第1章绪论
1.1研究背景
21世纪公司与公司之间竞争的本质已逐渐演变为人才的竞争，在当前知识经济背景下，现代公司管理方式己向人本管理方向发展，但是根据合益集团发布的员工有效性研究结果显示，员工的满意度与忠诚度己创下多年来新低。进而企业员工的满意度也逐渐成为了焦点问题，越来越多的企业愿意通过不同方式了解员工满意度。很多企业都明白，员工的满意度高可以有高效产出；对企业产生很强的归属感、责任感，能够在同样生产条件下创造更高的工作效率。员工的满意度低，毫无疑问工作效率就会低，直接接影响团队的作战能力。既然员工满意度高的优点不言而喻，为什么很多企业还是员工满意度低？
L公司也是其中的一家跨国企业在中国的独资公司，公司在钢丝变形和锻膜技术领域居全球技术和市场领先地位。Ｌ公司以客户为导向的环保、创新型产品广泛应用于汽车、能源、建筑、农业、消费品、化械设备、基础材料行业等众多领域。上世纪90年代进入中国市场并建立了生产基地，中国区域员工总数超过8000人。Ｌ公司在中国的业务，尤其是子午线轮胎加固用钢帘线产品业务，取得了长足发展。子午线轮胎加固用钢帘线产品事业部业务蒸蒸日上，员工流动率极低。但是近年来，员工对公司的满意度持续下降。体现在以下几个方面：
员工对企业的忠诚度下降。企业的成功不仅依靠产品本事、品牌，企业员工的忠诚度是一只无形的手，拉动公司的业绩，推动着企业的成长。忠诚度的下降多源于员工和企业的也理契约不协调，L公司销售业绩持续走低，在有些客户的市场份额居然从百分之百一度慘跌至零份额。国内市场份额减少并落后于竞争对手。部门与部门之间沟通不畅，解决问题效率极低。
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1.2研究对象
近年来数据显示我国很多企业包括在华投资企业陷入收缩，经济增长缺乏动力。较多企业利润率仍处低位。企业的产品、技术和服务可被模仿，但是高效的管理和高积极性的团队却很难复制。然而在这样隐忧的经济环境下，业的发展越来越依赖于高效的工作和高满意度的员工。一支高满意度的营销团队尤为重要，在面对客户时，他们的行为及所带来的附加值直接影响公司的竞争优势，及销售收入。面对本土化竞争对手的巨大挑战，奋斗在一线的营销团队如何做到知己知彼，L公司争取利益最大化。所以企业管理者应不断关注员工满意度，寻找切入点激发其潜能，已达成公司目标。商业的战略规划固然很重要，还有比它更重要的因素，即员工。Ｌ公司所处的钢铁行业更是步履维艰，本文将以Ｌ公司营销团队为分析员工满意度的对象。
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第2章理论基础与文献综述
2.1理论基础
2.1.1需求层次理论
在国内外研究中一系列关于员工满意度的理论相继出现。其中需求层次理论是由著名心理学家马斯洛提出的。马斯洛将人的需求按照由低到高划分了五个层面，需求层次由低到高分别是：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、自尊的需要和自我实现的需要。
马斯洛指出，人的需要的满足是按照由低到髙的层次逐级满足的，只有低层级的需要得到了满足，高一层级的需要才会出现。一般来说我们通常会认为生理需要、安全需要、爱与归属的需要都是低层次的需要，尊的需要和自我实现的需要为高层次的需要。低层次的需要一般可以通过外部条件加以满足，生活、安全、群体的归属感和认同感这些低层次的需要得到一一满足后，高层次的需要才能成为新的激励因素。当一个人在得到了内外部的尊重、信认和高度认可后，会产生信心倍增，对社会投入的热情更加高涨，更能体会到个人的价值所在，常表现在行为的转化上，高涨的工作热情和积极投入的工作态度。努力创造条件，影响身边每个人完成与自己的能力相称的所有事情，最大化发挥个人能力，提升工作态度，以促进其外在行为的进一步提升。
2.1.2工作特征理论
又称五因子工作特征模型，哈克曼和格雷格奥尔德汉姆是工作特征理论的奠基者。该理论主要包括五个核也维度：第一，能的多样性，即完成一项工作所涉及的范围和广度，包括各种能力和技能；第二，工作的完整性和统一性，即从工作的开始到完成，并取得明显的成果，在多大程度工作需要作为一个整体来完成；第三，任务的重要性，即自己在该项工作中在多大程度上可以影响他人的工作或生活，无论在组织内部还是在工作环境外；第四，主动性，即工作在多大程度上允许自有、独立，以及在具体的工作中，个人制定计划和执斤计划的自主范围；第五，反馈性，工能够及时、明确的知道其当前所做工作的绩效和效率。
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2.2文献综述
2.2.1员工满意度的定义
国内的学者也在员工满意度方面有相关的研究。白芙蓉、张金锁、张茹亚将员工满意度定义为：员工满意度是指相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的，特别指出，员工本人作为职业人的满意程度，员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面实际水平之后得出的评价。刘芸将员工满意度定义为：员工感觉到工作可满足自己的工作价值观需要或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种心情愉快的感觉。李成文在其＂企业员工满意度测评方法及实证研究＂一文中将员工满意度解释为：满足员工心理和生理需求的程度。
