第 1 章 绪论
1.1 研究背景
当前社会信息化发展趋势已经成为不可逆转的历史潮流，它改变着当今社会的面貌和格局。社会贫富差距越来越大，高等教育大众化，个人创业成为时尚，信息交换日益频繁，这些变化不仅对企业造成了巨大冲击，也对人们的价值观念产生了重大影响。新生代员工一般是指工作时间不久的年轻员工。由于时代背景的变化，新生代员工呈现出不同于上世纪 80 及 90 年代之前各年代年轻员工的职业价值观和工作态度。新生代员工多为独生子女，他们往往对自我价值的实现更加关注，有更强的成就动机。虽然独立性强且知识面广，但团队意识和专业技能稍显薄弱。他们流动性强，组织忠诚度较低。如今新生代员工已经成为社会发展的重要力量，但新生代员工职业转换和工作流动的现象越发普遍。为了获取快速的职业成长，获得个人成功并实现个人价值，新生代员工可以在不同组织间频繁流动。职业成长（Career Growth，简称 CG）已成为他们选择企业组织和离职的重要因素之一。企业或组织如若不重视新生代员工的职业成长需求，极有可能造成人才流失，从而导致企业或组织遭受人才损失，造成企业核心竞争力降低[1-4]。
与此同时，组织管理者也在积极探索和创新企业管理策略和制度以使员工对组织具有较高的忠诚度和依赖感。组织承诺（Organizational Commitment，简称 OC）是研究员工与组织的关系的课题。它表征的是员工对其组织成员身份的接受和认可程度，同时暗示了员工对其所在组织或企业的忠诚度。组织承诺能有效预测员工缺勤、离职行为、工作绩效及工作满意度等，还可以预测员工是否希望继续留在组织。自组织承诺的概念提出以来，受到了心理学、组织行为以及人力资源管理等领域学者的广泛关注。在新生代员工价值观念发生重大变化的背景下，亟需研究新生代员工的职业成长与组织承诺以及它们之间的关系以指导企业和组织管理。
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1.2 研究意义
职业成长对员工行为的影响已经越来越明显，对追求自我价值实现的新生代员工而言更是如此。因此，企业对新生代员工职业成长和组织承诺的关注也日益增长。性别、年龄、受教育程度以及工作部门等变量是组织或企业进行招聘筛选、制定管理对策和培养选择的最基本要素。理清这些变量对新生代员工职业成长和组织承诺的影响对企业或组织制定招聘人才、管理人才、培养人才策略和制度具有重要意义。新生代员工职业成长与组织承诺差异性和相关性问题的研究还相对较少，新生代员工的职业成长与组织承诺需要更有针对性的进行研究。
本文重新梳理了职业成长与组织承诺的概念、理论模型、测量工具以及前因变量和后果变量，采用成熟的量表进行修订以实证分析新生代员工职业成长与组织承诺水平。以邯郸 H 铁厂的新生代员工为例，研究其职业成长与组织承诺的差异性和关系可为我国钢铁冶炼行业企业制定招聘人才、管理人才、培养人才以及留住人才的策略时提供理论基础和有用信息，以达到降低新生代员工的离职倾向、减少离职行为。
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第 2 章 职业成长与组织承诺理论概述
2.1 职业成长理论概述
2.1.1 职业成长的概念和内涵
对于职业成长的概念，已有的研究将其分为组织内部和组织间两种情况进行定义。目前已存在的几种职业成长定义如表 2-1 所示。
当员工达到至少一个以下条件时便表示他获得了职业成长：员工个人在当前组织或企业的职务责任增加或者是职务级别权力有提高、员工在当前组织或企业的权威性提升，有更高的话语权、员工在当前组织或企业的薪酬增加或可能享受到的利益有提高。Graen 等人则认为职业成长是员工个体追循其自身认可的更有价值的工作而流动的速度[33]。这一观点主要关注了员工在工作转换或在组织间变换过程中职业成长，但忽略了员工在组织内部获取职业成长的可能性。Weer 的观点认为员工个体在当前组织或企业可得到的与职业进展有关的成长可能性的提升就是职业成长[34]，例如员工个体被分配承担更多职责的机会以及接受更高层次或更具挑战性的工作等。
袁庆宏等将职业成长划分为结构性和内容性成长两个部分[35]。结构性成长指的是随职务级别升迁而需要接受的更多工作职责和更有挑战性的工作，其重点在于强调晋升。内容性成长则指的是员工个人在组织或企业中的当前职务工作上因其较长时间的工作而积累的工作经验和工作能力的提高，内容性成长的重点在于职业能力的提升。该观点与 Weer 所下定义较为相似。
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2.2 组织承诺理论概述
2.2.1 组织承诺的概念和内涵
人类社会最初的组织规范较小，特别是工业革命之前员工的组织承诺和对组织的忠诚度主要依靠社会伦理关系来维持。这种关系使得个体对组织或管理者而言是一种经济上的依附和思想上的服从。当时社会的个体自由及社会对待自由的态度非常有限。工业革命之后，随着社会的发展组织规模不断扩大，社会思想解放也使得个体更加自由，科技信息的传播速度也愈发迅速。与此同时，组织的管理策略也在进步，个体对组织的经济依附和思想依赖与之前大不相同。组织成员开始逐渐关注自身利益。组织承诺的概念和内涵同样随着时代的变迁而变化着，总结如表 2-3 所示。
20 世纪 60 年代，Becker 提出组织承诺概念[17]。Becker 认为雇员为组织工作会使他们投入大量时间成本和精力成本从而获得工资和福利，随着为组织付出的增加雇员会产生离开组织会使自身蒙受损失的想法。在权衡留在组织所得利益和离开组织的成本后，员工个体会认为留在当前组织或企业才是理性的。这些观点假定员工是所谓的经济人，仅纯粹认为员工个体是为了达到自身利益而留在组织。因此，从 60 年代到 70 年代初这个时期的管理中通常多重视利益供给和经济激励诱因，而忽视员工作为人的情感方面。
