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工商管理硕士毕业论文2018优秀范文一：河北省民办高职院校教师工作现状调查研究
1 引言
1.1 研究背景及意义
伴随着《国务院关于大力发展职业教育的决定》的通过和《民办教育促进法》的颁布和实施，改革开放 30 多年来，我国的民办高等职业教育逐渐由高等教育事业的“有益补充”发展成为“重要组成部分”，为促进我国经济社会和高等教育的发展做出了重要贡献。如今大规模扩张的时代已经过去，在生源数量萎缩、质量下降、民办高职院校之间以及民办与公办高职院校之间竞争日益激烈的形势下，发展模式也逐渐由规模化向质量化转变。在把握好招生这条生命线的同时，民办高校唯有踏踏实实的“留住人，做好事”才能在竞争中立于不败之地。教师工作现状的改善和院校管理水平的提升是“留住人，做好事”的基本前提。
高职教师作为高职院校智力资源的最终载体是提升高校办学水平的核心要素。高职院校教师的工作状态直接影响其工作投入度以及创造力的发挥。经过二十多年的发展，河北省民办高职院校教师的工作现状虽然得到了很大改善，但仍然存在工作积极性不高，职业倦怠现象严重；薪酬水平低，工作量大；社会保障不完善，缺乏安全感；流失严重，没有归属感；培训机会少，晋升空间小等一系列的问题。这些问题直接影响整体师资队伍建设水平，间接影响着培养出学生质量的优劣和办学水平的高低。良好的师资队伍是提高教学质量的基本前提。然而民办高职院校教师工作现状中存在的问题给教师队伍建设工作造成了极大的困扰，严重阻碍民办高职院校的可持续发展。
事实上，民办高职院校教师工作现状中存在的问题，反映出的是院校管理、体制、观念中存在的一系列更深层次问题。本研究的意义正是在于透过现象认识本质，通过对河北省民办高职院校教师工作现状的调查，发现存在的问题，分析导致这些问题的原因，针对原因提出相应的解决措施。力图最大限度地改善教师工作现状，激发民办高职院校教师的积极性、创造性和巨大潜能。以使民办高职院校能够更好的留住人才，培养人才，增强教师队伍的建设水平。真正做到以人为本，促进河北省民办高职教育健康持续发展。
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1.2 研究现状
1.2.1 国内研究现状
一、针对民办高校教师工作现状的研究主要集中在以下几方面：
1、民办高职院校教师薪资待遇、福利保障现状
从查阅相关文献的结果来看，民办高职院校教师付出的劳动与得到的报酬严重不匹配。与公办高职院校的教师相比无论是在薪资待遇上还是福利保障上都存在很大的差距。李建忠在其研究中也指出民办高校教师的薪资水平普遍低于我国公办高校的平均水平，不具竞争力，除此之外，为在职教师缴纳各种养老保险以及住房公积金的民办高职院校相对较少。民办高职院校教师薪资待遇水平偏低、福利保障不健全的现状严重挫伤了教师的工作积极性，缺乏安全感，不利于吸引更多的优秀教师充实民办高职院校的师资队伍，不利于民办高职院校教学质量的提升，最终将阻碍民办高职院校的持续健康发展。
阂捷、程莉莎在《广东民办高职院校教师工作现状分析》中指出虽然早在 2002 年就通过的民办教育促进法中明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利。但其实施情况不容乐观，民办学校与公办学校教师在福利待遇方面仍然存在很大差距，劳动权益没有得到切实保障。政府通过对民办高校进行评估的形式对其加强监督，确实是发现了问题，但并没有将帮助民办高校提升自身的办学水平落到实处。
2、民办高职院校教师流失现状
针对民办高职院校教师流失的研究比较多，教师流失严重已成为民办高职院校中普遍存在的现象，已成为教师工作现状中比较突出的问题。对于导致这一现象的原因王子飞在《民办高职院校教师流失及其治理研究》中谈到社会大众对民办高职院校仍然存在比较深的成见，这可能是长期以来受我国教育体制和社会舆论的影响，短时间很难转变。人们对普遍民办高校和职业教育认识不足，认为还是国办的、本科层次的院校含金量高。黄丽华在《民办高职院校教师流失原因与对策研究》中指出导致民办高职教师流失的外部原因在于求职高峰期、外来压力和其他院校招聘三方面的影响。肖晓新在《浅谈民办高校员工流失的对策探讨》中谈及地域和区域经济也会对员工流失产生影响。
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2 河北省民办高职院校概况
2.1 院校概况
目前河北省共有民办高职院校 12 所，分别是石家庄人民医学高等专科学校、石家庄医学高等专科学校、石家庄理工职业学院、石家庄经济职业学院、石家庄科技职业学院、石家庄工商职业学院、渤海理工职业学院、石家庄科技信息职业学院、石家庄财经职业学院、廊坊东方职业技术学院 、石家庄工程职业学院、石家庄城市经济职业学院。最早的创办于 1983 年，最晚的创办于 2008 年（以开始纳入国家统招计划为准），目前共有在校生约 10 万人，总数占河北省在校生总数的 20%左右。为了对河北省民办高职院校教师工作现状的研究能更为深入，也为了使此次研究能有现实的数据支撑，本人对其中 6 所高校进行问卷调查分析，这 6 所学校的基本情况见表 2.1。
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2.2 师资队伍概况
民办高职院校的师资队伍状况对高等职业教育的发展发挥着至关重要的作用。但是随着我国高等职业教育的蓬勃发展，民办高职院校师资问题开始凸现，专业师资不足、教师结构不合理等问题已成为制约民办高职教育发展的瓶颈。良好的师资队伍是保障民办高职院校保持持续健康发展，确保教育教学质量的关键。必须高度重视师资队伍建设，不断改善师资队伍结构。然而，总体来看，目前河北省民办高职院校师资队伍现状呈现出以下特点。
1、教师队伍的整体结构不合理。教师队伍的学历、年龄、专业结构不合理，高新专业的师资严重不足。部分较热门专业、学生上课人数较多的公共基础课和专业基础课的师资力量不够强大，部分专业课教师由非本专业教师担任教学工作。从年龄结构来看，我省的民办高职院校中还是以中青年教师为主，刚毕业或近一两年毕业的研究生较多，虽然年轻教师有拼搏向上的活力，但也存在教学经验不足，教学方法需要改进等问题，需要老教师的指导和帮助。从职称结构来看，具有教授、副教授等高级职称的教师偏少，大多数教师的职称还是讲师、助教，这也与多数教师为中青年教师有关，还不够资格和年限评副教授、教授。从专业结构来看，由于民办高职院校自创办至今专业设置变化比较大，以原有专业教师偏多，新增专业的教师数量偏少，不能及时“保质保量”的配备专业教师。
2、双师型教师在教师队伍中所占比例偏低。作为高职院校，双师型的教师必不可少，但民办高职院校教师队伍中的双师型教师数量严重不足。根据 2004 年教育部下发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》中的规定：专业基础课和专业课中“双师型”教师比例优秀为 70% 以上，合格为 50% 。可是因民办高职院校教师来源的主要为研究生毕业的学生，在一线工作过的较少，同时教师的选拔制度不完善，从而导致教师素质参差不齐，多数民办高职院校的师资未能达到国家评估要求。
3、专职教师数量不足，难以保证教学需要。专职教师具有以下优点:(1)有足够的时间和精力放在学生的成绩提高上，而且专职老师以此为本职工作，肯定会尽自己最大的努力去做，会更加用心，尽他最大的力量去提高教学质量。(2)有利于学校的管理。兼职教师具有以下缺点是:(1)兼职教师管理较松散，院校对专职教师的要求远比兼职教师严格。(2) 兼职教师本来有自己的工作，因此不能全身心的投入到兼职院校的教学工作中。(3)课程安排还要受兼职教师的空闲时间限制。综上所述：专职教师要优于兼职教师。民办高职院校为了完成教学任务就不得不外聘教师。兼职教师有的来自于其他院校，有的来自在读研究生，有的来自企业。其他院校的兼职教师虽然有丰富的教学经验和过硬的专业水平，但如果他在自己本院校所教科目与兼职院校不尽相同时，就有难以保证教学质量。在读研究生虽然备课时间相对充分一些，但会因为教学经验不足等原因影响教学效果。企业兼职人员虽然有一线的工作经验，但是没有系统的教学理论和教学实践，也会对教学质量产生不利影响。
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3 河北省民办高职院校教师工作现状调查及结果分析 ............... 11
3.1 河北省民办高职院校教师工作现状的问卷调查 ............. 11
3.1.1 问卷设计及样本分析 ........... 11
3.1.2 调查结果及分析 ............. 11
4 河北省民办高职院校教师工作现状中的问题及成因 .................. 25
4.1 河北省民办高职院校教师工作现状中存在的问题 .............. 25
4.1.1 工作积极性不高，职业倦怠现象严重 ................. 25
5 改善河北省民办高职院校教师工作现状的策略 ................. 29
5.1 加强管理体制建设，提升管理水平 ........... 29
5 改善河北省民办高职院校教师工作现状的策略
5.1 加强管理体制建设，提升管理水平
5.1.1 建立科学的决策机制
在计划实施前需要进行科学的决策，这是保证行动正确性的基本前提。民办高职院校要想在竞争激烈的环境中立于不败之地，需要建立科学的决策机制，才能保证万无一失。这就需要在决策前认清对当前工作的制约因素，把握住影响学校管发展的关键性战略因素。在决策过程中尽量集思广益，拥有全局意识和战略眼光，不能只考虑眼前的利益，而忽略对院校长远发展的影响。在这种科学的决策机制引导下，能够有效地避免建章立制过程中的随意性，使所出台的规章制度更具公平性、公正性和可行性。当良好的规章制度逐渐形成时，便会促进学校整体的凝聚力和向心力，更好的保证学校各项工作的高效性和有序性。
5.1.2 建立以人为本管理理念
在学校管理过程中，做到尊重、重视教师的意见和建议，激发和调动教师的主动性、积极性和创造性，坚持以人为本的管理理念，形成具有本校特色的文化氛围。创造良好的氛围可以促进教师和学校的共同发展；促进教师目标与校园文化的协调统一，可以加快教师实现自己人生目标。在此过程中，学校也会进一步了解教师，使得校园文化更具人文关怀，关注教师的利益和目标。作为学校，颁布重大决策和政策之前，应当充分听取教师的意见和建议，使得学校的管理更为人性化，规章制度也更易实施和接受；作为教师，能够参与到学校的建设当中，既可以提高自身的专业及教学水平，还可以有机会发挥自身的管理才能，总之“以人为本”的管理理念有利于教师与学校的共同发展。
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6 结论
本文以河北省民办高职院校为研究对象，通过问卷调查和访谈对河北省民办高职院校教师工作现状进行了调查，根据调查结果找出存在的问题并对问题的成因进行了分析，最后针对问题的成因提出了相应的解决策略。为激发高职教师的积极性、创造性和巨大潜能提供一定的参考。以使民办高职院校能够更好的留住人才，培养人才，增强教师队伍的建设水平。对促进河北省民办高职教育健康持续发展，具有一定意义。
通过上述研究与分析,主要得出以下结论。
1.本文通过对河北省民办高职院校教师工作现状的调查，发现河北省民办高职院校教师工作现状令人堪忧。问题的成因主要是管理体制僵硬，缺乏人文关怀；资金来源单一，财政政策支持力度不够；缺乏长远规划，对教师“重使用，轻培养”；人力资源规划不足，缺乏科学的选拔任用制度；管理理念过分偏重于追求经济利益最大化。
2.针对河北省民办高职院校教师工作现状存在的问题提出以下改善策略：
（1）通过建立科学的决策机制和建立以人为本管理理念，不断加强管理体制建设，逐步提升管理水平。
（2）逐步建立对内公平对外有竞争力的薪酬标准，制定合理的薪酬制度。合理安排工作量、减轻教师工作负担，使教师将更多的精力投入到教学当中。
（3）完善教师保障措施，增强安全感。通过加强硬件建设，为促进工作顺利开展提供保障；通过改善福利制度，为提升生活质量提供保障。
（4）注重教师归属感培养，院校通过制定与教师之间的共同发展目标、加强教师代表大会制度建设、加强院校文化建设等提高教师队伍的凝聚力。
（5）高职院校在制定有效的激励政策时坚持“以人为本”，通过科学全面的考核评估确保执行中的公平，激发教师工作热情。
本文的不足之处：主要从学校层面对造成教师工作现状问题的成因进行了分析，对于社会层面、法律制度层面、教师个人层面的研究有待进一步深入。本文仍然存在着许多不足与缺陷，仍然需要不懈的努力，这将是本人在今后工作和学习中不懈努力的方向。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文二：知识型员工的忠诚度对工作绩效的影响研究——以CMS公司为例
1 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
20 世纪 40 年代末，继两次工业革命之后，第三次科学技术革命在美国出现，以高新技术领域为主要变革方向的这次革命对于社会经济发展产生了深刻变革，推动着人类历史由主要依靠资源、劳动等要素的工业经济逐渐向依靠科技、知识、智力等资本要素的知识经济转变。由此，人类开始步入到全新的知识经济时代，知识已然逐渐成为经济和社会持续发展的根本要素。比尔·盖茨（Bill Gates）在其著名论作《未来时速——数字神经系统》的知识管理一章中突出强调了在新型电子时代能够起到主导作用的群体就是高知识工作者，指出自从人类进入知识经济时代，知识要素已上升为创造财富的主要驱动力，而拥有知识的人重要性则显的更加重要。受全球经济形势的影响，20 世纪 70 年代末，随着改革开放的浪潮，我国经济由计划经济向市场经济转变，高新技术产业异军突起，高新技术企业个数迅速增加。因而作为知识财富的拥有者——知识工作者变得十分关键，他们掌握着企业实现长远发展的丰富知识与核心技术，利于提高企业创新发展能力，促进企业长远战略目标的最终实现。知识型员工是现代企业，尤其是高技术企业在激烈竞争中获胜的有力工具。但是根据怡安翰威特人力资源咨询公司调查结果得知，2014 年我国企业员工主动辞职占比仍旧呈现出了增长趋势，其比率高达 19.6%，比上年增加了 2.2%，员工的流动性趋于变动并逐年增长。其中，高科技制造业的员工流动率竟达 25.1%，远远高于平均水平，较零售业排名第二；调查还显示，代表知识型员工的群体的流动率偏高，达 39%，包括有企业高层管理者、高级技术人员等。由此可见，相较于低学历员工，知识型员工不稳定性尤其明显，并且相较于所在单位，知识型员工对其所从事的职业更加忠诚。而实践经验告诉我们，拥有一支低离职率、高忠诚度的员工队伍不论是对企业还是对员工自身都是有利的。如果员工离职率过高的企业要想维持企业的正常稳定发展，那么企业每年就必须不断的吸收新员工，随之员工替代的费用，如招聘费用，专业培训费等相关费用也会不断增加，在增加了企业的替代成本的同时，也使得员工工作态度的疲惫性和消极性程度相应的不断加深，进而在无形中增加了企业财务方面的压力，也会迫使员工需要更多时间来适应新的工作状态和工作环境。一般而言，员工与企业关系犹如水和鱼，如鱼得水方能发展长远，好的员工是企业的无形财富和最大竞争工具。而知识型员工则可以比作是鱼骨，鱼骨若是有稍稍受损就会导致鱼儿无法自由施展。因此，处于激励竞争中的各个企业，拥有一支低流动率的忠诚知识型员工队伍对其至关重要。基于上述分析，可以得出两种结论。一种是知识型员工对于现代企业非常重要，其二是员工忠诚对于企业发展非常重要。在此结论上提出相应问题：如何提高知识型员工对企业的忠诚度？公司采用何种方法方能留住知识型员工？于是，要回答上述问题就首先必须弄清楚知识型员工作为有别于普通员工的一个重要群体，其独特性在哪里？员工忠诚度与工作绩效两者之间关系如何？如果是，又会产生怎样的影响？以及影响忠诚度以及二者关系的因素又有哪些？针对上述提出的问题，本文选取知识型员工群体围绕忠诚度与员工工作绩效的关系展开理论研究。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
