员工绩效导向的zw制药公司组织支持感研究

第 1 章 绪 论

1.1研究背景及问题的提出
针对难以解决的员工绩效问题，很多企业纷纷引进国内外先进的绩效管理理论，建立完善绩效管理体系，动用了大量的人力、物力、财力，但是往往收效甚微。管理者往往更多地致力于改善绩效考核方法，强调绩效考核过程中的沟通、跟踪反馈，但依然没有明显的改进。大部分管理者百思不得其解之余，更多的埋怨倾向于世风日下，员工一代不如一代。在以往学术界中，也一直存在着对员工—组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。社会心理学家Eisenberger等人（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足。这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
人类的交换关系早在原始社会就已经存在了，这种交换关系随着时代的发展而不断产生变化，并且逐步使其建立在信任基础之上。社会交换的基本思想是给予方可能以礼物、支持等形式为某人提供帮助，接受方则有责任回报其所受的恩惠。学者们对人类社会这一普遍存在的交换现象进行研究，逐步发展成为社会心理学中重要的社会交换理论（Social Exchange Theory）。社会交换理论的思想被应用于对组织行为的解释，即员工是为了经济和社会性的报酬而工作，他们与组织的关系遵循了互惠原则。当组织关心员工、善待员工时，根据互惠原则，员工也会帮助组织实现其目标。鉴于以上理论，许多学者通过进一步研究发现，组织支持感会影响员工的行为与工作绩效，进而影响组织的整体绩效。因此，在当前人才竞争激烈、经济形势严峻的情况下，绩效高的员工能做到事半功倍，更受企业欢迎。企业为了保持人才竞争优势,首先应当从优化人力资源管理入手，更加重视员工的组织支持感，尽量为员工提供所需的组织支持，提高员工组织支持感，从而有效地激发他们更好的绩效，促进企业整体绩效的提升，为企业创造更加良好的业绩。

1.2研究的目的和意义
21世纪的竞争是人才的竞争。在这种大背景下，众多企业把吸纳优秀的人才视为战略资源和提升竞争力的重要手段，却对已进入公司的优秀人才逐渐表现平庸、绩效低下百思不得其解。本论文旨在通过对组织支持感的研究，转变管理者的观念，提高管理服务意识，并通过对企业内部组织支持感的分析来改善组织支持感来提高员工工作绩效的办法，建立一个良好的组织环境，让员工对组织方面的支持产生积极的认知体验，对组织本身产生比较正向的看法和信念，使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度，提升自己对组织的承诺和忠诚度，提高自己工作的努力程度，从而达到提高工作绩效的目的。同时，为各级管理者提供强有力的组织支持感重要性的理论支持，有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才。研究的目的和意义主要有以下几点：
（1）通过研究组织支持感内涵及作用的研究，反思以往研究中只关注员工对组织的承诺和归属感，却忽视了组织对员工所应提供的支持和承诺这一现实问题。
（2）通过对组织支持感前因变量、组织支持感、工作绩效等变量的研究，分析组织支持感影响工作绩效的原因，找到改善工作绩效的解决方案。
（3）通过实证调查，对 ZW 制药公司的员工进行调查研究，探究组织支持感影响工作绩效的因素，让各级管理者更深入地认识到组织支持感的重要性。
（4）通过有效的改善途径，提高组织支持感，从而达到提高ZW 制药公司整体工作绩效的最终目的。

第 2 章 相关理论概述

2.1组织公平
组织公平，是指员工在组织内受到了公平对待及各种资源上分配的公平，如薪酬、晋升方面在考核程序及最终评定结果上均客观、公正。组织公平包括程序公平与分配公平，程序公平的焦点在于员工对组织用来确定工作结果的程序或方法的公平性的感知，主要包括员工的参与度、一致性、公正性和合理性等，它也可以区分为社会性的程序公平和结构性的程序公平，社会性的程序公平也叫交互公平，指的是在资源分配上人际交互的质量，包括信任员工、尊重员工等；结构性的程序公平是指对员工有影响的规章制度的公平性，包括决策执行前听取员工的意见，以及让员工参与决策的制定等；分配公平是员工针对组织给予个人的结果公平性的感知。程序公平是组织支持感最重要的决定因素。因为有关程序公正的行为会更深刻的影响员工的行为。员工对于组织在工资增长、职位提升等具体的政策中表现出来的公正程度更加敏感，通过感受组织的程序公正，进而产生组织支持感。

