企业管理视角下创新人才培养的跨边界协同对创新绩效的影响研究

本文是一篇企业管理论文，本文研究是在对相关理论和文献进行回顾和梳理的基础上展开的。首先，对本文研究的主要变量的内涵和维度进行了系统的梳理和具体的界定，选取了跨边界主体协同、跨边界机制协同、跨边界知识协同三个维度衡量创新人才培养的跨边界协同，选取情感信任和认知信任两个维度衡量组织信任，以及选取创新行为、创新能力、创新成果三个维度衡量创新绩效。


1 绪论
1.1 研究背景与问题提出
创新人才由江泽民于1998年11月24日在新西伯利亚科学城会见科技界人士时提出：要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新，创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，创新的关键在人才，即创新人才。一个国家和一个地区的发展和进步，离不开技术的创新和管理的创新，只有不断地进行创新，才能够带动地区乃至国家经济的快速发展。而创新的主体是人才，特别是具有高水平创新能力的人才，即创新人才，创新人才的数量和质量直接决定着一个组织的未来发展状况。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中明确指出，创新人才是国家兴旺发达的不竭动力和源泉，要大力推进创新人才计划，培养更多的创新型人才，包括服务型、管理型、专业技术型等各类创新人才。2014 年 9 月，李克强总理在夏季达沃斯论坛首次提出“大众创业、万众创新”，即“双创”，并指出，创新人才将是创新创业的主力军和推动者。可以看出，创新人才在未来社会中的重要性，培养创新人才是各个不同组织的重要责任和义务，只有这样，才可能更好地推动组织的创新发展，提高创新绩效。
在创新创业和知识经济时代的背景下，创新人才培养的问题受到学术界的高度重视，国内外研究者对创新人才的相关内容进行了一系列富有成效的研究，主要集中于对创新人才的内涵、创新人才的特点、高校以及企业创新人才的培养模式和成长规律、创新人才培养的影响因素等问题进行了研究，但是这些研究主要是结合某个具体案例进行理论归纳，即“现状—问题—建议”这种研究范式，缺乏对创新人才培养进行实证研究。尽管在理论研究上取得了一些成果，丰富了创新人才培养的相关理论，由于缺少实证的分析，在实际的操作中，可信度不高。创新人才培养的跨边界协同模式，通过边界跨越协同的方式，不仅可以打破原有创新人才培养组织之间的界限，实现知识的流动和共享、技术的交流与创新，而且可以达到协同“增效”效果，同时，跨边界协同可以实现组织间异质性知识的获取和流动，充分地发挥知识的外部性和“溢出效应”，提高创新人才的培养质量，促进创新绩效的提升。
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1.2 研究意义
本文在对国内外相关文献梳理和总结的基础之上，以高校、科技型企业和科研院所的相关人员为调查对象，探讨创新人才培养的跨边界协同、组织信任和创新绩效三者之间的关系，具有一定的理论和实践意义。
1.2.1 理论意义
首先，将创新人才培养作为本文研究的视角和出发点，将跨边界协同、组织信任和创新绩效置于同一研究框架中，探讨三者之间的关系，拓宽了跨边界协同对创新绩效影响的研究内容；其次，以往关于创新人才培养的结果仅仅依靠数量和质量两个指标进行衡量，而对于创新人才培养的跨边界协同情境下的作用机制缺乏深入的探讨，本文将创新绩效作为其结果变量进行研究，完善了跨边界协同模式下创新人才培养的评价标准；再者，将组织信任作为跨边界协同和创新绩效的中介变量，揭示了创新人才培养的跨边界协同模式下，组织信任是创新人才培养的跨边界协同与创新绩效之间不可忽略的关键因素。
1.2.2 实践意义
目前，创新人才培养的主要方式仍然以组织内部自我培养为主，进行跨边界协同培养创新人才的较少，主要原因有：一是组织之间的利益分配问题，阻碍了创新人才培养的跨边界协同的进行；二是组织之间协同能力的不对等问题，更多看重的是组织的“名声”和“地位”，而忽略了组织资源的互补性；三是对创新人才培养的跨边界协同“风险”评估的偏差，以及缺少相应的补偿机制等，这些均会阻碍创新人才培养的跨边界协同。本文通过实证研究的方法，系统性地验证创新人才培养的跨边界协同与创新绩效的关系，并分析了创新人才培养的跨边界协同通过组织信任这一中介变量间接影响创新绩效，为创新人才培养的跨边界协同提供一定的理论依据，消除组织间协同的疑虑，营造跨边界协同的环境，更好地进行创新人才的培养，提高组织与个人的创新绩效。通过本文的研究，将会对组织进行创新人才培养的跨边界协同提供一定的实践启示。
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2 理论综述

