基于目标管理的绩效考核体系优化研究——以 Z 高新区管委会为例

1 绪论

1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究目的
基于目标管理的绩效考核具有企业经营管理和一些政府机关行政管理的成功经验，本文以目标管理理论作为出发点，以 Z 高新区管委会绩效考核为研究对象进行分析，尝试从企业目标管理体系中寻求对高新区管委会绩效考核适用的部分，找到二者的平衡点，形成更加合理有效的绩效考核体系。力求将企业目标管理的经验运用到高新区管委会此类组织中，实现其绩效考核的优化和提升，为高新区管委会此类组织的绩效考核体系研究作出有益的探索。这将具有以下现实意义：一是有利于改善当前异化的政绩观和发展理念，形成以实绩为指向的考核机制；二是有利于将高新区的发展目标与部门的职能目标及个人的职责目标相结合，达到组织绩效和个人绩效相统一的目标。推动绩效考核科学化发展；三是有利于理论与实践的有效结合，将工作绩效考核建立在科学的理论方法基础之上，使目标管理模式和绩效考核体系符合高新区管委会实际情况，丰富绩效考核的价值，使其具备较强的可操作性。

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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.目标管理方法的提出与实践应用研究
德鲁克在其著作《管理实践》中提出了一种以领导者和下属双向互动来确立组织运行目标的管理方法，这种管理方法被称为目标管理。由于其从人出发而避免了传统科层制的纯理性化困境，因此成为极流行的管理理论与方法，被国内外众多企业用作目标管理与绩效考核。但其实质仍然是属于一种结果指向性的考核手段，产出和实绩依然被作为考核的基础和前提,员工劳动的实绩和成果依然是考评的重点和指向。当这种考虑了员工主动性的管理方法被置于 20 世纪 90 年代所兴起的“政府再造”运动背景之下，就为其被借鉴而引入政府管理奠定了理论基础，以企业管理经验来提升政府整体行政效能被众多地方实践和认可。
施莱、格雷戈、奥迪奥恩及麦康基等学者在此基础上拓宽了目标管理研究。他们通过对目标管理理论在企业或者政府部门应用成果进行实证研究，不断的丰富和完善这一理论，再将改善的目标管理理论再次应用到实践中，指导企业或者政府部门目标管理活动，目标管理理论在反复实践中，不断突破、日趋完善。
2.目标管理应用于公共部门绩效考核的研究
美·比林斯在《美国联邦政府的目标管理》中强调成功开展目标管理的关键，一是合理分配目标，二是对目标完成程度进行检验。管理者和基层工作者需要统一战略目标及思想，只有在统一思想和共同目标的指引下，他们才会为共同目标而努力奋斗，否则会导致浪费不必要的精力，而管理工作却收效甚微。
英美等西方发达国家在政府管理中试行目标管理时，简单照搬企业目标管理模式，致使工作效率的高低难以得到客观衡量，导致收效甚微。为此西方国家政府兴起了绩效化运动，此后，美国、英国、荷兰、新西兰、加拿大等国家相继采用这一模式来衡量工作绩效，取得了较好的效果。
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2 基于目标管理的绩效考核相关理论基础