2.2组织支持
组织支持是员工直接感受组织对自己工作、生活上关心的主要途径。员工在组织中对领导关心和关注自己发展得程序有一个整体的感受和认知。根据组织拟人化思想，员工往往视自己的直接上级领导为组织的代表或者代理人。通常情况下，对下属员工进行一定的指导和激励是上级领导的职责所在。而上级领导对自己的重视程度以及生活上的关心程序等都被员工视为是组织对自己的认可度的一个衡量。因此，上级领导的支持会直接影响到员工感知到的组织支持感，它被视为第二个对组织支持感有重要影响的因素。如若企业在管理过程中，能够积极及时地对员工的工作进行反馈，会让员工感觉到自己被组织高度重视，进而会让员工组织支持感增强的同时保持积极的工作热情。此外，员工还会认为直接领导的积极评价会传达到企业高层领导者那里，也满足了员工的成就感与情感需求。

第3章 ZW 制药公司组织支持感分析........................17
3.1 ZW 制药公司的介绍................17
3.2 研究总体思路及研究假设..................17
3.3 问卷设计与数据收集........................17
第4章 ZW制药公司组织支持感提升策略.....................50
第5章 研究局限和未来展望.......................53

第 4 章 ZW 制药公司组织支持感提升策略

4.1保障员工权益提高员工归属感
员工归属感比较强的公司，组织支持感一般都比较高。在员工归属感增强方面，企业根据实际情况出发，制订了一系列政策。尽管 ZW 制药公司营销人员流动率比较高，但是仍然高度重视用工的合法性，严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》《社保法》等相关法律法规的用工指导思想，与员工签订了一年、三年、无固定期限劳动合同，并在每一位新入职员工在入职当天签定劳动合同，确保了劳动合同签定率100%，并全额缴纳社会保险，参保率达100%，绝不出现拖欠工资、超时加班现象。
同时，企业健全工会职能，通过集体合同、工资集体商协议的签定，明确了工资、考勤制度、基本社会保险的缴纳办法、加班加点的工资制度、平均工资调整办法以及增长方式、工资支付办法和时间等内容，切实保障了员工的合法权益；企业还不断完善厂务公开制度和职工代表大会制度，并通过企业内刊、公司网站和各种会议、文件等形式建立双向沟通平台，让员工更大程度地参与公司民主管理，使公司的发展动态及管理制度更加透明和完善,增强了企业的凝聚力和员工主人翁责任感和自豪感。

第 5 章 研究局限和未来展望

5.1研究局限
本论文在研究的过程中，由于时间及笔者的能力有限，存在着以下不足不处：
1、由于问卷是在 ZW 公司内部发放，虽然采用是匿名的方式，但是由于样本量不大，基本能通过性别，婚姻状况及岗位等等信息来判断填卷对象，这种心理可以会在一定程度上影响数据的客观准确性。
2、在进行调查问卷过程中，由于员工填写数据的认真程度、对题项理解的偏差和过于主观的答题等因素也会影响到数据的真实性。
3、在统计分析方法的使用上，由于时间比较仓促，笔者对SPSS统计分析法掌握得还不算特别熟炼，所以数据分析上还过于粗浅，不用利用有效的数据作进一步深入的分析。

5.2未来展望
1、组织支持感前因变量问卷设计上有待进一步完善。修订问卷是一项很重要的工作，在后续的研究中能提供更为有效更真实的数据。
2、本文的研究对象仅为一家小型的民型企业，结论和提升策略仅限于应用于本企业。如果在本企业的应用有非常有效的工作绩效提供效果，可用来作为更多企业的研究推广。
3、对组织支持感前因变量、组织支持感、工作绩效三者之间的关系还需要进行长期的追踪研究。
4、进一步对人口统计学中引起的不同的组织支持感的显著性进行分析，有针对性地提升并满足不同员工需求的组织支持感。
参考文献（略）