第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
为扎实提高农村经济社会发展水平，从 2001 年开始，安徽省组织选派干部到村开展帮扶工作，并取得了显著成效。但是由于缺少系统的指导，第一书记政策的落实和发展不够全面，驻村帮扶问题较多，特别是对于选派帮扶干部的组织、管理和考核比较松散，缺乏系统的文件支撑，影响了驻村帮扶的效果。2013 以来，国家和省市陆续制发文件，要求选派干部驻村参加扶贫工作，2014 年宿州市选派帮扶干部正式驻村任职。至此，向有扶贫开发任务的村派驻选派干部正式拉开序幕
在扶贫减贫奔小康的大背景下，国家和地方一系列的政策和规定对选派帮扶干部的工作起到了巨大的推动作用。但是在实际工作中，如何确保选派帮扶干部在村踏实工作、干出实效，实现建强基层组织、发展村集体经济、脱贫摘帽的目标任务，依然存在一系列问题，造成选派的初衷和效果不一致。因此，做好选派帮扶干部的考核工作尤显重要。加之，目前学术界对这一特殊群体考核方面的关注不多、研究较少，开展新形势下选派帮扶干部考核工作的研究，利用相关理论分析其存在的现状和不足，并就相关问题提出意见对策，对进一步提升选派帮扶干部的驻村工作实效具有重大意义。
二、研究意义
（一）有利于丰富完善绩效考核理论。本文以宿州市为例，通过对选派帮扶干部考核工作的主体、内容、指标和结果运用进行剖析，分析其问题和原因，并有针对性的提出解决举措，有利于完善我国选派干部绩效考核理论。
（二）有利于推动基层社会事业发展。选派干部驻村帮扶促进了城乡统筹发展，打通了机关和基层沟通联系的桥梁，在扶贫减贫的大背景下，甄选机关干部驻村帮扶能够契合基层发展的现实需要，形成资源互补、攻坚合力，助力基层社会事业发展。
（三）有利于提升选派干部管理水平。目前的选派干部考核还不够系统全面，导致作用发挥不足，引入科学的绩效考核体系，将德、能、勤、绩、廉的表现情况及目标任务完成情况等与职务升降、待遇落实直接关联，压力与动力并存，倒逼其转变工作方式方法，进而增强工作积极性。
..............................
第二节 国内外文献综述
一、国外文献综述
19 世纪伊始，国外便开始对绩效管理方面进行研究，历经从私人部门到公共部门的发展阶段，在一大批学者孜孜不倦的努力下，取得了丰硕的理论成果。
美国自 1883 年推行公务员绩效考核制度以来，历经百余年的积极探索实践，在绩效考核方面获得长足的进步和发展。彼得·德鲁克（1954）强调“绩效管理能对提升团体和个人绩效及潜能具有显著成效”。[1]Great BtBouckBert（1993）设计了Bouckbert 模型，对绩效考核的指标、方式、结果等维度进行量化，进一步明晰搭建了绩效考核的标准。[2]理查德·威廉姆斯（2002），强调“绩效管理就是要把个人和组织的绩效进行充分的融合”，并认为“绩效管理是包括绩效计划、管理、评估、反馈等持续性、全封闭循环式上升的过程”。[3]Laurie（2007）基于定性和定量分析方法，统计分析了美国国防部文官的绩效管理现状，对制约工作动能和绩效目标及相关的管理办法和模式进行了探究。英国上世纪 70 年代，逐步形成和完善了公务员绩效考核制度，通过推行“公民宪章”“竞争求质量”等运动，对政府绩效考核进行充实完善。英国罗杰斯(1990)强调，“绩效管理应该是包括计划、目标、指标等方面考核的系统”。[5]英国审计署（2002）出台地方政府全面绩效考核体系，从整体结构、内容指标、机制体制等方面进行了深入的剖析构建。
日本 1947 年便发布了《国家公务员法》，明确要求“部门领导要严格对下属的公务员定期进行考核，按照考核结果进行相应的奖惩”。[7]1950 年出台《地方公务员法》，1954 年出台《公务员工作业绩考核细则》，对公务员绩效考核进行了详尽说明。日本公务员考核分为定期评定和特别评定两类，定期评定一般每年 6 月份进行，一般岗位和特殊岗位的公务员考核指标各不相同，甚至在同一部门内部，公务员考核要求也不尽相同，并根据工作评定作为职务工资升降的重要依据，以便提升公务员队伍的整体水平。
..............................
