第一章 研究综述与理论基础
第一节 研究综述
一、工作压力的研究
（一）压力的概念
压力是指垂直作用在物体表面上的力，最早提出于物理学和工程学，后来逐渐被引入到社会科学领域。1936 年，Hans Selye 第一次系统地提出压力的概念。此后，对压力的研究从生理学、医学拓展到管理学、社会学和心理学等领域。不同领域的学者从不同角度定义压力，根据现有文献对压力的研究，其含义可概括为三大类：
1、刺激学说
刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看作使人感到紧张的事件或环境刺激。
2、反应学说
反应学说把压力看作个体对不良刺激或应激情境的反应。
3、刺激—反应学说
刺激—反应学说综合刺激学说和反应学说，强调压力是个体和外界刺激物交互作用的产物，是一种察觉到的威胁。
（二）工作压力的概念
20 世纪 70 年代初，关于压力的研究在管理学、心理学及组织行为学等领域兴起，并将其称之为工作压力，虽然研究已经持续几十年，但是由于研究视角不同，国内外学者对工作压力的定义始终没有达成一致，但是他们对其定义主要偏重于三个方面：刺激、反应和交互作用。Lazarus 等认为工作压力是超出正常适应反应的任何状况。有些学者认为工作压力是一种个体反应，Summers 等把工作压力定义为由于个体正常的生活方式被迫改变而产生的一种不适感。①国内学者也因研究视角不同，没有形成统一的定义。许小东等认为工作压力是个体在工作环境中，工作行为长期并且持续性地受到压力源的威胁，在个体特征和应对策略的影响下，引起的生理、心理和行为反应的系统过程。②时雨等认为一个完整的工作压力概念应该包括工作压力源、压力反应、压力应对、应对资源和压力结果五个方面。③周卓华等认为工作压力是工作条件与工作者特点相互影响的结果。
综上所述，学者们虽然定义工作压力的侧重点不同，但大多数都认为工作压力包括工作压力源与压力反应这两个因素。综合国内外学者观点，本文把工作压力定义为个体在工作中由于环境刺激，受自身主观认知影响所产生的一系列心理、生理与行为反应。
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第二节 理论基础
一、压力交互作用理论
Lazarus 于 1966 年提出以认知评价过程为基础的压力交互作用理论。此后，Lazarus 和 Folkman 提出压力产生于个体需求与应对资源间的动态联系，强调个体认知在压力产生过程中的重要性以及个体与环境之间动态的相互影响，工作压力的产生存在两个阶段的认知评价过程：第一阶段，个体要评估压力情境对自己的潜在威胁与挑战；第二阶段，对自己所能获得的资源（自身能力和社会支持等）进行再次评估，当自身认为后者不足以应对威胁时，便会产生工作压力。①Ana Sli?kovi? 等通过研究海员特定的心理、工作和环境压力源，在压力交互作用理论视角下，提出了航海工作压力的概念以及可能缓和压力的个人和组织特征，并提出了在海事部门实施工作压力管理的方案。②韦雪艳以创业压力源与应对策略的结构特征为切入点，围绕交互作用理论，针对创业压力源—应对策略—倦怠的过程机制，展开了一系列研究，其中对 19 家不同地区的企业中 19 名不同性别、年龄、学历和创业阶段的民营企业家展开研究，揭示了创业压力主要来自于创业卷入、知识储备、资源需求、管理责任及竞争强度五个方面。
二、资源保存理论
压力交互作用理论倾向于将压力看作自身认知评估的结果，而有些学者开始关注社会文化因素的影响，比如，从需求和资源的角度解释其成因。Hobfoll 和Freedy 于 1989 年提出资源保存理论，简称 COR 理论。该理论认为个体的努力是为了获取和保有各类有价值的资源，这类资源包括物质性的、条件性的、能源性的以及个体特质，拥有较多这类资源的个体能够抵御资源损失的攻击，但是当个体投入大量的资源却得不到合理的回报时或者个体感到缺乏足够的资源来应对工作需求时，就易产生倦怠感。此外，理论还指出缓解倦怠的主要方法是降低珍贵资源的损失，提升获取另类珍贵资源的机会。④COR 理论在职业倦怠的研究上被广泛使用。A.Prapanjaroensin 等研究了资源保护理论如何解释职业倦怠的发生，得出四种资源（对象、条件、个人特征和能量）被察觉或实际损失，将导致职业倦怠的产生。⑤陈立民等从 COR 理论出发，研究了高职院校辅导员的职业倦怠问题，并提出相应对策，以期提高高职院校辅导员身心健康水平及促进高等职业教育健康持续发展。⑥房巧玲等基于资源保存理论的视角，以注册会计师为研究对象，从其工作特点出发研究他们的职业倦怠问题，并初步构建了注册会计师职业倦怠的“工作要求—资源”模型，最后探讨了如何将此模型应用于干预注册会计师职业倦怠。①李楠运用资源保存理论，以重庆市街镇办事处工作人员为研究对象，探讨了他们的职业倦怠现状与产生原因，得出当前重庆市街镇办事处工作人员具有较高程度的职业倦怠问题，最后提出相应对策。
