发展意义重大,它涉及到国家能源安全、节能减排、技术赶超、刺激经济发展等多重因素。经过二十多年的发展,这个产业从无到有、从小到大。在众多行动者,包括中央政府、地方政府、企业等行动者的参与下制度逐渐完善。本研究以中国的新能源汽车产业为案例对象,从制度理论的制度创业视角分析了这个产业的制度化过程。
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1.2研究问题和目的
本研究的主要研究问题即是以中国的新能源汽车产业为例,来探讨新兴产业的制度化过程,具体包括三个研究问题,如图1-1所示。
创新政策对新兴产业的发展意义重大,但学者们并没有系统化地从新兴产业发展的不同阶段来分析政策的作用机制。由此,找出一条关键主线来展开对新兴产业政策驱动机制的分析成为个关键的理论命题。本文试图从创新政策使用了何种政策工具、这些政策工具又对创新价值链哪些环节发挥作用这两个问题来进行探索。
本研究的第二、三个研究问题都是源于制度理论的理论基础,更具体而言,是关于制度理论中的制度创业研究。我们以制度创业理论来探究新兴产业的制度建立和完善过程。制度的早期理论研究者主要关注固定的制度以及他们对组织的影响,而社会学新制度主义关注制度框架得以出现的制度过程,包括制度的建立、制度的维持和扩散以及制度的变革。新制度研究者在关注制度建立时重点考察制度是如何出现和获得稳定性、合法性、拥护者的,这个过程是一种有目的的和有意图的设计过程,其中国家、专业人员、协会、精英、社会运动等都可能发挥能动性、介入制度建立过程。行动者在实践的过程中往往既受到社会结构的制约,又得到社会结构的是能和赋权。
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2文献回顾
新兴产业的形成和发展是产业创新体系中的各参与者的集体行动的制度创业结果,是一个制度逐渐形成和完善的制度化过程。我们将从新能源汽车产业、新兴产业与创新政策、制度创业三个方面来对相关理论进行梳理。
2.1新能源汽车产业
2.1.1新能源汽车的定义及类型
常见新能源汽车主要包括:混合动力汽车、纯电动汽车,以及燃料电池电动汽车等。混合动力汽车。根据国际电工委员会电动汽车技术委员会的建议,混合动力汽车指的是有多于一种的能量转换器能提供驱动动力的混合型电动汽车”,即使用蓄电池和副能量单元的电动汽车。这个辅助动力单元的燃料可以是汽油、柴油、甲醇、酒精、液化石油气、天然气等。纯电动汽车,指的是以车载电源为动力,用电机驱动车轮行驶,符合道路交通、安全法规各项要求的车辆。纯电动汽车完全采用可充电式电池驱动,电池是其关键部件。燃料电池汽车利用燃料电池,而将燃料中的化学能直接转化为电能来进行动力驱动的新型汽车。这三类新能源汽车的对比如表2-1所示。
2.1.2发展新能源汽车的重要意义
新能源汽车产业的发展已经受到了越来越多的重视,发展该产业的重要意义主要体现在以下四个方面。
（1）能源安全。我国是世界第二大汽车市场。我国汽车销量和汽车保有量的快速增长极大地刺激了对石油的需求。而石油资源的相对缺乏和石油产量增长相对缓慢,我国石油对外依存度不断提高。对于我国这样一个人口众多、石油资源相对匮乏的国家来说,过渡依赖化石能源会面临能源安全问题。国际能源供应的持续紧张、原油价格的持续上涨让新能源汽车产业上升到了国家战略考虑。
（2）技术赶超。在传统汽车领域,我国汽车企业主要通过引进外资、合资合作来进行发展,但总体上存在着核心技术缺乏、自主创新能力不足和品牌弱势等问题。而新能源汽车与传统汽车的差异较大、代表着汽车产业未来的发展方向,目前尚处于产业化初期。将大力发展新一代汽车实现产业化作为促进我国汽车工业实现跨越式发展的战略性举措,就有可能在世界汽车工业新一轮竞争中抢占制高点,取得有利地位,提高我国汽车工业的国际竞争力。
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2.2技术创新理论
2.2.1新兴产业
新兴产业是处于产业发展最初阶段的产业。新兴产业通常是处在产业生命周期的附芽期,他们往往伴随着大的技术创新而产生。由于技术、产品乃至产业都其有明显的生命周期,新兴产业的界定其有明显的动态性。随着时的发展,怜经的新兴产业可能会逐渐沦为一般技术产业。因此,我们所讨论的新兴产业都是指现阶段的新兴产业。
战略性新兴产业足以重大的技术突破和贯大的发展需求为基础,对经济社会全况和远发展有贯大的引领带动作用的产业。经过反复论证,中政府决定把新一代新兴技术、节能环保、新能源、生物、高端装洛制造、新材料和新能源汽年等七个方而作为战略性新兴产业。各国家已把加快培和发展战略性新兴产业作为应对危机、提振经济、提升家竞争力的战略选样。各闻纷纷加大对科技创新的投资,加快对新兴技术和产业发展的局,力,通过发展新技术、培存新产业,抢占新一轮经济柄;;的战略制高点:
新兴产业有别于传统产、的一些特征:要农现在技术念量及技术创新上,新兴产业的发展是受技术创新驱动的。另外,技术创新的核心特征是不确定性。新兴产业的不确定性是指处在发展阶段的新兴产业,由于产业发展的要素条件的变化性,加上产业本身机制与内涵的规律化、规范化、规则化程度比较低,产业的未来发展轨迹不易被确认。新兴产业的不确定性包括技术、市场、组织、政策等多个方面的不确定性。
