中石油吉林省成品油运输公司—基层员工离职问题研究

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近年来随着石油供需结构的调整，石油企业经营管理受到一定影响，就中石油吉林成品油运输公司看，人力资源管理过程中员工离职问题一两年来表现尤为突出。有些 80 后，90 后的基层员工（公司近年来公开招聘的员工均为大学毕业生）经常反映，你好“单位的工作太重，收入太少，考核严”，“基层工作太苦，看不到晋升空间”，“单位的动态岗位制度让我压力很大，没有安全感”，“我因身体不适要求不倒班，愿意上常白班”，“我认为自己干的比他多，为什么奖金一样?”“同样出了问题为什么我被扣的奖金多?”“某某的工作轻松但收入不低!”等等。这些都说明公司管理中由于制度不健全、不透明，管理标准不统一，产生了不公现象。
前程无忧 2015 年底发布的《2015 中国企业员工离职率调查报告》指出，如何在保证本企业各项业务飞速增长的条件下吸引并留住人，正在成为中国企业人力资源管理者们的最大挑战。从组织自身的角度来说，淘汰掉那些不合适的员工对组织的发展有一定的积极意义，而由于公司人力资源管理制度上的不合适导致的员工主动离职，则是企业所不希望看到的。对于中石油辖下吉林省成品油运输公司而言，如何有效地保持组织—员工关系并留住那些有可能成为公司未来核心员工的基层员工，就成为改革过程面临的一个极具现实意义的重要问题。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外相关研究综述
James March 和 Herbert Simon(2010)所著《组织论》中，在员工理性决策基础上提出假设，从而建立了马奇和西蒙模型，探讨员工离职问题。该模型主要由离职意愿模型和离职容易性模型共同构成。马奇和西蒙模型对后来众多学者关于员工离职动因方面的研究有很大影响，他们在建立员工离职动因模型时，大多采用马奇和西蒙模型中的重要变量。
美国学者针对出现企业员工大量流失的现实，对其加大研究力度，分别建立众多的员工离职模型。其中最有代表性的是 Mobley （2010）建立的员工离职中介模型。在此模型中，假设员工离职意向对其离职行为有重要影响，并导入众多中介变量，阐述员工离职过程的心理变化。Sheridan 和 Abelson (2011)建立“尖峰突变”(Cusp-catastrophe)模型，通过对调查数据进行分析，得出结论认为，企业员工会努力保持现有雇佣状态，不会轻易放弃现有工作，除非员工工作满意度大幅降低，才会使其由努力保持状态，转化为离职状态。
Lee 和 Mitechell(2011)提出员工离职的多路径展开模型，对员工离职问题的研究具有突破性的意义。模型提出震撼(shock)和匹配框（script）这两个概念，认为员式离职路径有的与传统路径一致，但有的突破传统路径，产生一定的变异。Griffith 和 Hom（2012）通过研究得出结论，员工工作满意感并不是其离职行为的绝对因素。作为传统的离职行为的直接前因变量，离职意向对离职行为的影响也没有前人研究的那么显著，而工作态度变量对员工行为影响显著，会导致员工产生退出认知，退出认识进而导致员工的退出行为，其中包括怠工、旷工以及离职。Price 和 Mueller (2012)建立 Price-Mueller 因果模型，该模型融合心理学、社会学和经济学众多研究成果，将企业变量与员工变量相结合，对员工的离职动因进行研究，通过实证研究，得出结论，认为员工离职受到企业因素的影响，包括工资福利，晋升空间等，同时受到个人因素影响，包括个人对收入的期望值，家庭因素等[6]。Price 通过对多学科员工离职文献的研究，建立员工离职意向模型，将工作满意度和工作机会两个变量作为员工离职和影响员工。

