本文是企业管理论文，笔者认为企业管理大致包含了战略管理、营销管理、商战管理、物资管理、质量管理、成本管理、财务管理、资本运营、人力资源及领导力提升等多个方面，是对企业管理工作的阐述和总结。今天该网为大家推荐一篇企业管理范文，供大家参考。
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文一：企业声誉对顾客公民行为的影响研究
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 理论背景
顾客需求是现代营销的起点，顾客行为的研究是营销管理学科体系的根基，是企业进行市场营销活动的根本。“以顾客为导向”的营销观念自 20 世纪 50 年代被提出以来，对顾客行为的研究也随即成为营销领域研究的焦点。起初的研究主要关注顾客在产品和服务使用过程中表现出的行为，例如顾客参与、顾客购买、顾客重复购买等等。随着顾客在企业产品和服务传递中参与行为的逐渐增加和深入，顾客越来越被当作企业的“兼职员工”，并且顾客口碑传播、顾客向企业提供反馈以及顾客主动帮助其他顾客等角色外的行为也得到越来越多的关注。因此，对于顾客行为的研究也从顾客角色内行为延伸到顾客角色外行为，即顾客公民行为(Customer Citizenship Behaviors)的研究。
顾客公民行为的研究由组织公民行为延伸而来。Gruen(1995)首次将组织公民行为理论应用到消费者行为领域，Groth(2001)则最早提出“顾客公民行为”的概念，并将其定义为：一种不为生产或者服务传递所必须，但是总体上对整个服务组织有利的顾客自愿行为。顾客公民行为是一个比较新的研究课题，国外相关研究至今为止仅有二十年，而在国内相关研究也不超过十年，相关文献较少，且很多研究处于对国外已有的研究结果进一步验证的阶段。虽然国内外对顾客公民行为相关研究已经取得一些成果，但理论框架尚不完善，对维度的划分存在分歧，对顾客公民行为前因变量研究比较单一，大多局限于顾客满意、顾客公平感知等关系质量、顾客参与、顾客支持感等方面的研究，而对于顾客公民行为的结果变量的研究更是稀少，顾客公民行为研究有待进一步展开。
1.1.2 现实背景
随着服务全球化趋势的不断深入，服务企业为了在日趋激烈的市场中获取竞争优势，关注的焦点早已从产品转向顾客。“以顾客为中心”成为商业准则，企业致力于将顾客转变为合作生产者，与顾客建立良好的合作关系。尤其是随着个性化服务时代的到来，顾客在服务生产和传递过程中扮演着越来越重要的角色，顾客的相关行为对企业的影响越来越深远。顾客是企业产品或服务最终面向的对象，顾客的购买行为直接关系企业产品或服务销售的成功与否；顾客的合作行为直接关系产品或服务传递的成功与否；顾客的口碑行为会影响其他顾客的消费行为等等。
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1.2 研究问题
为拓展和丰富顾客公民行为的研究，本文拟探讨以下问题：
（1）企业声誉各维度对顾客公民各情景行为是否存在不同程度的影响？
（2）顾客承诺是否分别对企业声誉各维度和顾客公民各情景行为之间存在中介作用？
（3）企业声誉对顾客承诺的影响、企业声誉对顾客公民行为的影响是否因顾客特质的不同而不同，调节聚焦在其中是否存在调节作用？
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第二章 文献综述
2.1 企业声誉
2.1.1 企业声誉的定义
自 19 世纪 60 年代以来，不同领域的学者先后以企业声誉为课题进行研究，学者们基于自身研究领域，从不同的视角对企业声誉进行定义。Barnett 等(2000)总结了不同学科领域对企业声誉的认识：战略学者把企业声誉作为企业的竞争优势；营销学者从品牌传播的角度定义企业声誉；伦理学家从社会责任的视角研究企业声誉；会计学者把企业声誉作为企业的无形资产。目前在营销领域比较有代表性的是 Fomburn(1996)提出的定义：相比于竞争者，企业过去的行为和未来发展前景对于其所有利益相关者的整体吸引力。从该定义可以看出，企业声誉具有 4 个特性：(1)强调感知特性；(2)所有利益相关者的整体感知；(3)比较某些标准；(4)时间的累积性。
企业声誉是关于所有利益相关者对企业的整体评价，但对于不同利益相关者而言，其认知特性是不同的[18]，对企业的诉求不同以及对企业的关注点不同，致使顾客感知的企业的声誉也是不一样的。Wartick(1992)提出需要区分企业的各个利益相关者，并单独从各个不同的利益相关者角度界定企业声誉。为了使研究更有针对性，本研究从顾客的视角出发研究企业声誉。
顾客、投资者、员工、竞争者、供应商、社会公众、政府等等都是企业的利益相关者，其中顾客是企业最为直接和重要的利益相关者。Sylvia(2000)以客户为认知主体，将企业声誉定义为顾客群体基于企业以往的行为及其对所有利益相关者当前的和可预知的影响，对企业产生的总体评价。黄春新(2005)基于顾客视角，指出企业声誉是消费者群体基于企业以往行为及其对所有利益相关者当前的和可预知的影响，对企业的认知评价与情感倾向。刘志刚(2005)将企业的消费者声誉定义为随着时间流逝，消费者凭借直接经验和间接信息感知到的对一个企业实体的总体印象。Walsh 等(2007)指出，企业声誉是顾客对企业产生的总体评价，这种评价是顾客基于自身对企业提供的产品、服务、与企业及其相关人员的互动或知名的企业活动而产生的。顾客视角的企业声誉是顾客对企业的一种综合评价，这种评价基于企业过去的一切行为，需要一个时间的积累的过程，并且顾客对企业的评价既包括认知成分，也包括情感成分。
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2.2 顾客承诺
2.2.1 顾客承诺的定义
Becker(1960)首次从学术概念的角度探讨承诺，他认为当一个人通过侧翼下赌注的方式将外部利益与一贯活动连在一起时，就产生了承诺。这种定义方式把承诺是视为一种行为，产生于利益驱动。Bar-Haim(2007)认同 Becker(1960)的观点，主张从行为结果对承诺进行界定。然而，承诺延伸到组织行为学的研究中，大部分研究者更倾向于将承诺看作是一种心理现象，Mowday 等(1982)认为组织承诺来源于个体对组织的心理认同；O’Reilly & Chatman(1986)认为组织承诺是个人对组织产生的心理依附；Mathieu & Zajac(1990)认为承诺是连接个人和组织的心理纽带；Gonzalez & Guillen(2008)指出承诺是一种由于个人自愿决策而产生的心理依附。
受组织承诺相关研究的影响，营销领域的研究者同样认为顾客承诺是一种心理现象，而非行为现象。Moorman 等(1992 认为顾客承诺是一种希望能够长期保持有价值关系的愿望；Gundlach 等(1995)认为顾客承诺是顾客与企业建立和保持长期稳定关系的意愿；Gruen 等(2000)认为顾客承诺反映的是顾客对组织的心理依附。Bansal 等(2004)借鉴组织承诺的定义，基于顾客承诺三维结构，将顾客承诺定义为：顾客基于终止关系的成本感知、保持关系的愿望和义务感，希望保持长期交易关系的心理状态；梁威(2008)指出，顾客承诺是一种顾客对特定服务企业情感性的依恋和对转换服务企业的利益和成本的认知，也是一种继续使用特定企业服务的义务感知。从以上定义可以看出，顾客承诺强调顾客对于企业、产品或服务的心理依附，是一种心理状态而非实际行动，表明顾客期望与企业保持长期关系的心理意愿，是维系企业与顾客之间关系的心理纽带。另一方面，经济因素，情感因素和规范因素等可能会驱动顾客承诺。顾客愿意与企业保持关系，可能是为了从企业获得经济利益；可能是因为顾客从心理上认同企业，从而产生情感连结；也可能是为了避免违背社会关系规范。
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第三章 概念模型与研究假设 ................ 20
3.1 概念模型构建 .................... 20
3.2 研究假设 ........................ 21
3.2.1 企业声誉与顾客承诺的关系................ 21
3.2.2 企业声誉与顾客公民行为的关系.............. 21
3.2.3 顾客承诺与顾客公民行为的关系.............. 22
第四章 研究设计与方法 ................. 26
4.1 变量的操作性界定与测量.............. 26
4.1.1 企业声誉................. 26
4.1.2 顾客承诺............. 27
4.1.3 顾客公民行为.................... 27
4.1.4 调节聚焦...................... 28
第五章 数据分析与假设检验 ....................... 37
5.1 样本特征 ................... 37
5.1.1 数据收集........... 37
5.1.2 人口统计变量分析......... 37
5.1.3 变量描述性分析............... 38
第五章 数据分析与假设检验
本章主要采用数理统计与分析的方法进行实证研究，具体来说，通过 AMOS 22.0 和 SPSS 17.0 统计软件，对问卷调查所收集的样本数据进行处理和分析，以此来验证本研究所提出的概念模型和研究假设。
5.1 样本特征
5.1.1 数据收集
本研究主要研究个体层面的顾客视角的企业声誉与顾客公民行为之间的关系，以超市顾客作为实证研究的背景，通过对超市顾客进行问卷调查来获取数据。
本次研究主要借助专业的在线调查网站（问卷星 www.sojump.com/）进行本次问卷调查，共回收问卷 294 份，其中有效问卷 270 份，无效问卷 24 份，有效率为 91.84%。
5.1.2 人口统计变量分析
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第六章 研究结果与讨论
本章节主要是在结合第五章的数据分析的基础上，对本文的研究结果进行分析和探讨；探讨本研究对服务业的一些启示；同时指出未来可能的研究方向和本次研究的不足。
基于顾客感知的企业声誉是顾客在经过对企业的特征或属性了解，所形成的对企业的心理认知和情感反应。本研究结果证明，企业声誉分为认知声誉和情感声誉两个维度是合理的。从研究的实证结果上看，认知声誉和情感声誉对顾客承诺存在显著影响。认知声誉和情感声誉对于顾客承诺的影响存在显著差异，且情感声誉的影响作用较为明显。从这一点上来看，企业要获得顾客的心理依附，强化企业与顾客之间的关系，可以通过加强整合营销沟通，不仅要加强顾客对企业的认知，更应该从培养顾客对企业的情感评价着手。企业声誉可以通过培育顾客对企业的信任和积极情感带来情感性承诺，加强企业与顾客之间的联系。
企业声誉对顾客公民行为的实证研究结果证明，认知声誉对推荐行为和助人行为均存在显著影响；情感声誉对推荐行为、助人行为和反馈行为均存在显著影响。而认知声誉对反馈行为的影响不显著可能的原因在于顾客认为企业在行业中处于领先地位，产品或服务的竞争力高，企业需要改进的地方不多，顾客产生反馈行为的可能性较小。从认知声誉和情感声誉影响作用的大小来看，情感声誉的影响高于认知声誉。企业声誉代表服务质量的保证，能够促使顾客产生积极正面的行为。良好的企业声誉能够转化为企业利益相关者对企业的好感和友善，而顾客公民行为则可能就是顾客在这种情境下的顾客对拥有良好企业声誉表达友善的一种方式。从认知方面来看，顾客越信任越认同企业的能力，就越有可能传递正面的信息；从情感方面来看，顾客越喜欢该企业，就越有可能产生对企业有利的行为。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文二：高管认知、市场容量与横向整合企业分支机构市场范围划分
第一章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 现实背景
随着我国居民收入的稳步提高，巨大的消费需求不断得到充分释放，最终使得规模经济优势成为我国最大的比较优势。整合国内市场作为中国企业获得和提升竞争力的最佳途径，吸引了越来越多的企业实施横向整合战略。然而，在自然、市场因素和制度因素的作用下，中国市场变成了一个个分割的小市场。作为企业总部价值创造的重要手段，合理界定分支机构市场边界不仅是业务组合管理的需要，更是具体业务单元有效运作的前提。面对不同省级区域市场的市场环境、制度环境和产品消费结构，企业在实施横向整合战略的过程中如何协调各省级区域市场之间的差异，在确定市场范围的基础上如何进一步合理划分分支机构的市场范围从而实现协同效应和组合效益，面临着巨大挑战。
对于跨区域整合国内市场的中国企业而言，如何划分国内市场区域，从而形成准确界定的区域市场单元是非常重要的环节。分支机构市场范围过大，将会失去地方灵活响应的优势，分支机构市场范围过小，将会倍增管理成本，而且难以获得规模经济。合理界定分支机构的市场边界是横向整合企业总部创造价值的基本前提，但在中国经济转型的特殊情景下，市场结构呈现中心城市到县级市、经济发达到经济落后、市场发育到市场滞后、市场开放到市场保护等多维度分割的格局，合理划分分支机构市场范围从而界定它们之间的市场边界是一个难以解决的问题，也是企业有效实施横向整合战略的关键。
