第 1 章 绪论
1.1 选题背景、研究目的和意义
1.1.1 选题背景
经济的迅速发展，使得国民的收入在不断地提高，在这种情况下，大家就开始关心自己收入是如何分配的，分配制度显得尤其重要。我国实行的是按劳分配，这种分配制度可以体现出分配的公平性。如果企业的员工想要获得更高的劳动报酬，就可以通过自己的努力获得。但是有些企业的薪酬分配制度并不是很完善，这样使得想通过自己的努力获得更高报酬的员工失去了信心，他们认为自己为公司做出的贡献远远超出了公司付给他们的报酬，二者是不相当的。为进一步打破我国长期形成的平均主义薪酬倾向，我们应该把发达国家较为广泛采用的薪酬管理制度应用到我国企业的实际管理中。
人力资源管理内容包含很多部分，但其中最受关注、最重要的就是薪酬管理。人才的吸引、保留和激励全靠科学化的薪酬管理方法了。如果没有合理、科学的薪酬管理制度，就会造成公司优秀人员离职，高质量、高素质的人才不会到企业应聘。但是，在现实工作中，太多的人对薪酬管理认识不足，他们只是关心薪酬的物质激励部分，而忽略了非物质激励的部分。本文通过对全海公司薪酬现状的描述，找出全海公司薪酬管理存在的问题，根据国内外现有的薪酬管理理论，来完善和补充全海公司薪酬体系。
薪酬制度改革，应该以改革的大背景为前提。结构合理的薪酬制度，员工的工作积极性可以被充分的调动起来，并且可以使员工的潜能发挥到最大。一个公司的薪酬制度直接影响到该企业的经济效益，会影响到企业招聘优秀的人才。
另外，效率和公平在目前的经济形势下，也显得尤为重要。现阶段的收入分配也要兼顾这两个方面。具体来说，薪酬体系设计是门科学，研究的是设定多少岗位、每个岗位应该发多少薪酬，如何制定员工绩效考核体系。目前，首要问题是薪酬管理体系应该如何来设计，绩效考评制度应该怎么来规定。
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1.2 研究现状
随着社会的进步，经济的发展，在一个人性化的社会中，人们的需求被不断地重视，人们对薪酬管理的研究也越来越多。国内外许多专家学者提出了很多薪酬管理理论、薪酬管理的方法和实证研究的案例。其中有：非常著名的人力资本理论、美国心理学家亚当斯(1962)提出的公平理论、米尔科维奇（1988）的战略性薪酬理论、埃德?劳勒（1971）提出的全面薪酬理论、廖建桥教授（2004）的职能 5P 管理模型、布朗德薪酬设计--价值因素分析四叶模型，刘新义老师在(2007)利用战略性薪酬理论重构了 TCL 集团的战略性薪酬体系。刘莉萍(2008)为南航财务公司设计了更加符合公司战略需求的综合型战略薪酬体系。刘嘉(2009)运用现代薪酬管理理论对松原供热公司的薪酬体系进行了再设计。弭素伟(2010)从竞争优势角度对陕西高科技企业的战略性薪酬管理进行了实证研究，提出了基于竞争优势的战略性薪酬管理系统的构建方法。康世勇（2008）分析了全面薪酬战略给美菱注入的能量。
通过对国外和国内薪酬管理学专家提出的研究成果的学习，我们对薪酬、薪酬管理有了更进一步的认识和了解，同时也意识到了薪酬管理在现代管理学中的重要作用。在薪酬管理制度的制定过程中，不能只从单个角度分析问题，不能涵盖太多的主观因素，要把各个方面的因素都考虑进去。本文最根本的目标是通过具体案例的分析，总结出有价值的办法，解决更多实际中出现的问题。
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第 2 章 薪酬管理理论概述
2.1 薪酬与薪酬管理的概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是企业提供给员工的劳动报酬。这里的薪酬含义比较广泛，包括货币性的报酬和非货币性的报酬。货币性的报酬体现出的是物质上的激励，而非货币上的报酬体现的是对员工内心的激励。或者说是，主要是因为员工给企业提供了自己的辛勤劳动，企业为了使员工可以更好地为自己服务，所提供给员工的生活保障和物质享受。
2.1.2 薪酬管理的概念
薪酬管理是一个过程，是企业为了实现自己的战略任务，使员工可以更好地为企业服务，是针对企业劳动力成本的管理方法。在整个薪酬管理的过程中，考虑到各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。
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2.2 薪酬管理的相关理论
2.2.1 薪酬管理的相关理论
舒尔茨(20 世纪 60 年代)著名的人力资本理论。他认为，人力资本是指人身上所具有的知识和技能的总和。这种知识和技能的获得主要是靠对人的投资产生的，这种投资是从很多方面来完成的，例如有教育的投资、健康的投资、医疗的投资等等。资本不是只有物质资本这一种形式，不是只有实实在在存在的实物才能称为资本，其实凝结在人身上的知识和技能也可以称之为资本，这种资本是人力资本。在现代社会中，人力资本的作用不可小视。它才是决定现代企业兴衰的关键因素。一个企业要是在人力和物质资源上都做投资，那么人力资本的投资回报率要远大于物资资源的回报率。我们可以通过提高教育质量，增加技能培训的机会来使企业员工的人力资本增强。
激励理论是指采用某种有效的措施调动员工的工作积极性的过程。包括马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论、麦克利兰的成就需要激励理论和奥尔弗德的 ERG 理论等。具体内容如图 2-1 所示：