(1) 文献综述法
以现有研究的理论现状为基础，初步形成对知识型员工、员工忠诚度以及员工工作绩效的认识，通过归纳总结当前国内外研究现状，秉持着怀疑的态度，寻找研究空白点，最终提出相关研究假设。
(2) 问卷调查法
针对文章所做的研究，本文采用问卷调查法收集资料。经过问卷的设计、修正、样本选择、发放、回收等步骤来获取实证研究所需数据，为后续研究提供了数据分析来源。
(3) 统计分析法
针对问卷调查所收集到的数据，以 SPSS 统计软件为分析工具，在此基础上对所收集数据进行筛选和描述性分析、数据回归分析等。同时，根据建立的知识型员工忠诚度与工作绩效的因果关系模型，运用 AMOS 对结构方程模型进行拟合和检验。
1.2.2 研究内容
本文以知识型员工为对象，围绕忠诚度与工作绩效的关系，通过理论分析、数据调查以及实证分析的方法进行研究。文章内容主要分为以下六个方面。
第一章为绪论部分。该部分主要包括了选题背景、原因等，同时还简要介绍了文章主要内容与思路以及所用的研究方法等。本章内容主要是提出问题，并建立文章框架结构。
第二章综合阐述国内外相关理论文献。此部分内容是通过阅读相关文献分析总结而成，并展开更深入研究。本章内容主要为全文研究奠定理论基础。
第三章为模型构建与数据收集部分，主要包括研究变量的选择、理论模型的提出、研究假设的汇总以及调查问卷的设计与回收等内容，根据 CMS 股份有限公司员工进行调查结果进行模型分析。提供后续章节实证研究部分的数据基础。
第四章为实证分析部分。经过上述调查问卷的回收，本章内容依次对数据进行描述性统计、问卷的信效度检验、结构方程模型的拟合与检验以及方差分析。利用的统计分析工具主要是 SPSS 和 AMOS 软件。
第五章为研究结论与管理对策部分。依据上述实证分析所得结论为管理实践加强知识型员工忠诚管理提供相关对策建议，以期提高知识型员工的工作绩效，最终可以提高企业核心竞争力，实现公司战略目标。
第六章为全文结论与展望部分。在全文之前研究归纳总结的基础上，得出主要研究结论。同时给出现有研究的不足性，并提出今后研究方向和应努力之处。本文的技术路线图如图 1-1 所示。
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2 国内外相关研究概述
2.1 知识型员工研究综述
2.1.1 知识型员工概念界定
学术界关于对知识型员工的定义，一直以来都是百家齐放，论述角度不同，解释也不同。文章中对企业知识型员工不从学历进行划分，主要从其所从事的工作入手，定义范围如下：一般是指在企业（组织）中从事生产、创造、扩展和应用知识工作，可以为企业或者组织带来专业技能以及知识提升方面的工作人员。这一定义包括两层意思：一是知识型员工自身必须具备掌握一定的知识和技术：二是直接致力于与知识相关的活动。为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。文章根据知识型员工定义选取了调研对象，包括研发人员、管理人员、职能人员、专业技术人员。研发人员调研对象主要为研发设计金融类产品，管理人员主要为从事项目决策、市场拓展能。职能人员包括财务人员、人力资源专员。专业技术人员主要为股票分析师、理财营销人员。因分析股票和理财营销必须具备一定的证券、基金专业知识。所以并不是以学历划分。有些专科学历出身的员工一直从事股票分析职业，具备一定的专业知识技术。也包括在知识型员工范围内。
2.1.2 国外研究综述
对于该类群体的界定，国内外研究学者已从不同的角度和方向进行研究和探讨。早在 20 世纪 50 年代，被称为“现代管理之父”的德鲁克就给出了相关的知识员工的理解，他直接指出知识工作者作为一种新类型的劳动者，这类劳动者不仅仅单纯依靠体力创造财富，而更多是由所掌握的知识来决定财富获取的多少。同时，在给出相关理解的基础上，解决了何为知识工作者这一具体问题，该类人群是指能够掌握和熟练使用专业符号和相关概念、以自有专业知识或是获取信息为主要工作手段的新型工作者。但是该概念在当时的环境背景下具有一定的特指性即是那些为管理层服务的职业经理人，不过现在知识型员工已不再单单指经理层。除上述研究理论外，德鲁克在 1999 年提出他对时发表展卓越的些许见解，认为如何提高知识型员工的工作效率已然成为了新经济时代下企业管理者急需解决的重要问题。著名企业家比尔·盖茨（Bill Gates）在《未来时速——数字神经系统》(1999)一书中将知识型员工定义为那些善于运用信息技术的人，知识员工一方面能够取得资料，另一方面能够轻松运用这些资料。同年，伍德拉夫（Woodruffs）提出了对于知识型员工的独特见解。他认为那些有着特殊的专业知识能力并能够将这些专业能力与团体或是组织的日常运作相结合来进行价值的创造活动的个人即为是知识性工作者。同年，加拿大著名学者弗朗西斯.赫瑞（Frances Horibe）在《管理知识员工：挖掘企业智力资本》(2000)一书中指出在新经济社会下，知识已成为新经济时代的动力，企业对知识员工的渴望是迫切的。同时从工作方式的角度将该类群体的定义加以延伸，认为知识型员工是那些以智力创造价值的这类群体。随着时代的发展，现代学者加入了许多因素，并进一步将知识型员工的内涵加以延伸。有些学者认为知识密集型企业（KIFS）是当今时代的重要业态，而其最终目标战略的实现的核心在于知识员工的整体素养和专业能力。知识型员工的创造性来源可归纳为两种类型：基于组织成员自身的专业知识和吸收知识资源的知识（如规范，程序，政策，和物理知识库等）。当员工在一个不断变化的环境中工作，其知识资源的管理就成为一个重要的任务。
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2.2 员工忠诚度研究综述
2.2.1 员工忠诚度概念界定
本文同时结合社会学和管理学上对忠诚的界定，将本文员工忠诚界定为员工在认可组织文化价值观的基础之上，自愿与组织保持情感依附的关系，为实现组织和个体利益尽心尽力的采取行动。
员工忠诚度指员工对组织忠诚的程度，是对员工忠诚的一种量化表示。文章将员工忠诚度作为外生变量，选取情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚三个维度的内生变量。其中，情感忠诚指员工对组织存有认同感、依赖感，并将这份情情感投入到工作当中，表现为自愿为组织做贡献的程度；规范忠诚指员工基于与组织的合同契约关系，出于对组织的责任和义务而投入到工作当中；而持续忠诚是员工碍于离职成本高等原因而选择留在组织的行为。可见，情感忠诚强调员工内心想要留在企业，规范忠诚强调员工应该留企业，而持续忠诚则强调员工不得不留在企业。
2.2.2 国外研究综述
有关忠诚的阐述可谓源远流长，不论是国内还是国外，经过历史的沉淀，都有着深刻的内涵。而随着全球经济的加速发展，公司制度的逐渐完善，为忠诚又注入了新的涵义。事实上，有关忠诚的研究涉及到如社会学、道德伦理学、组织行为学、心理学等众多学科领域。以下主要从社会伦理和管理学的角度来阐释忠诚的内涵。随着全球经济的发展，内外部环境的变化，忠诚观被引入到更多领域，注入更多新的内涵。本文主要研究忠诚在人力资源管理学上的问题，即企业员工忠诚。关于员工忠诚，罗伊斯（Rayce）就前瞻性的指出忠诚与商业活动紧密相关，而最早将忠诚引入到经济管理领域的当属卡恩（Kahn）。卡恩（Kahn）（1990）首先提出可以运用访谈的方式来调研和分析数据，并在此基础上得出与忠诚度相关描述性模型。
20 世纪 90 年代，盖洛普(Gallup)公司以美国地区的企业在职员工为调查对象进行调研，其结果表明工资水平和工资分配在一定程度上影响着忠诚度。芭芭拉（Baraaram，1998)指出企业应该根据工作效率来进行工资的分配，在兼顾绩效的同时还应该照顾到员工的实际需要，公平公正的分配工资。罗杰赫曼（Roger Herman，1999)认为企业文化氛围的和谐程度也是其一个关键影响因素，良好的文化氛围会直接加深员工的归属感和依赖性。布赖恩（Brian Sehrag，2001)从工作安全度方面出发，指出安全的工作环境能够给员工带来安全感，由此提高员工对企业忠诚度和责任意识。巴克利（Barsky，2004）指出工资制度的合理与否和公平与否直接关系到员工忠于企业的程度。同时期，纳什（Nash，2004)影响忠诚度的第一因素就是工作阅历，第二因素则是企业管理政策和工资发放机制等。同时，他还指出基层或是中层管理者也会对员工忠诚度有着直接的重要影响。社会环境中的外部环境环境诱惑、社会观念的变迁、经济制度的发展等因素都会或多或少的影响着员工对于企业的忠诚程度。Mercer Human Resource Consulting 企业以美国地区的员工为调研对象进行研究后，指出经济环境的好坏直接影响着员工的忠诚程度。经济良好持续运行，其忠诚度就会越高。
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3 公司简介及存在的问题 ...................... 16
3.1 公司简介 .................... 16
3.1.1 CMS 公司简介 ..........16
4 企业实证分析 ................. 20
4.1 选择变量与模型提出 .................. 20
4.2 提出研究假设 .......... 21
5 实证研究结果与管理对策 ................... 39
5.1 研究总结 ....................... 39
5.1.1 忠诚度对工作绩效的正向影响关系 ............... 39
5 实证研究结果与管理对策
围绕知识型员工的特殊群体，基于实证研究所得，首先给出假设验证结果通过总结本文主要研究结果，并结合现状为组织更好的加强知识型员工的忠诚管理，提高其工作绩效提出对策建议，以此实现本文的研究价值。
5.1 研究总结
5.1.1 忠诚度对工作绩效的正向影响关系
知识型员工的忠诚度对其工作效率的正相关影响关系的假设结果是成立的，可见，忠诚度对于提高工作效率具有直接作用。通常，忠诚度较高的员工往往表现出较高的工作绩效。而从忠诚度三项构成因子分析，企业要想提高其忠诚度，应重点培养员工对于企业的归属感和安全感，由此可以在一定程度上促使员工为企业发展贡献自身力量。一旦员工认同了企业价值、形成了对企业的深厚感情，增强了组织依赖感，则往往更促使员工将更多精力投入到工作当中，为企业的发展做贡献。
5.1.2 领导者特征对忠诚度的影响效果
研究结论表明企业管理者对忠诚度的培养具有正相关的影响效果，其中领导者的领导风格和领导能力对忠诚度的影响程度均高于领导者所拥有的权力(标准化回归系数可判定自变量对因变量影响程度的大小)。通常员工对于组织忠诚度的表现往往体现在对其直属领导的忠诚，因此，一个能让知识型员工始终追随的领导者首先应具备能力，这种能力也许不是全方面的，但一定需要这种能力形成领导魅力令知识型员工尊重与肯定，而光靠权力形成的员工忠诚始终都不会是长久的。可见，领导者对提高知识型员工忠诚度至关重要。
5.1.3 组织环境对忠诚度的影响效果
研究检验也证实了组织环境对于知识型员工的忠诚度的形成具有正向影响效果，根据对于标准系数的比较结果表明，工作环境对员工忠于企业的程度的影响最大，可见满足知识型员工良好的工作氛围、高挑战性的工作内容以及丰富的工作资源等方面的需求对其忠诚度的提高必不可少。而结合经济发展现状较之国外，国内的知识型员工对薪酬福利的要求更高，而根据描述性统计分析可知，调查样本对所在企业的薪酬福利的满意度仅中等水平，可见企业完善知识型员工的薪酬体系至关重要；再者知识型员工在组织中的人际关系方面对忠诚度的影响程度较低，这与一般员工的研究结论正好相反，而作者认为知识型员工更善于独自或团队从事创造性的活动，且工作方式不一定局限于固定场所等原因使得知识型员工较少关注企业内部人际关系的处理。总之，组织环境对于知识型员工忠诚度的培养具有重要影响，更应当结合我国实际情况改善组织环境。
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6 结论与展望
6.1 结论
全文在了解相关时代背景和企业现状的基础上，选择知识型员工作为研究对象，并围绕着忠诚度与工作绩效的因果关系展开研究。文章首先从三方面对现有研究现状进行归纳，通过对高学历工作者、忠诚度和工作效率研究现状总结，剖析研究现状不足，提出论文理论模型和假设条件，并以问卷调查的方式收集到 322 个有效样本数据。随后全文进入实证检验的部分，首先，通过统计软件 SPSS 对数据进行描述性统计分析，了解到这 322 个调查样本的工作绩效较高，符合知识型员工高创造性的特点，但对企业的忠诚度偏低，企业知识型员工较之一般员工流失率较高，并且被调查样本对于所在企业的领导者状况、组织环境等周边条件的感受程度仅维持在中等水平，数据显示知识型员工对企业薪酬福利的满意度最低。其次，对问卷进行了信效度检验，信度检验时采用 SPSS 软件可计算的克朗巴哈 α 系数，对量表完成了信度检验之后，效度检验时采用 Amos 软件进行验证性因子分析，检验结果显示各量表的信度和效度均满足检验标准，表明其可靠性和有效性较高。对量表完成了信效度检验之后，文章开始对模型进行拟合和对假设进行检验，通过对因果关系模型、影响因素模型分别进行拟合和检验，结果显示假设成立，即知识型员工的忠诚度对工作绩效具有正向影响关系，且领导者特征和组织环境分别对知识型员工的忠诚度也产生正向影响关系，并且根据标准化回归系数的大小可识别自变量对于因变量影响程度的重要性。以此为忠诚管理提出更有针对性的建议提供理论依据。最后文章通过总结实证研究的结论，并结合知识型员工特征和现状出发为企业提出了管理对策。总结来说，知识经济这一大环境直接决定了企业提高核心竞争力，实现战略目标的根本就在于知识工作者，而研究结论表明忠诚度对于提高工作效率有着重要影响，领导个人魅力以及工作环境氛围等相关因素也会影响知识员工忠于企业的程度。因此，在对知识型员工进行忠诚管理时应结合知识员工特殊需求、个人不同特征以及企业环境等进行，全面培养知识型员工对组织的情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚，梳理员工主人翁意识，全心全意为组织的长远目标贡献自己的力量。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文三：中央国家机关老旧小区综合整治项目工程造价管理方案
1 引言
1.1 研究的背景
2013 年开始，国家为促进经济发展、改善居民生活环境，决定使用财政性资金，对全国范围内的老旧小区进行综合整治，其中中央国家机关老旧小区综合整治项目是其重要的组成部分。
中央国家机关老旧小区综合整治项目一般情况下是一个系统性、复杂性、多样性的项目，为了保证资金安全、合理、高效的使用，很多投资主管部门或建设单位聘用工程造价咨询单位，参与到老旧小区建设的管理工作中来，工程造价咨询单位为投资主管单位或建设单位在设计阶段、招标阶段、施工阶段、结（决）算阶段提供咨询意见及工程造价管理方案。
中央国家机关老旧小区改造范围包括：室外绿化工程，室外道路及路灯工程，给排水工程，采暖工程、墙面保温工程，公共区域照明工程，公共区域装饰工程，加固工程，安防门禁工程等；老旧小区建造年代多为七八十年代，普遍存在绿化率低，管道锈蚀严重，线路老化，保温性差，结构不安全，缺少安全防范系统等现象，因此亟需对老旧小区进行综合治理；老旧小区资金来源于中央财政预算内资金；由于建设单位不唯一，涉及国务院系统中的各部委及事业单位，因此制定一套行之有效的工程造价管理方案十分必要。