中国现有的省级行政区划是大多数企业划分分支机构市场范围的主要参考依据，但是我们观察到依然存在不少横向整合企业偏离了这种划分标准，在划分分支机构市场范围时呈现出不同的特点：（1）在一个省级行政单位设立 1 个分支机构；（2）在一个省级行政单位设立多个分支机构；（3）将几个省级行政单位划为一个分支机构。为什么会呈现出这种不同的划分标准，为什么不同的分支机构所管辖的市场区域会差别很大？背后起作用的因素到底是什么？
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1.2 研究方法与技术路线
1.2.1 研究方法
本文计划采用三种研究方法统筹整个研究过程，它们相互支撑、相互补充。
（1）文献研究法：在研究问题的指引下，利用大量丰富的学术资源搜集整理与市场容量、高管认知和横向整合企业分支机构市场范围相关的文献资料，通过大量阅读和学习，了解国内外学术界关于这一问题的研究现状和理论前沿，不断提炼研究变量之间的联系点。与此同时，从本土企业实践出发，将相关理论与中国经济转型期特殊情境相结合，进而提出本文的研究框架和概念模型。
（2）案例研究法：本文将运用探索性案例研究方法探寻中国特殊情境下省级区域市场容量、企业高管认知与横向整合企业分支机构市场范围三者间的关系。作为一种有效的质性研究方法，案例研究方法的有效运用有助于提升研究成果的价值。本研究将严格遵守案例研究的操作规则，在对各种来源的资料进行三角论证后建立案例编码体系，结合理论推演与企业实际，得出文章的命题。
1.2.2 技术路线
本研究的技术路线如图 1-1 所示：
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第二章 文献综述
2.1 市场容量的研究综述
2.1.1 地方市场分割对区域市场容量的影响
中国市场分割的根本原因来源于中国经济转型期特殊的制度环境。具有渐进性、分权性和试验型特征的中国经济转型，一定程度上成为中国市场分割的成因，同时也是造成不同省级区域间市场容量差异的重要原因。“让一部分人（地区）先富起来”的“分而治之”思维造就了中国经济转型的分权性特征，中央政府赋予地方政府较大的自主权，激发了地方政府发展地方经济的积极性，使地方政府转变为“增长型政府”。为追求任期内的“政绩最大化”，巩固和攫取部门“租金”，各级地方政府设置各种壁垒以保护产生租金的企业，为本地企业“保驾护航”。于是地区差距、市场分割等越来越明显。“摸着石头过河”的试验型经济转型，默许甚至鼓励地方政府突破制度约束的行为，加大了地区差异及市场分割的现状。中国经济转型的渐进性，使得中国各省市经济转型的先后及程度出现差异，广东等沿海地区最先进行改革，随后是长三角地区、环渤海地区、西部大开发，振兴东北老工业基地，中部崛起等等，一系列改革政策的逐步提出导致各级地方政府的权责大小及表现形式在不同时期及不同区域存在明显差异。
吴意云、朱希伟（2012）利用实证分析表明，在当前省域经济发展当中，省外接入效应与省内接入效应相比对于各省经济发展的影响小得多，这在很大程度上是巨大的省际贸易壁垒阻碍省域间要素自由流通和商品正常交换导致各省产品输出半径过小的结果。地方市场分割阻碍了因商品自由流通而产生的“共赢”格局的形成，人为地割裂了全国统一市场，从而缩小了各个省级行政单位的市场规模，这也导致了我国不同省级区域的市场化进程存在较大差距。市场化进程水平代表了该地区的商品经济发展水平，在很大程度上也代表了不同省级地区的市场发育程度和市场容量规模大小。地方市场分割对于市场容量原本较小的省级单位负面影响更大，加剧了地区间发展的不平衡。
2.1.2 省级区域市场容量差异形成的过程
杨开忠（1994）最早对中国区域市场间经济发展的差异进行研究。实际上国家内部不同省级区域市场的发育程度不同是比较正常的，但是改革开放后这一差距急剧增大，吸引了国内外学者的研究目光。金晔等（2003）学者研究了我国省级区域间市场发育程度问题，较为系统地论述了我国省级区域市场容量差异形成的原因及过程。
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2.2 高管认知的研究综述
2.2.1 高阶理论
高层管理团队的界定范畴与能否影响甚至决定企业战略的制定与实施息息相关，目前学术界普遍采用以下观点定义高层管理团队：能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体，包括首席执行官、总裁以及向他们直接汇报工作的高级经理人员。从定义中可以明显看出，负责制订和实施企业战略的关键管理人员组成了企业的高层管理团队，团队成员在企业战略管理的整个过程中都发挥了决定性作用。
与一般管理团队比较而言，高层管理团队除了具备一些共性特征外，还拥有一些显著区别于其他类型团队的特点：第一，高层管理团队肩负着整体战略的制定，对企业的整体绩效表现以及中低层普通员工的行为表现产生巨大的作用。战略导向的工作性质决定了高层管理团队成员必须具备高度的紧迫感和目标感，一方面高层管理团队的工作绩效与企业整体的绩效水平呈现高度的相关性；另一方面，只有高层管理团队的集体意识通过组织系统架构成为企业目标时，中低层员工才有了可供分解的任务构成；除此之外，高层管理团队成员的积极行为会对其他内部群体会产生巨大的示范带动作用，对公司的有序运转至关重要。第二，高层管理团队成员通过指挥协调他人以及调动系统资源实现组织目标，这种工作模式使得其在企业内部的职务属性决定了任务分派，专业技能的作用显得更加次要。岗位专业素养的弱化使得高层管理团队成员拥有更多精力思考企业未来的战略规划，不断形成并强化自身的宏观思维能力。第三，高层管理团队的一项重要工作内容就是将基于自身认知形成的企业的整体战略与员工的日常行为契合匹配，内化为员工的个人目标，实现企业战略的顺利落地。与此同时，对于企业内部出现的发展路径冲突，高层管理人员必须及时明确地予以化解，确保企业运行处于正常的轨道。最后，高层管理团队成员个人绩效与组织绩效的极大相关性使得组织可以快速明确地予以考评并得出结果，实质上这也是企业对高层管理团队成员实现激励作用的一种重要机制，也就是说鼓励他们做出个人成绩，只有这样才能在企业内部争取到更多的优势资源，提升自己的发言权和影响力。这一过程是具备自我强化机制的，实现了高层管理团队内部的有序竞争，并且以合理的制度机制保障了突出人才的涌现。
正是基于高层管理团队对于公司战略决策以及整体绩效的巨大影响作用，Hambrick和 Mason 1984 年在管理学领域顶级杂志 AMR 发表了具有开创性意义的文章，“高阶理论”就此诞生，引发了学术界开始将注意力集中到高层管理团队身上，各种相关的研究不断涌现并且成为一个重要分支。高阶理论认为，高层管理者在实践的过程当中不断形成自身的认知结构与偏好，对组织内外部环境做出符合个人思维模式的理解，在此基础上形成企业的战略。高阶理论为我们理解企业战略行为提供了一种不同以往的独特视角：企业战略是高层管理团队基于自身经验及价值观，通过分析内外部环境，得出的对企业未来如何发展的妥善安排。换言之，组织行为是高管行为的抽象写照。所以为了理解企业的当前战略以及未来发展的可能走向，对高层管理团队进行深入分析会得出非常有价值的判断。
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第三章 研究模型初建 ............... 19
3.1 市场容量与横向整合企业分支机构市场范围 .................. 19
3.1.1 交易成本理论视角下市场容量的影响机制 ............ 19
3.1.2 规模经济理论视角下市场容量的影响机制 ................ 20
3.2 高管认知与横向整合企业分支机构市场范围 ............. 21
3.2.1 认知偏好与横向整合企业分支机构市场范围 .............. 21
3.2.2 认知水平与横向整合企业分支机构市场范围 .............. 22
第四章 研究设计与案例研究过程 ...................... 27
4.1 研究方法与案例企业选择 .................... 27
4.1.1 研究方法 .................... 27
4.1.2 案例企业选择 ................... 27
4.2 资料收集 ......... 28
4.3 证据链的构建 ........... 29
4.4 信度与效度 .............. 30
第五章 案例分析与结果讨论 ........................ 39
5.1 市场容量对横向整合企业分支机构市场范围的影响 .................. 39
5.1.1 交易成本理论视角下市场容量的影响机制 ............ 39
5.1.2 规模经济理论视角下市场容量的影响机制 ............ 41
第五章 案例分析与结果讨论
5.1 市场容量对横向整合企业分支机构市场范围的影响
5.1.1 交易成本理论视角下市场容量的影响机制
横向整合企业在全国市场范围内布局分支机构时，会在目标省级行政区划的市场容量衍生的业务需求所能创造的价值产出与设立分支机构所产生的成本支出两者之间进行充分的综合考量，力图以最小的成本支持获取最大的整合效益。中国的不同省级行政区划间分布着市场容量迥异的区域市场，这对于横向整合企业划分分支机构市场范围提出了巨大挑战，必须兼顾各个区域市场的消费潜力和市场容量，这在很大程度上剔除了在全国市场进行统一化、标准化划分分支机构市场范围的可能。在市场发育水平较高的省级区域市场，市场化程度一般相对也会较高。良好的营商环境、完善的配套设施和服务可以大大降低企业的交易成本，同时相对充足的消费需求使得企业可以获得较为丰厚的收益。一方面是较低的交易成本，另一方面是较高的营业收益，使得企业有动力在这种区域市场进行“深度”经营，通过增加分支机构数量的方式进一步细分单个分支机构管辖的市场范围，以提升单位市场面积的价值产出。
广安公司的主营业务为工业设备安装和建筑安装施工，决定了其将市场拓展的重点集中于经济发达、发展潜力好、工业基础雄厚的省级区域市场：（1）广东省作为改革开放的排头兵，经过三十多年的发展，各种基础设施工程以及大型建筑工程的建设施工为广安公司提供了源源不断的项目订单。广安公司在广东省范围内，设有广州市第一分公司、第二分公司、第三分公司、第四分公司、第五分公司、深圳分公司、江门分公司、东莞分公司、惠州分公司、佛山分公司、中山分公司、珠海分公司、湛江分公司 12 个独立的一级分支机构，其中广州市的第一至五分公司及深圳分公司定位于综合性经营实施型分公司，先后拿下了广东省内众多具有重大影响力的工业设备安装和大型建筑安装施工项目。（2）近年来，一方面，随着西部大开发战略的多年积累以及东部沿海企业由于用工成本急剧上涨而将工厂迁往内陆地区；另一方面，中西部地区积极实施“筑巢引凤”、“万商西进”等工程，利用沿海地区与国外产业转移的机遇。
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结论
在跨越省级行政区域整合国内市场的过程当中，如何合理划分各分支机构管辖的市场范围，平衡成本与收益的关系，对于横向整合企业能否取得良好的绩效水平会产生重要的影响。作为决定区域市场内有效需求的省级区域市场容量会对横向整合企业分支机构市场范围划分产生客观的影响，与此同时作为企业主观因素的高管认知会结合自身的认知水平和认知偏好基于对外部环境信息的理解和感知，作出相应的分支机构市场范围划分决策。本文在文献研究和对中国情境理解的基础上，不仅从交易成本理论和规模经济理论的角度分析中国省级区域市场容量对分支机构市场范围划分的影响，而且也对企业高管认知的两个维度与分支机构市场范围之间的关系做出了探索，在此基础上提出了中国经济转型背景下省级区域市场容量、企业高管认知与横向整合企业分支机构市场范围关系的概念模型。通过界定符合本研究要求的企业特征，选取广安公司作为案例研究对象，采取严格的案例研究步骤，经过对案例素材的认真梳理和深入研究，得出本文的研究结论：
（1）在中国经济转型的特殊背景下，省级区域市场容量与该区域市场内的一级分支机构市场范围负相关。省级区域市场容量越大，则一级分支机构数量越多，单个分支机构的市场范围越小；反之则相反。
（2）横向整合企业高管认知偏好与省级区域市场内的一级分支机构市场范围负相关。企业高管地域认同度越高的省级区域市场，企业越倾向于精耕细作，分支机构数量越多，单个分支机构的市场范围越小；企业高管地域认同度越低的省级区域市场，企业越倾向于粗放经营，分支机构数量越少，单个分支机构的市场范围越大。
（3）横向整合企业高管认知水平与省级区域市场内的一级分支机构市场范围负相关。企业高管认知越清晰的省级区域市场，企业越倾向于精耕细作，分支机构数量越多，单个分支机构的市场范围越小；企业高管认知越模糊的省级区域市场，企业越倾向于粗放经营，分支机构数量越少，单个分支机构的市场范围越大。
（4）高管认知调节市场容量与横向整合企业分支计划市场范围间的关系，市场容量大但高管认同度低的省级区域市场，企业偏向于粗放经营，分支机构数量较少，单个分支机构市场范围越大；市场容量大但高管认知模糊的省级区域市场，企业偏向于粗放经营，分支机构数量较少，单个分支机构市场范围越大。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文三：团队心理资本与变革支持行为的关系：团队心理安全感和团队创新气氛的作用研究