2.1 目标管理相关理论
2. 1.1 目标管理的内涵及特征
目标管理主要具有以下几个特征：
第一，与传统的经验式管理不同，向现代管理思想转变。摒弃经验的判断和估计，代之以客观科学标准，进行系统化、理论化的管理。
第二，注重人与工作两方面因素的统一。强调组织目标制定的人本思想，肯定人在组织中发挥的巨大作用，把工作和人的需要统一起来。
第三，权、责、利明确。组织的整体目标和任务被逐步量化和细分到各部分和层级，并在每一层级的责任相应的匹配了权利，这使得组织内部活力得到增强。
第四，注重成果。以目标制定为起点，各层次目标完成情况既是考评的标准，也是其他奖励和职务晋升的根据。
2.1.2 目标管理的原则和步骤
德鲁克指出, 目标制定原则可归结为四个:一是目标的制定要做到具体化，具体和清晰是目标制定的首要要求，具体和清晰的目标才具有可操作性，为目标的执行提供指向性，并对执行结果进行客观评价。二是目标制定必须体现超前性。目标的制定要对于整个组织未来需进行的任务有一定程度的预测，并相对于当前的组织发展状态具有超前性。三是目标制定要满足平衡性。由于目标的制定关乎组织运行的情况，也是决策得以实施的直接保障，因此目标制定的平衡性要体现在近期目标和长远目标的平衡上；除此之外，目标制定还要灵活多变以应对不断变化的外部环境，体现组织和外部环境之间的平衡。四是目标制定还要具备逻辑性。各目标任务之间的逻辑性首先体现在优先次序，即分清主次，各层级目标之间要有逻辑，同一层级目标之间也要符合自洽性。
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2.2 绩效考核的内涵和方法
2.2.1 绩效和绩效考核的内涵界定
绩效可以理解为成绩和效果的结合。成绩是一种结果导向的概念，可以理解为人们有指向性的活动所取得的成果和收获；效果是指的人们活动所取得的影响和功效，强调的是这种有指向性的活动所产生的结果和影响。一般而言，绩效可以理解为包含三个层次的内容，即：经济(economy)、效率(efficiency)和效益（effectiveness)。从管理学的视角来看，绩效是以结果为指向的，从组织的层级来划分，绩效可以分为个人绩效和组织绩效；进一步以管理对象进行分类，绩效可以以三个层次进行归纳:一是组织绩效(企业绩效)，二是部门绩效(也可称团队绩效)，三是员工绩效。
绩效考核也称绩效评估和绩效评价，是一个完整的闭环流程，包含四个阶段，即考核指标体系建设、考核实施阶段、考核结果运用和考核反馈。绩效考核的目的是为了使组织目标得到更好的实施与落实，从而对组织各部分不同层面的员工进行投入和产出评价。
2.2.2 绩效考核的方法
目标管理法基于人的立场为管理理念，目标实现作为绩效考核中一种程序或过程，通过组织中的上下级共同协商，根据组织的战略和使命确定一定时期内的总目标，由此决定上下级的责任和分目标并把这些目标作为考核和奖励的标准。其优点在于：
一是将组织的整体目标和个人工作目标明确、清晰的量化出来，为组织和员工提供了指向性的目标，有利于最大限度集中资源来实现目标；
二是对于组织目标进行分解，并从不同部门的职能进行细化，有利于提高组织各部分的分工与合作效率，避免角色不清和权责不对等的问题；
三是由于目标管理强调互动与沟通，并且从人的角度进行管理，能很好地计发员工的积极性和创造性，使其能更主动的投入工作中，并且由于目标管理从职工控制和调节出发，强调把组织各部分特别是个人工作与组织的各层次目标相结合，员工与管理者之间强调互动，有利于进一步激发组织整体活力与创造力。
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3 Z 高新区管委会基于目标管理的绩效考核适应性分析 ....................13
3.1 Z 高新区管委会绩效考核现状...................13
3.1.1 Z 高新区管委会概况...........13
3.1.2 Z 高新区管委会当前绩效考核基本情况.........................13
4 Z 高新区管委会基于目标管理的绩效考核体系优化设计 .................. 21
4.1 基于目标管理的绩效考核实施准备 ................. 21
4.1.1 提升员工目标管理理念 ............... 21
4.1.2 全面实施工作岗位分析................... 21
5 总结与研究展望........................ 35
5.1 结论 ................... 35
5.2 研究展望 ................. 35

4 Z 高新区管委会基于目标管理的绩效考核体系优化设计

4.1 基于目标管理的绩效考核实施准备
4.1.1 提升员工目标管理理念
如前所述，Z 高新区管委会文化背景、组织架构等方面和传统政府机关有着千丝万缕的联系。员工由在编人员（公务员及事业人员）和聘用人员两部分组成，数量上以聘用人员居多。工作中唯上、唯领导的氛围较浓厚，聘用人员因为身份原因，存在发展的天花板现象，工作动力和激情不足。目标管理推行“以人为本”的价值观，尊重人的发展，利于员工对绩效考核的态度从被动接受转向主动参与。首先，对从事绩效考核的管理人员开展培训，一方面明确目标管理是规范化的有效化的管理方式，能够显著提高组织绩效。树立员工与组织是相互共存的利益共同体的思想，在确定组织总体目标的情况下，进行分解，继而最后将总体目标分解到每个岗位，当个人目标实现之后，组织目标也就相应得到了实现。另一方面对目标管理这一管理体系的具体要求进行系统的培训，提升绩效考核水平。其次，营造良好的目标管理氛围，让员工意识到只有组织实现良性运行，个体才能有更好的价值体现平台。在整个高新区管委会构建重视人才发展的环境，管理者和员工加强沟通和反馈，及时了解员工所思所想，使组织内部信息的交流在沟通中得到加强，组织的日常管理进一步优化。
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5 总结与研究展望

5.1 结论
本文以 Z 高新区管委会为案例，尝试用企业目标管理理论优化其绩效考核体系。在对目标管理和绩效考核相关理论进行研究的基础上，分析了 Z 高新区管委会绩效考核存在的问题和原因，通过优化实践，取得了一定成效，由此可以看出高新区管委会这类“特殊”组织，具有运用目标管理法进行绩效考核的基因。研究认为：首先，原绩效考核体系具有目标定位不明确、权责划分不清晰、考核指标量化不够、指标划分不合理、考核结果应用机制不健全、注重考核而轻管理的问题，难以很好的发挥目标管理和绩效考核的作用，需要进一步优化管理方式；其次，企业目标管理理论在实际操作层面上完全可以运用于此类组织，对于优化、精简其绩效考核体系有较好的效果；再次，由于同企业运作目的、产品的差异性，故运用企业目标管理理论时，必须根据实际情况进行取舍和改良。
本文不足之处首先是以单个案例进行分析，在定量研究上有所欠缺。其次，由于本文选取的实例是以经济部门为优化对象，而其他的职能不突出的部门如保障部门，虽然也可以使用本文的优化步骤来建立目标考核指标体系，但其考核的权重、与其他部门之间的关系还需进一步解决。
参考文献（略）