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1.2 研究的目的和意义
第一，中央国家机关老旧小区综合整治项目工程造价管理方案，有利于规范老旧小区综合整治项目的建设管理，规范资金使用，提高建设项目投资效益，实现项目管理科学化。
第二，中央国家机关老旧小区综合整治项目工程造价管理方案，有利于保证造价咨询单位工作程序合理合规，形成程序性、模块化工作流程，老旧小区综合整治项目应严格履行建设程序，并实行项目专业化管理。
第三，中央国家机关老旧小区综合整治项目工程造价管理方案，有利于投资主管单位或建设单位提高管理项目的主动性，对于潜在的、已经发生的风险性事件进行规避或者转移。
第四，中央国家机关老旧小区综合整治项目工程造价管理方案，有利于各参建单位统一协调，无缝衔接，为共同建设好项目提供指导，为共同服务好项目投资主管单位或建设单位提供依据。
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2 老旧小区综合整治项目工程造价管理方案
2.1招标阶段
综合整治项目启动施工招标应具备以下条件：
1. 投资主管部门已经批准项目的初步设计方案和投资概算；
2. 施工图设计审查已经完成；
3. 各项审批或备案手续已经办理完毕；
4. 已经完成拆除工程可回收物的清查、盘点和登记造册工作；
5. 概算分解已经报投资主管部门审批或备案。
建设单位在施工总包招标前，应就以下关键事项与造价咨询单位达成一致意见。
1. 工程量清单；
2. 招标控制价；
3.招标文件约定的招标方式、招标范围、招标内容、投标保证金、评分标准、合同模式、计价原则、费用索赔、非甲供主要材料/设备的技术标准和要求、工期、工程款支付方式，以及施工现场和外围条件等。
建设单位编报的概算分解，应执行投资主管部门统一制定的《概算分解控制表》格式。概算分解未经投资主管部门批准，项目不得启动招投标程序。
建设单位资产账中的拆除工程可回收资产应根据《中央行政事业单位国有资产处置管理办法》（国管资〔2009〕168 号）、《关于进一步规范中央行政事业单位国有资产处置工作的通知》（国管资〔2010〕165 号），以及投资主管部门批准的处置方案，在北京市产权交易所进行处置。处置收入按照收支两条线原则进行管理。
综合整治项目实行政府集中采购和合格承包人名录制度。
1. 项目主要参建单位（包括设计单位、监理单位、施工单位和工程造价咨询单位等）均须从投资主管部门认可的承包人名录中择优产生；
2. 施工单位和监理单位应实行二阶段招标模式。先委托专门机构采用封闭评审方式从投资主管部门认可的合格承包人名录中选择 7 家入围单位，然后委托中央政府采购中心在北京市建设工程交易中心或其自己的平台上进行招标。
3. 对于电梯单价在 10 万元以上的电梯工程，其招标采购不宜纳入施工总包的招标范围，原则上应由建设单位单独委托中央国家机关政府采购中心进行。 建设单位原则上应以投资主管部门批准的初步设计和投资概算为单元单独组织项目的招标工作，并实行总承包项目管理模式。特殊情况下，可以将相同行政区域范围内的 2 个及以上项目进行打捆招标，但不得违背基建财务“独立建账、独立核算”的要求。
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2.2施工阶段
建设单位应将户内施工视同“隐蔽工程”进行管理，并实行监理工程师的旁站制度。户内施工完成后，建设单位应及时组织五方验收，形成户内施工五方验收单。参与验收的五方包括建设单位、设计单位、监理单位、施工单位和住户。
安置补偿费应专款专用，并以批复投资概算中的相应金额为最高限额，实行总额控制，据实列支。 建设单位可在项目投资概算批复后，施工总包招标前，向投资主管部门一次性申请动用安置补偿费，但须满足以下条件：
1. 对于抗震加固工程，安置补偿协议签署率应超过 95%；
2. 对于房屋翻建工程，安置补偿协议签署率应达到 100%。
建设单位应在小区居民完成腾房后，按月支付安置补偿费。
建设单位应严格按照投资主管部门批准的初步设计方案所约定的建设规模、范围、内容和标准，精心组织项目的施工。未经投资主管部门批准，建设单位不得擅自扩大建设规模、调整建设范围、增加建设内容和提高建设标准，也不能在单项单位工程之间调剂投资。
工程变更应遵循“先审核、后实施、现场签认、量清价定、同期支付、总量控制”的原则。对于建设规模、建设内容、建设标准发生较大变化的重大变更，建设单位应依据《中央国家机关基本建设项目工程变更管理办法（试行）》报送投资主管部门审定后方可执行。未及时履行签认或审批手续的工程变更，不予计价。
综合整治项目的预备费只能由投资主管部门决定全部或部分动用。建设单位欲使用预备费须向投资主管部门履行报批手续。预备费使用需满足以下条件。
1. 在批准的初步设计范围和建设标准内所增加的工程费用，包括设计变更和局部地基处理等增加的费用；
2. 一般性自然灾害造成的损失和预防自然灾害所采取的措施费用，但对于已进行工程保险的项目，其费用降低；
3. 阶段性验收或竣工验收时为鉴定工程质量对隐蔽工程进行必要的挖掘和修复费用；
4. 市场价格波动较大或国家和地区出台新的价格调整文件或规定时，对合理涨价因素导致的工程增加费用。
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3 老旧小区综合整治项目工程造价管理方案 ................... 5
3.1 设计阶段 .................. 5
3.2 招标阶段 .................... 6
4 中央国家机关老旧小区综合整治项目 工程造价管理方案实施建议 .......... 10
4.1 概算分解控制与审核 ................ 10
4.1.1 概算分解控制 ................... 10
4.1.2 概算分解审核 ................. 11
4 老旧小区综合整治项目工程造价管理方案实施建议
4.1 概算分解控制与审核
4.1.1 概算分解控制
建设单位要加快推进项目前期工作，合理安排项目立项、初步设计及评审、施工图设计及审查、工程量清单编制、工程招投标、施工许可办理等各环节时间，叠加交叉开展相关工作，提高工作效率。
项目立项批复后，建设单位应与投资主管部门签订《中央国家机关老旧小区综合整治项目建设管理责任书》；项目初步设计及投资概算批复 4 个月内应完成开工前各项准备工作并开工。
参照《中央国家机关建设项目概算分解控制办法（试行）》（国管房地〔2007〕291号）有关要求，简化概算分解控制流程。
建设单位负责根据批准的项目初步设计投资概算、优化后的施工图、工程量清单等，结合建设项目实际情况，将投资总概算按照合同和费用构架进行预控分解，编制《中央国家机关老旧小区综合整治项目概算分解控制表》（以下简称《概算分解控制表》，见附表 A）。建设单位可请工程量清单及招标控制价编制单位协助编制《概算分解控制表》。
1．工程建设费用
一级分解：将批复的初步设计投资概算中工程建设费用分解为施工总包合同、若干个甲方直接发包合同等预控金额。
二级分解：施工总包合同再次分解为固定费用、暂估材料设备总额、若干个暂估工程等预控金额；甲方直接发包合同再次分解为暂估材料设备总额、若干个暂估工程等预控金额。
三级分解：将施工总包合同、甲方直接发包合同内各自暂估材料设备总额进一步分解，列出主要暂估材料设备，其中外窗、外墙外保温、上下水管材、卫生洁具、暖通管材、暖气片、无负压供水等主要大宗材料、设备信息，应在《概算分解控制表》附表《主要暂估价材料设备表》中列出。
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结论
2016 年和 2017 年将是中央国家机关老旧小区资金投入最多的两年，几十亿甚至上百亿的资金将投入到老旧小区改造项目当中，如此庞大，而且涉及部门又多的资金如何合理合规，依法依规的使用将是一项复杂性，系统性的工作，要让国家的资金能得到经济高效使用，让国家投入的人力、物力、财力得到最大的经济效益和社会效益，是本方案制定的核心目的。本方案详细设计了投资主管部门在设计阶段、招标阶段、施工阶段、收官阶段的主要工作内容及关注重点，并结合实际工作中的经验，得出以下主要结论：
1、概算分解是建设单位根据投资主管部门的立项批复，优化设计方案，预控合同金额的重要手段，投资主管部门应督促建设单位按时完成，最终实现项目总投资不突破投资概算的目标。
2、招标阶段，招标内容要严格按照批复概算内容进行招标，不应扩大招标范围、规模、标准。严格按照《招标投标法》，政府采购中心等相关要求进行招标。对于打捆招标现象，要根据投资计划分开单独建账，独立核算。
3、合同审核时，应重点关注拟签合同的实质性条款与招标文件中的相关约定是否保持一致，合同模式、计价方式、计价原则、变更原则等条款要重点审核。
4、对于工程中的重大变更，首先要报投资主管部门审核备案，经投资主管部门审核批准后方可实施。
5、资金支付涉及单位较多，各单位要相互配合，相互协调，对资金支付所需要的资料，前文已有详细约定，资金支付，签合同时要有所约定。由于资金支付需财政部等相关部门办理手续，时间跨度大，因此建设单位、投资主管部门需要做好协调工作。
6、工程竣工结算和财务决算，其审核资料的准确性，完整性、合规性十分重要，建设单位，造价咨询单位要督促施工单位完善手续资料。
本文存在的不足：笔者毕竟只是站在造价咨询公司的角度来分析和阐述问题,未能对中央国家机关老旧小区综合治理项目造价控制与审核有全面细致的了解和认识,本文搜集的资料大多来自所经历的工程项目,观点和看法也大多从工作实践的角度和立场出发,难免失之片面和偏颇,对于中央国家机关老旧小区综合治理项目造价控制与审核管理方案的探讨还需要经过实践的检验,不断创新和丰富。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文四：新媒体时代广播产业升级研究——以北京人民广播电台为例
1 引言
1.1 研究背景
人类跨入 21 世纪已经十五个年头。这 15 年间，全球一体化的发展促进了国际化大分工和区域经济的繁荣，同时也加剧了经济周期更迭和地缘政治对全球各国的影响；互联网和手机等智能终端的兴起改变了人们的生活方式、社会分工甚至价值观，同时也倒推各行各业转型升级，适应新媒体时代生产方式和传播方式的巨大变革。
《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至 2015 年 6 月，我国网民规模达6.68 亿。移动商务类应用发展迅速，互联网应用向提升体验、贴近经济方向靠拢。
新媒体带来的新交互方式、耳目一新的内容形态和对碎片化时间的充分利用，短时间内收获了大量用户。门户网站和各种新闻客户端、手机 APP 如雨后春笋般涌现，文字、音频、视频等呈现形式丰富多样，新闻资讯、专题报道、文艺娱乐等各类节目应有尽有。与此同时，自媒体兴起，普通民众开始成为媒体的一部分，自制内容或新闻发布到相关平台。传统媒体尤其是受地域限制的广播媒体的市场份额和听众规模遭到进一步蚕食。《中国广播电影电视发展报告》中显示，2015 年上半年全国移动互联网广告增长近 100%，全部互联网广告增长近 40%，而同期广播广告收入减少 0.39%，传统广播产业收入进入下降通道，未来发展形势不容乐观。
如此激烈的市场竞争引发国内外专家学者以及各传统媒体从业人员的高度关注，传统媒体经营思路转型、产业升级迫在眉睫。归根结底，一是不断提高内容生产质量，大力推进媒体融合，一是促进产业转型升级，寻找传统媒体新的盈利增长点。
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1.2 研究意义
在新媒体时代，如何不被历史洪流淹没、迅速突出重围是所有传统媒体不得不面对的当务之急。网络广播等各种类广播节目在互联网和移动终端上的备受追捧证明了声音和广播的魅力。新媒体背景下，国内传统广播产业现阶段在体制、管理、人才、新技术应用等方面均处于弱势地位，这一产业的发展面临着巨大的挑战。然而，广播产业依存于广播媒体，依然拥有强大的内容生产力、规范的广告管理以及媒体公信力、影响力等竞争优势。因此，探索广播媒体产业升级在新媒体时代具有重大的现实意义。
北京人民广播电台（以下简称北京电台）位于首都北京，具有天然的地缘优势、良好的文化氛围、客户资源和竞争优势，在国内广播行业享有较高知名度。但与此同时，也面临着北京地区同行业的激烈竞争和新媒体愈演愈烈的发展浪潮。与备受瞩目的电视行业不同，广播媒体虽然依然拥有大量听众，但因其传播方式和覆盖范围的局限性逐渐淡出公众视野，国内各界对广播媒体的生存现状及发展趋势关注较少。本文紧密联系国内外广播行业及新媒体发展情况，围绕北京电台改革实际，吸取国外广播转型的经验教训，深刻剖析北京电台产业升级过程中遇到的问题并提出相应解决办法，以期为国内其他广播媒体的转型升级提供参考和借鉴。
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2 相关文献综述
2.1 产业及传媒产业的定义
在产业经济学中，可以从多个角度来定义产业，从生产角度来看，它是指同类产品（或者服务）以及可代替产品（或者服务）的生产活动的集合；而从生产者的角度来看，产业指的是生产和经营同类产品（或者服务）及可替代产品（或者服务）的企业集合；一般较为通行的定义是生产同类产品（或者服务）以及可替代产品（或者服务）的企业群在同一市场上的相互关系的集合。如果从逻辑概念上来说，产业是指相关行业以一种有序的价值流动结构进行排序的集合，而企业使行业内部的单元组成。
根据百度百科的定义，传媒产业是指传播各类信息、知识的传媒实体部分所构成的产业群，它是生产、传播各种以文字、图形、艺术、语言、影像、声音、数码、符号等形式存在的信息产品以及提供各种增值服务的特殊产业。 传统广播媒体，即广播电台，是采编、制作并利用无线电波或导线向一定区域的受众传送声音节目或其他内容的大众传播机构。其实质属于公共传播工具的一种。从经济运作的方式来看，广播媒体通过提供信息服务获得价值补偿和价值增值，形成价值的流动，因此具备产业属性。
广播产业升级可以理解为，利用高效率来整合低效率，对传统广播产业核心要素进行再分配，并以此来提升整体系统的效能。
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2.2 广播产业研究进展
在知网搜索关键词“广播”和“产业发展”，共得到 1996 条结果；搜索关键词“广播”和“媒体融合”共得到 1260 条结果；搜索关键词“广播”和“产业升级”共得到 61 条结果；搜索关键词“广播”和“资本运营”共得到 52 条结果。可见，学术界对广播产业运营的研究成果较少。在广播产业相关的研究中，对媒体融合关注较多，而其他角度的研究还需不断探索和丰富。
所谓的广电媒体，即广播和电视，近些年电视媒体是社会大众和专家学者关注的焦点，在新媒体时代电视的存活方式亦成为大家研究的重点。而对于存在历史同样悠久、同受体制管理、同样面临变革困局的广播产业却甚少有人关注。
美国拥有全球最多的广播电台且该行业在美国是由商业驱动的，但即便如此，美国关注广播产业的学术文章也并不多见。哈京（Hagin）（1994）的论文首次分析了广播双头垄断（所有权集中于两人或两个集团的状况）管理。钱伯斯（2003）研究了广播行业结构合并的效果问题。任恩（Ren）与陈-奥尔姆施特德（2004）分析了美国地面电台与互联网电台不同的商业模式。
在市场化浪潮中，英国首相撒切尔于 20 世纪 80 年代中期任命的皮考克委员会(Peacock Commission)认为要将广播经济置于决策议程的中心。其价值与资源分配可以从注重各竞争部门间的资源分配、“厂商”内部的有效性和厂商的最大产出、消费者如何利用自己的影响力督促等三方面进行考虑。他们认为广播是一种具有无形性和新创新、公共商品、研发创新的“特殊”经济行为。