第一章 绪论
1.1 问题提出与研究意义
1.1.1 问题的提出
随着知识经济与全球化竞争时代的到来，内外部环境日新月异的变化使得现代企业组织必须通过不断变革来获得持续的竞争优势，变革与创新已经成为企业生命发展周期中的重要组成部分，拥有不断变革和创新的能力已经成为中国企业组织未来经营成功的关键。中共中央十八大报告提出，要将提高自主创新能力、深化科技体制改革和进一步优化创新环境放在重要位置，并将创新驱动战略看作完善社会主义市场经济体制和加快经济发展方式转变的重要手段。然而，现实中企业的组织变革和创新并非一帆风顺，有些企业通过组织变革迅速走出困境，焕发新的生机，而大多数企业的组织变革无法达到预期成效，有些企业还会因此逐渐衰落甚至最终会破产消亡（Marks, 2006）。分析研究结果也表明，在众多组织变革案例中，只有 30%-40%的组织变革达到预期目标（Miller, 2002）。组织变革失利不仅增加组织的成本，降低组织的竞争力，而且还可能会降低员工工作士气和对组织的忠诚度，因此探讨组织变革失败的原因并努力降低这些因素对组织变革的负面影响已成为组织领导者与管理者关注的重要问题。文献研究发现，在导致组织变革失败的众多要素中，员工是否支持变革是组织变革获得成功的关键因素（Van Knippenberg et al., 2006）。美国普里契特管理顾问公司（Pritchett & Associates）关于组织变革成败的调查结果也表明：在组织变革初期，通常有约 20%的员工愿意尽全力去支持组织变革，约 50%的员工对组织变革持着中立态度，另外 30%的人对于组织变革则非常抗拒。这一点在王安电脑公司组织变革失败、“齐二药”事件和美的日电渠道变革等现实案例中也体现得非常清楚。因此，如何对员工的变革支持行为进行有效的管理，扩大变革支持行为对组织变革的影响并使其成为提升组织竞争力的重要促进因素，已成为了学术界与实务界需要迫切解决的重要议题。在这样的背景下，员工的变革支持行为的研究也由此兴起，哪些因素会影响或驱动企业员工的变革支持行为，这些驱动因素对变革支持行为影响的内外在作用机制如何就成为国内外研究者首先关注的重要问题。
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1.2 文献综述
1.2.1 团队心理资本概述
1. 团队心理资本的概念与含义
以往心理资本研究大多针对个体而言，针对团队层面的研究还较少烟道。心理资本体现了个体在心理层面上的具有积极性质的资源，它深刻影响着企业员工对组织外在事物的认知、态度与行为（Avey et al, 2010; Avey, et al, 2011; Peterson et al, 2011; 高中华等, 2012）。而一个组织的心理资本不仅体现在个体层面上，还体现在团队层面上。早期有研究者开始关注到，心理资本也存在于组织的团体层面，而不仅存在于员工个人身上。Walumbwa 等人（2011）在借鉴了学者 Bandura 关于集体效能感的研究的同时，也参考了 Luthans 等人对个人心理资本涵义的界定，正式对团队心理资本的概念进行了定义与阐述。在他们的定义中，团队心理资本是团队成员在所处的团队中与大家共同享有的、有利于团队发展的心理资源，并且与个体心理资本的结构相似，由团队乐观、团队效能、团队复原力与团队远景所组成。他们认为团队心理资本不仅是团队成员相互作用与协调的产物，也是团队积极行为与良好绩效的生产者。团队心理资本是在个体心理互动和团队整合优势充分发挥的基础上形成的（Walumbwa, et al, 2009），整合了团队内成员的工作态度与工作积极心理资源。团队心理资本不仅仅是个体心理资本的简单延伸，而具有整合性与全面性。团队心理资本的研究逐渐引起学者们的关注。在国内的研究方面，团队心理资本被认为会在个体的效能、远景、韧性和乐观以及在团体的效能、远景、信任与合作上体现出来（于兆良, 孙武斌, 2011）；在对高管团队层面的研究中也显示，通过团队成员工作沟通与交往，也会整合团队成员个人的心理资本，形成积极的团队心理资本，并且这种团队层次的心理资本时独特而无法简单累积与复制的（卞国珺等, 2013）。
这些研究结果表明，团队层次的心理资本能对团队成长和发展起积极影响作用。目前团队心理资本的研究不多，其概念内涵未得到统一界定，有待进一步探讨。本研究认为，团队心理资本是为组织中团队所共同享有的积极心理资源的综合，它有利于团队成员顺利完成工作任务，具有相对稳定的性质。
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第二章 研究假设与研究模型
2.1 研究假设
2.1.1 团队心理资本、团队心理安全感与员工变革支持行为的关系
1. 团队心理资本与团队心理安全感的关系
团队心理资本作为新兴的研究领域，目前对其的作用效应的研究还十分匮乏。本研究结合相关理论研究，在总结以往文献研究的基础上，对团队心理资本和团队心理安全感之间的关系进行探讨与分析。
根据系统论的观点，团队整体的积极心理与团队成员的积极心理之间存在着相互依赖、相互影响的关系（Fredrickson, 2009）。团队心理资本作为团队积极心理的核心要素，与团队成员的积极心理也并非是彼此孤立而存在的，会通过团队内部流动性而将集体自信、乐观、希望、韧性等积极心理品质向团队成员传递，使团队成员在自信、乐观、希望、韧性的水平上能够得到提升。而这些积极心理水平的提升，往往会对另一种积极心理——团队心理安全感产生正向的推动作用，其原因可能在于：当团队成员具有高水平的自信时，他们倾向于以内部控制的态度来面对工作任务与所遇到的问题，这种内部控制倾向使团队成员对外部环境的风险感知减低，如大胆提出新的想法时可能产生的人际风险等等，由此来减少他们在团队中受到责备的不安全感，提升心理安全感；乐观的团队成员在面对困难时，更愿意以正面的态度来解释问题，形成一种积极的归因模式，更乐观地看待工作中或变革中遇到的问题（Chow, Feltz, 2008; Luthans, et al., 2008）[73][74]，进而缓和团队工作中的风险认知，提高对团队的心理安全感；具有高水平的希望品质的团队成员对团队工作具有良好的愿景与展望，这种希望品质转化为工作积极性与内在动机，能够最大程度地促进团队成员在工作中更加投入（Porter, Gogus, Yu, 2011），增加工作卷入并对团队产生认同与归属感，从而增加归属于团队的心理安全感；团队成员的高韧性水平使他们能够在不确定性的环境中保持相对稳定的心理状态来面对可能发生的状况，有利于他们在组织变革中处于较为稳定的心理状态，积极面对问题，并在团队未达到目标时有效缓和消极的心理与行为反应（Porter, Gogus, Yu, 2011），进而抑制对工作环境中风险的恐惧与认知，增强心理安全感。而在团队心理资本向团队成员传递了以上积极的影响后，团队成员在形成良好的心理安全感氛围的情况下，也会遵循双向影响的动态作用机制，反过来在团队内通过人际互动与积极心理状态的扩建来形成团队整体的心理安全感氛围，最终得到高水平的团队心理安全感。由此可知，团队心理资本很可能是团队心理安全感的重要前因变量。
...................
2.2 研究模型
本研究的研究模型如图 2-1 所示。本研究以团队心理资本与员工变革支持行为的关系研究为主体，并在此基础上引入团队心理安全感为中介变量、团队创新气氛为调节变量，探讨团队心理安全感和团队创新气氛在团队心理资本与员工变革支持行为关系中起到的作用。
...................
第三章 研究工具的检验 ............... 24
3.1 被试 ........ 24
3.2 项目分析 ............... 25
3.3 量表的信度和效度分析 .............. 27
3.3.1 信度分析 .......... 27
3.3.2 效度分析 ........... 28
3.4 本章小结 .......... 28
第四章 结果与分析 ........ 30
4.1 总体样本的描述性统计 ............ 30
4.2 各变量之间的相关性分析 ............. 30
4.2.1 团队心理资本与团队心理安全感的相关分析 .............. 31
4.2.2 团队心理资本与员工变革支持行为的相关分析 .......... 31
4.2.3 团队心理安全感与员工变革支持行为的相关分析 ............... 32
第五章 研究结果讨论与管理建议 .................. 60
5.1 研究结果讨论 .......... 60
5.1.1 团队心理资本对团队心理安全感的影响 .............. 60
5.1.2 团队心理资本对变革支持行为的影响 ............... 61
5.1.3 团队心理安全感对变革支持行为的影响 .......... 61
第五章 研究结果讨论与管理建议
前文对样本数据进行了相关分析、回归分析、中介效应以及调节效应检验，本章对得到的数据结果进行梳理与归纳，总结出团队心理资本影响员工变革支持行为的内在作用机制，并分析团队心理安全感和团队创新气氛对团队心理资本与变革支持行为关系的影响，从而为相关理论研究领域提供一定的贡献以及为企业管理实务提供建议与思路。
5.1 研究结果讨论
5.1.1 团队心理资本对团队心理安全感的影响
通过对团队心理资本与团队心理安全感的相关分析和回归分析，数据分析结果表明：团队心理资本及各维度与团队心理安全感有显著的相关关系，团队心理资本及各维度对团队心理安全感具有显著的正向影响作用。这一结果与以往研究的发现很类似，即团队心理资本水平的高低以及团队自信、团队乐观、团队希望、团队韧性将影响团队心理安全感水平的高低。
团队心理资本可以通过两种途径来影响团队心理安全感。一是具有高水平心理资本的团队成员具有自信、乐观等特质，能够使他们之间形成一种开放、凝聚、互相信任的气氛，这种气氛有利于团队成员在面临风险或困境时保持与其他成员团结一致、共度难关的心理安全感知。二是作为团队成员积极心理的一种，高水平的心理资本在团队内为成员所共有，往往会加深团队成员之间的积极心理互动，对团队目标更为清晰与坚定，从而使得团队成员能够激发更多的心理安全感来面对不确定性的工作情景。具体而言，团队自信显著正向影响团队心理安全感。当团队成员具有较高的自信水平时，他们面对工作十分自信，不轻易受到外在环境的影响；这种内部控制的心理倾向使得团队成员一旦对团队产生认同感，则更容易激发在团队里的归属感，在团队里获得心理安全感。其次，团队乐观显著正向影响团队心理安全感。究其原因，具有乐观型性格的团队成员对待未来抱着良好的心态，面对挫折或困难时也会思考积极的一面，而较少表现出缺乏稳定、不安全感的一面，即具有更高的团队心理安全感。再者，团队希望显著正向影响团队心理安全感。具有高水平的希望心理特质的团队成员，对工作的未来抱有美好的展望，处于这种情感中的团队成员会保持工作热情和高期望值，来投入到团队中，在情感上归属于团队，因此也获得对团队的更高的心理安全感。
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结论
随着全球化经济带来的竞争越来越激烈，现代企业必须通过变革来建立竞争优势，才能持续发展。在影响组织变革的因素当中，员工个体的变革支持行为是极其重要的因素。在此背景下，员工变革支持行为成为理论与实务中关注的焦点，其激发的内在作用机制有待进一步探讨。本研究尝试在人力资源管理、组织行为学等相关理论指导的基础上，从团队心理资本的角度来探讨影响员工变革支持行为的重要因素及其内在作用机制，并分析了团队心理安全感和团队创新气氛对团队心理资本与变革支持行为关系的影响。
1. 研究结论
本研究采用统计分析软件SPSS17以及AMOS17来进行了核心变量的量表信度与效度分析、各变量之间的相关分析与层次回归分析，检验了提出的研究假设和研究模型，得到以下结论：
（1）各变量的得分在不同的人口统计学变量分组上基本不存在显著的差异性，人口统计学变量与各变量及其维度之间存在不同程度的相关性；
（2）团队心理资本及各维度与团队心理安全感有显著的相关关系，团队心理资本及各维度对团队心理安全感具有显著的正向影响作用；
（3）团队心理资本及各维度与变革支持行为有显著的相关关系，团队心理资本及各维度对变革支持行为具有显著的正向影响作用；
（4）团队心理安全感与变革支持行为有显著的相关关系，团队心理安全感对变革支持行为具有显著的正向影响作用；
（5）团队心理安全感在团队心理资本及各维度与变革支持行为的关系中具有显著的中介影响作用；
（6）团队创新气氛及各维度在团队心理安全感与变革支持行为的关系中具有显著的调节影响作用。
2. 理论与实践贡献
本研究基于团队心理资本的视角对员工变革支持行为进行研究，充实并丰富了团队心理资本和变革支持行为的理论知识。国外关于变革支持行为方面的研究比较多，但是国内的研究相对较少，而对于团队心理资本对变革支持行为的作用机制的研究目前尚未看到有相关研究。本研究从团队心理资本影响团队心理安全感和员工变革支持行为的机制，与团队创新气氛在其中的影响作用进行探索和验证，研究成果有助于丰富和充实团队心理资本和变革支持行为的相关理论。本研究建构并验证企业“团队心理资本→团队心理安全感心→员工变革支持行为”的分析模型，并引入团队创新气氛作为调节变量，来探讨这些变量之间及其维度之间的作用关系，形成了一个较为系统的研究体系。本研究在学术上澄清了团队心理资本、团队心理安全感、团队创新气氛与员工变革支持行为之间关系的内在机理，使学术界对团队心理资本对变革支持行为的作用过程有了更加深刻和清晰的认识。另外，本研究结合以往研究的发现，从员工个人心理层面、团队层面、组织层面三个层面来提出企业管理实务的建议，为如何管理员工变革支持行为提供有意义的参考。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文四：制度距离与国内跨区域联盟治理机制的关系研究