2.1 创新人才的内涵及其相关研究
2.1.1 创新人才的内涵
目前，国内学者对创新人才内涵的界定并没有形成一个统一的认识。因此，本文主要从 CSSCI 数据库中选择具有代表性的关于创新人才内涵的期刊文献进行综述。
刘泽双、李婧等（2011）将科技创新人才定义为在本领域内做出突出贡献的人，这类人具有广博的科学文化知识以及创新的精神。
陈权等（2015）认为创新人才是指具有完善的人格特质、扎实的理论知识、强烈的创新能力和创新精神，能够在其专业领域内做出杰出贡献的人。
刘琳琳（2014）指出创新型人才是指拥有一定的专业知识，具备创新的能力和创新精神，能够为社会带来一定贡献的人。
周霞等（2012）认为创新人才是指在一定的历史条件背景下，才德兼备，从事相应的创新工作并取得良好绩效的人，同时，从四个方面建立了创新人才胜任力的模型，包括创新的能力、创新的人格、创新的精神、创新的知识以及创新的品德。
赵峰等（2013）将创新人才界定为：具有创新意识、创造性思维和创新能力，并能够取得创新成果的人。
袁东等（2010）则从两个层面来界定“创新人才”，一是科学技术的发明创造人才，二是不满足于现状，不断有新思想，善于发现问题，擅于采用新技术、新方法，开拓新市场的人。
李文武（2013）认为企业创新人才是指在企业运营过程中运用新范式、新技术、新工艺、新方法创造新产品或服务并为企业创造新价值的人。
高晓明（2011）认为创新人才是指在某一特定的时期内，通过创新活动给组织和社会带来一定效益的人。
目前，国外与“创新人才”相对应的概念较少，只有少数学者对具有创造性的人才的特质进行了归纳，比较具有代表性的有：J.R.Guilford 认为创新人才具有高度的自觉性和独立性、强烈的求知欲和好奇心、广博的知识、敏锐的洞察力、丰富的想象力、卓越的文艺天赋和坚强的意志特征。R.J.Sternberg 认为创新人才具有自由的思想，同时具有质疑和批判的精神，具备很高的职业道德素质。
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2.2 跨边界协同的研究综述
2.2.1 组织边界的内涵及类型
国外对组织边界的界定看法不一，在某一特定时期，组织边界可能是静态的，但是在另外一个环境下，组织边界可能是动态的，组织边界随着环境的变化而变化，其内涵也可能不同。不同学派对组织边界的界定也有所差异，从经济学视角来看，古典经济学派将组织边界界定为企业长期生产成本曲线的最低点，而新制度经济学派认为交易成本的最低点形成了组织的边界，这两种看法都认为组织边界是静态的；演化经济学派则认为组织边界是动态的，组织在不断学习和认知的过程中，由于知识的学习和传播的路径依赖造成的历史结果，不同经济主体的实践和认识之间存在的不可调和的差异决定了组织边界的位置。从管理学角度分析，企业资源理论认为组织边界是企业可获得并加以运用的资源的可能性；企业动态能力理论则认为组织边界是核心能力差别的体现。
视角不同，组织边界类型的划分也不同。Carlile（2004）与 Santos2005）将组织边界分为职能边界、知识边界以及能力边界等。屠兴勇（2012）基于知识的视角，将组织边界分为成本边界、投资边界、关系边界以及公共边界。Paulsen（2003）将组织边界分为物质边界、心理边界和社会边界，并认为组织边界有利于提高组织对外界环境的反应能力。
从以上的文献来看，尽管各个学者对组织边界的内涵以及类型的界定有所区别，但是这些都为组织边界的研究奠定了坚实的理论基础。在知识经济的时代，组织边界的内涵也会越来越丰富，是一个动态的过程，同时边界的类型也会随着内涵的不同而呈现出不同的形式。
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3 概念模型与研究假设........................ 21
3.1 创新人才培养的跨边界协同对创新绩效影响的概念模型.........21
3.2 创新人才培养的跨边界协同与创新绩效...................21
4 研究设计与数据分析.................... 27
4.1 数据分析方法选择.................27
4.2 研究变量的度量.....................29
5 实证分析与假设检验...............................1
5.1 创新人才培养的跨边界协同对创新绩效影响的结构方程模型分析.............51
5.1.1 创新人才培养的跨边界协同与创新绩效的一阶因子关系验证.......................51
5.1.2 创新人才培养的跨边界协同与组织信任的一阶因子关系验证.......................53