在国内传统媒体产业研究领域，喻国明牵头编著的《传媒经济学教程》从经济学角度，宏观和微观两个层面系统梳理了传媒行业、机构及其产品。此外，喻国明 2014年 6 月在《南方电视学刊》发表的《互联网逻辑与传媒产业发展关键》一文中，对互联网环境下传统媒体在传播规则、产业形态、盈利模式等方面的转型、创新提出了改革思路。在他的研究中，传统媒体——广播和电视的产业发展是作为一个集合体出现。
黄升民、刘珊在 《现代传播》2014 年第 6 期发表的《关于中国媒介产业转型的五个论点里》，从电视媒体、报纸媒体、城市电视台的生存转型、产业化的道路现状和媒介帝国主义等五个方面探讨了媒介产业转型升级的话题。
近几年，国内广播媒体的内部研究机构在深入研究广播节目频率创新、媒体融合的同时，开始关注广播产业的发展，如中央电台产业管理办公室和北京电台广播发展研究中心都分别针对广播产业转型升级中的一些关键点进行了描述，对其存在的发展机会进行了一些展望。专业化、网络化和产业化是新媒体时代广播的主要运行轨迹。纵观国内研究领域，针对广播产业的深入研究十分有限，这为我们提供了调查探索的充足机会。
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3 国内广播媒体现状及挑战…………………5
3.1 国内广播市场发展概况………………5
3.1.1 广播电台的特殊使命……………5
3.1.2 广播产业发展现状………………5
4 国外广播业发展的策略与启示………………………14
4.1 美国广播业的发展特点……………14
4.1.1 运营模式高度商业化………………14
4.1.2 广告经营策略多样化………………14
5 北京电台产业升级策略研究………………21
5.1 深耕广播产业链…………21
5 北京电台产业升级策略研究
5.1 深耕广播产业链
5.1.1 以内容为核心开展版权运营
产业链是一个源于 20 世纪 90 年代的中国化名词，明确定义至今尚未出现，但在学术界存在以下共识：产业链是随着产业内分工不断细化并向纵深发展的需要，以满足某种特定需求为目的而组织进行的特定产品生产或特定服务提供；为达成目的，不同产业之间，相关联行业之间或不同地区之间构成的类似链条绞合的经济关系。
广播产业链涵盖内容生产、版权保护及运营、广告服务、增值服务等多个板块。在传统广播电台内，主要负责完成节目内容的生产、播出和广告服务。广播产业存在巨大的发展空间，而互联网的音频竞争格局尚未形成，北京电台拥有在广播领域的品牌号召力，牌照资源，政策优势，节目生产优势，以及优秀主持人的资源，在广播产业链的内容生产和传统渠道播出方面具有一定的优势。
节目内容作为广播产业链上最基础也是最重要的一环，专业的制作水准和精良的节目内容是传统广播的优势所在。随着互联网和移动互联技术的普及，音频行业新技术、新模式持续迭代、升级，以及大量独立制作人、制作公司的兴起，传统广播在节目内容生产上的优势正逐渐受到挑战。无论是线上还是线下，未来广播业竞争的关键在于用户体验，而用户体验的好坏直接来自于节目质量。传统广播经过数十年的发展，积累了大量专业人才，他们具有丰富的制播经验和专业素养，只有把握住内容生产的质量，在自制内容上下功夫，持续出品可跨平台传播的精品内容，才能维护好广播业赖以生存的根基。
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6 结论
广播电台作为传统媒体的一个分支，在经历了从诞生到飞速发展期之后，已进入成熟阶段。在认真履行媒体职责的同时，传统广播相关的产业方兴未艾，如何迎接新媒体时代的挑战、抓住改革机遇、令传统广播重新焕发生机，成为广播实践者们当下思考最多的问题。在本文的研究中可以发现，整个传统媒体近年来市场占有率及广告收入都出现明显下滑，与之形成鲜明对比的是，新媒体开始爆发，其带来的新交互方式、耳目一新的内容形态和对碎片化时间的充分利用，短时间内收获了大量用户。在激烈的市场竞争中，传统广播产业在体制、管理、人才、新技术应用等方面均处于弱势地位。广播产业依存于广播媒体，在其身上依然拥有强大的内容生产力、规范的广告管理以及媒体公信力、影响力等竞争优势。那么，在今后的产业发展中，传统广播如何充分利用现有优势，实现产业升级，是本文研究的重点。
我国对于传统媒体产业化的理论研究仍然处于探索阶段。本文站在经济学的角度，运用波特五力竞争模型等理论，在综合分析国内外广播产业发展现状尤其是英美两国的传统广播产业发展策略基础上，对北京电台产业升级提出一些认识和观点。
首先，新媒体时代带来的是传播模式的变化。传统媒体的传播模式是“传者——内容、渠道——受众”的经典模式。与传统媒体的传者中心不同，新媒体传播模式下，传者逐渐隐去身份，成为一个平台。大量的圈层形成一个个内容聚集地，受众自己生产内容。受众在一个个圈子内交往，可以不通过传者，直接传播信息。在这种情况下，传者要赢得受众，必须要成为受众生产内容的编辑者。因此，新的内容传播和运营机制需要传统广播作出快速反应，抓住变化的根本进行运营思路调整和内部组织构架变革。
其次，将新媒体平台从竞争对手转化为战略合作伙伴和利益相关者。新媒体需要大量的内容资源，优质内容成为稀缺资源和各大新媒体平台争夺的焦点。北京电台在传统广播媒体运行过程中积累了大量的优质节目资源和名牌主持人，具备强大的内容生产力和节目质量把控能力，可作为新媒体产业链的上游供应商，在声音内容的商业化运营和版权运营上实现新的突破。未来这将成为北京电台新的盈利增长点。与此同时，新媒体平台覆盖全国的网络影响力和用户规模，对北京电台广播节目的全国传播和用户粘性能起到推波助澜的作用。在自建新媒体平台的同时，加强与其他强势新媒体平台的战略合作，实现自有节目的跨平台传播、全媒体传播，对北京电台品牌及产业发展均具有重要的战略意义。
本文另一个研究的重点在于广播产业在新媒体时代对资本的理解与运用。大量新媒体平台借助社会资本而生，国家也在积极运用资本的力量扶持传统媒体进行新媒体转型。北京电台在政策支持的前提下，运用自有资金进行了一些有益的资本运营尝试。与新媒体相比，北京电台对资本的运用还处于初级阶段，资本的开放程度、对社会资本的吸纳和运用机制需要不断加强和完善。另外，在产业化进程中，需要重视对多元化战略的合理把握、投资风险控制和社会资本的媒体权力寻租等。
本文试图对传统广播媒体之一的北京电台在新媒体时代的产业转型升级提出新的见解和方向，但是由于目前广播媒体的产业化之路尚在探索之中，在资本、产业链开发、媒体融合等方面还有继续深入研究的必要。如何充分发挥资本优势，在广播产业升级过程中还需实践和理论去指导和验证。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文五：哈佛框架下的中医药企业财务分析——以云南白药集团为例
1 绪论
1.1 研究背景及意义
中医中药学是中华民族独有的，是中华民族经历的历史沉淀，流传下来的文化瑰宝。中药制药行业也是中国特色社会主义市场经济中特有的经济参与者，并对国民经济的发展、市场经济的多元化等方面发挥着重要的作用。随着屠呦呦研究发现的青蒿素得到世界的广泛认可，对于中医药的在国际上的认可度和海外市场开拓有划时代的意义；同时“十三五规划”提出建设健康中国，坚持中西医并重,促进中医药、民族医药发展具体规划。这些因素对于中医药行业在国内外的蓬勃发展也提供了宝贵的机遇。
在科技创新和商业模式创新并重的时代背景下，云南白药这个品牌却格外耀眼。云南白药集团股份有限公司作为首批国家创新型企业，是中医药行业是领先企业，不仅将中医药的名方制药用于治病救人，还努力实践“新白药，大健康”战略，将生物医药的科技运用到中药中，将三七提取物用于日化产品，例如牙膏，洗发水等领域，并打破了宝洁，联合利华等外资企业长期占领日化市场大半的江山的局面；并且将商业价值比较低的云南白药散剂，变成现代化的喷雾剂和膏药贴，这一举动不仅更利于患者使用，也更具有商业价值和使用价值。也正因为这样的创新地对中草药的利用和赋予其新的商业价值，而这样的创新也获得美国 FDA 认可，使云南白药集团有了更为广泛的市场发展空间，包括国际市场，其销售收入从 1998 年的 1.7 亿元增长到 2014年的 189.8 亿元，并且连续多年保持稳定而持续的销售收入、利润、资产和品牌价值增长。即使在行业普遍经营不景气的 2015 年依然保持上半年销售收入和利润增长超过两位数，更令人眼热的是众多企业为缺钱所困时，云南白药集团 2015 年上半年年报显示现金流量净额同比增长了 67.71%。同年 10 月初，中国统计信息服务中心联合新华网、中国质量新闻网发布《2015 年上半年中药行业口碑研究报告》，云南白药占据首位。
综上，本文以哈佛分析为框架，对云南白药集团近年的战略、会计财务等进行分析，分析云南白药集团所属行业的共性与其自身的特性。从战略分析入手，以云南白药集团近几年的财务状况，将经营业绩与现金流量进行相互比较，对相应时间段内财务指标变化状态进行全面总结，分析引发指标变化的根本性因素，从而发掘云南白药盈利动因所在，找到符合行业的经验。另一方面，希望通过分析云南白药集团的综合信息同时对其未来的发展情况做出预测，并结合其自身优势提出进一步发展对策。亦希望通过对该公司的分析，对中医药行业在新的时代背景下发展有所启示。
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1.2 理论阐述及其研究思路
1.2.1 哈佛分析框架
1.2.2 研究思路
文本包括以下几个研究部分：第一章绪论，对论题研究背景、研究价值、影响作用进行全面介绍；第二章战略分析，以我国中医药行业发展状态为基础，对云南白药近几年实际发展状况进行全面分析；第三章以满足中医药行业发展需求为基础，完成相应会计政策制定，从会计估计及资产质量角度展开相应会计分析；第四章财务分析，主要采用比率分析以及杜邦分析模式，针对云南白药资产负债表、利润表中的相关财务数据进行全面比较。以横向比例分析模式为基础，将云南白药集团自身财务指标作为主体研究对象，将其相关财务数据与同仁堂进行对比，从债务偿还能力、营运能力、利润创收能力、成长能力四个角度寻找主要差异性。最后，在杜邦财务分析体系作用下，将整体财务指标的内在联系进行全面概述，对云南白药集团的实际财务经营状况给予中肯评价，找到其盈利驱动因素和竞争力水平。第五章发展前景预测。以云南白药集团的实际发展状况为基础，通过实施相关战略分析、会计分析、财务分析等方式，总结与展望云南白药集团在新形势下的发展趋势和核心竞争力，另一方面则对中医药行业的整体行业在以云南白药集团为借鉴的情况下的发展情况分析与预测。
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2 战略分析
2.1 概念阐述与云南白药集团简介
2.1.1 战略概念阐述
环境分析，将会被分为内外部环境分析两部分。外部环境分析，主要是分析宏观环境，行业环境，竞争环境分析；内部环境分析，主要是分析企业的优势劣势等等。由于本文在此处研究战略问题是为了分析财务报表奠定基础，所以跟一般战略分析的目的不同，并不是为了制定企业战略，而是从战略本身和所处环境的适应度中分析，分析企业的盈利因素或者经营风险 。
2.1.2 云南白药集团简介
曲焕章（云南著名民间医生）是云南白药的最早创制人。云南白药厂最早成立于1971，以开展云南白药生产业务为主，1993 年，在深圳交易所正式挂牌上市，成为云南省内第一家 A 股上市公司企业。云南白药作为首批国家创新型企业，被誉为中医中药的重要代表和云南省的一张名片。公司实现了从单纯药品制造到大健康产业链、从传统国企到完全市场竞争主体、从区域性产品到全国性品牌的成功转型。自1999 年至 2014 年间，净利润复合增长率 32%，连续 10 年净资产收益率超过 20%。公司主营业务收入、实现利税及品牌价值等指标连续多年稳居中国中医药行业首位。
其愿景是传承文化，超越自我，济世为民；目标是现代化国际化，融合传统与现代，沟通历史与未来，跨越民族与国界。
2011 年云南白药集团根据企业的发展状况和不断市场环境，决定对企业进行再造，用一贯的创新精神，逐步对发展战略进行调整，强调“新白药、大健康”发展理念的重要作用，在利用云南白药国家保密处方的竞争优势同时，还不断的引进人才，更加注重创新研发，不断拓展白药新用途；并且业务战略上充分运用多元化和一体化战略发展，在不断丰富品类满足不同消费人群需求的同时，还不断兼并上下游企业，努力打造中医药全产业链，降低生产销售成本，打造新的经济闭环的，形成良性企业生态系统，实现相对低成本和差异化共存的明显竞争优势。
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2.2 外部环境分析
2.2.1 宏观环境分析
宏观环境分析是外部环境分析起点，任何企业和行业都不可能离开宏观环境而独立发展。企业或者行业想要蓬勃发展，在制定战略时，应该顺势而为。本文此处采用PEST 模型，从政治，经济，社会，技术四个方面对宏观环境做简单分析。
2.2.1.1 政治因素
首先，2015 年，国务院办公厅印发《中医药健康服务发展规划(2015—2020 年)》(以下简称《规划》)，对当前和今后一个时期，我国中医药健康服务发展进行全面部署。《规划》把“积极促进中医药健康服务（大健康产业）相关支撑产业发展，加强中药、保健食品研发。扶持一批市场优势明显、具有发展前景的中医药服务贸易重点项目，建设一批特色突出、能够发挥引领辐射作用的中医药服务贸易骨干企业(机构)”作为重点任务提出。政策上对中医药行业的发展给与了强有力的支持。
再次，随着卫生体制改革发展目标不断升入，已经为我国中医药行业创造巨大市场发展空间。
必须注意的是，新版 GMP（是 GOOD MANUFACTURING PRACTICE 的缩写，药品生产质量管理规范）最早出现于 2010 年，其是一个完整的制药系统，可以对产品终身质量提供良好保障。标准三年的过渡期刚刚过去，在 2013 年卫生部发布了新版 GSP（是 GOOD SUPPLY PRACTICE 的缩写，其发展关键即是在严格管理机制作用下，对企业相关发展行为进行全面控制，确保可以根据相关管理要求，为客户提供高质量产品。该政策颁布使我国中医药行业看到巨大发展希望，尤其针对企业内的领军人物，更是值得庆祝的大好消息，但是对于许多中小型企业带来了很大的危机。权威部门统计，目前，我国拥有制药厂约 5000 家，其中就成以上均为中小规模企业。笔者通过调查发现，制药厂利润空间十分可观，年最高销售额可以突破 1 亿元，而大部分中小企业的年净利润也能达到 1000 万，满足新版 GMP 发展需求。相对比较而言，制药行业的生产投入相对较高，少则数千万、多则上亿元，对于中小类型企业而言，资金缺口仍然是限制企业发展的根本性因素。但是更严格的要求和标准将有利于整个行业的质量得到很大的整肃，并且集中了产业集中度，长期而言是利好的。
2.2.1.2 经济因素
根据国家统计局数据显现，过去的五年里我国国内生产总值和国民总收入明显上升（如图 2-1），与此同时城乡居民的存款金额也成明显的增长趋势，从 2010 年的303302.49 亿元增长到 2014 年的 485261.30 亿元（如图 2-2）其表示，随着社会主义市场经济体系不断发展，国民生活水平有了显著改善。在这样经济富足的情况，人民具有更强的消费能力和消费需求。这对中医药行业的发展也是利好的因素。
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3 会计分析 ................... 11
3.1 云南白药集团的资产计量与质量分析 ....... 11
3.1.1 存货计量与质量分析 ............. 11
3.1.2 固定资产计量与质量分析 ................... 12
4 财务分析........................... 16
4.1 概念阐述 ................. 16
4.2 偿债能力分析 ........................ 16
5 前景分析 .................. 24