2.2.2新兴产业发展及技术创新
由于新兴产业的萌芽是受创新驱动的,我们对相关的技术创新理论也有所回顾。给创新做出的定义是“发明的商业化”。从此定义可知,创新不同于发明,发明是一种科技行为,而创新是一种经济行为。创新是与市场息息相关的,市场是检验创新成功与否的唯一标准。因此,新产品需要实现从商品到货币的“惊险的一跃”、实现产业化,才能收获创新的经济效益。技术创新是指由概念的构想到形成生产力并成功地进入市场的全过程。它包括科学发现、发明到研究开发成果被引入市场、商业化和应用扩散的一系列科学、技术和经营活动的全过程,从最初的发现直到最后商业化的成功。也可以认为,技术创新是指知识的创造、转换和应用的全过程。
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3新能源汽车产业的政策分析.........29
3.1问题的提出..........29
3.2理论基础与概念框架..........30
4不同类行动者的集体性制度创业与分散的能动性..........45
4.1问题的提出...........45
4.2理论基础及研究视角.............45
5同类行动者的集体性制度创业与分散的能动性...........69
5.1问题的提出..............69
5.2理论基础及概念框架........69
6新能源汽车商业模式创新在不同场域下的制度创业比较
6.1问题的提出
制度创业是制度理论中的重要研究主题,它回答的主要问题是“制度从何而来”。制度创业研究正成为制度分析的主流,也将成为未来制度理论发展的核心。目前的制度创业研究主要集中于制度创业策略、制度创业过程,但是这些研究大多零散,需要系统地进行总结。在此背景下,本研究致力于探讨构成制度创业的活动在不同特征的组织场域背景下符何不同。
新能源汽车产业是中国重点扶持的战略性新兴产业。确立试点城市、让一些具备资源和能力的区域先试先行,是探索新能源汽车产业商业模式和推广经验的有效途径。商业模式创新属于制度创业,而各试点城市在不同阶段正好有着不同的组织场域特征,各种商业模式的推广也有着不同的策略。因此,不同城市、不同时期的各项商业模式创新能为不同组织场域特征下的制度创业对比研究提供良好的素材。
本研究以6个城市的多项新能源汽车商业模式创新为素材,采用多案例对比的研究方法探讨了不同组织场域特征下制度创业的不同。根据场域的异质性程度和制度化程度,本研究将组织场域划分为四种类型,并以此分析了不同类型的组织场域中发起制度创业的行动者的社会地位、进行制度创业的最大困难以及制度创业的主要策略,以期丰富制度创业的研究。
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7研究结论和展望
7.1研究的创新点
本论文以转型背景下的中国新能源汽车产业为研究对象,梳理了推动新能源汽车产业的创新政策,描绘了新能源汽车产业的制度化过程,从能动性在不同类行动者之间和同类行动者内部这两个层面的能动性的分散解释了集体性制度创业中的主导响应和竞争合作关系,最后对比了不同组织场域背景下制度创业的不同。本研究对相关学术领域的进步具有重要价值,丰富了创新政策研究、新兴产业研究和制度创业研究。
本论文的创新之处首先表现在对创新政策研究的贡献。
创新点一:本文探索了政策工具与新兴产业创新价值链的相关关系,揭示了创新政策推动新兴产业发展的作用机制。
政策工具本就是联结目的和手段的桥梁,它暗含着政策发挥作用的一种方式方法,也是解剖创新政策的重要工具。本研究借用价值链的分析思路,将中国新能源汽车产业的发展过程视为一个包括四个环节的价值链不断实现价值的过程。这四个价值链环节依次是:技术研发、产业化、公共领域推广和私人领域推广。每个价值链环节受到不同的政策工具的影响作用。通过识别价值链与政策工具间的相关关系,本研究探索了创新政策对推动新兴产业发展的作用机制。依次使用针对该创新价值链环节的政策工具、刺激该创新价值链的价值实现、进而推动新兴产业向新的阶段推进。
另外,基于本研究的制度理论视角,本研究对制度创业理论有重要贡献。
创新点二:研究情境方面,本研究丰富了制度创业研究的研究情境,发展了对转型经济下的制度创业研究。
以往制度创业研究主要基于西方成熟市场经济背景,缺乏其他情境下的相关研究,这很大程度上削弱了现有理论的普适性。转型经济是介于计划经济和市场经济之间的一种特殊经济形态。转型经济背景与西方成熟经济背景差异显著。在转型经济制度环境相对动荡、市场经济体制尚不成熟的情境下,组织场域形成过程中的制度创业者面临更大不确定性。在制度变迁中,中国不同于西方市场经济国家的最突出的地方就在于政府力量强大。由于中国政府掌握了大量的经营资源,而且仍然采取对企业的直接调控和管理方式,因此制度对企业的影响就比其他的国家更大。中国制度主体(中央政府、各级地方政府等)具有多样性特征,制度主体之间存在着错综复杂的关系,同时制度形式也多种多样。本研究探究了转型经济背景下新兴产业的制度形式、政府高度参与下新兴产业制度变迁的一般特征、中央政府和地方政府在推动制度变迁过程中的不同重要作用,这丰富了转型经济情境下的制度创业研究。
参考文献（略）