A 房地产公司人力资源管理策略研究

第一章 绪论

第一节 研究背景及意义
1.1.1 研究的背景
世界经济发展的历程表明，一个国家在经济起飞期都伴随着房地产业的快速增长，1998 年我国对住房进行了货币化改革，实行商品房制度，将房地产业的运作交给了市场，这也标志着我国房地产业开始起步。进入新世纪以来，我国各地区对房地产投资的积极性很高，占固定资产投资的比重不断加大，在很大程度上拉动了地区经济增长，并成为地方经济发展的支柱产业。人力资源管理是房地产企业管理的重要组成部分，在房地产企业的发展过程中起着越来越重要的作用。
1.1.2 研究的意义
1.1.2.1 理论意义
目前国内外已经形成很多人力资源管理理论的成果，但是我国对于人力资源管理理论的研究仍处于发展阶段，在房地产公司的人力资源管理中，虽然房地产企业在管理水平，组织结构以及人力资源管理方面也积累的一定的经验，为房地产企业的进一步发展奠定了基础。但是,由于房地产企业起步晚，在很多制度上还不健全,在人力资源管理制度方面表现得尤为突出,而房地产企业因为发展时间还不长,管理经验还不丰富, 通过对 A 房地产公司的人力资源管理进行研究，以期能对已有的人力资源管理理论做出补充和完善。
1.1.2.2 现实意义
运用人力资源管理理论，结合 A 房地产公司人力资源管理的实际情况，为 A房地产公司人力资源管理提供优化组合的策略，提升 A 房地产公司人力资源的管理能力，实现房地产公司的健康发展。同时对于类似于 A 房地产公司的企业提供人力资源管理方面的借鉴。
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第二节 国内外文献综述
1.2.1 国外研究进展
Mathis&Jackson（2016）出版了《人力资源管理》一书，书中他们界定了人力资源管理的概念含义，分析了人力资源管理中对人的行为的管理，他们认为人力 资 源 管 理 是 对 人 的 行 为 进 行 管 理 ， 并 据 此 提 高 企 业 管 理 的 效 率 ；Becker&Huselid（2006）提出了人力资源管理的理论策略，他们认为提高人力资源管理的在于对企业员工做出激励设计，员工在激励约束下选择自己的行为方式；Legge（1995）解释了人力资源管理的概念，在企业管理中如何实施人力资源管理等问题，强调了人力资源管理过程中注重对人的培养和关注员工心理的变化，并据此作出激励；Hendry（2012）出版了人力资源管理一书，书中论述了人力资源管理的特点，人力资源管理的理论，以及如何对人力资源进行管理；Martin& Black（2006）分析了房地产企业人力资源管理中的工具问题，他们认为在房地产人力资源管理中，企业选人制度设计，企业文化的树立，员工个人对企业的忠诚度以及合理的薪酬制度是人力资源管理成败的关键；Phillips &Roper（2009）阐述了房地产企业人力资源管理的框架，他们认为首先要提高房地产企业从业人员的素质，注重房地产企业人员素质的提升，要建立完善的培训机制；人力资源管理中，对于激励机制，采取物质激励和精神激励相结合的办法，重视人才的开发和长期培训，为员工创造良好的工作环境；还要把个人激励和集体激励结合起来，发挥员工在企业工作的协同作用；注重对员工创新能力的培养，注入绿色创新思维，推动房地产企业可持续发展。