5.1 云南白药集团近年经营情况总结 .................. 24
5.2 云南白药集团前景分析 ................. 25
5 前景分析
通过对云南白药集团的战略分析，会计分析和财务分析，可以看出，2011 年集团实施“新白药，大健康”，这一新的发展战略以来，为云南白药集团，带来新发展动力，凭借自己本身的优势和外部环境的机遇，整体上集团取得长足的发展。
5.1 云南白药集团近年经营情况总结
（1）资产及业务情况
“十一五”期间，通过制定“稳中央、突两翼”战略计划，云南白药集团对企业相关产业结构进行全面调整，跃上了百亿规模的新台阶，为实现相关战略计划创造良好前提条件，2011 年，云南白药根据市场的变化进行企业的自我革新，以实施“新白药、大健康”战略计划为核心，对相关市场管理模式进行调整，使传统中药理念能够真正融入到现代生活结构内。
集团为了实现战略目标，对云南白药集团采取整体搬迁项目，并借助国家对药品质量（GMP）和生产流程（GSP）等新政策的推进契机，在搬迁的过程中集团对整体的生产线升级改造，提高生产效率；全面对原材料，在产品和产成品进行质量严格把控，狠抓产品质量，以保护品牌效应；扩大生产规模，通过收购相关公司，形成规模效应的同时降低同业竞争；出售不相关子公司，并推行稳健的财务政策，以专注的围绕新产品创新研发和原有优势产品的营销推广。这造就 2010 年到 2014 年实现企业总资产规模迅速扩大，营业收入的大幅提升和品牌效应逐渐扩大等等喜人的表现。2014年实现营业收入 188.14 亿元，比 2010 年同期增长 87.38 亿元；实现净利润 25.04 亿元，比 2010 年同期增长 15.69 亿元；总资产规模为 163.41 亿元，比 2010 年同期扩大87.08 亿元。在中医药、日化产品等领域确立了市场的领先地位。
（2） 管理变革
为了实现新战略的部署，云南白药集团公司进行的管理变革。在这一过程中，2011年集团与 IBM 合作项目启动，系统诊断集团人力资源管理体系，全面梳理制造系统组织构架、业务流程及质量标准，提出“全面绩效管理模式”，着力打造强有力的后台支持系统。2012 年人才培训逐步专业化、系统化，针对不同层次、不同领域的人员开展培训工作，率先采用 E-learning 在线等先进的自主的学习方式，提高全员素质，适应公司发展新需要。2013 年资金预算、生产、采购、办公等全面实现信息化管理。2014 年，新产品的推广中，改变旧的营销模式，构建媒介传播互动营销矩阵，并试水 O2O 模式，迎合现代人生活方式和购物习惯，以拳头产品豹七三七粉等支撑云南白药未来发展的新零售营销模式，公司运营发展再上新台阶。
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6 结论
通过对云南白药集团从战略，会计，财务和前景进行的依次分析，发现其五年内表现比较优秀，处于稳定上升趋势中。随着时代的不断发展，一些品牌老字号已经逐步淡化出人们的视线，与时俱进的创新能力和应时而变的销售模式革新能力却让云南白药华丽转身，实现了传统中医药融入现代健康生活的成功转型。
云南白药以“药”为本多元拓展，让传统中药融入现代生活，以医药科技提升健康品质，为其他中医药行业提供了可借鉴发展模式，构建覆盖了医药种植加工，医药生产，健康产品生产融会贯通、互为支撑的全产业链经济生态圈，为医药行业的升级之路提供了示范。综上，发现云南白药的优势如下，当然这些优势也是值得整个中医药行业的借鉴。
首先，云南白药集团在战略上，布局大健康，从“医”到“养”占尽先机。
在对云南白药集团财务分析中，其各项指标均是比较良好的，甚至极个别指标可为优秀。然而，财务报表其最终是公司在一定时期内，公司运营的结果，而引导公司的营运的就是战略。对战略分析，这也就是哈佛分析框架的精髓和独特所在了，所以在结论，本文还是以哈佛框架的模式，从云南白药集团的战略优势和财务优势两方面总结。方便对中医药行业中的其他的业提供值得借鉴之处。
（1）保持战略优势，守住“大健康”
云南白药集团关注市场动态，发现人民和社会生活方式的改变，从日益发展的人民需要中找到新立足点和方向，调整战略，具有前瞻性的布局大健康产业。
（2）守住竞争优势，保持稳定健康的销售收入和现金流
在日化和皮透产品（膏药和创可贴）方面其竞争对手是像强生、联合利华和宝洁公司等等大型国际一流企业，但是因为保持其功效特色在市场中脱颖而出。并且在前面战略分析中，企业已经过了美国 FDA 的认证，所以应该逐渐通过优势的产品功效，逐渐占领更多的国际市场，更好增加企业的销售收入，提高其利润。
保证发挥这几年牙膏产品市场优势，稳住全国数一数二的市场占有率，继续创造了数十亿的销售收入，用明星产品保证企业现金流的健康和稳定，为新产品的研发提供更好的现金支配能力。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文六：R产险某分公司营销员工作满意度影响因素研究
1 绪论
1.1 研究背景
保险是金融行业三大支柱产业之一，已经成为金融领域不可或缺的重要部分，被称为金融领域的稳压器。自 1979 年改革开放以来，保险业发展迅猛，是国民经济发展最快行业的领跑者，2014 年，我国保险行业的全国保费收入超过 2 万亿元，保险行业的总资产超过 10 万亿元。与此同时，保险业从业人员规模也迅猛扩大，截止 2015 年 6 月，我国保险营销员人数高达 472.5 万人，其中代理制营销员 378.30 万人，占比 80%，员工制营销员 94.2 万人，占比 20%，成为金融领域人员数量最多的行业。我国保险营销员规模发展如此迅速，保险代理制功不可没。90 年代初，我国保险业引进美国友邦代理制，并将这种发展模式沿用几十年。代理制营销员成为保险业的主力军，每年能够带来 40%以上的全国财产险保费收入。但是，代理制采用的是“粗放式”管理，这种管理模式也带来了很多问题：保险营销员准入门槛低，学历普遍偏低，营销员素质参差不齐，行业人力资源管理困难，管理机制不健全；公司培训跟不上，专业技能及素养不过关；佣金制度不合理、劳动关系不明确，短期行为和诚信缺失现象严重；监管机制不到位，无法保障营销员的合法权益等，这些问题制约了保险业的可持续发展。在保险业发展的过程中，如何完善营销员的管理机制，从根本上解决代理制带来的种种弊端，已经成为各保险企业、监管部门、相关业内人士关注的焦点。
2013 年国家出台了《保险销售从业人员监管办法》，力推营销员体制改革。很多专家呼吁将代理制营销人员划转成员工制营销员，或者是给予员工制营销员的待遇，但是，由于保险业营销人员数量多，范围广，将其全部吸纳成员工制，按照目前情况显然是不现实的。保险公司的现实情况各不相同，各保险公司需根据自己的实际情况因地制宜的落实改革。对营销员进行满意度调查，能够很好了解营销员最关心、最迫切希望改善的方面，从而为公司管理层在体制机制改革和完善管理等方面提供思路。值得注意的是，保险与实体商品不同，作为一种契约经营，保险是保险公司与客户签订的一种承诺，这种承诺是用信誉作担保的，而销售这种承诺的主体就是保险营销员。所以，保险营销员的工作满意度直接影响其工作行为和工作业绩，同样也影响着员工离职率。由于保险行业和保险产品的这种特殊性，注定要在该行业中特别关注营销员的满意度。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
保险代理制度的引入使我国的保险营销理念发生了翻天覆地的变化，在促进保险业的迅猛发展的同时，也暴露出了很多现实问题。这些问题严重阻碍了各保险公司的健康发展，甚至影响到整个保险业的社会形象。代理制营销员存在的主要问题有：①准入门槛低，学历普遍偏低，人员素质不高；②保险营销员留存率低，营销队伍难涣散；“临时工”思想导致行业道德风险增加；④薪酬制度不合理导致信用危机。⑤代理制度导致“局外人”的意识强烈，难以产生归宿感等。
R 产险的管理层已经注意到了这些问题，也进行过很多尝试与调整，但效果并不明显。鉴于此，本文对 R 产险某公司的代理制营销员进行工作满意度调查，探求该公司代理制营销员最真实的想法与诉求。本文通过访谈和调查问卷的形式进行数据的采集，然后汇总、预处理一手数据上，并运用数据统计软件和相关的分析方法，确定影响该公司代理制营销员工作满意度的关键影响因素，基于此，为公司建章立制和人员管理提出意见和建议，也为保险行业在代理制营销员的制度改革方面提供借鉴和参考。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
当前，国内对保险营销员的研究多数是基于营销管理制度、管理体制和管理模式等宏观层面，从工作满意度角度进行分析研究的很少，专门针对代理制营销员进行满意度研究的少之又少。本文尝试对代理制营销员进行工作满意度调查，探究其对工作最真实的想法，换一个思路与视角研究保险营销，具有一定的理论意义。
（2）实践意义
通过对营销员进行工作满意度调查，可以诊断该保险公司人力资源管理现状，也就是为企业体检，使公司管理层了解员工真实的想法与诉求，找到管理问题的症结所在，从而改进管理方法，完善管理制度。
我国现行的保险营销员体制已经暴露出了很多问题，保监会和有关各界都力推管理体制改革，目的就是促进各保险公司的健康、持续发展，改善保险行业的口碑和社会形象，保护消费者的合法权益。许多实务界人士提出，要在在佣金制度、法律法规和监管等方面改革建议，但整体效果并不理想。本论文以相关理论为基础，从代理制营销员工作满意度角度出发，探求代理制营销员的心声，并从制度改革方面提出可行性对策，希望对我国的保险营销员管理和体制改革提供思路和参考。
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2 国内外文献综述及相关研究
2.1 代理制营销员
90 年代初，年我国保险业引进美国友邦代理制这种销售模式，并很快成为各寿险公司、产险公司在个人销售业务上普遍采用的销售模式。代理制营销员成为保险市场的中介，发挥着连接保险供给与需求的纽带作用，是保险公司与客户的沟通桥梁，已经成为保险市场必不可少的重要部分。
从以往学者的研究成果来看，代理制营销员所具有的特点主要是：学历普遍偏低，人员素质不高；缺乏培训、产能低；工作压力大，职业认同度低；没有明确的劳动关系，个人权益难以得到保障，组织归属感和忠诚度低，对工作满意度低，人员留存率不高；追求短期自身利益，不求长远发展，从而导致道德风险和信用危机。笔者认为，造成代理制营销员这一系列特点的原因有以下几点：一是保险营销的历史背景。90 年代初期，保险代理制的引入使保险营销员规模的迅速扩大，导致入职门槛降低，低学历、低素质人员的大量涌入，给保险营销队伍的稳定带来了隐患。“粗放式管理”使得新入职人员得不到系统培训便上岗营销，必然导致业务不熟，产能低下。二是代理制营销员的用工性质。保险公司没有与营销员签订劳动合同，他们之间不存在劳动关系，营销员只是代理销售保险公司的产品。他们没有固定工资、社会保障和公积金，导致组织归属感和忠诚度低。他们的业绩要求高、工作压力大、流动率也居高不下。代理制营销员与保险公司是相对独立的主体，两者的价值观念和追求并不相同，加之佣金制度首年佣金高的弊端，促使营销员误导、骗保、夸大宣传等现象时有发生，加大了保险业的道德风险，导致营销员职业信用缺失。
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2.2 国内外员工满意度定义
员工满意度也称“工作满意度”，指员工对工作的他期望值在工作中被满足程度的感受。这种感受主观价值判断，属于员工的心理感知活动。目前，国内外学者对工作满意度的定义没有统一概念，主要是因为研究学者对企业的研究在时间背景、企业发展阶段、研究对象及方法选取上各有不同，从而得到的研究结论也不尽相同，导致对工作满意度仍没有一个公认的概念。本论文整理了国内外部分学者对工作满意度的定义，主要观点见下表 2.2:
综上所述，员工对工作满意度的评价是根据其生理和心理两方面进行的综合评价，是工作能够在这两方面给予员工满足感的程度。总结上述观点和结论，笔者认为，员工对工作满意度的评价是主观的，在进行主观评价过程中，员工会将对企业或工作的期望值与实际工作中获得大感受作对比，这个对比角度也是多方面的，会根据企业情况、员工职业、岗位、个人特征等不同而有所不同，当实际工作中获得的感受与其对工作的期望值相差不大时，其对工作满意度的评价就会高，反之，相差较远时，其对工作满意度的评价就会较低。
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3 R 产险营销员工作满意度影响因素分析 .................. 12
3.1 R 产保险某分公司情况介绍 ............... 12
3.1.1 R 产险某分公司介绍 .............. 12
3.1.2 R 产险某分公司营销员介绍 ................ 12
4 提高营销员满意度的建议 ................. 33
4.1 薪酬待遇方面 .................. 33
4.1.1 R 产险营销员对薪酬待遇评价的特点分析 .......... 33
4.1.2 R 产险营销员薪酬待遇的现状 ......... 33
5 论文的局限和未来展望 ................... 40
5.1 论文的局限 ..................... 40
5.2 展望 .............. 40
4 提高营销员满意度的建议
通过上一章的研究分析可知，影响 R 产险营销员工作满意度有 5 个关键因素，按照其对综合满意度的影响程度由高到低排列分别为：薪酬待遇（回归系数为 0.823）、职业发展（回归系数为 0.632）、职业归属感（回归系数为 0.447）、工作环境（回归系数为 0.435）、参与程度（参与程度为 0.204），这 5 个关键因素体现了现阶段 R 产险营销员最关心、最迫切希望得到改善的 5 个方面，同时，个人特征不同的营销员对这 5个关键因素的评价也存在显著差异。因此，作为 R 产险某分公司的管理层，可从这 5 方面入手，调整人力资源管理方案，制定相应的管理制度和深化公司体制改革。下面，笔者对 R 产险营销员工作满意度影响因素的特点进行分析，并结合现阶段 R 产险某分公司5 个关键影响因素的管理现状，对如何提高其代理制营销员工作满意度提出合理化建议。
4.1 薪酬待遇方面
4.1.1 R 产险营销员对薪酬待遇评价的特点分析
影响 R 产险营销员工作满意度的第一因素是薪酬待遇（回归系数为 0.823）。作为保险行业的代理制营销员，当其他工作因素方面得不满足时，可能推动他们工作的最大动力就工资报酬了，因此薪资待遇的高低会直接影响到他们对工作的满意程度。这是由我国整个保险行业所处发展阶段决定的，我国保险业还处在初级发展阶段，尤其是对营销人员人才培养和管理方面仍很欠缺，营销人员对职业的追求还处在物质追求的初级阶段。这就不难解释在 R 产险某分公司营销员对薪酬待遇的关注排在第一位了，这也是目前大多数保险公司的现实情况。所以在现阶段，薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性，对保险公司来讲，是无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。
4.1.2 R 产险营销员薪酬待遇的现状
目前，R 产险某分公司对代理制营销员实行的薪酬制度是各保险公司普遍采用的佣金制度，即以营销员销售的保单保费作为基数，按照险种和缴费年限不同，公司会按照不同的比例计提佣金支付给营销员。如果保单的缴费期限比较长，R 产险公司会预提后期的佣金，将佣金集中在前期支付，以刺激营销员积极拓展业务。营销员首年的佣金比例最高，一般在 20%-35%，往后每年的佣金比例会大幅减少，只有 5%-10%，5 年后公司就不再支付保单佣金。
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5 论文的局限和未来展望
