G公司技能型员工激励优化工商管理研究

第1章绪论

1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
当前，发达国家提出“再工业化”和“制造业回归”的发展战略调整，发展中国家也正加快工业化进程，全球制造业竞争越来越激烈。发达国家有先进技术取胜，而发展中国家又有生产成本低的优势，作为全球最大的制造大国，并且至今大多数制造型企业仍是传统的劳动密集型企业，中国的制造业今后的发展将面临更大的压力和挑战。想要在这异常激烈的竞争中获胜，除了宏观上继续调整产品和经济结构，另一方面打造可持续供应的高质量的技能型员工队伍同样重要。因为从制造型企业的现状来看，产品、技术、运营方式等方面已几近同步，企业间竞争的焦点已转向于人力资源方面的竞争。技能型员工是推进产品升级和技术革新的重要力量，是提升产品质量和生产效率的主导力量，是决定企业生存和发展的关键力量。
制造业白热化竞争的大环境让制造型企业的管理者们深刻体会到提高企业核心竞争力的重要性。而技能型员工作为企业运营活动的中坚力量，是影响企业生存和发展的最重要的因素之一。管理学家托马斯．彼得斯曾指出：组织内最重要的资源是人，组织的管理就是要充分、深入地挖掘人的潜能，才能做好各项工作。因此，提高制造型企业的核心竞争力的基础就是打造优秀的技能型员工队伍。弗朗西斯曾经说过：你可以买到员工的时间，让他待在特定的岗位，你也可以买到按时收费的操作，但你买不到员工的热情，买不到他的高度的投入，更买不到他的创造性，因此，你必须要想办法得到那些买不到的。所谓办法，主要指激励。南橘北枳，说明了环境对个体的影响力是巨大的；同理，不同的激励环境下，员工的表现也会呈现出显著的差异。
员工激励作为人力资源管理的核心部分，对公司人力资源的绩效有着很大的影响。一套合适的激励机制，能及时和明确地向员工传递绩效驱动结果的原则，调动员工的工作积极性，引导员工根据公司的发展目标制定个人的目标，使员工自身的发展与公司的战略目标一致，激发员工不断学习和提升自己的积极性，使员工和企业实现最大化的发展。
........................

1.2研究内容及方法
1.2.1研究方法
本文坚持理论与实践相结合的研宄原则，从了解G公司技能型员工对公司激励现状的评价的访谈入手，深入沟通和分析存在的问题，进而找出适合G公司技能型员工激励优化的对策。主要采用下述研究方法：
（1）文献研究
本文在学习国内外激励研宄相关文献的基础上，寻找适合G公司技能型员工的激励机制，使其一方面适合该公司当前的规模、发展阶段和员工管理的现状，另一方面能有利于公司实现未来的战略发展目标。
（2）质性研究
本文采用了大量的质性研究方法，包括访谈、调研、讨论会谈等，以G公司技能型员工作为研究对象，采用一对一访谈和多次分批组织讨论会谈的方式，多方研究和分析，从而提出有针对性的G公司技能型员工激励优化的对策。
（3）案例研究
笔者在开展本文的研究的过程中，学习了大量的成功企业激励方面的案例，结合G公司与案例公司的行业、规模、发展阶段、历史等方面的异同点，有选择性地借鉴案例中的理念和方法。
（4）数据分析与定性相结合研究
笔者在定性分析的同时，还使用了大量的数据图表进行分析，使本文的研究分析更加深入。

.........................