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 现实背景与意义
近二三十年来，战略联盟全球范围内得到了快速的发展。然而一个不争的事实是超过有一半以上的联盟是没有达到其联盟目标而解体的，而又有报告指出其中 50%以上的联盟失败是由不恰当的联盟治理所致。因此，战略联盟治理问题越来越被学术界及企业界重视，而联盟治理问题中最关键的一点就是选择恰当的联盟治理机制。
将联盟治理相关研究嵌入中国情境中，考虑到国内市场分割性，企业跨区域进入不同区域内会面临制度层面的落差、融合及制度管制形成的门槛和差异。跨区域联盟中成员企业间，必然在联盟治理中面对这种制度差异所带来的结构差异、行为差异和文化差异，如何应对制度落差带来的联盟治理风险，就成为需要认真研究的问题。本文通过对国内跨区域联盟形成的制度层面的解释及其治理的研究，分析随着区域制度距离的增大，国内跨区域联盟内企业对治理结构（股权或者非股权）和控制机制（正式治理和关系治理）的选择会有什么影响。本研究试图整合交易成本理论、资源基础观与制度理论的相关研究成果，以跨区域战略联盟的治理作为研究对象，分析联盟企业之间制度距离对联盟构建过程中的治理结构的选择，以及联盟管理运行过程中治理机制的选择有什么影响，为国内企业跨区域联盟的治理机制的选择决策提供一定的建议。
1.1.2 理论背景与意义
首先，将制度理论引入战略联盟的研究领域，扩展了战略联盟研究的理论方向。从目前现有的研究成果来看，对战略联盟动因的研究主要是基于交易成本理论、资源理论和组织学习理论。本文制度分析理论引入战略联盟的研究中来，认为战略联盟是企业跨区域市场进入时获取当地合法性的一种有效形式，构建了一个整合视角下的国内跨区域联盟形成理论分析模型，并由国内跨区域战略联盟的内部合法性问题冲突引出联盟治理问题，在此基础上探究制度距离对治理结构和治理机制选择的影响。
其次将对战略联盟治理问题的研究嵌入具体的情境中，考虑中国特殊的市场与制度环境。制度理论的学者 Norths（1991）认为，制度环境是企业运营的外部约束，在很大程度上决定了企业的交易和生产成本以及进行某项经济活动的可行性，因此会影响企业的战略选择。国内外学者已经对战略联盟治理机制展开了研究并取得了一定的成果，但这些研究大多集中讨论联盟治理机制与联盟绩效的关系，但关于影响治理机制的因素缺乏深入的研究，仅有国内一些学者从联盟风险感知和联盟资产投入的角度来研究其对联盟治理机制的影响。本文从制度理论出发，研究战略联盟成员企业所属地区的制度环境差异（制度距离）对联盟治理机制选择的影响，是弥补现有理论缺失的迫切需求。突破了以往仅仅从联盟风险和联盟资产类型来分析选择联盟治理机制，具有一定的创新意义。
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1.2 研究目标、内容及方法
1.2.1 研究目标
本文总目标是：立足于国内转型期的制度情景，从整合“交易成本理论”、“资源理论”和“制度理论”等视角出发，揭示现阶段国内市场分割条件下，制度距离对跨区域联盟的动因、构建以及治理机制选择的影响，探索跨区域战略联盟的联盟伙伴所在区域间的制度差异（制度距离）与战略联盟治理机制选择之间的关系，并为企业构建跨区域战略联盟的战略决策提供理论依据。
本研究主要回答了以下四个问题：（1）国内转型经济和市场分割条件下，为什么说通过与当地企业组建联盟是一种有效的市场进入方式？（2）跨区域联盟中，制度距离对跨区域联盟构建时的治理结构的选择（股权式联盟和非股权式联盟）有什么影响？（3）制度距离对跨区域联盟运行过程中控制机制选择（正式治理和关系治理）有什么影响?（4）联盟经验和企业研发能力在上述两个关系中起到怎样的作用？
具体目标包括：
（1）通过文献研究，从理论上构建在国内市场分割条件下，制度距离对跨区域联盟治理机制选择的影响的系统理论框架，指导企业跨区域联盟战略决策的实施，包括选择恰当的联盟治理结构及控制机制。
（2）描述由于国内市场分割性导致制度距离的存在，及其对企业实施跨区域联盟战略的影响，揭示企业用战略联盟的方式能够为企业跨区域市场进入提供必要的合法性支持；
（3）拓展跨区域战略联盟的研究范围，将研究重点从跨国联盟转移到国内跨省域战略联盟； （4）将制度理论引入企业战略联盟研究中，从制度理论和制度距离的视角讨论国内企业组建跨区域联盟，为推动制度理论在中国的应用和发展做出贡献。
本研究的技术路线：
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第二章 战略联盟治理相关研究综述
2.1 战略联盟理论基础及动因
国外对于战略联盟的研究开始的比较早，理论成果也非常丰富。许多学者从不同的理论视角出发，对战略联盟的成因进行了研究分析，如表 2-1 所示。
2.1.1 战略联盟理论基础
（1）交易成本理论
科斯是交易费用理论的奠基人，科斯定理从成本的角度论述了交易费用和产权安排关系，认为任何组织行为的最终目的是为了获得最小的交易成本。交易成本理论认为企业选择从市场上交易产品，是因为其交易成本小于生产该产品的成本。企业会选择到市场上交易，反之，如果生产成本低于市场交易的成本，则会层级的组织结构，用内部化的结构代替市场交易机制。Williamson（1975）对科斯的交易成本理论进行了扩展，认为交易成本主要是会受到环境的不确定性、交易主体间信息不对称、机会主义行为以及专用性投资水平等影响。他认为这些因素导致了交易活动的不确定性以及复杂性，增加了交易成本，因此必须考虑选择恰当的制度安排和交易形式，以减少交易成本。交易成本理论将战略联盟视为一种能够减少企业生产成本和交易成本的竞争合作组织。
（2）资源理论
资源理论主要包括资源基础理论和资源依赖理论两种学说。Wemerfelt（1984）首次系统地阐述了资源基础理论，其主要观点是，公司是一组资源的集合，一般来说，可以通过以下两种方式来获取和保持自身的竞争优势：①企业占有并不断更新那些有价值的、稀缺的资源，以获取企业的持续竞争优势；②这些资源通常是难以被模仿以及不易被替代的。该理论将战略联盟视为一种可以战略，以获取别的公司拥有的资源，而这种有价值的关键性资源往往是无法通过自身产出的。单个企业无法同时获取满足自身发展需要的各种资源，而内生这些资源的成功往往很大，因此需要直接或者间接的从其它的公司那里获得互补性的资源。Heide（1990）认为企业可以通过联盟的形式，从其他企业中获取必要的资源，也就是说，那些具有互补性资源的不同企业通过组建战略联盟，将彼此的资源能力组合起来了，联合起来降低成本、共同承当风险或者是创造新的市场机会，来实现个体以至于整个联盟的价值最大化。
2.2 战略联盟治理理论研究现状
本章节重点回顾了不同理论视角下的战略联盟治理研究，试图寻找联盟理论研究的突破口，目前对联盟治理的研究主要集中在交易成本理论、社会关系理论和资源基础理论等。
2.2.1 交易成本理论
交易成本理论视角下看组织的治理问题，其核心是如何。Williamson认为有市场、层级和“混合型”三种最为基础的治理形式，环境不确定性和专用性投资水平会对治理形式带来影响。针对战略联盟的治理而言，交易成本理论流派的学者从两个方面扩展了Williamson的研究：首先，一些学者基于交易成本理论归纳出了一些主要的联盟治理机制。企业既可以通过组建合资企业，向合资企业中投入承诺的资源，并运用层级的治理方式保证合作的实施，也可以双方签订合作合同，依赖契约规定的权利和义务进行合作。基于交易成本理论的联盟治理的研究主要关注的机制有：契约、股权安排、监督激励等等。其次，在联盟治理机制选择的影响因素方面所有扩展。比如Brinbreg（1998）探究了影响联盟治理机制的原因，发现环境的不确定性和伙伴之间的依赖性是其中两个非常重要的因素。其研究认为：当环境不确定高，且伙伴间依赖度高的时候，处于对联盟稳定性和绩效的考虑，倾向于选择层级的治理结构，而当两者都比较低时，契约治理将是比较好的选择。
交易成本理论无疑是战略联盟治理机制选择的重要理论基础，主要关注的是联盟治理中的成本问题。联盟企业应选择适合的治理机制，以应对合作中的各种风险的同时降低交易成本，维持联盟稳定和实现联盟绩效。交易成本理论解释联盟治理问题也有其局限性，尽管交易成本理论具有很强的理论解释力，但其过于强调机会主义行为引起的交易成本，而忽视了企业的资源能力的差异和联盟的社会关系属性。越来越多的学者在研究实际联盟中发现，在联盟结构选择时，交易成本仅仅是其中重要的影响因素之一，除此之外包括文化差异、制度背景、联盟双方规模差异以及企业外部环境等都对联盟结构的选择产生影响。
2.2.2 社会关系理论
为了填补交易成本理论的解释力不足的问题，对联盟治理的研究中引入了社会关系理论。该理论认为联盟不仅是一种经济组织，同时也是一种嵌入了关系要素的社会组织。因此诸如信任、声誉、前期联系、文化和地理区位差异等社会关系要素都会对联盟治理产生重要的影响。Gulati（1999）是社会关系学派的代表人物，其认为企业所嵌入的社会环境会对企业的战略行为产生重要影响：如果企业在联盟过程中无法形成有效的社会关系，就容易导致联盟的失败。随着社会关系理论进入联盟治理领域，联盟治理研究的焦点从对联盟交易成本的关心逐渐转向对企业双边关系的管理。基于此，后来联盟治理问题的研究中，越来越多地学者基于社会关系理论，提出了关系治理、关系控制、非正式治理等概念。
................
第三章 制度距离下的跨区域联盟形成及治理问题 ........ 27
3.1 市场分割性与区域间制度距离 ................ 27
3.2 制度距离与跨区域联盟的形成 .................. 29
3.2.1 市场分割与跨区域经营合法性 ......... 29
3.2.2 制度距离、企业资源与跨区域经营动机........ 30
3.2.3 跨区域经营动机、外部合法性和跨区域联盟 .............. 31
3.2.4 制度距离视角下的跨区域联盟形成 ............. 35
第四章 制度距离对跨区域联盟治理结构的影响研究 .......... 41
4.1 交易成本理论视角下制度距离与联盟治理结构关系讨论 ... 41
4.2 资源理论视角下制度距离与联盟治理结构关系讨论 ..... 42
4.3 社会关系理论视角下制度距离与联盟治理结构关系讨论 ....... 43
4.4 组织学习理论视角下制度距离与联盟治理结构关系讨论 ........ 44
4.5 制度距离对联盟治理结构选择影响的命题提出 ................. 45
4.6 本章小结 ............. 46
第五章 制度距离对跨区域联盟控制机制的影响研究 ........... 47
5.1 制度距离下的正式治理成本-收益分析 ........................ 47
5.1.1 正式治理的成本问题 ........................ 47
5.1.2 正式治理的收益问题 .................... 48
第七章 案例分析
7.1“广汽-奇瑞”案例描述
7.1.1联盟合作基础——“资金+技术”
（1）双方规模相当，业务互补
在企业规模上，广汽集团与奇瑞汽车同属于国家界定的汽车企业“四大四小”中的“四小”。2012 年广汽集团乘用车销量为 70 万辆，同年奇瑞汽车销量为近 60 万辆。2012 年乘用车整体微增长 7%，但广汽与奇瑞当年的销量却呈现下降的趋势，因此双反都有加强合作扭转公司在销售上的困境。同时，日系合资车系是广汽集团最主要的业务，自主乘用车业务是近年来广汽的发展方向，以期降低对于日系合资公司的依赖度，平衡政治风险（如中日钓鱼岛事件）。奇瑞汽车基本以自主业务为主，合资对象主要是欧美车企，没有日系合资公司，两者具有很高的互补性。
（2）资本+车型平台相结合
在研发方面，奇瑞汽车建立了相对完善的研发体系，拥有整车、发动机以及部分关键零部件的自主创新能力、自主知识产权和核心技术。目前已经成为我国最大的自主品牌乘用车研发、生产、销售的综合企业。奇瑞汽车在核心技术方面的优势是广汽集团自主品牌所不具备的。广汽集团自主业务 2012 年销量为 6.94 万辆，仅仅为奇瑞汽车的零头。在车型平台上，广汽自身没有成熟的 A 级车和 A0 级车平台技术，但奇瑞多年来在中小型车平台开发积累了经验，可实现平台共享。
在资本领域，虽然广汽丰田、广汽本田销售有所下降，但是：1）在利润上，合资公司的表现可圈可点；2）广汽作为广东省属国有企业，能够得到广东省政府的大力支持；3）广汽是上市公司，可以从资本市场上募集资金。而奇瑞汽车过去几年由于扩张过于激进，对市场预期过于乐观，开发平台过多，巨额的研发投入给企业造成了沉重的经济负担，资金缺口较大。广汽-奇瑞的联盟可以实现技术与资本的有效对接，达成合作双方的共赢。综上，不论是在业绩压力和未来的发展战略上，还是在资本、技术实力等企业资源禀赋上，广汽集团与奇瑞汽车都存在着广泛的互补基础，具备发挥 1+1＞2 的协同效应现实基础。
.................
