“互联网＋” 时代下 D 集团中层管理人员培训模式优化研究

第一章 绪论

第一节 选题背景与意义
一、“互联网+”时代下的培训发展
随着社会经济的发展，培训在企业中也发生了前所未有的变化。虽然不同的企业采用的培训方式不尽相同，但初始阶段，大多都采用传统的师徒传授方法。从培训在企业中的发展来看，大致可以分为四个阶段：
（一）师徒阶段
在这个阶段，大多数是老员工带新员工，管理主管层带领基础操作层的员工。因为公司属于刚刚起步的阶段，还没有成熟的培训体系实践应用到企业中。能从身边抓起的就是师傅将所总结的工作经验，经过口头传授及实操作业的方式来传授给徒弟。
（二）培训初始阶段
随着公司一步一步的发展壮大，对人员的需求数量及质量也逐渐有所提高。如果还是采用先前的一个师傅带一个徒弟，进行口头传授，那么，显然是不能快速解决公司发展中遇到的问题。长期下去人才紧缺的矛盾就会日渐凸显。紧急之下，企业只能求助外部资源，请培训机构的专业培训人员来为企业员工进行集中培训。这种培训方式不仅节省了培训时间，而且还提高了培训的效率。短期内是能够解决公司培训资源紧缺的难题。但是从长远考虑，就会发现，这些培训机构的培训师及培训课程大都是针对大众企业的，并没有结合企业内部的特点及发展方向进行定制化课程培训。这势必会导致，培训花了时间，耗了精力，但最后钱花的值不值却无从知晓。请培训结构到企业培训还是存在一定的弊端。
（三）培训体系形成阶段
在这个阶段，培训已经规范化，企业已经根据自己的培训需求建立起一个完整的培训体系。能够有组织有计划的开展培训工作。并建立起企业内部的培训师团队，能够自己根据业务开展需要开发适用的培训课程。当然不同的企业建设的培训体系各有特色，但不管怎样开展培训工作培训内容永远是培训的关键。
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第二节 研究内容和方法
一、研究内容
本篇论文共有七部分:第一部分为引言，主要介绍了选题的背景与意义、研究的内容和方法及研究思路。
第二部分为国内外文献综述
第三部分为企业培训相关理论基础，包括培训、员工培训、培训开发、人力资本理论、目标设定理论、行为改变理论、学习型组织理论理论等内容。学习的分类及方法， 当前“互联网+”时代下企业员工培训的重点及难点，“互联网+”时代下国内外员工培训的现状及发展趋势。
第四部分为 D 集团中层管理人员的培训情况，包括 D 集团人力。D 集团原有的基本形态，“互联网+”时代下 D 集团面临的转型。 D 集团人力资源现状，D集团中层管理人员的培训情况：培训对象的设定、培训时间的安排、培训内容的选择、培训组织的介绍、培训评估的实施、培训成果的转化。
第五部分 D 集团中层管理人员传统培训模式存在的问题及原因 ，主要是 D集团中层管理人员传统培训模式存在的具体问题， D 集团中层管理人员传统培训模式存在问题的原因分析。
第六部分 “互联网+”时代下 D 集团中层管理人员培训模式的调整。培训模式标准化的完善，培训定位的战略化转型 ，课程体系的迭代化转型，课程内容的简约化转型，课程组织的机动化转型，培训师普及化转型。
第七部分是研究结论与研究展望。

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第二章 国内外文献综述

第一节 国内文献综述
国内文献对互联网时代对经济及企业发展带来的变化节选如下：
习近平主席（2016）指出，随着信息技术的飞速发展，引领社会生产的新变化，创造人类生活的新空间，发展国家治理的新领域，极大地提高了人类对世界的认识，改变世界的能力。中国正处于信息技术快速发展的历史进程中。“十三五”时期，中国将大力实施网络权力制定了发展战略的好处，互联网 13亿以上的中国人，更好造福各国人民。
陈彬鹭（2016）随着互联网的发展，对企业产生了很大的影响。在发展过程中的企业离不开互联网，因此在互联网时代的企业人力资源管理，如何有效地管理，本文对互联网时代的人力资源管理的新模式进行了一些探讨。信息平台资源，围绕企业战略目标发展各级培训。
穆鹏（2013）指出,在二十一世纪，随着互联网时代的到来，在企业的经营环境发生了根本性的变化，新经济是以知识经济为特征的逐步；二是全球化的发展，实现大范围的信息资源共享；三是计算机技术和网络技术的发展做出了巨大的变化已经在企业管理环境的地方。企业已进入知识经济时代，作为知识的创造者和载体最重要的战略资源，人会变，在面对经营环境变化的人力资源管理做出了及时的调整，以适应新经济对企业生存和发展的需要。在知识经济的背景下，知识作为一种资源最重要，企业知识管理能力决定了这一重要的资源控制能力的企业，也决定了企业的核心竞争力。
对于中层管理的培训目标，培训需求，培训实施及培训效果评估亦有很多国内研究文献：
余林（2015）指出通过丰富的管理人员的知识结构的企业管理人员培训的主要目的，提高个人素养，激发他们的潜能，提高他们的决策、使用、激励、交流能力、创新，为企业管理注入新的活力，从而提高的同时，企业的效率；员工个人的管理，提高整体素质，还要树立企业形象，为企业文化建设提供了坚实的基础。
卢晓亮（2012）认为，培训目标是满足企业和员工职业生涯发展。以控制资格和胜任力模型，以员工为中心，提高员工的胜任力，有助于扩大自我价值，为储备提高职业发展能力，充分、发展的阶段性的培训工作。
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第二节 国外文献综述
劳埃德·拜厄斯和莱斯利·鲁（2005）认为培训是一个为提高提高员工工作效率，员工从培训中获取知识、理念、技能和态度的学习过程。
McGehee（2010）通过需求分析，人力资源培训人员了解培训组织部门的必要性，需要什么样的培训、培训对象等。为组织实现有效的培训工作奠定了需求分析的基础。为了使培训更有效地从组织、任务、人员三个方面进行需求分析。
Darren E. Minier（2011）培训的目标是导航灯，实施培训计划，是实现培训目标的活动目的，不仅指导培训活动，而且是培训评估的重要依据，内容主要包括企业期望员工做什么，企业员工的标准元素会是以什么样的标准来做这件事，在什么条件下达到这个标准。
Debby F. Mira, Yoram Finkelstein, （2010） 认为本着企业为核心的高级管理人员，他们的决策，是将决定企业未来的发展方向，影响着企业和企业的竞争力。因此，提高管理人员综合素质和管理能力是成功的基础。根据不同的重点培训内容，培训经理可以分为知识培训、技能培训，并在三质量培训，高级管理人员更注重培训和质量培训、质量培训，其中最重要的是训练水平最高的组织。
Foxon.M（1994）发表题为《培训成果转化的过程方法》的文章，他认为，个体的行为训练后是由一种驱动力所造成的，驱动力是他各种驱动力的力量。正向驱动和逆向驱动的驱动力，推动员工的行为的变化会阻碍逆向驱动的变化，培养的个人保持现状。
Nina Keith（2008）从胜任力的角度来看，中层管理者强调计划能力、目标管理能力、执行能力和领导能力等，因此在中层管理者在能力提升的过程中的重点应该是不同的。
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第三章 培训的相关理论................................... 10
第一节 培训的定义.....................10
第二节 培训的理论基础.............................10
第四章 D 集团中层管理人员的培训情况 .................... 16
第一节 D 集团的基本情况介绍 ...................................16
一、D 集团基本情况.........................16
二、 “互联网+”时代下 D 集团面临的转型..........................17
第五章 D 集团中层管理人员传统培训模式存在的问题分析 .... 26
第一节 培训对象不明确........................................26
第二节 培训时间安排不合理....................................26