第二章 相关概念界定及理论基础
第一节 相关概念界定
一、精准扶贫
精准扶贫的思想最早是习近平总书记在 2013 年视察湘西时提出的。2015 年习近平总书记在贵州考察时，提出了“六个精准”，精准扶贫的内涵外延得到进一步诠释。党的十九大报告明确指出“要动员全党全国全社会力量，坚持精准扶贫、精准脱贫”[1]。王介勇[2]（2016）提出，精准扶贫政策的突出本质是“真扶贫、扶真贫”，通过精准帮扶，从根本上解决脱贫的各类制约因素进而实现脱贫目标。笔者认为，精准扶贫首先要做好精准识别工作，在精准识别基础上，充分运用运用各类手段和资源的开展帮扶工作，从而实现脱贫致富的目标。
二、选派帮扶干部
2015 年，国开办发制发《关于印发<建立精准扶贫工作机制实施方案>的通知》，要求“各省（区、市）要充分动员党政机关、人民团体、民主党派、企事业单位参与驻村帮扶工作，选派有较高政治素质、能力较强、特别是有培养前途的中青年干部，参加驻村帮扶工作”。[3]笔者认为，选派驻村帮扶干部主要是从各级党政群机关、企事业单位中，限定一定的标准和范围，按照相关的流程和程序，经过各级党委组织部门审核后选派到村开展工作的驻村干部。如宿州市选派帮扶干部曾某某等人。
三、绩效考核
绩效考核最早出现在企业管理中，是企业管理者对从业人员工作行为和效果的一种评价方法，后逐步引入到公共部门的考核评估中。目前，绩效考核已经成为政府、企事业单位等进行人员评估的一种手段，贯穿于组织工作全过程。戴其胜[4]（2018）提出，绩效考核是指组织与个人为完成预先设定的工作目标，将目标分解成各个子目标，在完成子目标的同时组织与个人不断沟通协调，最终达成工作目标的过程。赵臻臻[5]（2017）提出，绩效考核的主要目的是在推动提升个人工作效能和工作目标的基础上，达到完成组织目标的过程。具体到选派帮扶干部，笔者认为，绩效考核是组织部门依据设定的标准和要求，对选派帮扶干部工作开展情况、取得的成效进行定性和定量的分析，并作为个人晋升、奖惩的重要参考。
............................
第二节 理论基础
一、激励理论
科学管理之父泰勒最早开展激励相关理论的研究，他明确指出：任务管理法是最佳的管理方法，通过管理者为员工制定工作计划，并以计划和任务作为员工工作的导向，同时管理者还要配套相应的管理方法、操作流程等，激发员工的积极性和工作效能。随着现代管理学的迅速发展，研究者更加关注个人行为对组织工作的影响，形成了一整套激励理论。
马斯洛[1]认为，人的需求是一个动态上升过程，较低的需求零界点被打破，才能触发较高的需求，在特定的时期内，某一需求占有支配地位，激励和影响人的行为
赫兹伯格[2]认为，要合理运用激励和保健因素，充分发掘和提升人的积极性，不仅要注意物质奖励等外在因素，更重要的是要注重工作安排、量才适用，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
亚当斯[3]认为，个人会将自身的付出和回报之比与他人进行比较，也会将个人现有的报酬待遇与以往的进行比较，以此判断是否公平，如果个人的付出和回报得到了回应，那么就会感到公平，个人对公平的感受直接影响到工作中的效能和态度。因此在日常管理中，应统筹把握公平性，减少个人公平感比较造成的矛盾，以维护组织良好的人际关系和氛围。
弗鲁姆[4]认为，人为了满足一定的目的和需要，往往会具有一定的冲动导向并采取相关的行为，这就是期望。如果个人预判采取一定的行为能够有较大的希望达到预期的效果，那么将会对个人行为产生刺激和激励。这种激发力的强度与个体对行为可能产生结果的期望强度以及结果的期望对个人产生的吸引作用密切相关，因此要想激发人的最大潜能，应充分保证较高的期望值和激励手段。
..............................