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第二章 相关概念理论及方法

第一节 重要概念界定

2.1.1 房地产公司的特点
与其他行业相比，房地产行业具有如下特征：（1）经营对象的固定性。房地产公司经营对象是不动产，不动产不能自由流动；（2）对资金和人才需求高。房地产项目的开发一方面需要大量的资金，比如开发前期的安置补偿费、开发过程中的勘查设计费、可行性研究费等，另一方面，在房地产设计开发、建筑实施、销售过程中都需要大量的综合能力强的专业人才，如市场调研、项目管理、咨询服务、物业管理等，也只有综合能力强的人才才能处理好房地产企业中的复杂问题，因此，从人的需求和管理的角度来看，在房地产企业中，人力资源管理的作用非常重要。
2.1.2人力资源管理的概念及其内容
人力资源的概念最初由德鲁克在其《管理的实践》一书中提出。随着对人力资源发展和研究的深入，学者们从不同的角度给出了定义，总的来说人力资源是指在一个国家或者地区内，推动社会进步的人的劳动能力的总和。人力资源管理是企业所制定的一系列的人力资源政策以及与政策相关的管理活动。这些活动主要包括：员工的招聘和选拔、员工的培训、对员工的绩效薪酬管理、员工的安全与健康管理等。通过这些活动最终达到企业的发展目标。人力资源管理以人为本，应该极力开发人的潜能，使人力资源发挥更大的作用，为社会创造更高的效益。
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第二节 相关理论基础
在人力资源管理的实质是通过对人的管理，实现对企业服务。人力资源管理理论可以划分为几个模块：
2.2.1 激励理论
激励理论首先由弗雷德里克·泰勒于 20 世纪初基于“理性经济人的假设”而提出，内容是用金钱去刺激工人，从而让他们更积极主动的去工作。之后的经济学家将理性经济人的假设扩展为效用最大化，激励理论得到不断发展与深化，激励理论的核心在于调到人的积极性、主动性及创新性。激励在人力资源管理中起着重要作用，可以说是人力资源管理的核心。激励就是领导者通过各种方式激发个人的动机，使人产生对工作的动力，从而实现有利于企业目标管理的过程。激励理论主要分为马斯洛的需求层次理论、弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。需求层次理论认为人的需求是有层次的，只有当一个层次的需求得到满足后，才会产生另一个层次的需求；期望理论认为能对人产生激励的原因在于人能够预期在将来创造有价值的结果，以及这种结果实现的可能性，激励的程度取决于价值的结果与结果实现的概率的乘积；亚当斯认为，人们进行对自己的投入产出以及对自己的投入产出与同事的投入产出做比较，并根据对比对激励做出不同的反应；斯金纳认为人的行为是其所受刺激的函数，管理者必须采取各种强化手段和方式，使人们的行为符合预期的目标。
2.2.2 薪酬理论
薪酬理论起始于 18 世纪末 19 世纪初西方的生存工资理论，也称为糊口工资论，最早对该理论进行论述的是经济学家魁奈（F.Qussnay,1694-1774）和杜尔阁（A.Turgot,1727-1790），随后的经济学家，包括亚当斯密以及李嘉图都对该理论做了更多的论述，该理论的核心是：工人在长期的均衡工资应该等于他的最低生活费用。生存工资理论只是一个粗糙的理论进步，不能揭示工资的实质；19世 纪 中 叶 ， 在 弥 补 生 存 工 资 理 论 不 足 的 基 础 上 ， 约 翰 穆 勒 （ JohnS.Mill,1806-1873）提出了工资基金论，该理论的核心要点是：资本是决定工资的重要因素，工资的高地取决于工人的人数的多少，该理论的一个缺陷是工人的工资与工人的努力程度无关，这显然是不符合现实的；19 世纪末 20 世纪初经济学中发生了边际革命，边际生产率薪酬理论也应运而生，该理论的主要提出者为克拉克，之后马歇尔（A.Marshall,1842-1924）在边际生产率薪酬理论的基础上提出了以供给和需求的平衡为基础的供求均衡理论,该理论的核心为薪酬是对劳动的需求和供给均衡时的价格，该理论也有局限，那就是该理论的前提是经济是市场经济，市场中个体的目标都是追求利益最大化的。韦伯提出了集体谈判的薪酬工资理论，体现了工会在工资决定中的作用。效率工资理论认为人的薪酬和生产率是密切相关的，因为该理论以不完全信息的劳动力市场的异质性为分析起点，该理论更符合现实。薪酬是企业提供给员工的报酬，是员工最为关心的内容之一，合理的薪酬能够吸引员工，激励员工努力工作，薪酬的制定受到企业的薪酬战略、市场的薪酬水平、员工的能力以及岗位的内在价值的制约，在薪酬的设计中药考虑内部公平性、外部公平性和总额支付性。
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第三章 A 房地产公司人力资源管理现状..........................17
第一节 A 房地产公司概述..................................17
3.1.1A 房地产公司的企业文化..............17
3.1.2A 房地产公司的组织构成...................17
第四章 A 房地产公司人力资源管理的 SWOT 分析.....................34
第一节 优势分析.......................................34
4.1.1 招聘管理制度健全.........................34
4.1.2 薪酬制度健全.........................34
第五章 A 房地产公司人力资源管理的策略....................42
第一节 利用优势把握机会.................................42
第二节 把握机会规避劣势..........................43