5.1 论文的局限
首先，笔者并不是保险行业内人员，对保险行业在的管理制度和相关管理经验略显不足，所以论文的站位和高度相对不高；其次，本次研究仅针对 R 产险某分公司作为研究对象，研究成果针对性很强，对行业内的人力资源管理借鉴意义有限；最后，随着保险行业的发展和市场环境的千变万化，以及国家相关部门对代理制营销员的不断关注，保险营销员的现实处境也会随着时间的推移有所改变，其工作心态的看待问题的态度难免也会不同。所以本次调查结果仅适用于现阶段 R 产险公司的现实情况。
5.2 展望
R 产险公司某分发展阶段不同，其营销员对工作满意度的评价会随之改变，其工作满意度的影响因素也会不断变化，需要我们不断总结经验，用发展的眼光看待如何提要营销员工作满意度这项工作。代理制营销员体制改革的呼声一直居高不下，各保险公司在这方面的工作落实还需要根据自身现实情况而定，希望本次研究能为 R 产险某分公司乃至与其发展水平相当的保险公司在改革前进道路上，提供有力的借鉴与参考。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文七：通信网络优化项目质量管理问题研究——以Z市TD-LTE一期项目为例
1 引言
1.1 本课题研究的目的
近几年来，随着 NGN（下一代通信网络）、FTTH（光纤到家庭）、PON、物联网等新兴技术的出现，信息产业达到了一个前所未有的新高度。通信无线网络优化项目作为通信网络建设和维护的重要组成部分，日益受到广大运营商及设备厂商的重视。但不断爆出的“铁塔倾倒事故”，“客户投诉门”，以及“馈线严重浪费事件”等使得人们对于通信无线网络优化项目的管理工作提出了种种疑问。如何在保证通信工程项目质量的前提下，平衡成本、进度的关系，成为了通信无线网优项目管理工作的重中之重。近年来，针对通信无线网络优化项目方面的质量管理研究也越来越多，但主要都是各大公司自己主持的，虽然有 TL9000 作为质量管理方面的指导标准，但在具体的无线网优项目中能完全将其落实的非常少。
在此种情况下，本文希望通过对具体的某个通信无线网络优化项目当中质量管理工作的相关研究，将项目管理和质量管理理论与实际的通信项目相结合，从项目质量规划、质量保证和质量控制三部分的工作入手，搜集并整理后台系统所获得的各类项目质量管理数据，依据戴明 PDCA 质量环的理论，利用质量管理工具，对这些问题进行分析，并提出相应的解决办法，以希望达到降低项目成本、提高项目质量、保证项目进度的种种目标，并希望能够为今后 4G TD-LTE 后期的无线网优项目提供参考，并借此为同类无线网络优化项目提供一定的借鉴，起到一些有利的作用。
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1.2 课题研究的意义
质量管理是指在质量方面指挥和控制组织的协调的活动，它大体经历了三个阶段的发生发展， 20 世纪初期的质量检验，第一次世界大战后期的统计制管理阶段和五十年代以来的全面质量管理。项目，是由一系列的临时性工作构成的，因此项目质量管理面临着很多的不可控因素，也面对着很多的问题。
本课题研究的理论意义：
1、对于通信领域中，网络优化项目中的质量管理进行一个系统化的、全盘的分析和研究，可以为这类项目的研究提供一个卓有成效的管理流程。
2、利用质量管理理论集中解决在通信网络优化项目中遇到的各类问题，并将这些解决策略推广于其他的项目中。
本课题研究的现实意义主要有以下四个方面：
1、提高网优项目整体水平
通过单个网优项目质量管理的研究，将成果推广到整个网优行业，甚至于所有通信类项目，对网优及今后的通信类项目的管理水平提高有重大意义。
2、市场竞争的意义
宏观角度上来看，一个国家的国际经济竞争力在极大程度上取决于其质量管理和服务的水平高低，微观角度上来看，质量管理可以说是一个企业能够生存和发展的基础，是企业核心的管理内容。通信网络优化领域，厂家众多，属于完全竞争行业，对于此类项目的质量管理研究成果，可以增强企业的竞争力，有助于企业的长期发展。
3、用户服务的需要
移动产品是一个大众服务产品，受众面大，服务质量的好坏，将直接决定用户的数量和质量。
4、产品基本特征的体现
通信产品性能和功能在不断的完善中，无线网优项目质量管理研究针对项目从启动到结束进行，对通信产品性能和项目应用的匹配有较强的现实意义。
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2 项目质量管理的相关理论
2.1 项目质量管理
2.1.1 项目管理
现代项目管理把项目管理划分为十大知识领域，如下图 2.1 所示即项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目成本管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、采购管理、风险管理和项目干系人管理，这十个方面在各自的发展领域中，都形成了自己专门的一套理论和具体的研究方法。并制定了关于现代项目管理的标准。
在项目管理的十大知识领域中，由于项目范围管理、项目时间管理、项目成本管理、项目质量管理这几方面会形成具体项目的项目目标，因此被称为项目管理的核心知识领域。
2.1.2 项目质量管理
项目质量管理理论知识发展到现代，一共经历了三个阶段，即产品质量检验阶段、统计质量管理阶段和全面质量管理阶段。项目质量管理从过去的对产品检验领域的质量控制发展成了后来的对产品整体流程进行全面控制的阶段。控制方法也从静态变为了动态的对生产过程的不断关注和改进。
项目质量管理的理论知识与一般质量管理的理论知识在很多地方都是非常类似的，但与此同时，也有许多不同，这些不同之处是由项目的特点来决定的，尤其是项目的一次性和唯一性。国际标准化组织（ISO）对于质量管理的定义是“确定质量方针、目标和职责，并在质量体系中通过诸如质量策划、质量控制和质量改进使质量得以实现的全部管理活动”。项目质量管理的基本概念包括：项目质量方针的确定、项目质量目标和质量责任的制定，项目质量体系的建设，以及为实现项目质量目标所开展的项目质量计划、项目质量保证和项目质量控制等一系列的项目质量管理工作。
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2.2 Z 市移动网优项目背景介绍
移动网络优化是指利用硬件、软件设备，使用一系列的方式方法，将移动网络性能尽量发挥到最优，使用的方法有频率优化、覆盖优化、设备优化、话务量优化等。根据全国移动网络 LTE 项目规划要求，Z 市网络优化项目一期正式开始从 2013 年 12 月 15日开始，至 2014 年 4 月 30 日结束，共计四个半月，涉及 17 个地级市，一万多站点，Z市位于 S 省中部，南邻泰山，北依黄河，辖七个区，三个县，总面积 5938 平方公里，总人口 416.77 万，其中市区人口 275.65 万人。根据 2G、3G 话务量情况统计，以及前期调研和当地的经济情况实施规划，规划后确定一期 TD-LTE 共计建设宏站 1105 个基站、载频 3318 个，其中包含 896 个 D 频段站点、2688 个载频， 209 个 F 频段站点、载频 627 个，3 个 E 频段站点，35 个簇，参与的项目人员共有 30 人，使用优化仪表 7 部。
为了使得通信网优各项工作顺利进行，人员之间可以更好的分工协作，利用有限的资源有效的完成本项目，特地根据 TL9000 设立了网优工作的流程如下页图 3.1 所示。
网络规划是基站建立之前就进行的，网络规划结束后，基站开始建设，建设完成后，优化人员进入市场，开始进行网络优化，当优化结果符合指标要求后，即可进行总结，但若达不到要求，则需要继续进行问题提取、分析和解决。
Z 市 TD-LTE 移动网络优化一期项目是全国首批 4G 网络优化项目，没有项目经验可以遵循，因此在项目进行初期，利用 3G 时代所积累的项目经验进行，流程与 3G 流程基本一致，规划阶段也同样采用了 3G 的项目质量规划方式方法。TD-SCDMA 等 3G制式虽然在关键技术上与传统的 GSM 有所不同，但在实际的网规网优工作流程上却没有区别，可以说 TD-LTE 网优项目质量规划与 GSM 网优规划流程一致。
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3 Z 市 TD-LTE 网络优化项目的质量管理现状 ................. 14
3.1 Z 市移动网优项目背景介绍 .................. 14
3.2 确定项目范围 ................ 14
4 Z 市移动 TD-LTE 网优项目问题及分析 ................ 29
4.1 项目质量规划过程中遇到的问题及分析 ............... 29
4.1.1 项目质量目标不明晰问题描述及分析 ...29
5 项目质量管理改进措施 ...................... 37
5.1 项目质量规划问题改进措施 .................. 37
5 项目质量管理改进措施
通信行业为用户所提供的产品与其他行业有所不同，本行业的产品并不是有形的，而是为用户提供一种业务使用的感受。由此可见，在这个行业里，通信语音业务和数据业务所表现出来的通信质量决定了最终的产品质量。通信网络优化项目属于通信行业，所以要对网优项目进行质量改进时，需明确以下两个原则。
5.1 项目质量规划问题改进措施
5.1.1 需求管理属地优化
通信项目需求是由总公司给予管理，属地市公司对项目需求没有管理权，只能够提出一些建议，这样的情况使得在对需求管理的过程中会产生一些风险。
风险一，需求未经过系统分析，必要性和合理性无法判断；风险二，方案未经过系统评审，合理性无法保障；风险三，客户需求得不到满足，引起工期延误。
由于地市公司网络优化和规划人员直接面对终极客户，所以应对需求进行属地优化，便于公司对客户需求变更做出及时的反应，属地化需求流程图如下 5.2 图所示：
要完成需求的属地化，需要做好以下三个方面的工作。
1.建设组织方面：
（1）联合质量、财务，人力资源、信息安全成立研究所需求管理委员会（RMT），负责需求的审批；
（2）成立研究所方案评审小组（RAT），负责权限范围内的方案评审；
2.运作规则方面：
（1）梳理紧急需求，临时进行需求分析和评审；非紧急需求，集中进行月度评审；
（2）所有项目需求经过需求管理委员会评审；单次超过 60 万，年度超过 100 万的预算，由 ST（地市分公司服务决策）会议决策。
.........................
6 结论及展望
6.1 研究结论
随着我国加入 WTO，本国企业与国外企业的合作不断增多，通信企业走出去和引进来的越来越多，国外先进的管理思想也随之引入到通信行业中来，项目质量管理的相关知识也被通信企业采纳，但在具体实施的过程中也遇到了许多的问题。
本文在项目管理的知识基础上，结合 Z 市的 TD-LTE 网络优化一期项目，对通信优化项目中如何落实使用项目质量管理相关理论，提升项目交付能力进行了全面的分析和总结。
调查了 Z 市的 TD-LTE 网络优化一期项目后，发现项目中三个阶段都存在问题，质量规划阶段的问题有项目质量目标不明确、组织结构臃肿、工作任务不明晰；质量保证阶段的问题主要是工作流程不完善；质量控制阶段的问题来自于人员、技术、方法和环境四个方面。
针对这三个阶段的问题，提出了以下三个方面的改进策略。
1、针对项目质量规划阶段问题，提出了三点建议：
（1）建立属地化客户需求感知流程，促进质量目标的制定。
（2）利用 WBS 工具对工作集进行细致分解。
（3）建立属地化集中组织结构，提升项目整体效率。
2、针对项目质量保证阶段问题，提出了三点建议：
（1）构建通信网络优化现场勘测工作流程，规范网优工作。
（2）建立健全基础建设部门工作流程，加强督导工作自检和互检。
（3）构筑自我审核和外部审核机制，提高全员质量意识。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文八：N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究
1 引言
1.1 选题的背景
国有企业自改革开放以来发展不断取得重大成就，从总体上讲，已融合于市场经济，运行的效益与质量明显提高，一批具有核心竞争力的企业在国内外市场上大展身手，它们在开拓国际市场、改善保障民生、增强综合国力、推动经济社会等方面作出了重大贡献。但同时我们也看到了国有企业在运行机制与管理体制及结构布局等方面还存在不完善，一些突出的问题和矛盾亟待解决。加快深入推进国有企业改革，对于坚持走中国特色社会主义道路、完善基本经济制度、落实“四个全面”战略布局、适应经济发展新常态，对于破除体制弊端而做大做强国有企业、推动国家经济实现高速增长从而迈向高端水平，对于实现中华民族伟大复兴都具有十分重要的意义。2015年 8 月 24 日，中共中央、国务院印发了关于深化国有企业改革的指导意见，进一步彰显了国有企业改革势在必行。
目前国内旅游行业薪酬管理存在的较为普遍的问题是：薪酬制度不合理，与公司的经营战略不适应；薪酬的结构也不合理，无法留住人才；薪酬设计不科学，缺乏公平评价；薪酬本身存在内外不公现象；奖励缺乏激励价值；福利政策也不够灵活等。
因此，对国有企业，特别是国有性质的旅游服务行业的企业研究具有非常重要的现实意义。N 旅游公司是北京某大型国有集团性企业的下属企业，该企业从事高端旅游服务业务，为了扩大并占领高端、定制旅游市场，集团决定将其由集团二级旅游服务公司划分出来，并已作为该集团在经营管理改革方面的试点企业，而且已改革形成了一个新的薪酬制度。由于它为非垄断性、资源性国有企业，在国有企业薪酬改革工作中有一定代表性。当前，全球经济下行，在严峻的国际、国内经济形势面前，很多国有企业业绩下滑，企业竞争力下降，N 旅游公司主营业务也必然受到冲击。研究、改进 N 旅游公司的薪酬制度，可以帮助其从企业内部管理入手，做好符合新形势、新发展、新常态的薪酬制度改革，从而留住核心人才，激发企业内在动力和活力，并实现创新发展，同时也可以为非垄断性国有企业改革以及国内旅游服务企业提供薪酬管理方面的参考与借鉴。
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1.2 研究的目的及方法
当前全球经济低迷，旅游业已日渐成为拉动消费的重要经济支柱，特别是在经济发展中的产业地位和经济作用也在逐步增强，旅游产业对经济拉动、社会就业、文化发展等作用日益显现，不容小视的是，中国对全球旅游市场的增长率贡献已超过 30%。但是，目前国内旅游行业存在诸多问题，特别是薪酬制度单一、恶性竞争明显、激励机制不健全等，在一片繁荣的旅游行业背后，我国的旅游行业的发展不健全、甚至混乱，致使我国的旅游经济的发展后劲不足。N 旅游公司综合以往的旅游薪酬管理模式，结合行业发展前景和公司市场定位，对旅游行业薪酬管理进行了新的探索与尝试，对旅游行业的薪酬管理模式提供了新的借鉴与参考。通过个案的探讨，对 N 旅游公司及整个旅游服务行业薪酬管理模式提出了建议。
本文采取案例分析的形式撰写，主要采取文献综述法及调查研究法进行研究。本文研究的核心是薪酬管理，因此，作者查阅了国内外薪酬管理相关的著作、文献以及刊物等。随着经济发展、企业规模的不断扩大，企业人力资源等相关学科也在不断发展。基于不同的人性假设和不同经济以及社会背景下的绩效薪酬等理论，给企业员工薪酬管理提供了很多借鉴的方法和手段。但是，随着经济和社会的发展，将已有成熟的薪酬管理理论落到实践中，还需要结合实际进行调整改进。因此，对企业薪酬管理的研究，其真正的目的不在于借鉴方法，而是借鉴优秀的理论精髓，为实践应用提供一种良好的指导思想，其意义更加重大。作者通过采取重点走访、市场调研等手段，深入 N 旅游公司实地考察了解。访谈 N 旅游公司总经理、副总经理、人力资源部总监、业务总监，了解企业现状、战略规划以及薪酬模式设计初衷，并与部分中层管理人员、业务部门员工、职能部门员工等面谈深入交流，广泛了解企业不同层级人员对现有薪酬管理模式的意见和需求，目的是为了集中意见，为优化薪酬管理模式掌握全面细致的资料。