5 实证分析与假设检验

5.1 创新人才培养的跨边界协同对创新绩效影响的结构方程模型分析
采用 AMOS20.0 构建创新人才培养的跨边界协同对创新绩效与组织信任影响
采用 AMOS20.0 构建创新人才培养的跨边界协同对创新绩效与组织信任影响的结构方程模型，以及组织信任对创新绩效影响的结构方程模型，并利用第四章中正式问卷调查收集到的数据对建立的结构方程模型进行验证。
5.1.1 创新人才培养的跨边界协同与创新绩效的一阶因子关系验证
（1）初始结构方程模型
利用 AMOS20.0 构建跨创新人才培养的边界协同与创新绩效关系的一阶因子初始结构方程模型，其中图 5-1 是一阶初始结构方程模型。

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6 研究结论与展望

6.1 研究结论
本文研究是在对相关理论和文献进行回顾和梳理的基础上展开的。首先，对本文研究的主要变量的内涵和维度进行了系统的梳理和具体的界定，选取了跨边界主体协同、跨边界机制协同、跨边界知识协同三个维度衡量创新人才培养的跨边界协同，选取情感信任和认知信任两个维度衡量组织信任，以及选取创新行为、创新能力、创新成果三个维度衡量创新绩效。在此基础上，构建了本文研究的概念模型，通过逻辑推理以及在国内外相关研究的基础上，提出了创新人才培养的跨边界协同对创新绩效影响的研究假设，包括 3 个二阶因子假设，21 个一阶因子假设，1 个中介效应假设。接着，进行预试问卷的设计和调查，对回收的 132 份有效问卷进行探索性因素分析，包括项目分析以及因子分析，确定了研究变量的正式调查问卷，其中，跨边界协同量表包括 14 个题项，组织信任量表包括 7 个题项，创新绩效量表包括 11 个题项，并对三个主要变量进行了操作化定义。
采用相关统计软件对回收的 266 份正式问卷得到的有效数据进行了描述性统计分析，以及对量表进行了信度和效度检验，在此基础上，采用结构方程模型和回归分析的方法对本文的研究假设进行了验证。实证检验的结果表明：（1）创新人才培养的跨边界协同对创新绩效有显著的正向影响。其中，跨边界机制协同对创新能力影响大于跨边界主体协同和跨边界知识协同对创新能力的影响，跨边界主体协同的影响居其次，跨边界知识协同的影响略低；跨边界机制协同对创新行为的影响大于跨边界主体协同和跨边界知识协同对创新行为的影响，跨边界主体协同对创新行为的影响大于跨边界知识协同的影响；跨边界机制协同对创新成果的影响大于跨边界知识协同和跨边界主体协同的影响，跨边界知识协同对创新成果的影响大于跨边界主体协同的影响。（2）创新人才培养的跨边界协同对组织信任有显著的正向影响。其中，跨边界主体协同对情感信任的影响大于跨边界机制协同和跨边界知识协同对情感信任的影响，跨边界机制协同对情感信任的影响略微大于跨边界知识协同对情感信任的影响；跨边界机制协同对认知信任的影响大于跨边界主体协同和跨边界知识协同的影响，跨边界主体协同对认知信任的影响大于跨边界知识协同的影响。（3）组织信任对创新绩效有显著的正向影响。其中，情感信任对创新能力的影响大于认知信任对创新能力的影响；情感信任对创新行为的影响大于认知信任对创新行为的影响；情感信任对创新成果的影响大于认知信任对创新成果的影响。（4）创新人才培养的跨边界协同通过组织信任间接作用于创新绩效，即组织信任在创新人才培养的跨边界协同对创新绩效影响的过程中起中介作用。
参考文献（略）