第六章“互联网+”时代下 D 集团中层管理人员培训模式调整

第一节 运用互联网准确定位培训对象
一、根据 D 集团发展战略来准确定位培训对象
从应对“互联网+”必须实现的转型看: 中层管理人员的培训的首要问题不是课程设计、讲师级别、培训方式等问题，而是定位问题。D 集团烟台地区中层管理人员培训的核心定位就是围绕 D 集团的发展战略，咬定目标整体联动，给组织与中层管理人员注入新动力。从而带动团队跟随 D 集团的发展战略一同的成长进步。
“互联网+”时代下，可以通过微信或者手机 APP 等网络工具，来统计 D 集团烟台地区中层管理人员的岗位信息等。 D 集团烟台地区各部门的中层管理人员个人信息，培训部门可以通过网络客户端提取相关信息。将中层管理人员的年龄、性别、学历、入职集团时间、从事管理岗位时间、专业岗位类别等信息经过分析处理。从而分析出各个岗位的中层管理人员特点。比如：市场部的中层管理人员在沟通交流能力上比较突出擅长，但互联网方面的知识不一定掌握很多；物流部的中层管理人员在物流的运输及产品的仓储方面懂得合理的运用时间和空间，同样不一定了解互联网经济的发展状况；资讯的中层管理人员在维护 D 集团网络信息传输上可以独挡一面，可是试想，对自动化可能知之甚少。试想，如果将这些部门的中层管理人员的优势和劣势都分析透彻就能够将培训有的有的放矢的准确定位。并能知道如何将本来不相容的岗位知识相互融合，将边缘知识进行融合，使接受培训的中层管理人员能迸发出智慧的火花。
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第七章 结论及展望

第一节 研究结论
通过结合 D 集团烟台地区对中层管理人员目前培训工作的需求，了解 D 集团在培训工作所存在的不足与困难，进一步分析产生问题的原因所在，然后结合互联网时代背景，运用互联网先进的科技方法，为 D 集团中层管理人员的培训寻找到可以实施的解决对策。
通过上述研究，本文得出以下结论：
1、通过对 D 集团在“互联网+”时代下面临的转型，D 集团中层管理人员的现状及特性，D 集团中层管理人员培训中对培训对象的设定，培训时间的安排，培训内容的选择，培训的组织情况，培训评估的实施，培训成果的转化进行分析，发现该 D 集团存在培训对象不明确，培训时间安排不合理，培训内容不够科学化，培训组织待优化，培训评估体系待完善，培训成果转化落实性不强问题。这与 D 集团的高层及各部门主管对培训不够重视有关，也与 D 集团培训部门缺乏与时俱进的改革观念有关，更与 D 集团缺乏一个积极主动的学习氛围分不开。
2、互联网时代，企业中层管理人员的培训面临的挑战很多。具体有：“互联网+”时代下企业对培训地位及培训重视程度发起的挑战；“互联网+”时代下对企业培训课程开发时速与内容更新速度的挑战；“互联网+”对受训学员的专注力发起挑战；“互联网+”对培训的组织实施发起了挑战。
3、改善 D 集团中层管理人员的培训效果可以从以下几方面着手，首先要根据中层管理人员的岗位特点准确地将培训对象进行定位；其次要结合 D 集在“互联网+”时代下的转型背景及长期发展战略进行中层管理人员的培训需求分析团；最后要将中层管理人员需求的培训课程有序的实施下去。
参考文献（略）