结论
本研究是基于中国特殊的分割性市场与区域间制度环境差异，结合制度理论来研究制度距离与战略联盟治理机制选择的关系。国内外学者已经对战略联盟治理展开了研究并取得了一定的成果，但这些研究大多集中讨论联盟治理结构、机制与联盟绩效的关系，但关于影响治理结构和治理机制的因素缺乏深入的研究，仅有国内一些学者从联盟风险感知和联盟资产投入的角度来研究其对联盟结构（股权联盟和非股权联盟）、控制机制（契约治理和关系治理）的影响。本文从联盟成员间所属环境的角度出发，研究制度距离对联盟治理结构及控制机制选择的影响，是弥补现有理论缺失的迫切需求。
一、本文的主要结论
（1）针对回答绪论部分 1.3.1 中提出的“国内转型经济和市场分割条件下，为什么说通过与当地企业组建联盟是一种有效的市场进入方式”的问题：国内市场分割情境下，跨区域联盟是企业跨区域市场进入一种有效的形式。从资源观视角出发，处于不同制度环境中的企业所具备的资源的异质性和互补性，是企业跨区域寻求联盟的动机之一，并且战略联盟是一种可以用来获取其它公司资源的战略；从成本角度看，战略联盟亦能降低企业跨区域经营的交易成本；从制度基础观的角度出发，当企业跨区域经营是会有响应地方合法性的需求，与当地企业组建联盟能够获取组织生存需要的市场合法性、关系合法性和社会合法性。
（2）针对回答绪论部分 1.3.1 中提出的“制度距离对跨区域联盟治理结构的选择有什么影响”的问题：制度距离对联盟构建过程中选择股权式联盟有正向影响，即制度距离越大，越倾向于选择股权式的治理结构。具体来说，制度距离（主要是管制距离）越大，跨区域联盟中涉及的事前和事后交易成本越高，即制度距离提高了联盟契约成本，降低了契约的完备性和有效性，或者此时为了制定详尽的契约需要付出极大的成本，往往得不偿失。此外，随着跨区域联盟企业间制度距离的增大，联盟交易成本上升，并且会造成企业间的信任缺失，因此在构建跨区域联盟的时候，处于对降低交易成本和防范机会主义行为的需要，联盟更加倾向于选择股权式的治理结构。并且，联盟经验和企业研发能力均在上述关系中起负向调节作用。
（3）针对回答绪论部分 1.3.1 中提出的“制度距离对跨区域联盟控制机制的选择有什么影响”的问题：制度距离对联盟运行中关系治理的选择倾向有正向影响，即联盟企业所属区域间的制度距离越大，越倾向于以关系治理为主、正式治理为辅的治理机制。随着制度距离的增加，联盟正式治理机制的效果有并没有明显影响，而关系治理对降低联盟交易成本、促进知识转移，以及获取联盟合法性和联盟间企业文化协同等联盟价值创造活动的促进作用更加明显，此时应提高治理机制中关系治理水平。并且，联盟经验和企业研发能力均在上述关系中起正向调节作用。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文五：互联网时代企业社会责任行为对声誉修复过程的影响
第一章 绪论
1.1 研究背景
互联网时代的来临改变了企业运营发展的大环境，搜索引擎、各类网站、微博微信等代表的网络媒体和短信彩信、手机报纸等代表的手机媒体使得企业的一言一行都在大众的视线中。黄静等人采用新浪微博上的二手客观数据，检验了企业家微博信息和知名度对其形象评价的交互影响以及作用机制，他们认为不同知名度的企业家发布不同类型的微博对其知名度有不同的影响。现实中，中信银行信用卡中心 2014 年 3 月与新媒体社区平台——百度贴吧，联合推出国内首个金融机构粉丝互动贴吧“章鱼卡吧”，其粉丝团取名为“章鱼粉丝团”。在短短不到四个月的时间里其粉丝数量已超过 100 万。对于企业的经营发展来说，新媒体时代是一柄双刃剑，不仅是机遇，也是一场挑战，特别是当今动荡的大环境之下，企业危机事件层出不穷，从三鹿奶粉到近期福喜食品安全等问题引出的社会责任缺失，新媒体如同一剂催化剂，极大地扩大了事件影响。在此背景下，本文从新媒体时代企业危机事件入手且不同于固有的从危机公关研究的角度，探究企业社会责任行如何影响声誉修复过程机制。
企业社会责任缺失（corporate social irresponsibility，CSiR）会导致企业危机事件的出现是由于“对企业行为的社会不满或者怀疑”（瓦提克和马洪，1994）引起的，现有文献中对危机事件的研究多集中于企业面对危机时的沟通战略。因此，有必要从问题根源视角出发，即企业社会责任缺失角度，对问题进行确认和评估并作出反应。本文以互联网为背景，沿着社会责任缺失导致企业声誉危机事件之后，企业社会责任行为弥补企业声誉损失这一逻辑思路进行理论构建，而非单纯危机公关中的纯信息沟通，探究危机事件后企业社会责任行为影响企业声誉的过程机制。将新媒体应用于企业社会责任这一领域也是与时俱进，对现实问题进行研究，扩充理论。本文采用社会响应理论作为理论基础，将新媒体中的典型案例作为研究对象，深入探讨在向新媒体时代的危机事件中企业社会责任行为如何影响其声誉损害及恢复的各个阶段，旨在解释二者之间的“黑箱”关系。
.................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
随着互联网时代的来临，企业信息披露渠道增多，企业与公众间信息非对称性减弱，企业社会责任缺失更易使企业陷入声誉受损。当前学界多从危机公关角度探讨企业声誉修复，其研究与社会责任缺失导致声誉危机爆发之间缺乏逻辑一致性，因此，本文从企业社会责任行为视角探究企业声誉修复过程，具体有以下几点理论意义：
第一，社会响应理论认为人的态度或观点会影响个人决策，在互联网时代网络将无数个不相关联的个人或团体集合成组织，在此情况下，人与人通过虚拟网络建立复杂关系，社会影响效应逐渐扩大。以往对与社会影响理论的研究较少关注互联网时代的人与人之间关系的影响。较之传统媒体，互联网时代中的新媒体具有互动性、匿名性等等特点，其特征对企业声誉如何影响，这是较少学者涉及到的问题。因此，本文对互联网时代企业危机事件危机处理的研究能够有针对性诠释互联网时代社会影响理论在企业危机事件中的作用，对社会影响理论在新时代进行一定的扩展。
第二，互联网时代，自媒体的产生使人人都成为媒体，较之于传统信息时代，员工、企业主、企业所在产业链等都暴露在大众视野当中，企业危机事件也就更容易爆发。危机不仅破坏消费者对企业的信任、降低消费者购买意愿、损害企业声誉和形象，而且对相关企业、竞争企业造成连带影响甚至引发行业危机。本文以互联网时代新媒体的产生作为时代背景，探究新媒体上爆发的企业危机事件的原因及特点，对企业危机理论进行一定的扩展。
第三，现有文献中企业危机事件的研究多集中于对企业应对危机事件的沟通战略，因此有必要从问题的根源视角，即社会责任缺失的视角，对现实问题进行研究，探讨危机事件中企业社会责任行为对声誉修复各阶段的影响，以此扩展社会责任和声誉修复理论。
1.2.2 现实意义
互联网的发展，催生并促进了企业行为多样化，这些行为有的会给企业带来新的机遇和发展，有的却使企业陷入危机。本文以崭新的视角，从企业社会责任缺失带给企业的不同影响入手，分析企业在应对社会责任缺失危机时，针对危机发展的不同阶段的不同处理方式和特征，给处于互联网竞争时代的企业提出较明确的危机处理方式，具体有以下现实意义：
第一，本文通过多案例对比研究分析了互联网时代危机事件爆发的原因，其中，多案例中包含了正面和反面两种案例，为企业运营中危机事件预防提供了借鉴，为完善企业社会责任提供理论支持。
第二，在分析互联网时代企业危机事件声誉受损后企业社会责任行为对声誉修复过程，分析了企业社会责任对认知声誉和情感声誉的影响，为企业危机处理和社会责任修复过程提供借鉴，以减少企业损失，提升公众对企业的认知声誉和情感声誉，以恢复企业形象。
.....................
第二章 文献综述及研究框架
人类经历了农业社会和工业社会，随着科学技术的进一步发展，计算机和网络的问世带领人类社会步入一个新的时代——互联网时代。数字化是技术支持而互动性是其本质特征。前者使互联网突破了时间和空间的限制，保证了传播速度的时效性和传播方式的多样性，从而信息可以在短时间内在大范围内进行广泛传播，人们有时仅仅需要点击鼠标或键盘就能获得全球性的各种信息和数据。而后者实现了传播模式的双向性，打破了原有受众群体只能被动接受信息的不对称局面，传播者与受众之间的界限也越来越模糊。互联网给企业管理带来的变化是翻天覆地的，企业以信息不对称形成的优势将渐渐消失，企业社会责任缺失现象将无所隐匿，其相关信息在互联网上被频频传播，对企业声誉产生巨大影响。本文从企业社会责任、互联网时代企业社会责任、企业声誉及其之间关系进行文献回顾和分析。
2.1 企业社会责任
企业诞生之际，还不存在企业社会责任这一概念，人们一致认为企业的唯一目的就是股东利益的最大化。进入工业革命时期，经济的快速发展导致企业在短时期内迅速扩张，出现了一些垄断组织。垄断组织的出现造成了一系列的劳动剥削、环境污染、资源浪费等社会和环境问题，引发了人们对企业与社会关系的思考：企业在获取大量利益的同时也对社会造成了巨大的损害，那么企业是否应该为这些社会问题负有责任？
美国学者 Oliver Sheldom 于 1924 年首次提出了企业社会责任的概念，并对此进行了解释，认为企业社会责任不仅仅是股东利益最大化，还应该满足产业内外各种人士的需要，并将道德因素考虑在内。
Oliver Sheldom 提出的企业社会责任这一概念，拉开了学术界对企业社会责任研究的序幕。各个学者从不同角度对此进行了解读，并出现了赞成者和反对者两大派。以彼得?德鲁克和西蒙为代表者的赞成者认为，企业在谋取利益的同时，给社会带来了诚信缺失、资源浪费和生态破坏，应该承担企业社会责任；以弗里德曼和曼恩为代表的反对者认为，企业的目的仅在于股东利益最大化，企业只要在经济运行过程中遵守法则就行，无需承担额外责任。企业为股东谋利的同时增加了就业机会，创造了财富，也就自然给社会带来了效益。这场争论，直到 20 世纪 90 年代才基本达成了共识，即企业应该承担社会责任。
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2.2 互联网时代企业社会责任
互联网时代是一个以网络为主要技术支撑的信息时代，它的到来改变了人类生活的方方面面。在经济领域，eBay 用 6 年完成了 Wall Mart 30 年实现的销售额；在社会领域，互联网开放性、互动性特征促进了社会的发展与变革；在文化领域，自媒体的特征打破了阶层，使得基层的声音也可以为社会大众所知。作为一种新的生产力，互联网的发展带来了一种新的生活方式，由于其大众化的特征，互联网自 90 年代以来发展迅速，据中国报告大厅数据中心统计显示，截至 2014 年 6 月，我国网民规模达 6.32 亿，手机规模达 5.27 亿。崔君苗将互联网时代的发展大致分为两个阶段：第一阶段是完全开放式的平台，以 Goole 和 Baidu 为代表；第二阶段是由开放式向封闭式的方向发展，以 Facebook和苹果公司为代表。与工业时代的蒸汽机一样，互联网时代的网络经济成为新时代促进经济和社会发展的一大生产力。作为互联网和信息技术发展的产物，互联网的发展促进了媒体的变革，旧的媒体包括电视、报刊和广播。新媒体的“新”是相对于“旧”媒体而言的，并且“新”不是固定不变的，会随着技术的进步而变化，今日之新并非是明日之新。
新媒体这一概念最早由美国学者 P·戈尔德马克（P.Goldmark）于 1967 年提出，随后从美国传播到世界并流行起来。目前对新媒体没有统一的定义，但全新性、开放性、快捷性、交互性作为新媒体的特征已被广泛接受。熊澄宇认为，新媒体（或称为网络媒体）就是起到传播作用的媒介的综合，这种媒介建立在互联网的基础之上，它除了具有报纸、电视、电台等传统媒体的功能外，还有交互、及时、延展和融合的新特征。宫承波认为，网络游戏、网络文学、门户网站、搜索引擎、虚拟社区、电子邮件等都属于互联网时代新媒体。由以上对互联网时代媒体的定义可以看到，数字化和互动性是其本质特征。前者使新媒体突破了时间和空间的限制，保证了传播速度的时效性和传播方式的多样性，从而信息可以在短时间内在大范围内进行广泛传播。后者实现了传播模式的双向性，打破信息传播的阶层和单方向信息传递的限制，传播者与受众之间的界限也越来越模糊。互联网给企业管理带来的变化是翻天覆地的，企业不能只考虑营销方面，还要从企业战略的高度加以重视才能在动荡变化的环境中生存下去。可见，网络是一把双刃剑，为人们带来便利的同时也会带来一些负面的、消极的影响，那么网络对于企业社会责任履行的影响同样具有双面性。网络的特点决定了网络本身具有强大的舆论导向作用。对企业来说，互联网的出现也是机遇与风险的并存。
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第三章 研究设计 ............... 19
3.1 研究方法与案例选择 ................... 19
3.1.1 研究方法 .............. 19
3.1.2 案例选择 ............... 20
3.2 数据收集处理 ................. 22
3.2.1 数据收集 ............. 22
3.2.2 数据处理 ............ 22
3.3 编码信效度分析 ................ 23
3.4 本章小结.......... 24
第四章 案例分析 ................. 25
4.1 西门子“冰箱门”事件 .......... 25
4.2 圣元奶粉“激素门”事件 ............ 28
