第1章绪论
1.1研究目的和意义
航运人才是航运业可持续发展的根本，这些年，国内外学者们对于航运物流人才流失原因的研究和讨论很多，笔者认为，如果能够在对现有航运物流行业人才流失宏观原因、外部环境分析的基础上，以JS公司为研究个案，深入企业内部，分析典型航运物流企业的组织结构、业务运营方式、公司人为资源体制等多方面的现状，剖析航运物流企业人才流失现象的根本原因，研究结果可能更具说服力。
JS公司具有10年以上经营史，承接中方对外投资项目为主，业务范围主要是提供工程物资、贸易商品等的国际航运物流服务，以JS公司为研究标本，深入企业内部调研，通过访谈，全面掌握化公司人才流失方面的资料，结合化公司自身的发展历程、公司姐织架构、人力资源系统等，设计解决方案和应对措施。
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1.2研究方法和技术路线
本论文在撰写过程中，使用了文献学习、行业背景研巧、问卷调查、定量分析、人物访谈等多种研究方法。文献学习，主要集中于国内外专家学者在人才流失、人才激励、人才培养等领域的相关理论著作。行业背景研究集中分析国际航运业的兴起、发展及未来的展望。设计问卷调查、安排人物访谈、定量分析等，对JS公司人才流失现状进行了实证性的研究，为航运物流行业人才流失问题的应对措施提供了可靠的依据。本文涉及的人才流失分析，重点指离级操作型和管理型航运物流人才，对他们的流动情况进行分析，希望通过对化公司的实际案例研究，结合行动学习内容，将理论结合实际，为航运物流企业人才流失找到合适的应对措施。重点将针对若干航运物流企业离职者和在职者进行走访及问卷调查，坦诚平等的交流获知其内心真实想法，从员工角度了解企业及行业问题所在，获取和总结出真实的航运物流行业人才流失原因。
本论文的设计思路如下：首先对国内外在人才流失、人才激励、人才培养等方面的理论模型作综述，该综述整理过程，将为个人写作本论文提供重要的理论依据。紧接着，文章将会着重介绍航运物流的行业背景，陈述航运物流人才的内涵和外延，并在此基础上分析中国国内（尤其是上海）在新经济模式大背景下，航运物流企业发展的现状和行业内物流人才流失的现状。然后再以JS公司的情况为基础，针对化公司目前存在的人才流失这一实际问题，结合航运物流行业的问卷调查、JS公司访谈，对收集到的资料做定量分析，挖掘JS公司在人才流失问题背后的深层次原因；结合以上提及的人才流失、人才激励和人才培养理论，设计出有效的解决方案，以期能解决化公司人才流失问题。论文最终将给出详细的解决方案和实施计划，以便能提高JS公司的竞争力水平，留住现有人才，稳定公司发展，创造更多价值。
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第2章文献综述
2.1概念界定
2.1.1人才流失概念
企业人才流失在国外的人为资源管理理论中也称为员工的离职或者雇员流失，是指人才资源流出企业的部分，员工的自愿流出是员工个人动机或行为的集体表现，而对企业来说是被动的，给企业带来特殊的损失，因而称人才流失，是西方学者研究企业人力资源管理中高度关注的问题之一。
随着经济全球化进程的加快，企业间的竞争尤其是人才的竞争日趋激烈，人为资源开发与储备己经成为经济社会发展中的重大问题，选择或培养、并留住高素质的人才，是企业发展的基础。在经济全球化背景下，随着外资企业大量进入，我国企业面临着人才流失的现象愈演愈激烈。
关于航运物流人才的定义，国内外各类期刊资料都曾有进行过阐释。对于目前处于发展阶段的中国航运物流行业而言，高级的航运物流人才则可定义为，一方面能从企业的战略高度长远规划发展目标和方向，同时又具有丰富的一线实际操作的工作经验，在实务工作中将理论基础和实战经验融会贯通，而在经验背景方面，如果有国外知名物流企业工作经验则更好，教育背景方面，有系统的接受过高等教育文化水平的人群。本文中讨论的航运物流人才是针对国际航运物流高级应用型人才，包涵中、高层管理应用类航运物流人才。
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2.2国内人才流失文献回顾
自人力资源理论被我国引入以来，许多学者分别通过不同的视角去研究人才流失并且获得了丰硕的成果，具有代表性的是最后给出了一个内外综合模型（如图2.5）。
陈壁辉对国外的离职研究我关注比较早，并在简化的莫布雷扩展模型基础上提出了离职系统模型（图2.7）。他认为，个体水平和组织水平都不可以偏废。忽略前者将失去离职的问题特征，忽略后者将丧失全面性。他指出，离职影响因素具有层次性，经济因素、组织因素和个体因素反映了宏观到微观的层次，每一层次又都具有环境、心理反映和行为反应三个层次。
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第3章案例研究...........18
3.1JS公司概况..............18
3.1.1JS公司简介............18
第4章抑制人才流失的对策研究.........39
4.1抑制员工离职可采取的措施..............39
4.1.1薪酬福利待遇方面............39
第5章局限与可行性.............44
5.1局限...........44
5.2可行性...........44
第4章抑制人才流失的对策研究
4.1抑制员工离职可采取的措施
企业要在制度、流程上，防止不必要的员工离职，构建合理的留人机制.
通过问卷调查题目：企业做出哪些改善，职员愿意继续留在原公司效力，样本统计数见（表4.1）。
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第5章局限与可行性
5.1局限
本文着重研究的是当今＂互联网＋物流＂的新模式下，着眼于航运物流行业对商端人才的强需求与高流失率的矛盾，结合航运岗位技能要求，参考国内外人才流失理论文献，以JS公司为案例研究，最终根据JS公司的实际情况，给出抑制人才流失的建议，期间难免有一定的局限性和不足。
首先，选择的是JS这样单一企业的案例分析，未必能够完全代表整个行业的一般特征。
其次，＂十三五＂期间，中国面临产业结构调整、全球经济增速放缓，航运物流面临着供给过剩、价格厮杀惨烈的局面，航运物流企业要加快业务结构转型、升级，面临着构建企业核也竞争力的新挑战，企业核心竞争力已逐渐转变为人才的积聚和培养。
再有，本文所依托的航运物流行业特点，于全球而言，航运行业是传统，而对于我国来说却又是新型的。笔者在本文的撰写过程，参考资料和文献理论都是基于之前的研究，是否也适用于航运物流行业，这个也是有待研究的。
另外，结合人力资源离职理论和人才激励方法、心理契约模型，有限数量的问卷调查航运物流从业者，收集研究样本，希望能够挖掘到航运物流企业人才流失的原因。鉴于样本数量的有限性，得出的结论未必具有普遍性。
参考文献（略）