美国心理学家亚当斯(1962)提出公平理论，当企业的员工为企业提供劳动并产生了一定的价值时，他会受到企业支付给他的薪酬，此时，他不但关心自己的薪酬是多少，而且还关心和自己一样的同时所取得的薪酬时多少。因此，该理论主要指的是一种比较关系，只有通过各种比较企业的员工才能科学地判断自己获得的劳动报酬是否合理，如果比较结果合理，那么就会促进员工积极工作，如果结果不够合理，员工就会产生不满情绪，直接影响到员工的工作效率。报酬的公平比所得报酬的种类和数量更重要，公平才是激发员工潜能的主要因素。薪酬公平可以分为两部分：一部分是员工对自己所获得的劳动报酬的看法，另一部分是员工对自己所获得的报酬与他人报酬相比较的看法。因此，在这个公平理论里体现出来的公平指的是：(1)个人公平，即员工自身得到公司的报酬是否和自己为公司做出的贡献一致；(2)内部公平，即员工和所在公司相同岗位的同事取得的报酬是否相当；(3)外部公平，即员工所得的薪酬和企业外的相同岗位人员的薪酬是否一致。
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第 3 章 全海公司薪酬管理现状 .................. 11
3.1 公司概况 ................ 11
3.1.1 组织结构 ................. 11
3.1.2 人员结构 .............. 13
第 4 章 全海公司薪酬管理问题分析 ........... 25
4.1 公司薪酬理念落后 ............... 25
4.2 薪酬制度不合理 ............... 26
第 5 章 全海公司薪酬管理体系的优化设计 ........................ 29
5.1 优化设计的目的和原则 ............ 29
5.2 技术人员薪酬制度优化方案 ............ 30
第 6 章 员工薪酬体系实施保障措施
6.1 薪酬体系实施的保障措施
全海公司在实施本公司的薪酬体系时，首先要确定在实施过程中程序上的公平和公正。公平理论指出，首先要实施程序上的公平才能保证具体的分配形式公平。程序的公平是结果公平的有力保障。要想在薪酬实施的过程中体现出公平性，那么就透明的薪酬体系是不可缺少的。当然并不是要把每个员工具体的薪酬数值向大家公布，只要把每位员工具体薪酬的计算标准告诉大家就可以了，这样大家就制度他们之间的差距时什么导致的，他们也知道自己需要在什么地方改正，什么地方继续保持。
第一，建立健全培训制度
要想保证全海公司的新的薪酬管理方案顺利实施，健全的培训制度是不可少的。公司先进的薪酬制度是需要大家学习的，这样才能更好地发挥薪酬制度的作用。参加培训的人员不仅只针对人力资源专员，各部门的负责人也应该参加培训。他们要把新的薪酬制度传达给自己的下属，使得公司每一位员工都了解公司的薪酬制度，让他们了解到自己每一份的付出都会有相应的回报。在公司内部形成良好的学习习惯，使每一位员工天天都有进步，努力为公司的经济效益服务。
第二，合理调整企业内部的组织机构
在本文的第三章中，总结了全海公司的组织机构情况，要想使员工在不提升职位的情况下，也可以得到加薪的效果，那么我们就要减少公司的组织机构层级，使公司的组织结构趋于扁平，这样，公司员工想要提升自己的薪酬水平就不用一味的想方设法的得到升职的机会，这样可以让他们更加安心的做好本职工作，使自己的技能越来越精湛。
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第 7 章 结论
本文从薪酬管理的基本理论出发,以全海公司为研究对象进行分析，运用调查分析法，从调查问卷中得出全海公司薪酬管理方面存在的问题，进一步对问题深入剖析，总结归纳出原因，找到合适的修改方法。通过对全海公司薪酬管理现状的分析，了解到了该公司薪酬发放的形式过于单一，激励性、公平性、竞争性根本没有体现出来。通过掌握的相关理论知识，对全海公司薪酬管理存在的问题进行研究找出对策,得出如下结论：
第一，薪酬管理理念对全海公司的薪酬管理起着重要的作用。一个公司的管理理念决定着该公司对人力资本的看法，人力资本理论强调人的重要性，人本主义，企业中的人才是企业成败的决定因素。
第二，公司的激励要体现出内在激励和外在激励，长期激励和短期激励，不能只重视员工的物质激励，而忽视了员工的心理需求，长期激励是可以提高员工忠诚度的。我们要重视员工的心理需求，给员工提供一些参与公司重大决策的机会。
第三，薪酬策略必须体现出公平性和竞争性。内部公平性、外部竞争性和员工激励性是科学合理的薪酬体系应该具有的特点。
研究过程中发现，薪酬优化需要体现四个基本要求：吸引人才。合理的薪酬水平可以让公司吸引更多优秀的人才。留住员工。在很多企业员工的离职原因调查中，对于薪酬不满意占据非常大的比例，这无疑说明薪酬对于企业留住员工的重要性。激励员工。薪酬的激励性是薪酬应该表现出来的重要部分，只有明确的规定了激励的方法，员工看到真实存在的激励方案，才能发挥自己的潜力，为公司做出更大的贡献。控制人工成本。公司的薪酬水平高固然很好，但是也不能一味的高，这样会增大公司人工成本的开支，适当的控制人工成本是由必要的。
参考文献（略）