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2 国内旅游行业薪酬管理现状
2.1 国内旅游行业从业人员知识结构和薪酬情况
当前，国内从事旅行服务行业人员中，导游和旅行社经理普遍学历不高。旅行社经理中，专科及以下学历者约占 70 %以上，导游群体中高中约占 40%以上。
目前，国内导游从业人员的薪酬主要包括基本工资、带团的津贴、购物回扣和客人的小费几个部分组成。个人的保险一般是由公司代购或自己参保。仅少量专职导游有固定工资且水平较低；外语类导游带团津贴较高，国语导游中发放较少；海外旅游团有小费，国内团除经济发达地区少数外，其他几乎没有且存在的问题也多。由于前几项收入总和加起来都很少，这样，大多数导游把购物回扣作为自己收入的主要途径。
购物回扣是旅游景点商店发放给导游人员和驾驶员的“好处费”。一般包括人头费和游客购物总额一定百分比的返利。
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2.2 国内旅游行业采用的主要薪酬管理模式
目前我国旅游行业的薪酬管理模式，有代表性的主要是以下三种：
2.2.1 工资制
这一模式是以员工的劳动投入为导向，是一种传统薪酬制度。目前，我国大部分的旅游行业在实行这种模式。在这种模式下，员工的收入主要包括底薪、补贴、回扣，另外，导游人员可能还会有少量的小费收入。当然，根据不同的岗位也会有所差别，有很大一部分旅游服务企业的员工是没有底薪的，有的即使是有，给的也是非常低的，一般也就几百元。有的旅游服务公司甚至不但不发津贴，还要向出团的导游人员收所谓的“人头费”，这实际上是对拿回扣、欺客、宰客等恶劣行为的纵容和误导。为了提高服务质量，还有一些公司会给带团导游多一些津贴，希望能够实现公司产品的高端化，杜绝出现强行安排客人去指定的购物商店等，以防止私拿回扣等问题。工资制模式的主要理论依据是生存工资理论。
2.2.2 分成制
这一模式是以员工的劳动产出为导向，是一种新的薪酬制度安排。它将员工的收入直接与销售业绩相挂钩，有的还与员工的目标责任制相关联。比如，负责对外联系的人员，他们的收入直接与其联系了多少团队挂钩，导游带团的利润，只需给公司上缴一定的比例，之后的剩余收入都归个人。在这种模式下，公司和员工都要承担一定的风险。因为员工受指标合理性、外部环境、个人能力等多种因素影响，如果业绩指标没完成，收入就将减少。同时，旅游服务公司因付出了前期投入，所以员工任务完不成，公司利润也要受影响，这一模式在实际使用中，会给公司运行带来很多的问题。比如，导游为了自己利益，只带客人去指定的购物商店、私自改行程、强行要小费等等，所有员工的违规行为，最后都要由公司买单，公司风险受制于员工。另外，新入职员工，经验、人际关系等不足，完成业绩指标非常困难，对于他们来讲，要想在行业立足，实现生存、安家等基本需求，员工要承受着非常大的压力。在此情况下，他们对公司很难有认同感，这对公司想实现长远发展、培养优秀人才、创立企业文化等是非常困难的。分成制模式的主要理论依据是效率工资理论。
2.2.3 承包制
这一模式同分成制一样，也是以产出为导向，员工每年需要交固定的管理费用给公司，这样就可以获得所有的剩余索取权。这种模式在中小型的旅游服务行业，特别是部分民营的旅行社中比较盛行。该模式充分实现了责任、权力、利益的最大限度对应，承包的员工积极性很高。但是，这种模式下，公司的管理、监督职能被削弱，由于承包期限一般不会太长，承包者可能贪图眼前，只考虑自身利益，而置公司利益于不顾，不仅会使公司信誉、形象受损，有的甚至还会惹来官司。同分成制一样，承包制也是造成目前旅游服务行业混乱的重要原因，不利于公司的长远发展。承包制模式的主要理论依据是边际生产力工资决定理论。
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3 N 旅游公司薪酬管理模式 ............... 8
3.1 N 旅游公司基本情况 ................. 8
3.1.1 N 旅游公司情况简介 ..................... 8
4 N 旅游公司薪酬管理体系优化方案 ...... 18
4.1 N 旅游公司薪酬体系优化设计原则与总体思路 .............. 18
4.1.1N 旅游公司薪酬体系优化设计的原则 .................. 18
5 案例启示 ..................... 25
5.1 旅游企业应建立战略性薪酬体系 ............... 25
5.2 旅游企业应建立多元化的薪酬体系 .................. 26
4 N 旅游公司薪酬管理体系优化方案
4.1 N 旅游公司薪酬体系优化设计原则与总体思路
4.1.1N 旅游公司薪酬体系优化设计的原则
随着国外旅游服务行业的进入，竞争在所难免，这就给国内旅游服务行业薪酬管理带来了较大的冲击。为了能留住人才，在增强企业的吸引力、进一步优化管理机制的同时，还需要建立合理的薪酬管理制度。
4.1.1.1 提升薪酬制度的外部竞争力
一个岗位的社会平均薪酬是个人接受这项工作的基本要求。如果一个企业的待遇水平均值高于它，企业的运营成本就会提高，反之，一定会造成留不住精英。对于一个国家和一个地区来说，薪酬水平都是不同的，但都应与当地社会经济发展水平匹配，不同的地区之间有的会有较大的差别。在我国零八年生效的《新劳动法》中明确提出，职工基本的工资必须达到本地区生活的基本水平。正因如此，相关的旅游服务行业在制定薪酬标准时，除了要综合经济水平、物价上涨因素、劳动力供求关系等情况外，都必须要保证旅游服务行业员工的最基本的生活需要，达到与当地居民的基本生活水平相适应，提升职业的吸引力。
在当前社会，有不少人对旅游行业存在一个种误解，认为此行业人员的工作基本是就是“游山玩水”，拼的是体力，不具有知识含量，所以员工的收入水平都比较低。其实这完全是一种误解，对于旅游服务来说，应该是一种综合的体力与脑力相结合的服务活动，除了需要有丰富的人文地理及综合文化素养外，还需要有良好的身心素质，应该是一种具有良好素养的职业，在薪酬上也应该是具有竞争力的。
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5 案例启示
本文通过对 N 旅游公司薪酬管理模式进行研究，运用国内外较为成熟的薪酬管理理论分析，总结出 N 旅游公司薪酬体系基本健全、各级责任比较明晰、在一定程度上约束员工行为、福利保障相对健全等优势，但其也存在着评价指标过于单一、考评项目笼统模糊、薪酬结构缺乏有效激励等不足。对此，本文依托科学的薪酬管理理论，从优化技能薪酬、绩效薪酬、长期薪酬三个方面，提出了增设技能薪酬；调整细化考评项目；引入平衡计分卡内容，改进现有财务指标项目、增加客户指标项目、增加内部流程指标项目、增加学习与成长维度；增设绩效加薪；建立战略性薪酬储备金；增设高管人员长期薪酬等优化建议。薪酬制度体系是企业人力资源的重点，特别是旅游服务企业建立科学的薪酬体系具有非常重要的现实意义，它可以使员工的价值得到体现，提高员工的满意度和忠诚度，减少优秀员工的流失。
5.1 旅游企业应建立战略性薪酬体系
旅游服务行业的企业应建立战略性薪酬体系，以适应行业发展和公司经营战略。在社会主义市场经济飞速发展的今天，各类行业市场竞争日益加剧，旅游服务行业同样如此。随着市场的大浪淘沙，各家旅游服务公司的管理水平也在不断提升，很多企业明白了战略对于发展壮大的重要作用，认识到公司的真实实力源于适应行业市场的有效战略。企业战略的实现离不开优秀人才，而优秀人才的作用离不开薪酬体系这个杠杆。只有当薪酬体系和企业战略实现了统一，并且得到了有效的管理时，它才能够增强企业员工的责任感，从而使企业能够成功的实施既定战略。因此，一个设计精良、具有导向性的薪酬制度必须与企业发展战略相适应，而且支持企业战略的实现。企业的薪酬策略越是支持企业战略，企业员工就越能理解和领悟公司的战略思路，而他们的工作绩效也会促成企业目标的实现。然而在实践中，没有一种可以普遍适用的薪酬战略，即使是在最优秀的企业里面，那些运用得非常成功的薪酬体系以及薪酬实践，也并不可能适用于各类企业，根本不存在放之四海而皆准的薪酬体系。但是有一点是可以肯定的，那就是任何企业的薪酬管理体系一定要与企业的战略和经营哲学一致，作为企业战略驱动的全面薪酬管理体系，已经逐渐成为企业薪酬体系设计的主流趋势。旅游服务行业的战略性薪酬体系设计，基本包括四个主要步骤：第一，评价公司薪酬的含义，包括对经济社会和行业环境；行业内的竞争压力；企业文化和价值观；员工/工会的需要；以及其他人力资源管理职能导向等因素的评价。第二，制定与公司战略相匹配的薪酬决策，这将使得薪酬体系有助于公司战略目标的实现，具有外部竞争性以及内部一致性，并合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理水平。第三，薪酬战略要通过设计薪酬制度转化为行动；建立与公司战略相匹配的薪酬体系，将薪酬战略转换为薪酬实践；而将理念转换成实践，是彰显公司人力资源经理专业能力的关键。第四，再次评价薪酬系统的匹配性，这一步是不断循环的过程，薪酬体系一定要跟随行业外部环境和公司战略的改变而进行重新调整。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文九：河北省商业银行手机银行精准营销策略研究
1 导论
1.1 研究背景和研究目的
1.1.1 研究背景
智能手机进入人们视界后还未来得及让人们有所舒缓，手机银行便以超乎想象的速度进入日常生活，且来势汹涌。智能手机与移动支付联袂并快速得到普及，手机银行成为各银行在市区商圈之后又一必争之地。
随着客户利用碎片化的时间需求的增长，手机银行得以出现。同时，这也有利于银行的业务拓展和多渠道服务、多方式营销。正因为如此，各商业银行越来越把关注的核心聚焦在如何推广自身手机银行产品、如何提高客户的使用频率、如何增强自身品牌对客户的凝聚力上。
手机银行的发展尽管只有 20 多年的历程，但已经像实体产品一样，出现了同质化趋势。商业银行对于如何精准服务手机银行客户、如何培育手机银行的忠诚客户等新的问题面临着前所未有的挑战。基于此，手机银行精准化营销策略必然地被推到了银行经营的重要位置，这是本课题研究的背景。
1.1.2 研究目的
银行可以通过捕捉客户需求，找到营销客户消费需求的关键核心因素，并通过差异化营销对策，更好地提升服务品质、满足顾客需求、提高手机银行的顾客忠诚度。本研究的目的为：⑴联系国内及河北省商业银行手机银行营销的实际情况，归纳、提炼出影响手机银行营销的主要因素。⑵对具有代表性的欧、美、韩、日手机银行以及中国实力强的手机银行营销模式进行浅析。⑶对河北省商业银行手机银行的营销提出建设性建议。
本文的理论意义表现为:总结目前国内外关于精准营销的相关理论和进展，并把其运用到河北省商业银行手机银行营销服务研究之中，把理论与实践相结合，丰富手机银行精准营销研究的内容体系。
本文的现实意义表现为:从手机银行精准营销的视野，对河北省中小商业银行手机银行提出建议。
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1.2 手机银行发展研究
1.2.1 概念界定
银行界对手机银行的界定见仁见智，中国建设银行的定义为：新一代电子银行服务。中国工商银行等根据客户的不同，进行业务上的区分。中国银监局对手机银行的定义是：利用移动电话和无线网络开展的银行业务。
1.2.2 手机银行在中国
手机银行从发端到现在，经历了 20 年的历程，从文献记载的资讯中，可以粗略地勾画出手机银行在中国的发展过
⑴1996 年 9 月底，Expandia 银行与 Radiomobile 公司推出基于手机短信的银行服务，这可以视为是最早的手机银行。旋即，它迅速就拥有了 31 万用户，可以提供账户服务、股票信息、手机支付等大量的银行服务。
⑵2000 年 5 月，中国银行基于短信在全国 26 个地区开展手机银行服务，被视为是中国最早的手机银行。
⑶2002 年，美国 AT&T 基于 WAP 技术，使它的用户能够通过手机操作账户查询等基本银行业务。
⑷2004 年，中国推出基于 BREW 技术的手机银行服务，之后，国内各大银行纷纷开始推动各自的手机银行发展，手机银行的技术也不断完善。
⑸2013 年开始，中国的手机银行技术开始呈现丛林化状态，有基于 HTML 的，有基于 WAP 的，有基于安卓系统的，有基于 Iphone 版的，还有基于 JAVA 技术的。基本可以实现跨时空限制的支付、理财、查询等金融服务。
⑹目前，国内手机银行进入新的发展阶段，手机银行已经成为移动生活服务平台，甚至成为了具有一定特色的互动社区。
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2 相关理论概述
2.1 顾客满意度相关理论
2.1.1 客户满意度的衡量尺度
对客户满意度的衡量尺度有5种方式，分别是：简单满意尺度、混合尺度、期望尺度、态度尺度、情感尺度。
2.1.2客户满意度的衡量项目
Czepiel（1974）认为客户满意度可被视为一个整体性的概念，而这整体性概念代表了客户对产品不同属性主观认识的总和。Day（1977）提出可通过衡量单一整体产品满意程度，了解客户对产品的使用效果。Johnson （1991）提出消费者针对某一产品或服务购买或消费的全部经验，随着时间的积累所形成的整体评价，其客户满意度可视为一个基本指标，提供企业在过去、现在或者未来经营绩效的累积衡量。Singh（1991）认为满意是具有多重的维度，应以多重项目来衡量客户的满意程度。
信任的类型主要分为两种：一种是从认识和期望的角度出发的信任，被认为是一种理想的信念。Morgan 和 Hunt（1994）在他们的研究中指出，所谓的信任就是利益相关体一方对另一方是否觉得对方是诚实的和可靠的，这种诚实度和可靠程度有多大。另一种是从行动和是否愿意角度上分析，认为信任具有很强的行动力特点。Meyer、Davis（1985）提出，信任的一方在行动上表现出不通过监督的方式也能相信对方，即使有这种权利也会放弃，或者说可以直接将自己的缺陷让对方知晓，即使这样会承担利益被对方伤害的风险。
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2.2 手机银行基本业务分析
2.2.1手机银行的产品特征
2.2.1.1拥有巨大潜在用户群
21 世纪的时代是知识经济的时代，知识经济的时代人是以信息的获取和分享为特征的，拥有一部手机便是这个时代人们是否具有现代素养与否的标志，这些人便是手机银行的潜在用户群体。据工信部 2015 年底公布数据显示：中国手机用户数量接近 13亿，其中使用手机上网的用户数量为 8.57 亿人，这些人都是手机银行的潜在客户。
2.2.1.2 快捷便利
无论是在上班的路上还是回家的途中，用户在自己需要办理银行业务的时候，都可以自主而便利地使用手机银行，只需一部手机，就可以随心所欲地解决基本的银行业务需求。
2.2.1.3安全性相对较高
总而言之，手机银行安全性能较高，使用 APP 软件，是第一重保护，登陆手机银行，输入密码，是第二重保护，通过用户 USIM/SIM 卡绑定认证，需提交联系方式，是第三重保护，采用 SSL 加密的通信协议，采取登录超时的控制、登录 IP 变动后检测等多种防护措施，是第四重保护。
2.2.1.4具有丰富性产品特征
除基本功能外，手机银行还有外延业务，诸如无卡取现、无卡支付、手机商城、代缴水电费、电话费、煤气费等服务，应有尽有。
2.2.1.5具有随身性
客户可以在不受时间和地点的约束下，办理银行业务，客户把手机变成了贴身管家，而手机银行同时把客户的独立性也放大了，实现了把自己的银行放在自己的袋子里，随时随地办理银行业务。