4.3 优卡丹“涉毒”事件 ................ 31
4.4“网络第一次约架”事件 ............. 34
4.5 本章小结................ 40
第五章 案例讨论与命题提出 ...................... 41
5.1 案例讨论与命题提出 .............. 41
5.1.1 企业社会责任对危机爆发影响讨论 ...................... 41
5.1.2 企业社会责任对声誉修复影响讨论 ............. 43
5.1.3 行业因素影响声誉修复讨论 .............. 46
5.1.4 自身因素影响声誉修复讨论 .............. 47
5.2 本章小结 .................. 47
第五章 案例讨论与命题提出
5.1 案例讨论与命题提出
5.1.1 企业社会责任对危机爆发影响讨论
综合这几个案例来看，互联网时代新媒体的发展使企业的经营管理进入了全新的大环境，且在企业危机中扮演着双重角色。当今企业危机爆发常常是在新媒体平台上爆发，但危机的最后解除也往往需要新媒体方面的帮助。危机事件爆发之后，在修复声誉四个阶段中，企业社会责任行为与声誉修复进展息息相关。在以往研究中强调面对危机事件企业采取一系列危机公关措施且偏重于沟通战略执行，而本研究发现，在企业声誉修复过程中企业所实施的企业社会责任更加具有实际意义。通过分析我们也看出，企业情感声誉恢复更加困难，特别在新媒体环境之下，信息的传播和大众的互动产生情感“共鸣”，对企业长久发展产生重大影响。
在声誉受损后到完成修复的整个过程中，企业经历事件爆发、声誉拯救、重建和恢复四个阶段，四个阶段中企业社会责任由爆发时期的社会责任缺失，到后来企业对自身社会责任行为进行展示，进而对社会责任缺失进行弥补，最终对自身社会责任进行扩展的四个阶段。图 5-1 和图 5-2 分别为样本案例在声誉修复过程中认知声誉和情感声誉的修复结果折线图。
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结论
与前人的危机公关研究视角不同，本文运用案例研究方法，从企业社会责任视角，分析了企业声誉危机事件爆发与声誉修复过程。选择 4 个有代表性的典型事件，涉及 5个企业，通过案例之间横向和纵向的对比，并探析了企业社会责任在声誉危机事件爆发与修复声誉过程中的作用机制。主要有以下几点结论：
第一，互联网增加了社会责任缺失曝光的可能性和对企业声誉的危害性。主要表现为新媒体促进社会责任前移现象的发生、群体正义感诱发的茧房效应和信息化从众等现象之下，企业社会责任缺失事件的负面影响更容易在新媒体中扩大，提高了声誉危机爆发的可能性；同时，企业认知声誉和情感声誉受损也更为严重。
第二，本文得出社会责任行为在声誉修复过程中作用机制模型。危机事件爆发之后，企业通过社会责任展示、弥补、扩展三个阶段从被动响应到主动担任以拯救、恢复和重建自身声誉。在分析企业社会责任行为对声誉修复作用机制过程中，分别探讨了认知声誉和情感声誉的修复过程，发现较之于认知声誉，情感声誉更难修复，修复成本更高。
第三，行业原因导致不同企业在危机事件爆发之后，其声誉修复难度存在不同势差。处于低势差企业在危机爆发之后很难修复自身声誉，所以此类企业应着重对自身社会责任行为进行检测不断提升以预防危机事件爆发，而处于高势差企业并不意味着不作为就可以使迅速完成声誉修复。
第四，自身原因处于危机事件劣势地位（低势差）企业可通过社会责任“展示—>弥补—>扩展”三阶段恢复自身声誉；而处于优势地位（高势差）的企业爆发危机事件后单纯的危机公关而无实质社会责任弥补和扩展行为最终导致企业认知声誉和情感声誉下降。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文六：强制性公民行为与新生代员工工作绩效的关系研究
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
经济的发展及市场竞争的加剧，企业开始想方设法不断提高自身的生产效率以谋求竞争优势。组织公民行为研究诞生以来，越来越多企业开始接触并认同其为企业带来的竞争优势，认为组织公民行为可以在企业绩效的提升中起到良好的推动作用。一般认为组织公民行为具有利他、尽职、运动员精神、谦恭和公民美德这五个维度，是指员工在自愿的情况做出的有利于组织绩效提升的行为，而大量已有研究成果亦表明组织公民行为对组织及个人绩效、组织工作氛围、员工满意度及忠诚度等方面均有正面的积极作用。事实上不少研究者认为企业中的组织公民行为是充当了润滑剂的角色，能够通过减少组织之间的摩擦从而起到促进企业组织整体绩效的作用。
组织中员工的行为主要有两类，一种是员工本职范围内的工作，这项工作是根据组织战略目标要求及岗位分析得出的员工必须要完成的任务，通常在组织中作为员工绩效评估、薪酬及晋升等方面的评估标准及依据，是员工的角色内行为。而另外一种则是员工在企业组织中工作职责以外的，非组织规定，是员工出于对组织的认同、忠诚等所作出的行为反应，属于角色外行为。而组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB）正是作为角色外行为的一种，在目前被广泛地进行了研究并形成了一定的研究成果。
组织公民行为最早由 Organ(1997)提出，他认为在组织公民行为是超出了员工工作职责以外的、自发性的一种行为选择，比如组织内员工在非组织规定的情况下自愿进行的加班、助人、建言等都是典型组织公民行为。国内外众多研究认为，组织公民行为确实会对组织的持续发展起到重要的正向推动作用，并同时指出了组织公民行为至少具备三个特征，首先在动机上，组织公民行为必须是无私利他的，是员工出于非利己的目的而施行的行为。第二点在情感上，组织公民行为是自愿的，是员工在非组织规定的情况下受自身情感的驱使所做出的自愿性行为。第三点是在整体绩效上，组织公民行为会起到正面的推动作用。而自从组织公民行为概念提出以来之后，大多数的研究者都纷纷称赞它所具备的正面作用，特别其对员工工作的质量、工作完成的质量以及企业组织中的财务效率等等方面的积极影响。
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1.2 研究内容及目的
本文的研究内容主要有如下三点：
（1）对本研究所涉及到的组织公民行为、强制性公民行为、角色压力、组织承诺等方面的文献进行收集和梳理，明确强制性公民行为相关方面的研究空白及薄弱点，从而明确本研究的研究主题。
（2）通过对文献的回顾与梳理，构建本文研究的理论模型即以角色压力及组织承诺为双中介变量的强制性公民行为与新生代员工工作绩效的关系模型并提出相关假设，以探讨在我国组织情境下强制性公民行为对新生代员工工作绩效的作用机制及路径。
（3）参考国内外已有的研究，对本文所涉及的强制性公民行为、角色压力、组织承诺及工作绩效这四个变量的测量量表进行研究设计，并进行预测试与正式调研，保证量表的可靠性及有效性，通过数据的分析，对本文提出的假设及模型进行验证，并在基础上提出相关的管理建议。
本研究的目的主要体现在如下的两个方面：
（1）通过对国内外文献的分析可以发现，目前的研究主要集中在对组织公民行为正面作用的探讨。而强制性公民行为对企业及员工的负面影响虽然不容忽视，但是对强制性公民行为研究起步晚、成果少，因此本文的研究目的之一是对强制性公民行为的内涵、维度及测量等方面进行梳理与总结，以丰富强制性公民行为方面的研究。
（2）通过对在中国情境下的强制性公民行为的现状及其对新生代员工工作绩效的作用机制的研究，为我国企业提出加强对新生代的管理，减少强制性公民行为的产生，正确引导组织公民行为提供参考意见等，以帮助企业提高自身的管理效率，增强核心竞争力。
研究路线图如图 1-1 所示：
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第二章 理论回顾与探讨
2.1 强制性公民行为
1、强制性公民行为的定义
关于组织公民行为的思想可追溯至 Barnard，他提出在企业组织中合作是至关重要的，并表示其中的合作意愿对组织系统的高效运作的重要性，这种意愿并不是组织契约规定下进行的一种单纯的经济交换，而更多的是组织成员自发的贡献。Katz 通过对组织中员工行为的研究提出组织中存在三种行为会对组织起到至关重要的作用，一种是员工参与组织事务并长期在组织中留任，一种是员工完成其在组织中所担任角色的特定的工作任务，而最后一种是员工主动执行超出其工作职责以外的自发性行为即角色外行为。这三种员工行为的前两种是组织能够正常运作的基本条件，而最后一种角色外行为则是组织能够高效运作的必备条件。Bateman & Organ 在前人研究的基础上正式提出组织公民行为的定义，他们认为，所谓组织公民行为即是组织运行及发展所需要的，但是未包含在正式的工作说明中的，是管理者希望员工能够表现出来但又不能强制性要求员工实施的行为，并认为这种行为将会有助于提升组织的效能。也就是所组织公民行为是员工在不考虑组织物质的认可及奖励的前提下，受自我驱动而对组织进行的贡献。
1988 年 Organ 对其定义进行了调整和修正，提出组织公民行为是整体上对组织运作绩效有益但是却未被组织正式的薪酬制度所承认的各种员工自发性行为的总称。而根据调整后的组织公民行为定义可知，组织公民行为至少具备基本特征，分别是：首先，组织公民行为并不属于员工角色内的行为；其次，组织公民行为与组织薪酬体系无关，并不会在企业正式的薪酬体系中体现；最后，组织公民行为会对组织的整体绩效有积极正向的作用。。组织公民行为的概念一经提出便受到了学者们的普遍关注，其他学者也对组织公民行为的含义的界定和探讨做了努力，但是 Organ 对组织公民行为的定义仍然是最受到广泛认可的。有关研究者对组织公民行为的定义整理如下：
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2.2 角色压力
1、角色压力的定义
1934 年角色这一词由美国的社会学家 G..H. Mead 引入到心理学及社会学等研究领域，用来阐述个体在社会及组织等不同情境中的身份。现代管理科学认为所谓的组织其实是由一个个角色组成的系统，在这个系统中，不同的职位扮演者不同的角色，因此往往会有不同的角色期望与角色行为。而当组织中的成员对其所担任角色的角色期望感到不确定，认为自己无法胜任或者所面对的角色期望其实是相互冲突时，这个组织的成员会体验到紧张和焦虑，而这便是角色压力。Kahn 等研究者在 1964 年提出的“角色情节理论”是研究角色压力的重要基础，它的主要内涵是员工会在工作环境中与组织中的人、组织本身以及组织中产生的任务存在着复杂的社会及心理互动，而在这个过程中会伴随着角色的传递者、接受者还有角色期望之间的一种复杂的社会互动关系。当员工感知到的角色期望是模糊的、不确定的甚至是冲突的时候，他会容易感到无所适从，甚至力不从心，从而就产生角色压力。“角色情节理论”强调员工在组织中会不断地学习与自身担任职位所适应的行为，在这个学习的过程中，员工所面临的关键任务是要识别出他人对自身角色的期望，从而确定在组织中的行为模式，然而当个体感受到的角色期望是模糊、不确定或者冲突时，员工便会陷入无所适从的困境，从而引发角色压力。
司琴在其研究中将角色压力定义为个体感知到多种相互冲突的角色期望或者角色期望与其价值观不一致而产生的一种心理体验。郑海浪在其硕士论文中借鉴国内外学者已有的观点将角色压力定义为组织中的员工由于角色期望、角色规范及角色行为等方面的不确定、不一致或者超负荷而引起焦虑、烦躁等不适感，并进一步影响到员工工作行为的体验称为角色压力。参考国内外学者的相关研究，本研究对于角色压力将会采用员工在企业组织中由于对自身的角色期望、角色规范及角色行为等方面的不确定、不一致或者超负荷而引起焦虑、烦躁等不适感这一定义。
学者认为角色压力已经广泛存在与跨边界的活动研究中，并且已经通过部分的研究证明会对员工的工作满意度、忠诚度、以及离职倾向等方面均会产生显著的影响。
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第三章 研究假设及模型推导 .............. 22
3.1 强制性公民行为对新生代员工角色压力的影响 ................ 22
3.2 强制性公民行为对新生代员工组织承诺的影响 .......... 23
3.3 角色压力对新生代员工工作绩效的影响 ........... 25
3.4 组织承诺对新生代员工工作绩效的影响 ............... 25
3.5 强制性公民行为对新生代员工工作绩效的影响 ............... 26
第四章 问卷设计与预测试分析 ............. 30
4.1 问卷设计 ......... 30
4.1.1 强制性公民行为量表 .............. 30
4.1.2 角色压力量表 ........ 30
4.1.3 组织承诺量表 ............ 31
4.1.4 工作绩效量表 ........ 32
第五章 数据分析与假设检验 ............. 41
5.1 调研样本概况 ........ 41
5.1.1 问卷的发放与回收 .............. 41
5.1.2 调研样本的描述性分析 ................... 41
5.2 信度与效度分析 ............ 42
5.2.1 强制性公民行为量表的信度及效度分析 ............ 42
