“事改企”改革背景下 HD 市规划设计院员工激励机制工商管理研究

第1章 绪论

1.1 选题背景与意义
1.1.1 选题背景
我国的事业单位是一个特征明显、有别于普通企业的独特的社会组织，其发展领域主要是在我国的科技领域，文化领域，教育领域，体育领域，研究领域，卫生领域等方面，在我国自建国以来各省市经济发展和社会发展中起到了重要作用，是各相关领域得到长足发展的重要构成部分。我国的事业单位相较于其他企业单位有以下主要特征:
一是公共服务的职能属性。我国的事业单位涉及行业极为广泛，其中多从事科学、教育、体育、文化、卫生、研究等众多领域。长久以来，各行各业的事业单位部门在相关领域均取得了丰硕的成果，为我们国家的政治发展、经济进步、文化生活正常运转等各个方面提供了坚强而有力的保障。所以根据我国事业单位发展现状和涉及行业类型来看，我国的事业单位的主要职能就是为我国政治生活、经济发展提供必要的公共服务，这是我国事业单位有别于其他普通企业的重要属性，也是区别我国企事业单位的基本特征。
二是经费来源于公共预算的经济属性。自我国改革开放以来，我国就一直在研究探索事业单位体制改革和创新工作。近年来我国事业单位体制改革工作更是不断深化、不断完善，各项工作不断推陈出新。其中在事业单位的经费来源方面也出现了显著地变化，逐渐呈现出多样化的发展趋势。但是，这些趋势并没有使我国事业单位的经费来源发生根本的转变，占具这些事业单位经费来源主导地位的仍然是各级政府财政预算拨款。因此，可以说我国的各类事业单位的经费来源仍然主要由各级政府财政根据各地财政预算情况统一拨付的状况是其重要的经济特征。
三是涉面广泛的公众属性。在梳理我国事业单位设计行业中，我们发现我国事业单位所在行业涉及的范围极为广泛、全面，我国社会主义发展过程中的各行各业、方方面面均有事业单位涉及其中。广泛的涉面是事业单位的重要的公众属性。
四是知识密集型的人员属性。在我国建国以来的发展过程中，事业单位相较于普通企业有其天然而独特的优势。事业单位对高层次知识型人才的吸引力更加强劲，而且从行业分布中看，我国绝大多数事业单位均涉及知识型、技术型组织机构，对于高学历、高层次的专业技术人才的需求量相对较大，这种吸引人才的能力和设计行业的特殊要求使事业单位人员构成呈现出知识密集型的特征。这一特征成为我国事业单位人员构成的主要属性。
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1.2研究内容与方法
研究方法的不同决定实践效果的好坏，好的研究方法在一定程度上提升研究效果。本研究在完善 HD 市规划设计院激励机制中，主要采用了以下四种方法，具体如下：
理论与实证相结合的方法。激励理论是前人为解决实际问题而不断研究探索建立的，对 HD 市规划设计院人力资源管理实践有很好的理论指导作用。把激励理论，特别是在新形势下激励理论的新发展，应用到“事改企”事业单位的人力资源管理中，正是本文采用的重要方法。
调查研究方法。调查研究法是对 HD 市规划设计院的激励现状及激励诉求调查的主要方法，也是最能直观的反映员工真实诉求的方法。本研究在该院早期发展期间档案记录、资料保存很不完善的情况下，通过访谈离退休职工、查找市档案馆资料以及结合现任领导班子、元老职工回忆的方法，逐渐梳理出该院发展脉络。此外，又设计了调查问卷表，深入各个所队发放、回收，掌握了第一手资料。
系统分析法。系统分析法的本质是把在研究过程中需要我们解决的若干个主要问题通过归纳等手段，使其成为一个整体系统。通过对这个整体系统的各个环节进行详细的分析和研究，找出解决以上问题的较为可行的方案。本研究在分析了大量文献、到企业开展深入调研的基础上，遵循 HD 市规划设计院的整体诉求系统地制定适合 HD 市规划设计院发展的激励机制体系。
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第2章 相关理论和政策

2.1 需求层次理论
需求层次理论是美国心理学家马斯洛（Maslow's）在 1943 年提出的概念。他根据人的需求分为五个层次，具体层次为：自我实现的需求、受人尊重的需求、社交的需求、安全的需求以及生理的需求。
马斯洛提出的需要层次理论主要包括两个基本点，一是人们都有其特定的需求，当低层次的需求得到满足后，人们会逐渐追求高层次需求，以达到自己的满足；二是人们在不同层次的需求都没有得到满足的情况下，通常更需要最迫切最低层次的需求，以达到人们最基本的需求。对个人而言，也正是先从追求低层次需求，然后到追求高层次需求的逐步转变的过程，各种层次需求的激励效应，在人们追求的过程中逐渐显现。也就是说，当低层次的追求未满足需求时，高层次需求对个人的激励效应是有限的，而当某层次的需求达到相应的水平要求时，对人们的激励效应就会逐渐降低。在五种层次需求中，社会需要、安全需要和生理需求可以通过外部条件得到满足，尊重需求和自我实现的需求是无法完全满足的，人们对这两种需求的追求是没有止境的。