第2章相关文献综述

2.1国外相关文献综述
2.1.1国外相关概念界定
（1）技能型员工
在工业革命之前，工艺生产完全依赖手工技能，当时的技能型员工指能独立完成从开始生产到完成产品全过程中的所有相关任务的人员，并且要求有培训徒弟和参加团队工作的能力。
工业革命完成后，技能型员工是指掌握设备的操作、维修技术，并能指导新员工和管理批量生产的产品与大型市场之间的流通的人才。
如今组织革新又重新定义了技能型员工，认为技能型员工需要具备学习新任务的能力、同时应对多重任务的能力和与团队成员、供应商、客户沟通的能力。有时也需要在团队中承担一定的责任和做出决策，以及积极应对不断变化的客户需求。
（2）激励
激励源自拉丁文中“驱动”一词，国外对激励的研究比较早，很多学者定义了激励的含义。
唐赫尔雷格尔和小约翰瓦斯洛克姆对激励的定义是人们倾向于某个特定目标的程度，管理人员在考虑本组织内激励的问题时，往往关心的是激发行为的方式有哪些，怎样可以让这种行为持续发生。
斯蒂芬罗宾斯从组织行为学角度认为，激励是个体愿意通过较高程度的努力实现组织既定的目标的意愿，个体愿意付出努力是为了满足其自身的某些需求。琼斯认为：激励是关于如何激发、延续、引导、终止行为的过程，并且涉及在这整个过程中个体的主观反映。
期望理论是1964年在《工作与激励》一书中第一次被提出，该书的作者弗鲁姆是美国著名的心理学家，他先假设研宄的个体是具有思想和理性的人，而人都会有这样或那样的需要。这些需要驱使人形成动机进而产生行动，从而完成了目标。没有能够获得满足且不能被替代的需要会激发出人内在的动力，他为了能够满足那个需求必须要实施一定的行动。所以，在付诸行动之前，人们往往会先预估各种可能的结果，并且这些结果与个体的需求有多大的符合性。若预估的某个行为的结果能很好地满足自己的需求并且成功的可能性非常大时，就可以激励人们选择该行为。行为的结果对个体的需求的满足度越大，行为成功的可能性越大，对个体的激励力量就越大。
........................

2.2国内相关文献综述
2.2.1国内相关概念界定
（1）技能型员工
技能型员工指的是在运输、生产、服务等行业的一线岗位上，经过企业的培养和训练，主要凭借操作技能来完成生产活动的从业者，包括初中高级操作工、技师、高级技师等获得职业资格证书的员工，也包括虽没有取得证书但从事上述岗位并具备相应技能的员工。
技能型员工与技术工人相比较，后者只是能熟练操作的员工，前者不仅有熟练的技能，还要有更多的专业知识、更丰富的经验和更强的学习能力以及解决问题的能力。
技能型员工的普遍特点：
①学历不高，具备一定的专业知识，技能熟练但层面比较窄；
年轻一代的技能型员工多是大专或中专职校毕业的，年纪稍长一些的可能是高中或初中学历，知识储备普遍很有限。
②对企业的忠诚度低
经常因为薪酬问题或工作环境等因素而变换工作岗位。
③自主学习意识不强
大部分技能型员工不爱主动学习新技术，但外部环境中技术和设备更新换代的速度却很快，这样下去非常容易导致技术更新滞后。
④容易产生工作倦怠
技能型员工从业的一线岗位多是简单的重复性劳动，工作自主性很小；并且缺乏晋升机会，没有工作成就感，非常容易产生工作倦怠感。
⑤更重视物质方面的追求
技能型员工的劳动报酬和社会地位低，大部分技能型员工的目标都是多挣些钱满足更多的物质需求。
...........................

第3章G公司技能型员工激励现状分析............12
3.1G公司简介...............12
3.2G公司技能型员工简介............13
第4章G公司技能型员工激励优化的对策............32
4.1确定G公司技能型员工激励的主要要素...........33
4.2G公司技能型员工激励优化的对策...........34
第5章结论与展望.........54
5.1研究结论...........54
5.2研究展望............54

第4章G公司技能型员工激励优化的对策

4.1确定G公司技能型员工激励的主要要素
笔者在对公司技能型员工进行访谈时，请他们从21个激励要素（图4-1）中选出了自己最偏爱的10大激励要素（表4-1），具体如下：

.......................

第5章结论与展望

5.1研究结论
本文基于人力资源管理实践，针对生产型企业内部的核心群体一一技能型员工的激励展开分析研究。找出了G公司技能型员工激励现状中存在的问题，并分析出产生这些问题的原因，针对存在的问题，应用激励理论的相关知识和借鉴成功企业的案例，提出了改进建议及需要的保障措施。
完善后的激励方案将G公司的核心竞争力和发展战略分解到各项激励措施中，使技能型员工的注意力、工作目标、发展方向与公司的目标保持一致，有助于引导技能型员工的行为向公司期待的方向转变，从而实现公司的战略目标。同时，这些激励措施也能提高技能型员工的切身受益体验，有效地激发他们的工作积极性和学习自主性，提高他们的工作绩效和成就感，提高企业的整体人才素质和核心竞争力。
优化后的激励方案，融传统管理方法和新型管理模式于一体，兼顾了内部的公平性和外部的竞争性，并且是一个开放型的方案，可以随时根据市场情况和技能型员工需求的改变而不断改进。适合G公司当前的环境，并有助于G公司未来的发展。
参考文献（略）