企业管理视角下人际信任对知识共享的影响机制研究——以“90后”员工为例

本文是一篇企业管理论文，本研究关注了中国情境下90后员工这一职场群体的知识共享行为现状，讨论了个体以及组织环境层面对知识共享行为的影响作用机制，希望学术界和企业进一步关注知识共享行为的总要性，使得管理者能够根据企业员工特点，在企业管理的实践中采取针对性的政策。据此，提出以下展望首先，希望学者进行跨时间的纵向研究。人际信任会因为时间的变化而产生差异，有可能是信任的积累，也有可能是信任的消磨。人际信任的动态变化过程以员工个人经历的感知与积累为依据，肯定的交往会促进人际信任。同时心理安全会受员工所处组织时间的不同而不同，员工个体所感知的组织公平也是会随时间而变化，所以新老职员在企业中的心理安全以及对组织公平的感知是有差异的。所以，知识共享行为是否会由于这三个变量在时间维度上的变化而产生变化需要进一步的研究讨论。

第1章绪论

1.1研究背景
知识在这个信息爆发的时代里，具备着稀缺以及难效仿的特性。企业的竞争优势来自于员工个人才能以及内部的资源状况，而企业的核心竞争力是注入组织中的综合知识，知识在企业之中的利用效率在企业的技术创新以及生产效率的提高进程中起到了不可替代的作用。所以对于企业而言，不仅要从外界获取不同的新鲜知识，更需要使得企业内部现有的知识在企业之中流动起来，让员工自发将自身经验技能与同事进行分享，实现组织内部员工整体素质的提高。
“教会徒弟，饿死师傅”这一说法在历史的长河中流传已久，老师传弟子，就如猫教导老虎，总是会留下一手。而这留一手现象发展至企业当中则表现为，不是所有的知识都能够在企业之中共享。个体不愿意进行知识共享一般有两点考虑，一是因为顾忌所分享的知识不能被其他人认可，造成自身在组织中专业形象的下降，另一点则是分享者担心知识共享行为带来的自身优势的丧失，从而妨碍自己的职业成长，这两点说明知识共享行为具备着风险性。然而，在高水平的心理安全下，这两点担忧是可以被解决的，员工不用担心分享知识会面对质疑或是竞争。
此外，通过对以往研究的整理发现，在员工间实现知识共享的众多影响因素中，彼此间人际信任是十分重要的。企业内员工的信任心理能够加强其共享倾向，使其在成员间进行不断的知识共享，从而有利于企业竞争优势的形成。企业也为了刺激员工主动进行知识共享提供了相关平台与政策，但是效果却不能令人满意。而导致这一结果的主要原因则是组织对于知识共享激励政策的实施没有落到实处，员工没有获得相应的奖励，使员工无论是在制度实施的公平上，还是奖励分配的公平上都没有得到满足，组织公平感降低。因此，为探究人际信任影响知识共享的内在机理，本文引入心理安全和组织公平两个变量，从员工的心理以及环境感知的角度进行分析验证。
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1.2研究意义
1.2.1现实意义
对90后员工的人际信任作用于知识共享的内在机理的探索，有易于企业知识管理方法的改变。可以从“90后”员工个人特质的信任角度出发，进行知识管理。此外，目前的企业在知识管理的过程之中，把注意力集中在了信息管理系统等外在现实因素，而缺乏了对员工心理方面的内在因素的关注，因此企业需要更新自身管理思路，更多的注意员工人际信任所涉及的心理因素，同时强调组织氛围的协调，以刺激员工进行知识共享，继而实现提升知识管理效率的目标。
1.2.2理论意义
第一，将心理安全以及组织公平这两个变量引入到人际信任作用于知识共享的过程中，开拓了探寻信任影响知识共享的新方向，而且，可以让研究者们增加对组织公平的认识和关注，促使学者们展开对组织公平理论的进一步深入探索。
第二，有关知识共享的维度划分多是在西方文化下构建的，本研究将基于中国的特色，采用考虑到中国古语“教会徒弟，饿死师傅”的一般知识共享与关键知识共享的划分方法，使得有关知识共享维度划分的内容更为丰富，研究结果更符合中国社会。
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第2章文献综述