2.2.1.6及时性、时效性
客户通过手机查询需要买卖的外汇、股票、贵金属等实时情况，了解价格后可以进行挂单委托，几分钟内完成，无疑提高了手机银行客户的操作效率，同时，可以从容应对瞬息万变的汇率价格、贵金属价格。
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3 商业银行个人客户手机银行的市场态势 ........................ 9
3.1 手机银行基本业务分析 ............................. 9
3.1.1 手机银行的产品特征 .................... 9
4 影响个人客户手机银行的因素分析 ........................... 12
4.1 影响个人客户手机银行使用意愿的因素 .......................... 12
5 商业银行手机银行典型营销模式 ..................... 15
5.1 手机银行的实现模式 ........................ 15
6 河北省 Z 商业银行个人客户手机银行精准营销策略
6.1 Z 商业银行简介
Z 银行是河北省一家市级股份制城市商业银行。现辖 1 个营业部、20 家市区支行、5 家社区支行和 22 家县域支行。Z 银行的市场定位是：服务地方经济，服务中小企业，服务市民百姓。主要业务包括：存贷款、结算、票据承兑与贴现、银行卡、电子银行业务、代理收付款项、代理保险、手机银行等。Z 银行的优势品牌是为中小微企业量身定制系列信贷产品。为适应现代银行的新要求，在竞争中谋求更大发展，Z 银行将立足当地，努力用好新机遇，创造新优势，实现新跨越。
自 2012 年开始，Z 银行客观地分析了金融业的竞争形势，科学地评估了自己在竞争中的优势、特长，理性地提出了“依托本地市场，服务地方市民和企业，不追求高大上，做好小快灵”的战略方针，决定在竞争策略上，实行“细分市场、优先占领、差异服务、精准对位”的手机银行营销策略。
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7 研究与结论
7.1 研究结论
秉承市场营销观念的企业大多意图选择精准营销，然而，在传统的营销实践中，由于客户与银行之间缺乏合适的沟通方式，客户只能被动接受服务。在传统的技术条件下，营销以客户为中心，无疑是个伪命题：要么因为企业根本没有这样的理念，要么因为企业虽有服务客户之理念却没有服务客户之技能，要么是因为企业虽有服务客户之技能却没有真正服务客户需求之条件。银行营销乃至手机银行营销是企业营销的一部分，故此，以往的商业银行手机银行营销策略，很难不落入大水漫地般服务客户的俗套。
手机银行在某种程度上说属于满足客户需求的那个“条件”：银行可以在手机“网”上与客户进行大量的信息交流，即使是中小商业银行也可通过适当方式，对客户进行即时的信息搜索，客户则有机会对产品从设计到定价和服务等所有问题发表意见，银行与客户可以就某一问题进行互动，这种双向互动的沟通方式提高了客户的参与性和积极性，更重要的是它能使银行的决策有的放矢，从根本上满足客户的需求。
手机银行的营销从本质上说是互动式营销，因为在这个过程中客户参与了整个营销过程。在这种互动式营销中，手机银行和客户成为游戏的双方，客户不可或缺，两者随时随地，实现互动交流。企业和客户之间的“一对一”成为可能，它体现了以客户为出发点的营销观念，这使银行的精准营销成为可能。
正是基于上述的观点，本文以市场营销理论中的市场细分观点为基础，依据差异化营销的思想，应用精准的思想，对河北省商业银行手机银行的精准营销问题进行研究，期待手机银行在营销实践中加以应用，以赢取竞争的胜利。
纵观手机银行的成长史不难看出，随着手机银行市场的竞争日益激烈，传统的营销手段将会黯然失色，取而代之的是差异化营销思维下的精准营销。换言之，手机银行要在用户心中树立差异化的品牌形象，并向其有针对性地传递自己产品或服务的与众不同，然后，依照客户喜欢的方式，实施精准“攻击”，以此博得市场竞争的主动。
从以往的研究成果和实践上看，手机银行采取精准营销方式，利好条件较多，但也不能忽视面临的挑战。一方面，在大数据时代，银行可能恰恰缺乏足够的数据挖掘能力，数据系统缺乏市场可操作性。另一方面，数据分析人员储备不足，人员思维和营销文化不匹配，缺乏高素质的精准营销团队，难能达到精准营销的要求，这些瓶颈型因素是商业银行手机银行营销中的客观存在。
参考文献（略）
工商管理硕士毕业论文2018优秀范文十：关键绩效指标在化工园区行为安全模型中的应用研究——以XH化工园区为例
1 绪论
1.1 研究背景
随着改革开放引来经济的高速发展，我国对资源型行业的产品需求与日俱增，化工、机械制造等行业取得了快速的发展，但各类安全事故频发，造成了较为严重的人员伤亡和财产损失。2013 年 6 月中石油大连石化分公司发生油渣罐爆炸，事故造成 4 人死亡。同年 6 月，吉林德惠市的某公司因液氨泄漏引发爆炸，造成 77 人受伤，120 人遇难。2014年 8 月，江苏昆山开发区某金属制品企业汽车轮毂抛光车间发生爆炸，事故共导致 150余人受伤，68 人死亡。而最近的 2015 年 8 月 2 日，天津滨海新区某物流企业所属危险品仓库发生爆炸，造成 165 人死亡，8 人失联，其中包括公安消防人员 24 人，天津港消防人员 75 人，民警 11 人，直接财产损失在 100 亿元以上。如果再进一步查阅国家安全生产监督管理总局的年度统计分析报告可以发现，从 2005 年到 2014 年间，我国每年因安全生产事故死亡的人数一直在 6 万人以上，每年发生的安全生产事故数几乎都在三十万起以上（见表 1.1）。
尽管国家安监总局和各地方政府都在努力控制各类安全生产事故的发生，但是因各类安全事故造成的死亡人数绝对值一直较高。
在安全事故的统计和评估指标方面，政府和监管部门更看重以结果为导向的事故数量和死亡率这类指标，相对而言安全管理过程的监控和管理没有得到应有的重视。从2005 年到 2014 年的事故数量和死亡率统计趋势（如图 1.1）看，我国的安全形势有了很大的改善，因为两组数据都呈现出下降趋势，但实际上从行业类型、事故类型、伤害程度等多角度分析，就可以发现其背后隐藏的风险依然较高，比如中石油在辽宁所属企业就在四年间连续三次发生火灾和爆炸事故，这就无法通过简单的事故数量和死亡率统计发现其中的原因，需要重新审视企业的内部安全管理流程和监督机制。所以仅仅简单以一两个指标来评判安全生产的管理水平显然是不够全面，尽管我国政府提出了科学发展观，强调了企业的发展需综合考虑环境和安全，然而严重的是在经济利益的驱使下，我国各地还存在着大量的以牺牲环境和安全为代价的落后产能，这些都是造成安全生产事故的潜在风险。
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1.2 研究的目的及意义
行为安全管理在国内是一种较新的安全管理理念，其核心是针对不安全行为进行现场观察、分析、沟通，以介入或干扰的方式，促使员工认识其的危害，阻止并消除不安全行为。它从行为的角度分析和研究其对安全生产的影响，并通过对组织内个体行为的矫正，建立和培训个体规范的工作行为习惯，从而达到有效的提高安全管理水平的目的。行为安全管理是多学科交叉研究的结果，它融合了心理学、组织行为学等多种学科理论，在国内外很多行业中已经得到应用。
行为安全的研究从安全工程的角度看，研究的焦点往往更多的会在环境、设备、人员、操作、流程等方面着手，但在实际的行为安全管理过程中，我们发现反馈出来的是很多人与管理的问题。如果换个角度来看，这些人与管理的问题就比较容易通过关键绩效指标等人力资源管理理论获得解决，比如，通过加强绩效管理，从解决问题出发，加以分析，建立起提高行为安全管理的关键绩效指标，就标准化的行为安全管理流程加以完善，对于有效实施行为安全管理、提高企业安全生产水平产生积极的意义。
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2 相关理论
2.1 行为安全管理理论
2.1.1 行为安全的发展与特点
行为安全的研究可以追溯到上世纪初。当时在英国，格林伍德发现在企业生产过程中，总有些人比其他人更容易发生事故，由此，他认为事故产生不是随机分布在每一个人中的。法默和凯姆伯斯也得出了一个类似的结论，就是有事故倾向的人更易发生事故，而与工作环境和个人经历等无关，这也是第一次定性研究人的不安全行为，这个结论也叫事故频发倾向论。到 20 世纪 30 年代末，海因里希提出事故因果连锁理论，他从多米诺骨牌原理中得到启发，将遗传及环境、人的缺点、不安全行为或物的不安全状态、事故以及伤亡五个环节排出一个受到伤害的顺序过程。当时他服务于一家的旅行保险公司，经常会看到来自主管们数以千计的事故报告，这些报告包含众多的事故、疾病、伤害事件，其中很多报告上面大都直接标明是源自人为的失误，海因里希重新对这些事故报告进行统计分析，惊讶发现所有的报告中实际上 88%的事故和伤害都是个人的错误行为直接造成的。他通过分析 55 万起工伤事故，提出了安全金字塔法则，300 起险兆的事件背后就会有 29 起轻伤事故，而在 29 起轻伤事故后，就会产生一个死亡事故。即便我们无法预知所有险兆事件背后包含的伤害，但是通过对这些事件具体体现出来的行为进行分析和记录，加以控制和管理，并建立相应的行为规范，理论上是可以从源头上有效控制风险的发生。
通过这些全面、深入的剖析和研究，人们发现了人在安全生产中至关重要的作用，促进了安全行为科学基础理论的发展。到 1950 年末，人们开始掌握系统安全理论和安全系统工程后，行为安全理论又再次被发展。
由此，行为安全管理就在上述背景下产生并发展成为的一门新兴学科。与安全生产技术相比，行为安全管理是指在企业生产中，对人行为的可靠性分析(HRA，Human Reliability Analysis)，行为安全管理理论认为人的不安全行为引起了现在工业生产中的绝大部分的事故伤害，在国外，许多知名企业已经将这种理念植入安全管理当中，如：英国石油公司（BP）的 ASA 管理模式、杜邦公司的 STOP 项目以及日本从上世纪 70年代开始的“零事故”活动等，这些重要实践都是行为安全管理中的范例。
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2.2XH 化工园区介绍
XH 化工园区坐落在石家庄市区东南方向，石家庄市新型城镇化建设试点之一，也是河北省政府首批确认的省级工业聚集区和循环经济示范园区。2013 年，XH 化工园区被评选为省级中小企业产业示范集群，同时也成为河北省落实工业强省战略十大新型工业化基地之一。
XH 化工园区 2003 年初开始谋划，2005 年 12 月启动建设，2012 年河北省委、石家庄市委为进一步推动化工园区建设发展，于 7 月正式组建了副厅级的中共化工园区工作委员会和管理委员会，托管丘头镇，管辖面积 56.52 平方公里，其中核心产业区 10.26平方公里。辖区内总人口 73000 人，其中：农业人口 57000 人，城镇居民 16000 人。
XH 化工园区的建设秉持“五个一体化”理念，即产品项目、物流传输、公用辅助、环境保护和管理服务。园区以石炼化千万吨炼油和 40 万吨己内酰胺项目为产业龙头，全力打造“三化合一”的特色产业集群，充分发挥以石油化工为主导作用，将煤化工、盐化工作为其有益补充。整个产业园区经过几年建设，已经出具规模，在核心产业区中，入驻着大型工业企业 23 家，其中有中石化石家庄炼化分公司、晋煤集团金石化工投资集团、盈德气体集团等。倾力打造的总投资 80 亿元的 800 万吨炼油扩能、引入投资规模 100 亿元的公用气体岛、投资规模 40 亿元的 60 万吨合成氨多联产等亿元以上工业项目近 60 个，投资总额近 700 亿元。建成项目 20 多个，累计完成投资 388.7 亿元。自 800万吨炼油项目建成投产后，XH 化工园区已经形成 800 万吨石油化工、60 万吨合成氨多联产、30 万吨离子膜烧碱为“三化”产业链源头的独具特色的产业结构，形成一定规模的循环经济产业集群。汽油、柴油、航空煤油、液化气、聚丙烯、聚酰胺切片、己内酰胺、环己酮、氯气、烧碱、氨基乙酸等多种化工产品畅销国内外。2015 年 1-7 月份实现主营业务收入 195 亿元，财政收入 44.38 亿元。预计全年实现主营业务收入 500 亿元，财政收入 65 亿元。
园区总体发展目标为：以石油化工、煤化工、盐化工“三化合一”为主体发展方向，着力打造化工新型材料、尼龙化工、丙烯下游产品深加工三大特色产业链，发展重点放在化工新材料和精细化工等战略新兴产业，力争早日实现销售收入超千亿元，财政收入超百亿元目标，建成现代化石化新区。
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3 XH 化工园区行为安全管理问题分析 ............... 16
3.1 XH 化工园区介绍 ........... 16
3.2 现行的安全管理措施 ............ 17
4 XH 化工园区行为安全模型优化 ................ 24
4.1 关键绩效指标的应用 ............ 24
4.2 模型优化思路 ....... 39
4 XH 化工园区行为安全模型优化
4.1 关键绩效指标的应用
为解决化工园区行为安全管理中出现的问题，结合上述分析，根据 SMART 原则将关键环节要求细分为关键绩效指标，具体如下图 4.1。
关键成功要素“领导重视”指为保证行为安全管理能够得到领导层的认可和支持，并使相关工作在组织中得到高效有序的贯彻。能够组织制定出积极可行的行为安全实施目标，给予足额的人力、财力、物力和技术等方面保证，将行为安全管理开展工作及时有效的传达到组织中的每个成员，并在以后的工作过程中积极参与全流程的管理，提出重要的指导意见，给予足够的关注和支持。
关键绩效要素“决策的制定和审核”是指领导层结合企业实际，对开展行为安全管理的决策进行制定和审核，并定期关注。该要素关注的内容有是否有决策文件，文件是否由最高领导层签字；对方案实施是否定期关注。量化指标是领导关注和签批行为安全管理有关文件的数量等。
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结论
行为安全管理作为目前国内比较先进的管理理念，已经越来越被人们接受，但作为舶来品在行为安全管理实施尚晚，且文化等环境不同的企业中，却反映出各种问题，影响了企业行为安全管理的效果，制约了安全管理水平的提升。
根据以上几章论述，通过分析 XH 化工园区企业当前行为安全管理现状，结合行为安全管理标准化模型，针对分析的领导力不足，管理手段不到位，执行力不够、支持保障力度有限等问题，梳理出关键绩效指标来强化企业行为安全管理，并综合利用培训、企业文化形成等其他保障机制，建立起基于关键绩效指标的行为安全贯彻模型，为安全管理提质增效。一是逐步促进管理流程和业务流程的优化，改变企业管理的随意性。二是使企业员工在工作时目标更加明确，在落实行为安全管理时更容易实现管理的目标；三是使组织利益和个人利益更容易结合在一起，有利于员工从“要我安全”到“我要安全”的观念上的转变；四是对于管理者而言，对关键绩效指标完成情况进行阶段性的评价和控制，可正确引导并实现管理目标。五是引入培训和企业文化手段作为保障，有效解决员工在落实行为安全管理中的能力和动机问题。实现了提高行为安全管理落实效果，减少不安全行为发生，最终降低企业安全事故隐患的目标。
由于水平和时间限制，难免对关键绩效指标的分析提炼不够精确，没有能够做进一步的深入研究，这是作者在应用研究中的遗憾。随着我国行为安全研究的日渐兴起，以及绩效管理的日臻规范，作者希望可以抛砖引玉，进一步推动绩效管理等人力资源管理在更广阔领域的应用，相信通过对行为安全及关键绩效指标的研究，也会对国内安全生产管理水平的提高起到一定积极的作用。
参考文献（略）