第一章 绪论
一、研究背景
家族企业作为世界普遍存在的企业组织形态之一，有着悠久的历史且是世界经济发展的重要支柱，在财政税收、扩大就业和财富创造等方面都发挥了巨大的作用。在美国，家族企业创造了 60%的 GDP，也为美国就业人群提供了近 78%的工作机会。在欧洲，英国家族企业占比为 65%，法国和德国的家族企业比例更高，达到了 75%。在亚洲，印度家族企业贡献了近三分之二的 GDP。这些数据都显示了家族企业已经进入蓬勃发展的黄金时代，有必要对其进行深入研究。与国外相比，我国家族企业发展较为缓慢，自改革开放以来，实行经济体制改革，有利的社会环境推动了我国民营家族企业不断崛起，至此家族企业逐渐成为我国经济增长的重要引擎，也发展成为我国重要的微观经济主体。2016 年中国民营上市公司总数占上市公司总数的比例为 65.11%，其中有 94.56%为家族企业，而根据《中国统计年鉴 2019》数据显示，2018 年我国城镇私营企业就业人数为 13952 万人，乡村私营企业就业人数为 7424 万人，可见我国家族企业在扩大就业和促进经济发展方面做出了巨大的贡献。
虽然家族企业在发展过程中取得了长足的进步，但是家族企业管理制度相对落后，缺乏有利的资源，内部治理结构还不够完善，往往难以摆脱“三代而终”的命运（Neckebrouck, 2018）[1]。国内上市家族企业存在着复杂的“双重三层”委托代理问题，除了股东和经理人之间的第一重代理问题，还存在着控股股东和社会中小股东之间的第二重代理问题，而第一重代理问题又可分为两个层面，业主与家族经理人以及业主和职业经理人（王明琳，2006）[2]。根据有效契约理论，高管薪酬一直被认为是解决所有者与管理层之间代理问题的重要手段，在薪酬激励的作用下，可以驱使管理层的效用函数与股东利益一致，从而缓解两者之间的代理矛盾，降低代理成本（米江，2016）[3]。但是，近年来，我国上市公司天价薪酬的事件层出不穷，屡见报端，高管薪酬问题引起了社会的广泛关注（李豫湘和米江，2016）[4]。独立董事作为公司治理的重要参与力量，是否能够对高管薪酬发挥有效的监督或咨询作用，一直是实务界和理论界讨论的重点问题（雷倩华等，2017）[5]。
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二、研究目的和意义
（一）研究目的
虽然家族企业发展迅速、已呈现欣欣向荣的趋势，但是最早关于家族企业的研究并不被人们看成一个具有现代意义的话题，几乎被人们忽略了（储小平，2000）[14]，没有得到理论界和学者们的重视，直到上世纪末对于家族企业的研究才逐渐增多。目前，关于独立董事对家族企业高管薪酬影响的研究中，基本都是将独立董事作为控制变量进行研究，且大多采用“独立董事比例”这一单一指标，具体的独立董事在其中究竟起什么作用，尚未得到解答。本文试图从薪酬契约的角度，选取独立董事比例、海外背景和财务背景，研究独立董事对家族企业高管薪酬业绩敏感性的影响，同时考察这种影响在家族经理人和职业经理人、自然人上市公司和狭义家族企业不同情况下的差异性。
（二）研究意义
1、理论意义
第一，丰富了家族企业独立董事和高管薪酬业绩敏感性的实证研究。家族公司特别是家族上市公司的出现为我国资本市场增添了“新鲜血液”，家族企业是市场中的重要组成部分且发展速度迅猛，已经成为我国经济增长的重要力量。与国外家族企业研究高歌猛进的现状相比，我国则在 21 世纪才迎来家族企业研究的热潮。但截止目前，针对家族企业独立董事的研究也十分有限，也鲜有文献会从高管薪酬契约的角度来考察家族企业独立董事的治理效应，而且本文从独立董事规模和特征多角度进行分析，有利于丰富和拓展家族企业独立董事和高管薪酬的相关理论研究。
第二，实现了家族企业高管薪酬业绩敏感性的分类研究。目前关于家族企业高管薪酬的分类研究大多是基于家族企业和非家族企业，而很少有文献真正关注到家族企业内部的异质性，因此本文对家族企业进行细分，基于家族涉入的视角，将家族企业分为家族成员任 CEO 和职业经理人任 CEO、以及自然人上市公司和狭义家族企业。来进一步探讨在不同情境下，家族企业独立董事与高管薪酬业绩敏感性的关系是否会存在差异，差异结果如何。希望能在该领域做出有益的突破。
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第二章 文献综述
一、家族企业的界定