2.1“90后”员工的概念与特点
2.1.1“90后”员工的定义
国外研究者将出生于上世纪80、90年代的社会人群称为“Y—代”，据统计，目前90后是美国劳动力市场的主力军，其规模也在不断扩大，国内研究者对于90后员工的定义仍比较模糊。邓欢欢（2016）将90后员工定义为出生在1990年到1999年的人群。司元凯（2017）发现上世纪90年代出生的高学历职员大多从事产品研发类工作⑵。结合本文的研究目的，用出生年份来区分90后，将“90后员工”界定为出生于1990年1月1日至1999年12月31日，受过高等教育（大专及以上学历），从事具有技术含量脑力劳动的员工。
不同于70后与80后，90后成长于互联网经济时代，90后从小就生活在一个海量信息的时代，他们可以接触到来自世界各地的信息与知识，如今的时代己不再是想读书只能去图书馆的时代，如今的90后不仅可以去图书馆博览群书，还可以通过互联网阅读世界各地的纷繁信息。社交平台的丰富，也使得信息交流更为频繁。同时90后对于各类观点的包容性较强，其可以通过互联网学习发现各种与其兴趣、职业以及专业相关的知识。
90后从出生开始，其生活环境就比前几代人优越很多，既没有经历过历史与社会的动荡，也没经历过大的经济波动，生活富裕舒适，物质充沛。由于90后普遍接受到良好的教育，知识水平高，他们更明白自己想要什么，所以在工作上更加注意符合自身兴趣、职业发展以及自我价值的信息，注重自我实现需求，学习自主性加强，会主动通过各类媒介搜索自身所需的知识。
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2.2人际信任的相关研究
2.2.1人际信任的定义
迄今为止，各领域的学者针对人际信任有着不同的定义，至今仍未形成被大家一致认同的人际信任界定。首先通过分析过往学者对于信任的界定，可将信任提炼出4个要点：
（1）信任的出现一定存在着2个对象，即信任方和被信方。二者缺一不可，任意一个体的缺失都将使信任无法出现，信任可以是个体与个体间的，也可以是个体与团体或组织间的。
（2）信任是一种积极的心理预期：信任者对被信者是否信任，由信任者对对方行为预期的具体情况而定，当信任者对对方的行为持有积极的期望时，信任才有出现的可能。
（3）信任方接受风险的意愿：因为信任者不具有监察和掌控被信者行为的能力，被信者的行为与信任者的期望或许会截然相反，从而使信任的结果存在多种可能性，致使风险的发生，信任就意味着信任者自愿承担信任所引发的后果。
（4）信任是一个动态的过程：信任来自于信任双方的互动与交流过程，时间、地点和情境的改变，致使信任者对被信者的心理期待和其承担风险的意图会产生变化，从而影响信任的程度。

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第3章研究设计..................18
3.1研究模型的构建................18
3.2研究假设的提出...............18
第4章数据分析...............28
4.1描述性统计分析.............28
4.2信度效度分析................28
第5章研究总结与展望.................48
5.1研究假设检验结果.................48
5.2研究结果分析.................48

第4章数据分析

4.1描述性统计分析
本次研究针对的是90后员工，之所以选取90后员工，是因为他们成长于互联网时代，对于信息的获取以及知识的吸收有着很大的优势，加之90后员工即将成为劳动市场的主要群体，企业的中坚力量，所以针对他们所调查出的结构对于企业今后的知识管理更具针对性。
本次研究的调查对象来自北京、河北、山东、天津、上海等多个城市，调查通过问卷星、二维码等方法进行样本的收集，总共325位参与了问卷调查。其中318人完成本次的研究调查，占调查总人数97.85%，剔除不符合要求的数据，有效样本共309个，是所收问卷量97.17%。
效度是检验问卷的有效性，即测量所使用的方法，能否检验其所要测量对象的水平，简而言之就是指测验工具是否准确有用。
内容效度是指量表对想要测试的内容以及行为进行描述时的语言的合理性。具有好的内容效有两个必要条件：测验的全部项目都在确定好的内容范围里；测验款项是已经界定的概念范围中有代表性样本。本研究量表多来自国外成熟量表，心理安全量表来自国内学者，但是该量表的确定是在文献研究以及访谈研究等定性分析基础上再定量分析删除不合适条目形成的，因此，本研究量表具有较好的内容效度。
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第5章研究总结与展望

5.1研究假设检验结果
根据上述理论与数据分析，将本文所涉及的研究假设检验结果总结如表5.1。

本文通过文献综述，结合社会认知理论和社会交换理论，探究分析了90后职员人际信任对知识共享行为之间的关系情况，进行了相关的理论综述与实证研究，研究机理图见图5.1。结合理论与数据分析结果，解释本研究中的变量关系，得到如下结论：

参考文献（略）