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2.2 双因素理论
双因素理论是由美国著名学者赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的，也被称为激励保健理论。赫茨伯格认为员工会因为有一些因素没有得到满足，而对工作产生不满，这些因素被称为“保健因素”。而员工在另一些因素得到满足时，对员工有激励效应，这些因素被称为“激励因素”。激励因素和保健因素这两个因素共同作用组成了赫茨伯格提出的双因素理论。
在双因素理论中，提出者认为影响员工工作积极性、主动性和热情的因素主要有激励因素和保健因素两种。保健因素可以消除员工对工作的不满，而激励因素可以对员工工作起到激励效果。经过梳理总结，学者认为保健因素主要包括：薪酬待遇、福利水平、工作环境、企业政策、管理水平和内部关系等；激励因素主要包括工作本身、是否受到重视、工作成就、晋升机会、个人价值实现等；

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第 3 章 HD 市规划设计院概况.........................11
3.1 HD 市规划设计院发展概况 ........................11
3.2 HD 市规划设计院“事改企”发展历程 ................13
第 4 章 构建 HD 市规划设计院激励机制模型.................19
4.1 员工特征分析 ................20
4.2 员工诉求调查分析 .............20
第 5 章 HD 市规划设计院激励机制对策...................25
5.1 建立公平高效的薪酬制度，调动员工能动性 ....................25
5.1.1 明确薪酬分配体系，建立公平高效的薪酬制度.................. 25
5.1.2 建立小组设计团队管理体制，增加团队激励内容................ 26

第5章 HD 市规划设计院激励机制对策

5.1 建立公平高效的薪酬制度，调动员工能动性
5.1.1 明确薪酬分配体系，建立公平高效的薪酬制度
薪酬设计是企业最主要、最常见的激励机制手段，它的根本目的是实现人力资源的合理配置，直接目的就是激发员工的工作热情，使员工能够按照企业设定的目标努力工作。在本次 HD 市规划设计院的薪酬分配设计中要结合设计院员工的工作特点和激励诉求等因素，在分配体系中逐步加大员工管理投入、技术能力水平等生产要素参与收益分配的力度，制订合理、公平、高效的薪酬分配体系。
（1）坚持按劳分配作为薪酬分配的核心方式
按劳分配顾名思义就是根据各员工付出劳动并取得劳动成功后，企业根据员工取得劳动成果的多少，为其发放劳动报酬的方式，也就是俗话说的多劳多得，少劳少得。以规划设计院来说，具体的薪酬分配应该首先建立在该员工完成的具体绩效或完成的具体合同额为首要计量基础，根据完成情况核算具体薪酬。因此在现阶段和“企业制”改革后，为员工个人成长及设计院长远发展，坚持按劳分配
作为薪酬分配的核心方式依然是最为公平和高效的。
（2）增加管理层年薪制为进一步适应“企业制”改革后 HD 市规划设计院的发展，建议针对管理层设置年薪制。因为规划设计院的设计任务所需时间普遍较长，收益周期无法固定，因此建议将规划设计院的年薪制调整周期设置为一年，每年重新确定管理层在这个周期内应该完成的经营目标和应取得年薪报酬。在周期末总院及人事管理部门将根据各所队的实际经营成果与周期初设立的经营目标进行比对，并进行考核。最终确定发放年薪的金额。管理岗位年薪制增加了设计院管理人员的责任感，同时有利于进一步激发管理层投身该院事业发展的工作热情。
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第6章 结论
激励机制的目的就在于能够通过合理的人力资源手段激发企业员工的工作热情。但是，大量的事业单位特别是“事转企”事业单位由于自身改革动力缺失，普遍面临着无法构建高效、实用并适应市场经济发展的激励机制。目前，HD 市规划设计院“事转企”改革工作正在有序推进，改制过程中如何顺利的由事业体制向企业体制平稳过渡、如何制定企业未来发展战略、如何进一步优化人力资源管理体制等重大问题都是本次改革的重点。如果说实现运营体制的平稳转换意味着“事改企”改革工作的成功，那么优化人力资源管理体制则意味着规划设计院长远的发展动力，而优化激励机制又是人力资源管理工作的重中之重。本文通过对 HD 规划设计院改制期间的员工激励诉求进行调查,利用相关激励理论进行了分析和研究,提出了该院激励机制的设计原则，搭建了激励机制模型，并针对“事改企”特殊背景下的特殊要求，为该院“量身定制”了薪酬分配制度、晋升制度、培训体系、考核制度等具体激励举措。
同时，我们也清楚看到本文设计的员工激励制度仍存在不足,其运行环境主要针对HD 规划设计院改制期间的特定时间环境,在激励机制研究的过程中针对不同层次员工的不同诉求的研究也有待加强,最终激励机制的实用效果也有待时间和实践的检验。在日后的研究中，希望能进一步加强数据分析能力、量化模型的应用能力以及研究结论的实践效果反馈等工作。
参考文献（略）