第三章 宿州市选派帮扶干部绩效考核现状·························· 11
第一节 选派帮扶干部产生的背景和发展历程 ························· 11
第二节 宿州市选派帮扶干部现状 ······························ 13
第四章 宿州市选派帮扶干部绩效考核情况调查与问题分析 ··············· 23
第一节 考核情况调查 ································ 23
一、实地访谈调查情况 ······························ 23
二、问卷调查情况 ······························ 24
第五章 完善宿州市选派帮扶干部绩效考核的对策措施 ····················· 32
第一节 国外公务员绩效考核实践 ···················· 32
第二节 完善宿州市选派帮扶干部绩效考核的建议 ······················· 34
第五章 完善宿州市选派帮扶干部绩效考核的对策措施
第一节 国外公务员绩效考核实践
因为国情差异，国外并无选派机关干部驻村帮扶的实践，缺少相关的理论研究参考。但是国外关于公务员绩考研究的先进成果和做法，对于我国做好选派干部绩效考核工作具有很强的借鉴意义。
美国公务员绩效考核。1883 年美国正式推行绩效考核制度，1920 年将绩效考核应用于公职人员管理中，1950 年通过《工作考绩法》将考核范围明确为“工作数量”、“工作质量”、“工作适应性”等 3 个大项 16 个小项，评价的手段和方法主要包括“图标测度法”、“普洛士靠度绩法”等，并将考核结果划为“优秀、满意、不满意”三种。美国在公务员考核中成立专职负责考核的机构致力于全方位开展考核评估，美国的专职评估机构大致可以划分为四类，即上级机关、检察长办公室、本单位、社会组织，并按照各自职能进行考核。[1]其中上级机关负责对直属下级的考核评估，检察长办公室负责对相关的重点项目和工作考核评估，本单位依据年初工作目标负责对自身工作开展考核评估，第三方组织负责对各级单位工作开展情况进行考核评估。在具体实践中，考核或多或少会受到考核官等人为主观因素干扰，为此美国引入公众参入到具体的考核评估中并赋予公众相关监督权利，此外美国还将绩效考核与职务晋升进行脱钩，而与个人的荣誉、福利、休假等进行关联，极大调动了人员的积极性。
..............................
第六章 结论和展望
选派帮扶干部深入农村开展帮扶工作，是我国全面建成小康社会作出的一项重大决策部署，对于选派帮扶干部走入基层、了解基层、帮扶基层，推动人、财、物等各类资源向基层倾斜，助力乡村振兴，提升乡村生机活力具有重大意义。选派帮扶干部驻村帮扶以党建促扶贫减贫、以实干促乡村发展，从这个层面看选派帮扶干部的工作就是公共绩效管理理论在基层的实践，对选派帮扶干部考核工作的研究对于丰富绩效管理、新公共管理理论，以理论指导实践具有重要价值。
绩效考核体系包括考核目标的设定、主体的选取、程序的优化、指标的确定、结果的运用及反馈等组合构成，考核体系一旦建立，最关键的就是相关制度的执行和落实。本文以宿州市选派帮扶干部考核为研究对象，充分借鉴国内外先进考核的做法，以公共管理理论、绩效管理理论等为支撑，遵循公务员考核的一般方法，探究宿州市选派帮扶干部考核工作中存在的问题，探索制定符合实践的、适用的实施方案，并就相关的考核方法、考核流程、结果运用等提出了一些拙见。
本文主要的创新点：一是研究定位准确。当前对公务员绩效考核研究的较多，内容比较丰富，但是对选派帮扶干部这一特殊群体的研究较少，因此本文以宿州市选派帮扶干部的绩效考核为研究视角，其一是选派帮扶干部直接与广大基层群众打交道，对其考核工作研究，更能反映群众的心声，也能更好的发挥其服务群众的积极性和热情；其二对选派帮扶干部考核工作研究的实践性较强，对其研究相对来说更具有参照性和推广性。二是数据较为精细。基于对学术研究的严谨实在性，在论文撰写中，笔者走访了组织部、扶贫局等单位，多次前往基层走访调研了解，并向实际参考人员发放了相关问卷，以详实的数据支撑了论文的写作。
参考文献（略）