第五章 A 房地产公司人力资源管理的策略

第一节 利用优势把握机会
针对 A 房地产公司目前的招聘形势，主要是呈现出应急性招聘、一言堂招聘居多的局面。针对这种情况，A 房地产公司采取的策略是：
第一，应严格依照《人力资源管理制度》于每年年末做出下一年的人员招聘计划，针对公司目前的实际情况对缺位岗位进行一个预估预判，开展规范的人力资源规划工作。各部门各岗位的设置应符合公司本年度的工作实际用人需求情况而定。同时，应对拟招聘岗位以及现有岗位做出详尽的“岗位职责说明书”，明确每位员工的工作范围和工作指标，避免岗位职能划分不清、同岗不同工的异常情况出现。对可能空缺的岗位进行有效的人才储备机制，避免出现长期的岗位空档期，造成公司各部门因为岗位人员缺失而造成工作衔接出现断链。提前做好空缺岗位的人员招聘计划，并有目的性、针对性的进行人才的储备和交流，做到未雨绸缪，是对于稳定人事招聘环节的重要手段。
第二，在招聘环节，应注重招聘途径的全方位拓展。公司的行政人事部不要仅仅局限于网络招聘和现场招聘，行政人事部经理应该发挥本地域的人脉优势，更多的去挖掘本土人才任为己用。公司要在一定程度上限制家族企业员工在公司的优越性地位以及工作特权性待遇，要严格限制家族企业员工的在岗人数，并且在适用公司的规章制度上一视同仁，包括工资调整、岗位晋升这些敏感环节更要保持竞争的公平公正性，以淡化家族企业员工和普通员工之间的竞争隔阂。同时，应该注重细化招聘的流程。在《员工应聘表》、《面试考核评分表》中应尽量列入能全面考核应聘人员综合能力和综合素质的考评指标。在面试和笔试环节中除了考核应聘人员的专业能力强弱外，更要注重应聘人员的道德人品以及对公司的熟悉程度及企业文化认同程度。建议在笔试的环节中加入若干职业心理测试题，在一定程度上可以初步判断应聘者的人格、性情等情商综合素质。通过详尽周密的人事招聘系统，可以将既具备职业技能又有良好的职业素质的人才录用到公司来，同时因为在应聘的环节中对于非常认可公司企业文化的员工予以录用，在一定程度上也能保障员工就职过程中的稳定性，避免出现过多的员工流失率，造成人力资源成本的浪费。
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第六章 研究结论与展望
目前，江西本土崛起了一大批中小房地产民营企业，这一类企业在推动本地经济发展、维护房地产行业稳定正常化运营起到了非常重要的作用。但作为中小民营企业，其在公司管理过程中尤其是人力资源管理中日益体现了民营企业管理者在管理思路和理念中的弊端和弱势，而人力资源管理又是企业治理中的重中之重，人力资源管理失衡必然会导致公司人才梯队建设脱节，最终将直接导致公司无法正常运营。
笔者通过对 A 房地产公司的个案研究，发现其在人力资源管理中存在大量的问题，比如在员工招聘环节中不规范、培训管理缺乏针对性、人员晋升没有公平合理的竞争平台、绩效考核制度形同虚设等等，这些都在很大程度上影响着公司的发展和规模化。为此，针对 A 房地产公司存在的各种问题，笔者从细节化展开公司在管理中的问题所在，并有针对性的为完善公司人力资源管理提出了可行性的相关对策，旨在能为公司的管理行为提出建议性的导向。
参考文献（略）