家族企业这种组织形式在世界各国普遍存在，对各国经济发展作用显著，与国外相比，我国对家族企业的研究起步较晚。目前学术界有关家族企业的界定众说纷纭，至今并没有达成一致的观点，然而，关于家族企业界定问题仍然是国内外学者要面临的首要和重大问题，因为它涉及因素繁多，种类复杂，难以依靠某一特定标准（Handler，1989）[15]。国内外学者大多是从控制权、所有权、家族参与、家族传承等角度来定义家族企业，本文结合以往文献选取具有代表性的几种。
（一）从所有权视角界定家族企业
根据家族企业所有权视角来界定家族企业是国内外学者研究的一条基本轴线。早期，Barnes 和 Hershon（1976）从所有权角度认为，对家族企业和非家族企业进行区分的关键在于去追溯该企业所有权最终是否被个人或家族所持有[16]。Gersick 等(1997)也同样认为，划分两类企业的一个分水岭是所有权是否由该企业创始人的家庭成员所掌握，而仅仅根据家族名称或者家族亲属任职来定义家族企业都是不可靠的[17]。另外关于家族应该具体持有多少所有权，由于各国的发展环境和发展时期的差异，不同的学者提出了不同的衡量标准。Donckels 和 Frohich（1991）提出家族企业指的是家族成员的持股比例要在 60%以上[18]。而 Vilalonga 和 Amit（2006）认为，家族成员股权比例只要达到5%就可以称之为家族企业了[19]。
另外，我国学者朱卫平（2004）认为当个人或家族拥有绝对的所有权，且这种所有权可以合法的在家族内部进行传承，即可定义为家族企业，且家族企业可以分为个体企业、家族企业、狭义家庭企业、泛家族企业、准家族企业五类，且会沿着此路径演变[20]。
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二、高管薪酬及薪酬业绩敏感性
（一）基本概念
1、高管薪酬
薪酬是对员工劳动和服务的一种报酬方式，薪酬分为狭义薪酬和广义薪酬，狭义薪酬是指能用货币进行衡量的部分，包括基本工资、奖金提成、年终分红、加班补贴等。广义上的薪酬除了狭义薪酬外还包括其他非货币薪酬，比如员工工作环境、员工培训、工作成就感、社会地位等。
高管薪酬包含货币薪酬、股权激励以及在职消费等，首先，我国高管激励的主要方式仍然是货币薪酬；其次，我国实施股权激励方式比较晚，相关制度还不够完善，股权激励力度小，“零持股”现象比较普遍；最后，在职消费较为隐蔽，衡量较为困难，而且难以准确计算高管在职消费的精准数额，导致以往研究过程难免存在一定的差异性（郝云宏和左雪莲，2018）[37]。基于以上分析，本文将高管货币薪酬作为高管薪酬的衡量指标。
2、薪酬业绩敏感性
薪酬业绩敏感性是指薪酬变动程度与业绩变动程度的比值，当薪酬变动随着绩效变动较为明显时，表示薪酬和绩效较为敏感，而当业绩对薪酬的影响程度较小或者没有影响，表示薪酬业绩敏感性较弱或不敏感。高管薪酬业绩敏感性越高，说明薪酬对于高管的激励作用越有效，高管薪酬业绩敏感性是反映公司代理问题的关键指标。根据最优薪酬契约理论，应该将高管薪酬和公司业绩相挂钩，使得高管个人利益与股东利益一致（邓建平等，2018）[37]。
高管薪酬作为现代企业的治理机制之一，长久以来一直被认为是解决所有者与经营者之间代理问题的重要工具（胡梦娟，
2018）[40]。关于高管薪酬—绩效的研究最早可以追溯到上世纪二十年代，Taussig 和 Barker(1925)研究得出企业的高管薪酬与公司业绩之间的相关性不高[41]。研究结果往往与理论分析背道而驰，直到 90 年代，霍尔曼和利伯曼（1998）利用美国上市公司面板数据进行分析发现薪酬和业绩呈显著正相关。此后，更多学者致力于高管薪酬-业绩的深层次研究。以下根据家族企业和非家族企业、家族高管和职业高管两个层面对国内外相关文献资源进行梳理整合。
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第三章 相关理论与研究假设......................14
一、 理论基础...........................17
二、 研究假设......................................17
第四章 研究设计...........................21
一、 样本选取和数据来源........................23
二、 变量选取与定义............................23
第五章 实证研究与分析.........................27