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条黄金法则：关爱你的客户，爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。由此可见员工满意度在企业经营管理中的重要角色。通常用该指标来综合反映员工对企业的满意程度。
国内还有相关的研究，例如，西南财经大学朱敏教授在对不同所有制企业员工积极性实证研究项目中，整个研究过程，对10家大中型企业的职工中展开了有关企业员工满意度以及工作激励因素的抽样调查，通过对员工满意度进行了非参数相关性比较分析，结果发现充实感、晋升机制、工作成就感排在影响员工满意度的激励因素前三位：学以致用工作的挑战性、员工福利、和谐的人际关系、薪金报酬等因素的重要性呈依次递减。张勉、李树茁认为员工满意度的影响因素由小到大依次为：薪资报酬、升职、沟通管理、工作本身性质、公司福利、认同感、上司和同事等。
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第3章Ｌ公司简介及营销团队概述...........11
3.1Ｌ公司简介及现状.............11
3.2Ｌ公司营销团队的组织架构及特征..............11
第4章员工满意度调查与分析..........15
4.1问卷设计及数据收集.............15
4.1.1调査目的及问卷设计............15
第5章提高营销团队满意度的建议........25
5.1以员工为本，关爱员工..............25
5.2运用有效方式提高与员工沟通的能力..............26
第5章提高营销团队满意度的建议
5.1以员工为本，关爱员工
个人需求满意度低，本文第四章已经讨论过，说明员工没有感受到关爱，缺少公平性，没有得到充分认可与鼓励。公司在绩效评估及薪酬管理和奖励机制等多方面缺乏足够的公平性和透明性。建议营销团队的解决方案是以员工为本，关爱我们的员工。
营销团队管理的目的是什么，员工的满意和快乐带给顾客的满意和快乐，以达到和客户双赢，为企业创造价值。Ｌ公司营销团队有一点欠佳，注重对高级人才的培养与管理，例如一些培训项目只针对于他们，普通级别的员工则不然。另外，公司一直持之从直的履行企业社会责任，赞助高校、幼儿园、资助贫困山区，对员工却略显漠不关心，员工才与企业共患难，在市场竞争激烈的环境下，销售的坚持才会为企业创造出价值。以员工为本应该是企业的核心。
沟通是人与人之间发生关系的最基本形式，沟通无时不在，无处不在。本文提及的员工沟通指的是公司与员工的沟通，司在本研究中代表营销团队中各部门的主管们以及Ｌ公司的人力资源部。根据问卷结果可以发现团队的发展越来越离不开完善而有效地员工沟通，实现团队的信息顺畅，同心同行，高效运转。目前，就营销团队而言，如前文所提到的，对于员工沟通认识不足，人力资源大多数是在员工离职前例行公事的约谈或者不停地和领导开会，员工永远无法知道开会的内容是什么。在员工看来人力资源将与员工的沟通视为完成政治任务，因此即便是沟通，也不会推心置腹。这种所谓的沟通无法在激烈的市场竞争中推进企业的发展。
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第6章结论与展望
6.1本文的主要研究结果
员工满意度反映的是员工工作意向和公司人力资源管理水平。随着公司的不断发展，同行业的竞争对手日益增多，员工满意度在L公司中的作用越来越举足轻重，员工满意度高可以提高员工工作积极性，提升工作效率，降低离职率，减少员工抵触情绪，如何提高营销团队的员工满意度已经成为人力资源和公司管理层所关注的。本文研究基于员工满意度概念的阐述以及相关理论的研究，以制造型企业的Ｌ公司的营销团队为例，研究了满意度现状，分析了原因，并为提高员工满意度做了方向的指引。
本研究针对Ｌ公司营销团队102名员工进行调研，通过科学的问卷调查方法，结合Ｌ公司营销团队提供的员工个人信息，数据进行了描述性分析。调查问卷的十二个问题涵盖了员工基本需求、个人需求、归属感、个人成长四个维度的问题，从多个维度设计问卷，可以观察出不同员工的不同需求。并根据收集数据对毎道题目进行深入剖析，分析了Ｌ公司营销团队员工满意度现存的问题，以及年龄、性别、学历、服务年限、员工级别对四个维度问题的不同影响，可以发现虽然不同员工的需求是不一样的，是依然有规律可遵循。基本需求的分数比较理想，说明营销团队所处的硬环境让员工比较满意；个人需求和个人成长类问题分数较低，通过对样本量的观察，我们发现弱势群体如低级别员工、女性员工、发展受限的老员工、没有得到公司的重视和尊重，在与公司战略发展相关的项目中参与度极低。基于现存的问题，提出对实践有指导意义的建议。
参考文献（略）