5.2.2 角色压力量表的信度及效度分析 .............. 43
第六章 研究结果讨论及建议
6.1 研究结果
针对本研究的研究主题，本研究在参考前人相关研究的基础上构建了强制性公民行为与新生代员工工作绩效关系的理论模型，并提出了相关的研究假设。通过 SPSS 20.0 及 AMOS17.0 等统计软件对实证数据进行统计分析，表 6-1 对本研究的实证结果进行了详细的列示：
如上表 6-1 的实证结果表明，本研究提出的假设均得到了实证数据的验证,本章将会对本研究所得的实证结果进行分析及讨论，并在此基础上针对相关方面的问题为企业的管理实践提供意见及建议。
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结论
组织公民行为作为重要的角色外行为之一，受到研究学者的广泛关注，而强制性公民行为作为组织公民行为的负面却鲜有研究。强制性公民行为是员工受到上级、同事及环境的外在压力的影响下，被迫执行组织公民行为的情况。对强制性公民行为的研究有利于更深入全面的了解组织公民行为，发挥组织公民行为对企业组织的积极作用，减少强制性公民行为对组织的负面影响。
与以往的研究把整个员工群体作为研究对象或者单中介变量的模型不同，随着新生代员工逐渐成为企业员工的主体。本研究把新生代员工作为研究对象，探讨强制性公民行为对新生代员工工作绩效的影响机制，并引入角色压力和组织承诺作为中介变量，从个人及组织层面对强制性公民行为对新生代员工工作绩效影响的作用路径进行探讨。通过对相关文献的整理回顾，提出本研究的理论模型及研究假设，并通过 SPSS 20.0 及AMOS17.0 等统计软件对实证数据进行分析，得出如下结论：
（1）新生代员工知觉到我国企业中存在强制性公民行为的情况，而且强制性公民行为会对新生代员工的工作绩效产生显著的负向影响。
（2）强制性公民行为对新生代员工的角色冲突、角色模糊及角色过载均存在显著的正向影响，而且实证数据结果表明强制性公民行为对新生代员工的角色冲突影响最为明显，但是在角色压力的三个维度中，角色模糊对新生代员工的工作绩效影响最为明显。
（3）强制性公民行为对新生代员工的持续性承诺，情感性组织承诺及规范性承诺均存在显著的负向影响，而且实证数据结果表明强制性公民行为对新生代员工的持续性承诺影响最为明显，而且在组织承诺的三个维度中，持续性承诺对新生代员工的工作绩效的影响也最为明显。
（4）角色压力及组织承诺在强制性公民行为对新生代员工工作绩效的影响中起到部分中介的作用，即强制性公民行为对新生代员工工作绩效的作用受到角色压力及组织承诺的影响。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文七：社会企业生态系统的形成与特征研究——以GETWELL公司为例
第一章 绪论
1.1 研究背景
近几年，中国社会出现一种新型的组织——社会企业（social enterprise），即为解决社会问题为目的，通过商业手段获取利润，将所获利润用于实现赈灾扶伤、帮助弱势社群、促进绿色环保事业及促进小区发展等社会目的。随之，有关社会企业的讨论和研究在中国社会和学术界悄然兴起。中国社会企业虽然为数不多，却在社会的广泛关注下蓬勃发展起来，2008 年汶川地震更是激发了民间各类公益机构的发展，如残友集团、羌绣、中和农信、欣耕工坊等社会企业。
早在 1970 年代，欧洲经济衰退及失业率上升，造成福利系统渐趋崩溃，政府收入明显减少，面对政府和市场失灵，非营利机构难以维持传统的依赖外部资源的运营模式，进而通过企业部门和社会部门的融合，产生一种新形态的混合组织，即社会企业，以商业化手段获取持续经营的资本，最终实现组织的社会目的（social purpose）。环球协力社创始人李敏芸指出，国外的慈善事业发展几百年后才出现有组织的社会企业。而在中国，社会慈善组织发展飞速，在短时间内涌现出诸如民间非营利组织、社会企业、公益风险投资等。然而，民间非营利组织受到法律的限制以及政府和公众低信任的困扰，并未在解决社会问题上发挥最大的效用。缘此，为了解决政府、非营利组织、商业部门未能有效处理的环境和社会问题，社会、企业和政府建议引入社会企业的模式。社会企业在这样的大背景下应运而生，并快速发展起来，成为解决社会问题的新兴力量。
社会企业融合了商业企业和非营利组织的特征，其特殊的社会角色和社会使命使其与利益相关者的关系具有鲜明的特点，尤其与接受帮助的群体，如农民、灾民、失学儿童等，以及商业活动中的购买方和消费者，形成相辅相成、相互促进的关系，这种关系的具体表现以及对社会企业的可持续发展的作用，亦随之引起学术界的思考与讨论。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
关于社会企业的研究，国内外学术界和实务界大多基于欧美社会企业起源和发展进行讨论，关于中国情境下社会企业的界定、运营模式及发展趋势，学术界至今仍莫哀一是。同时，许多学者从生态系统概念出发，将理论延伸至企业研究，探索企业生态系统，尤其是企业生态系统的内涵、演化机制以及系统健康评价指标体系，可见学界对企业生态系统已有较为深入的研究。尽管学界从生态系统角度研究企业已有长足的发展，但鲜有学者从企业生态系统这一崭新角度研究社会企业，尤其是关于社会企业与其利益相关者的关系，及这种关系的内在运作机制。本文立足于中国社会企业的实践案例，通过 3年的案例跟踪调查，通过单案例研究方法，结合自组织、社会网络、企业生态系统等概念，首次提出社会企业生态系统这一概念，填补学术上对社会企业研究的空白。本研究从企业生态系统角度切入，基于自组织理论、社会网络理论及企业生态系统理论，结合中国社会企业的发展现状，以东莞 GETWELL 科技有限公司（下文简称 GETWELL 公司）这一典型的社会企业为例，围绕以下几大问题，通过单案例研究，逐一将其解答：
1. 社会企业生态的形成；
2. 社会企业生态系统的结构；
3. 社会企业生态系统各成员的关系特征：系统核心成员的角色和功能、核心成员间的连结方式；
4. 社会企业生态系统的内涵。
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第二章 理论综述及研究框架
2.1 社会企业相关理论
国内外学术界和实践界对社会企业的定义和内涵仍处于激烈的讨论中，至今没有形成统一的操作化定义。社会企业的类型也因所依据标准的不同而不同。本文综合国内外研究社会企业的主要流派，结合中国社会企业的发展现状，厘清中国社会企业的定义和类型。
2.1.1 国内外关于社会企业的定义及类型
（一）国外关于社会企业的定义研究
1999 年，欧洲经济合作与发展组织（OECD）提出“社会企业”一词，并在后续的报告中指出，社会企业是介于传统私人领域和公共领域之间的一种组织形式，他们兼具第三部门中传统非盈利组织所具有的强烈社会使命感，以及商业部门从事活动的特征：他们使用商业手段和市场力量获得经济收入，以期达到一定程度的财务自主，然后把资金投入到实现既定的社会使命上。既创造了经济效益，又完成其创造社会价值的主要目的。美国学者 Dennis R.Young（2001）指出社会企业定义为“社会企业分为两种形式：一是非营利组织通过商业化手段获得盈利；二是以营利为目的的商业组织对公共财政的贡献”。J.Gregory Dees（2003）同时指出社会企业一词并非单纯为财政目标而存在，而是一种多元混合的综合体（Hybrid），其目标是通过盈利手段解决社会问题。
OECD 经研究十五个会员国社会企业的共同特征，归纳出两种类型，即以财源为导向的社会企业，以及公益导向的社会目的企业（social purpose organization）(郑胜分, 2007) 。Alte（r2007）[5]认为社会企业需要具备三个特征，一是具有社会目的（social purpose）, 社会企业为了产生社会影响，解决一个社会问题或者市场失灵而存在；二是采用商业途径（Enterprise Approach），认为社会企业使用经济手段、企业创业、技术创新、市场途径等盈利手段等；其三，具有社会所有权（social ownership），社会企业关注社会福利和组织管理，并以合法的形式存在。
此外，随着对社会企业深入研究，欧美学术界形成了三大流派，分别是欧洲研究网络学派（EMES School）、光谱学派（Spectrum School）和社会创新/创业学派（Social Innovation/Entrepreneurial School）（Young，2011），以下是笔者总结各流派对社会企业的界定，如图 1-1 所示。透过检视三大流派对社会企业的定义，可以看出虽然当前学术界对社会企业的定义没有统一的定论，但对社会企业的基本界定具有相似的观点和意见。本文总结欧美学术界对社会企业内涵的界定主要包含以下几点：（1）有限的利益分配；（2）具有明确的社会利益导向；（3）承担显著的经济风险；（4）具备经济和社会两个层面，是一种兼具慈善和商业性质的混合组织；（5）通过商业手段获取的利益用于组织的社会目标和经济目标。
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2.2 社会网络相关理论
2.2.1 社会网络理论
关系是指由于接触和交流在人与人或组织与组织之间存在的一种联系（Knoke，2012）。社会结构可以表述为网络---包括一系列节点（或社会系统的成员）和一系列描述它们之间关联性的关系。（Wellman & Berkowitz，1988）社会网络指涉的是在特定人群中的一整套具体的联系；这种联系有一个额外特征，即这些联系作为一个整体可以用来解释其中人们的社会行为（Mitchell，1969）。社会网络是指社会行动者及其相关系的集合。社会行动者可以使个人、群体等，有自由意识和决策能力；行动者之间由于某种关系的存在而影响着彼此的互动，如亲属、契约交易等，也可能是因长期持续互动而产生非正式关系，如情感、友谊等（罗家德，2005）。格兰诺维特的弱连接优势理论（Granovetter，1973）指出，关系分为强关系和弱关系；强关系指经常联络并且关系密切的社会联系；弱关系是关系较为紧密或者间接联络的社会联系。强关系维系组织内部成员之间的关系，而弱关系则在组织之间建立纽带联系。换言之，强弱关系在个体与人体、组织与组织、个体与社会系统之间产生不同的作用。弱连接优势理论提出，弱关系有利于创新，其“力度”更强。因为个体或者组织之间由于彼此了解，导致知识结构、经验、背景太相似，信息的冗余性大，因而不容易给个体或组织带来新信息和资源，重复和浪费信息的循环。
此外，对于强弱联系的作用，罗家德（2005）在弱连接优势理论基础上进一步指出，资源并不一定总能在弱关系中获得，强关系可以成为个体与外界产生纽带联系的出发点或基础。强关系包括稳定、信任、合作，而弱关系包含不稳定、风险、投机。频繁的交流或交易，能在彼此之间建立传递影响力和信息感。强关系亦可以发挥建立弱关系、开拓新关系的作用，并在连续的试探性接触中加深和强化弱关系之间的认识，最终促进资源交换（罗家德、李志超，2012）。在此过程中，弱关系的信任与稳定性逐渐增强，同时以此不断开发的新关系。
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第三章 研究设计 .......... 24
3.1 研究方法选择 ............. 24
3.2 研究对象的选取 ............... 24
3.2.1 选择案例的标准 ................. 24
3.2.2 案例对象的选取 ............. 25
3.3 资料收集与分析 ...... 26
3.3.1 资料收集 .......... 26
3.3.2 证据链构建 ............. 28
第四章 案例分析 ................... 32
4.1 GETWELL 公司的简介 ...................... 32
4.2 GETWELL 公司“道义流通”模式简介 ............. 32
4.3 以 GETWELL 公司为核心的社会企业生态系统的案例分析 ........... 34
4.3.1 以 GETWELL 公司为核心的社会企业生态系统的形成过程 .......... 34
4.3.2 以 GETWELL 公司为核心的社会企业生态系统的结构 ......... 37
4.3.3 以 GETWELL 公司为核心的社会企业生态系统各成员之间的关系特征......... 40
第五章 案例讨论与研究展望 ........... 48
5.1 社会企业生态系统的形成是一个自组织的过程 ......... 48
5.2 社会企业生态系统的构成 ............ 52
5.3 社会企业生态系统的成员关系及其特征 ............. 54
5.4 社会企业生态系统的内涵探讨 ............... 58
第五章 案例讨论与研究展望
在第四章中，本文围绕研究的三大核心问题：社会企业生态系统的形成、社会企业生态系统的结构、社会企业生态系统的成员关系及其特征，将 GETWELL 案例证据进行归纳与总结，得出每个核心问题上案例表现出来的特征；再根据归纳的案例特征提出关键问题。本章在第四章的案例分析初步成果的基础上，进一步归纳案例证据，剖析三大核心问题的研究发现，进而提炼为理论命题以实现本文的理论构建与发展。
5.1 社会企业生态系统的形成是一个自组织的过程