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第 2 章 相关理论概述及概念界定

2.1 基层员工离职的界定
2.1.1 基层员工的概念
斯蒂芬. P. 罗宾斯以组织层次角度出发，认为可按组织层次将成员划分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层操作人员。其中基层操作人员，指的是在企业直接进行生产和工作，没有管理和监督他人工作的职责，在企业属于被管理的人员。罗宾斯这一基层员工的概念主要用于生产型企业，而一些学者也将这一概念延伸到服务型企业，认为从事一线工作的人员均属于基层人员。
2.1.2 员工离职的界定
员工离职分为广义和狭义两种概念。员工离职的广义概念是指员工在组织中状态的改变。广义概念里所说的状态的改变，实际上包括劳动移动，比如职业间移动，地域移动等等，同时也包括员工的流入和流出。也就是说在广义概念里，员工离职行为包括流入、流失、升级、降级和职位轮换等行为。因此员工离职的广义概念几乎上等同于员工流动。员工离职狭义概念是指员工中断从组织获取货币报酬的行为，终止其与组织间存在的成员关系，因此狭义的员工离职可以被理解为员工从组织脱离开，中止与组织之间的雇佣关系。通过梳理国内外文献，大部分学者在定义员工离职时，都用其狭义概念，本研究也是以员工离职的狭义概念作为基础展开。
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2.2 激励理论
早期的激励理论针对于人们的需要进行研究，形成马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。马斯洛需要理论认为只有更高的需要才会激励人们去努力工作。双因素理论认为只有激励因素才能使员工更加努力。成就需要理论认为高成就需要的人会努力工作。但这些理论在实践应用中是有一定限定条件的，要根据时间地点的变化而事进行调整。行为科学学者认为激励理论可以用来解决人的需要、动机、目标和行为之间关系。动机和需要之间密不可分，需要产生动机，动机产生目标，而目标激励产生行为。
激励过程学派学者经过研究，认为组织通过满足个人的需要，达到实现组织目标的需要，因此组织应该通过对个人的激励，使其产生努力工作行为，满足自身需要的同时达到组织目标。激励过程学派代表性的弗洛姆提出期望理论，认为影响人们被激励程度的两个因素是目标效价和期望值。其中目标效价和期望值越高，则对人们的激励程度越大。期望理论也说明人们认为实现目标的可能性很小，甚至根本无法达成目标时，则此目标对人们的激励效果不佳，因为人们可能会放弃努力。洛克和休斯提出目标设置理论，认为目标的难度、明确性和可接受性这三个因素影响目标的达成。组织在通过制定目标来激励员工努力工作时，要考虑诸多因素，良好的目标会激励组织成员做出较高的努力水平。
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第 3 章 吉林省成品油运输公司基层员工现状及其离职影响.......................... 14
3.1 公司概况与员工结构现状 ................... 14
3.2 公司基层员工构成及其岗位职责 ..................... 15
第 4 章 中石油吉林省成品油运输公司基层员工离职调查与分析..................25
4.1 调研设计 .......................... 25
4.1.1 调查方案的选定 ....................... 25
第 5 章 有效控制基层员工离职的对策建议.................... 36
5.1 促进员工职业发展 ......................... 36
5.1.1 细化职位层级 ....................... 36

第 5 章 有效控制基层员工离职的对策建议

5.1 促进员工职业发展
中石油吉林成品油运输公司很多基层员工缺少职业发展规划，职工子弟较多，导致员工缺乏工作热情。为促进基层员工职业生涯发展规划的现状，可以实施以下措施：
5.1.1 细化职位层级
中石油吉林成品油运输公司主要由核算员、安全员、GPS 监控员、调度员、设备员、分队长、驾驶员和押运员组成。公司职位划分方面有些笼统，晋升台阶模糊，这就会出现相当多的被调查者认为自己能力没有得到很好的发挥，员工在企业中肯定希望得到企业的重视，受到其他员工的认可，从情感上找到依靠，员工的发展越是得到公司的重视，员工则对工作越能表现出热爱的情感，同时也会对企业忠诚。否则个人的发展没有得到企业应有的重视，员工则会表现出缺乏工作热情、工作积极性不高等。因此，中石油吉林成品油运输公司应该针对基层员工细化职位层级，比如针对调度员设置 5 个等级，从助理调度员到资深调度员，使基层员工感觉有晋升的空间，就有一定动力去努力工作。此外，针对成品油运输的特点，应确立管理技术职位，二者不能混淆，确保管理人员与技术人员有相对公平的职业发展。
总之，细化职位层级就是让基层员工更有工作热情，明确自己的晋升空间，激发基层员工向更高层次努力的动力。
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第 6 章 结论
本文采用问卷调查法对中石油吉林成品油运输公司基层员工离职问题进行比较深入的研究，探究，从职业发展规划满意度、工作团队协调和沟通满意度、公司管理层满意度、工作环境及安全满意度以及福利政策满意度几个方面深入探究造成中石油吉林成品油运输基层员工离职的主要原因，为改善公司基层员工离职状况提供依据。研究得出结论如下：
（1）中石油吉林省成品油运输公司基层员工离职行为并不是某个单一因素影响的结果，员工的离职行为往往是受多方面、多因素共同影响下产生的结果。这些影响因素既有宏观环境因素，也有微观环境因素。微观环境因素包括行业环境、企业内部环境等，同时还受到员工自身因素的影响，可以说既有主观因素又有客观因素，因此造成员工离职率高的原因很繁杂。
（2）中石油吉林成品油运输公司基层员工对职业发展、工作团队建设与沟通、企业文化建设、工作环境及安全四个方面满意度相对较低，成为公司基层员工离职的主要原因。本文从促进员工职业发展、打造高效率的团队、推进企业文化建设和保证良好的工作环境四个方面提出相应的对策建议。
（3）通过解决中石油吉林成品油运输公司基层员工离职问题，可以改善公司经营管理，帮助公司制定人力资源相关管理制度，使公司更适应日益激烈的竞争环境。对中石油吉林成品油运输公司基层员工离职问题的研究可以为石油运输行业内其他企业提供借鉴。
参考文献（略）