70 年代中期的组织承诺内涵更多关注员工对组织和企业的情感联系方面。国外学者对组织承诺的概念进行了重新定义和内涵解读，认为组织承诺由三种情感因素组成：一是员工个体的价值观念和目标与组织目标存在联系和一致性，即认同；二是员工参与在工作角色中的心理状态是积极向上的；三是员工对组织的情感依附和不愿离开组织的意愿，即忠诚。到 80 年代初，Wiener 赋予组织承诺一种新概念：组织承诺是一种员工个体内化的规范压力，这种规范使个体的行为配合组织的目标与利益[18]。它是员工个体的一种社会性接受行为，它超越了承诺的目的而成为一种规范性的期望。
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第 3 章 研究设计与样本概况 ............................... 23
3.1 研究基本假定 ............................ 23
3.2 测量工具选用 .............................. 24
第 4 章 新生代员工职业成长差异分析 ....................................... 29
4.1 信度检验 ........................... 29
4.2 效度检验 ................................... 30
第 5 章 新生代员工组织承诺差异分析 ........................ 41
5.1 信度检验 ................................ 41
5.2 效度检验 ................................. 42
第 6 章 新生代员工职业成长与组织承诺的关系及管理对策
6.1 职业成长与组织承诺相关性分析
应用 SPSS 商业软件进行新生代员工职业成长和组织承诺的线性回归分析。以职业成长四个维度（职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长）作为自变量，以组织承诺五个维度（情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺以及机会承诺）分别作为因变量，性别、年龄、受教育程度、职位、工作部门以及工龄作为控制变量。经计算和分析，控制变量对职业成长和组织承诺的相关性影响均不显著。因此，可进行新生代员工职业成长和组织承诺的相关性分析。
6.1.1 职业成长与情感承诺的相关性
新生代员工职业成长各维度对情感承诺回归分析的参数检验如表 6-1 所示。显著性指标小于 0.001，说明回归模型中具有显著相关性信息。根据 R2和调整后的R2值及显著性可知，说明模型具有一定的解释度。 新生代员工的职业成长与情感承诺回归模型如表 6-2 所示。由表可知，对于新生代员工，报酬增长对情感承诺没有显著相关关系，而职业目标进展、职业能力发展以及晋升速度对情感承诺均为显著正相关。其中，职业目标进展与情感承诺相关较弱。情感承诺水平高的员工对组织的目标和价值观有强烈的认同，使得员工愿意留在组织并为组织奉献。职业成长一方面取决于员工自身努力，另一方面需要组织的认可。新生代员工尤其重视自身价值的实现，当他们的努力付出得到组织认可和回报时，他们对组织的情感承诺也因此增加。
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结论
本文以 H 铁厂 1990 年及以后出生的新生代员工为研究对象，基于四维度职业成长模型及五维度组织承诺模型，应用及修订了四维度职业成长量表及五维度组织承诺量表对新生代员工职业成长和组织承诺进行了实证调查。采用同质信度和探索性因子及验证因子分析方法检验了职业成长和组织承诺样本数据的信度和效度，研究了员工群组特征（包括性别、年龄、受教育程度、职位、所在部门以及工作年限）对新生代员工职业成长与组织承诺的差异影响，并采用线性回归方法分析了新生代员工职业成长各维度（包括职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长）与组织承诺各维度（包括情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺以及机会承诺）之间的关系。最后，以新生代员工职业成长与组织承诺实证分析结果为依据提出了相关的员工管理对策和建议。研究表明：
（1）在新生代员工中，男性报酬增长速度相对而言高于女性。性别在职业成长其他维度上的差异并不明显；不同年龄的新生代员工在职业能力发展及报酬增长维度上存在较大差异；学历对新生代员工在职业能力发展上差异较大，中专及以下学历的员工晋升速度明显要低；人力部门的新生代员工职业成长水平更高，他们在职业目标进展维度上明显高于生产和营销部门，在职业能力发展维度上明显高于生产和财务部门，而在晋升速度维度上只明显高于生产部门。
（2）女性新生代员工经济承诺和机会承诺水平高于男性，男性新生代员工在情感承诺、规范承诺以及理想承诺维度上稍高于女性，性别对新生代员工组织承诺的影响主要表现在机会承诺维度；不同年龄的新生代员工组织承诺在情感承诺和规范承诺两个维度上的差异较为显著；学历对新生代员工的理想承诺和机会承诺影响较大；普通工人的情感承诺、规范承诺、理想承诺以及经济承诺维度上水平最低，但是他们的机会承诺水平最高；人力部门的新生代员工组织承诺水平相比其他部门更高；新生代员工工作年限引起的组织承诺差异主要体现在机会承诺维度之上。
（3）报酬增长与情感承诺无关，职业目标进展、职业能力发展以及晋升速度对情感承诺为显著正相关；职业目标进展对规范承诺没有显著相关关系，职业成长其他三个维度对规范承诺呈显著正相关；报酬增长与理想承诺无关，其他三个维度均正向影响理想承诺；职业能力发展与经济承诺没有显著相关性，职业目标进展、晋升速度以及报酬增长对经济承诺呈现为显著正向相关关系；职业目标进展对机会承诺不存在显著相关性，晋升速度和报酬增长维度与机会承诺呈显著正相关，而职业能力发展则与机会承诺呈负相关关系。
参考文献（略）