一、 样本描述性统计分析.................................27
二、 相关性分析....................................28
第五章 实证研究与分析
一、样本描述性统计分析
表 5.1 显示的是总体样本的描述性统计结果。可以看出在 2014-2017 年的 A 股上市家族企业 4776 个观测值中，中国家族企业 CEO 薪酬的平均值为 76.504 万元（e13.278），最小值和最大值分别为 9.970 万元（e11.510）和 972.440 万元（e16.090）。说明上市家族企业 CEO 薪酬差距显著。从企业经营绩效来看，总资产收益率的均值为 0.057，而最小值和最大值相差较大，表明各个家族企业之间盈利水平各不相同。对于独立董事变量，从表 5.1 可以看出，独立董事比例均值为 37.8%，中值为 33.3%，我国家族企业独立董事设置达到了证监会要求的独立董事人数要占到董事会人数三分之一的标准。有 42%家族企业聘用具有海外背景的独立董事，37%的家族企业聘用具有财务背景的独立董事。从CEO 个人特征来看，绝大部分家族企业的 CEO 为男性，占比高达 92%，CEO 平均年龄为 49 岁左右，CEO 年龄差异较大，年龄最小的为 27 岁，而最大的高达 75 岁。教育程度的平均值和中位数分别为 3.340 和 3.000，说明家族企业中大部分 CEO 为本科学历。40%的家族企业总经理和董事长为同一人，说明大部分企业实行两职分离来更好的监督经理层。除此之外，从表中可以发现资产负债率和公司规模标准差分别为 1.184 和 1.030，表明家族企业资产负债率和公司规模差异显著。
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第六章 结论、思考与展望
一、研究结论
本文主要从家族涉入的角度出发考察家族企业独立董事对高管薪酬契约的影响作用，选取 2014 年至 2017 年 A 股上市的家族企业为样本数据，从独立董事规模和特征，分析了独立董事比例、海外背景以及财务背景对高管薪酬和薪酬业绩敏感性的影响，同时考察了不同家族涉入情况以及家族分类情况下的差异。主要研究结论如下：
1、独立董事比例和独立董事的财务背景显著提高了高管薪酬业绩敏感性，独立董事海外背景反而降低了高管薪酬业绩敏感性。在替换高管薪酬和业绩衡量指标之后，结论仍然一致。说明独立董事比例越高，在董事会中的话语权也更大，能做出更加客观公正的决策和有效的发挥治理作用，而具有财务背景的独立董事因为本身的专业优势，对于公司业绩指标和财务情况比较敏感，善于发现不合理的薪酬制度，及时制止高管的自利行为，保证高管薪酬和业绩挂钩。另外，海外背景的独立董事并没有起到有效的监督治理作用，反而提高了高管薪酬以及降低了高管薪酬业绩敏感性，出现这种情况的原因可能是是因为海外背景的独立董事常年受国外环境和文化的影响，对国内家族企业不甚了解，难以实际深入家族企业治理，但是在将业绩作为因变量时，聘任具有海外背景时，提高了公司财务业绩，说明具有海外背景的独立董事的治理作用有限，主要体现在咨询功能上，弱化了监督职能，家族企业由于控股股东的存在，在聘任海外背景的时候，主要是看中其在国外学习到的先进的管理经验，以帮助进一步提升公司绩效。
2、家族涉入是家族企业的普遍现象，家族企业为了保持对企业的控制，会安排家族成员进入公司任职董监高等职位以保持对公司的控制权。相比家族成员任 CEO，职业经理人任 CEO 都显著增强了独立董事比例和独立董事财务背景与高管薪酬业绩敏感性的正相关关系。家族成员任 CEO 加强了独立董事海外背景与高管薪酬业绩敏感性的负相关关系。本研究对家族成员任 CEO 和职业经理人任 CEO 的子样本分别进行了多元回归检验，且在稳健性检验过后结论仍然保持一致。可以发现，相对于家族成员任 CEO，职业经理人任 CEO 时独立董事的治理效果更佳，职业经理人作为家族以外的成员，虽然有着丰富的资源和先进的管理经验，但缺乏与家族之间天然的血缘关系，对企业文化的认同感和融入感不够，无利他主义的内在激励，自利动机更强；其次，家族对于职业经理人也缺少信任，会加强对其监督。因此独立董事比例和财务背景能增强职业经理人薪酬绩效敏感性。而海外背景的独立董事对于高管薪酬业绩敏感性的负向影响，根据分组，主要体现在家族成员任 CEO 样本之中。说明海外背景的独立董事更容易与家族成员高管达成某种私利的关系，对家族成员 CEO 的监督作用有限。
参考文献（略）