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第二章 研究模型与研究假设
第一节 研究模型
本文通过问卷发放、收集数据和数据分析等过程，研究了工作压力对职业倦怠的影响和包容型领导对职业倦怠的影响，分析了包容型领导对工作压力与职业倦怠之间关系的调节作用。由于很难直接对工作压力进行测量，因此本文选取工作压力的来源作为入口，总结了 X 县乡镇公务员工作压力的不同来源，并对它们做量化处理。
根据已有研究成果及对 X 县部分乡镇公务员的访谈，归纳了 X 县乡镇公务员的工作压力维度，分别是工作本身的压力、组织机制及领导的压力、人际关系的压力和职业发展的压力。工作本身的压力指频繁超负荷工作且责任重，容错率低，要求和标准高，需要投入很多的精力；组织机制及领导的压力是指领导过高的期望、经常被安排职责之外的工作、组织内经常开展考核评比和有些程序的不合理；人际关系的压力是指领导、周围同事的不认可及孤立；职业发展的压力是指单位的晋升机会少、个人不清晰的职业目标和发展空间不充分。
对职业倦怠的研究，运用 Maslach 三维度理论，将职业倦怠分为情绪耗竭、去人格化和个人成就感降低三个维度。情绪耗竭即情感资源的过度消耗；去人格化即个体刻意对工作及同事等相关的事物保持一定距离，工作热情缩减，怀疑工作的意义，且不再关注自我是否对工作有贡献；个人成就感降低即开始怀疑自身是否有能力胜任工作，产生负面自我认知。
对包容型领导的研究，本文赞成 Carmeli 和 Reiter 的研究，将包容型领导分为开放性、有效性和易接近性三个维度。开放性是指领导愿意去接收创新性的事物或者想法；有效性是指领导愿意与下属讨论问题而且愿意帮助他们解决专业或非专业的问题；易接近性是指领导会在下属需要他们的时候及时出现。由此得出本论文的研究模型，如图 2.1 所示：
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第二节 研究假设
一、工作压力对职业倦怠的影响
20 世纪 70 年代，国外展开了有关工作压力的研究，主要集中于教师、医生和护士等助人行业，国内有关研究也随后陆续开展，长期的工作压力对个体的生理、心理和行为表现都会造成巨大危害。从生理方面看，如果持续遭受太强的工作压力，个体身体会变得脆弱，出现不适感甚至疾病，常出现疲劳、头疼、耳鸣和失眠等症状，较易引发心脏病；此外，长期的工作压力还容易使人注意力分散，记忆力下降。从心理学角度看，过度的工作压力会导致个体产生焦躁易怒、情绪低落和抑郁孤独等负面情绪，久而久之进一步导致情绪耗竭、身心俱疲的情况出现，对工作产生不满和兴趣缩减，对周围人和事物的态度逐渐冷漠，与家人、朋友间的关系不断疏远，产生去人格化的倾向，当个体很难全神贯注的投入到工作中，就会害怕做错事情，在工作上小心翼翼，怀疑自己是否能够胜任工作，出现感知个人成就感降低的情况。
已有的研究表明，工作压力会影响职业倦怠的产生。王新妍等对 443 名北京市公务员调查，探讨公务员工作压力、人际健康素质与职业倦怠之间的关系，得出工作压力可以直接的或间接的影响职业倦怠的产生。①王晓湘等以军队老干部病房护士作为研究对象，分析了工作压力与职业倦怠的关系，发现职业倦怠是工作压力的结果变量，当个体在遇到超负荷工作、社会认可度低、人际关系和工作付出与回报不平衡等方面的压力时，就会出现情绪衰竭、人际关系疏离和个人成就感降低的问题。①胡翔探讨了动车组司机工作压力与职业倦怠的关系，结果发现其职业倦怠与工作本身、工作家庭矛盾呈正相关，与人际关系、职业发展和组织因素呈负相关，而且工作压力的这五个方面对职业倦怠均有预测作用，证明了工作压力会影响职业倦怠的产生。
根据付出—回馈失衡模型，工作压力是个体认为其工作投入和所得回馈之间失衡的结果，长期高投入—低回馈极易产生工作压力，最终导致职业倦怠的产生，损害个体健康。Spence Laschinger 等以护士为样本开展了为期一年的纵向研究，探求工作压力与职业倦怠的关系，研究结果表明：付出—回馈失衡程度高会导致护士产生工作压力，进而产生职业倦怠，损害身心健康。
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第三章 数据收集 ...................................... 29
一、访谈分析 ..................................... 29
二、工作压力量表 .......................... 30
第四章 数据分析 ................................ 39
第一节 信度与效度分析 ............................... 39
一、信度分析 ................................. 39
二、效度分析 ...................................... 40
第五章 研究结论与展望 ........................................ 81
第一节 研究结论及启示 ................................... 81
一、研究结论 ................................... 81
二、理论贡献 ............................... 82
第四章 数据分析
第一节 信度与效度分析
一、信度分析
正式回收数据后首先检验收集数据的可靠性，运用统计分析软件 SPSS24.0进行信度和效度分析，其中信度分析结果如表 4.1 所示。
根据上文叙述的判断标准，由表 4.1 可知，以上三份量表的 Cronbach's Alpha系数均在 0.8 以上，各维度的 Cronbach's Alpha 系数均在 0.6 以上，其中职业倦怠量表和包容型领导量表的 Cronbach's Alpha 系数超过 0.9，说明三份量表都达到了较好的信度。
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第五章 研究结论与展望
第一节 研究结论及启示
一、研究结论
文章对 X 县乡镇公务员工作压力、职业倦怠与包容型领导之间的关系进行了实证研究，通过对三个变量间的相关分析、回归分析以及对调节变量的调节效应验证，得出以下研究结论，并为下一步提出关于乡镇公务员管理的实践启示。 对各变量进行描述性统计分析，其中通过对工作压力的描述性统计分析，得出对山东省 X 县乡镇公务员而言，工作本身的压力最大，其次是组织机制及领导的压力、职业发展的压力，人际关系的压力最小，说明他们之间的人际关系相对而言较融洽，通过计算得出 X 县乡镇公务员的工作压力总体均值为 4.6015，可以看出他们承受着较高的工作压力。对因变量职业倦怠的描述性统计分析，得出情绪耗竭处于较高的水平，去人格化和个人成就感降低处于相近的水平，表明对于 X 县乡镇公务员而言，他们的整体职业倦怠处于中等偏上的水平。由于情绪耗竭严重，他们的工作热情在不断缩减，需要引起注意，以警惕转化为对个人成就感的质疑和低估。对包容型领导的描述性统计分析，得出 X 县乡镇公务员感知领导所具有的开放性、有效性和易接近性均处在较高的水平上，通过计算得出的包容型领导总体均值为 4.7257，且整体间差异不大，说明对于大部分的 X 县乡镇公务员来说，均认为自己的领导符合包容型领导的特征，能够做到以人为本，关心下属的需求，愿意去发现新事物，尝试新方法，鼓励下属发现新问题，并乐意帮助他们解决专业或者非专业的问题。
通过方差分析研究 X 县乡镇公务员的性别、年龄、教育水平、工作年限等控制变量在职业倦怠三个维度上的差异，发现男性和女性对职业倦怠的感受方面有显著差异，其中女性高于男性；此外，年龄越大，感到的情绪耗竭越严重。在去人格化方面，则是 30 岁及以下的群体易产生此倾向；不同教育水平的群体在情绪耗竭、去人格化及个人成就感降低三个维度上均存在差异，其中本科教育水平者的职业倦怠感更严重；在工作年限方面，工作 4 年及以下和 5—9 年的更易产生去人格化和个人成就感降低倾向；而在工作性质上，不同的群体在职业倦怠水平上没有显著性差异。
参考文献（略）