关于社会企业生态系统的形成过程，关注的焦点是：社会企业生态系统的形成是一个自组织的过程。本研究引用罗家德（2014）提出的自组织治理运作机制（过程）的理论架构，从社会企业家动员作用、小团体社会网结构、认同的创造、小团体的规则四个方面（步骤）分析社会企业生态系统的形成。缘此，结合前文的论述分析及数据分析，我们将问题细化为四组问题：社会企业家在社会企业生态系统形成过程中扮演的角色？社会企业生态系统的成员之间如何形成社会网络？社会企业生态系统的形成是否具有一定的基础，如情感、认同或信任？社会企业生态系形成怎样的规则和监督机制？在第四章案例分析之后，本研究对所获案例证据进行了归纳与总结（见表 5-1），以作为命题推导逻辑的支撑，并在此基础上得出关键研究发现，作为理论命题提炼的基础。
在分析 GETWELL 案例时，本研究发现社会企业家在社会企业生态系统形成的过程中起到动员和领导的作用。事实上，这种现象不仅仅在 GETWELL 案例中出现，在其他社会企业案例中同样出现，在此类案例中是一种普遍的现象。此现象与罗家德解释社区自组织的过程提及的能人现象是吻合的。罗家德（2014）认为任何自组织发展的进程中国都有一个资源被动员的过程。群体行为的一大特点就是在最初其投入是大于产出的，此时关键群体必须出表率，身先士卒。
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结语
中国红十字会负面消息充斥各大新闻版面之后，中国的社会公益事业如何发展，激发社会、公众和学术界的高度关注和热烈讨论。社会企业近年来在中国迅速发展，尤其在 2008 年四川大地震以后，社会企业作为一种特殊的组织形式，它兼具商业性和社会性的特征使其为中国社会的公益事业发展注入了活力，学术界亦对此展开研究和探讨。本研究针对中国社会公益事业的发展现状，结合国外社会企业的研究成果和中国社会企业实践案例，从生态学的角度来研究社会企业的特征，并试图与已有研究成果进行理论对话，具有丰富的现实意义和理论意义。本研究所具有的创新点包括：
第一，本研究引入生态学、自组织、企业生态系统等概念，从生态系统的角度研究社会企业与关键利益相关者（受到帮扶的弱势群体、产品购买方）的关系。目前学术界鲜有研究从生态系统、自组织的角度来研究社会企业，这是本研究的创新点之一。
第二，本研究首次提出全新概念——社会企业生态系统。在企业生态系统的理论和研究成果的基础上，本研究结合多年来对中国社会企业实践案例（GETWELL 公司）的跟踪研究，提出社会企业生态系统的概念，并围绕社会企业生态系统的形成、结构和系统成员之间的关系三大问题进行解答，最终对社会企业生态系统的内涵进行讨论，补充现有理论的空白，为学术界研究社会企业开拓新的角度。
第三，本研究通过 GETWELL 公司这一典型的中国社会企业作为案例研究的对象，对于研究中国情境下新兴的社会企业具有丰富的现实和理论启发的意义。此外，本研究结合中国特有的“人情关系”情景，从社会网络、社会资源的角度来分析社会企业生态系统的形成和核心成员之间的关系特征。在自组织理论的基础上对这个过程展开深入的剖析，揭示社会企业生态系统中成员基于情感性、认同性关系和信任自发地结合，并逐步形成生态系统。同时，本研究发现社会企业生态系统的成员关系是一种基于信任的并兼具工具性和情感性的人情关系，论证了社会企业生态系统这一重要特征。目前学术界并未提出此类观点，亦是本研究的创新点和重要研究成果之一。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文八：企业对外部环境的感知与技术创新选择关系的研究
第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
改革开放以来,企业的市场化特征越來越显著,市场开放度逐步提高,政府政策不断调整,企业的资源、需求及市场更新速度越來越快,企业面临的外部商业环境变化方,难化预测。企业外部环境的变化,将直接影响到企业管理者对环境的感知结果,进而影响与决策行为。1991年Ajzen在原有的理性行为理论模型上纳入了感知行为控制这一因素,扩展后的理性行为理论模型(即计划行为理论模型)中既包巧内部自身因素也包含外部环境因素。他认为主体的行为意向是由其行为态度、主观规范和感知行为控制三者共同决定的。因此,企业的决策者在做出具体战略决策时,决策主体的实际行为结果是由这三个因素共同决定的。而这三个因素中,行为态度是指行为主体在分析其感知到的环境信息后,对送一环境变化所产生风险的好恶程度,属于行为主体的内部影响因素;主体规范是行为主体在决定是否做出某种行为时感受到的社会压力,压力來源于主体内部个人价值观或者周围环境的看法等;感知行为控制是指行为主体在决定做出某种特定行为前,根据自身经验、完成任务的困难程度等对自己能否完成目标的一种自我能为判断。该计划行为理论表明,主体规范和感知行为控制都是由外部环境与主体内部主观因素共同决定。因此,即便两个企业主体在面对相同的外部环境时,由于主体认知、行为偏好、能力认知等不同内在因素的影响,导致企业决策者对外部环境信息的获取及处理结果的不同,因此企业主体做出的战略决策行为结果也是不一样的。因此,本文在企业对外部环境的感知对企业技术创新选择行为关系的研究中,综合了个人内在因素和环境外在因素的影响。其中,企业对外部环境的感知是企业管理者在面对当时的外部环境时,结合企业本身的实际情况对环境信息进行获取、筛选以及反馈的过程,其中既考虑了内在因素也考虑了外部环境因素,因此本次研究选用企业对外部环境的感知这一变量进行研究。
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1.2研究思路及框架
1.2.1研究思路
在经济国际化的大背景之下,企业获取的外部环境信息庞杂且多变,而外部环境作为企业决策参考信息的主要来源,对企业管理者的管理决策产生了决定性的影响,因此,及能有效地从动态复杂的外部环境中获取到企业需要的信息是企业生存的必要条件。自创新理论和W.ChanKim提出蓝海战略理论以来,企业感受到的来自竞争对手的拒力愈来愈大,企业若想在竞争激烈的红海市场上获得长久的发展,技术创新能力是其获取核也竞争优势的源泉。然而,若受到企业规模、经营内容、外部政治因素、市场因素等的限制,企业的创新能力很弱或几乎没有,企业的技术创新也就无从谈之,因此,在研究企业对外部环境的感知与企业技术创新选择作用机理时,需要将企业创新能力作为第兰三变量引入研究。本文将企业对外部环境的感知、企业创新能为及企业技术创新选择融入一个研究框架,研究三者之间的作用机理。依据外部环境特征理论,从环境特征视角出发,将企业对外部环境的感知要素划分为企业对环境动态性的感知、企业对环境复杂性的感知和企业对环境容量的感知王个维度;依据企业技术创新类型和模式理论,将企业技术创新选择要素划分为渐进性产品创新、渐进性过程创新、跃进性产品创新和跃进性过程创新四个维度。结合已有文献和相关方面专家意见,设置各要素的观测指标,调查问卷的方式来获取企业相关数据,进而建立结构方程模型,对理论假设进行检验并对结果进行讨论
1.2.2研究框架
基于本文的研究思路,提出本次的研究框架,如图1-1所示。
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第二章理论基础与文献综述
2.1企业对外部环境的感知
2.1.1企业对外部环境感知的理论基础
Bandure(1977)提出了社会学习理论,该理论闽释了决定行为的诸种因素,并被广泛引用和验证,是一个相对成熟的理论。社会学习理论中提出了影响行为的三个核心理论;兰元交互决定论、自我效能理论和观察学习理论。
(一)三元交互决定理论
三元交互决定论认为,个体行为由环境因素与个人因素共同决定,并且三者之间也会产生交互作用。环境因素包括来自社会各方面的压力、整体社会政治经济环境、竞争对手情况等外在因素;个人因素包括个人认知结构、情感、态度、风险偏好等内在因素,二者共同决定了个体行为。该理论补充了行为主义刺激-行为理论所不能解择的相同环境刺激导致不同行为结果的缺陷,在面对相同的客观环境时,个体行为^果的不同是由于个人因素的不同而导致的,即个体由于认知、情感、偏好等的差异,致了相同客观环境信息处理结果的不同,对客观环境感知结果不同,因而造成了行为上的差异。三元交互决定论理论架构如图2-1所示:
(二)自我效能理论
自我效能理论认为,个体在进行某一行为活动前,会对自我效能感进行预期,感知到的预期结果将决定个体的行为结果以及努力程度。自我效能感是指个体对自己能否完成某一行为活动的能力判断,强调的是行为主体基于现有技能,能否完成目标的自我能力判断。Bandure在自我效能理论中指出,个体是否会执行某一行为,受到个体目标及自我效能感的影响。
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2.2企业技术创新选择
2.2.1企业技术创新选择的理论基础
(一)创新理论
纵观创新研究的发展,自1912年熊彼特提出创新概念以來,国内外关于创新的研究已有一百多年历史,且目前国内关于创新的研究依然是学者们关注的热点。关于创新的研究最初是从宏观上,以经济学的视角将创新视作在产业经济层面引起生产能力提高,进而带来经济价值增加的要素。如熊彼特最初给创新下的定义:创新就是把生产要素和生产条件作为一个"新组合"引入生产体系,以帮助企业获取潜在利润。创新理论发展到上世纪六十年代时,伴随着社会环境的变化以及组织理论的兴起,关于创新的研究便从宏观的产业层面转向了微观的组织和个人层面。如Damanpour(1991)从微观层面提出的创新的概念,他认为"创新不仅仅是生产要素和生产条件的新组合,还包括新的思想或行为的产生、发展和实行。创新可以是新的产品或服务、新的生产工艺或技术、新的组织结构或管理系统,或者是包括组织成员在内的一个新的计划或程序。
虽然国际上关于创新的研究从上世纪开始一直持续至今,但对于创新能力的研究却是上世界八十年代才开始,且最初是起源于对第三世界作为技术引进方如何获得自主技术问题的讨论。如Burgenman(1998)从战略管理角度提出了企业创新能力的定义。他认为,企业创新能为是企业实行创新战略的一种综合性能为,包括获取及配置资源的能力、预测产业与技术发展态势的能力、制定和执行战略的能力、管理组织结构和创新文化基础的能力等。此外,从创新战略实现要素的角度来分解定义,创新能力还应包括协同创新、技术创新、制度创新、文化创新等方面。
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第三章概念模型与假设提出............14
3.1企业对外部环境的感知与技术创新选择概念界定.......14
3.1.1企业对外部环境感知的概念界定及维度划分...........14
3.1.2企业技术创新选择的概念界定及维度划分...........15
3.2概念模型设计..........17
3.3企业对外部环境的感知与技术创新选择关系的假设提出...........17
3.3.1企业对外部环境的感知与技术创新选择关系............17
3.3.2企业对外部环境的感知、创新能力与技术创新选择关系...........19
第四章研究方法及设计............22
4.1研究变量的测量..........22
4.1.1企业对外部环境感知变量的测量...........22
4.1.2创新能力变量的测量..........23
4.1.3企业技术创新选择变量的测量..........24
4.2研究方法...........25
4.3问卷设计及样本选取...........26
第五章假设检验与结果讨论..........28
5.1因子分析..........28
5.1.1探索性因子分析(EFA)...........28
5.1.2验证性因子分析(CFA)............33
第五章假设捡验与结果讨论
在前面第四章中已经完成了变量的选取,本部分主要是进行因子分析。因子分析又称因素分析,是基于因素间相关性而进行的数据分析技术,是一种在大量观测数据基础上进行的降维处理方法。其目的主要是探索分析进而验证隐藏在大量观测数据背后的某种结构,寻求一组具有代表性,能够代替原始数据反应变量变化的共同因子,以此来分析因子间的相关关系。
5.1因子分析
5.1.1探索性因子分析(EFA)
探索性因子分析(EFA)是基于数据统计分析基础,在不考虑理论前提的情况下单纯地从观测数据出发,提取代表观测变量的公共因子,根据各观测变量对公共因子的累积解释率、Cronbach’sa信度系数W及因子载荷度等指标来检验前期调查数据,根据检验结果对量表题项进行调整。
(一)企业对外部环境的感知
(1)企业对环境动态性的感知
对企业对环境动态性的感知变量做因子分析,首先要做KMO和bartlett球形检验,检验结果KMO值为0.713,bartlett球形检验P值<0.05,符合因子分析的样本数掘要求。利用SPSS19.0进行因子分化结果如表5-1,累积解释总方差为75.064%,符合要求。
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结论
1.研究结论
本文在结合国内外现有研究成果和中国企业实际情况基础上,主要围绕企业对外部环境的感知、创新能力、技术创新选择的H者间关系展开研究。选用现场及远程等三种方式发放问卷,共发放问卷213份,回收有效问卷191份。用SPSS做探索性因子分析,进行信、效度检验、相关性检验,选用结构方程进行验证性因子分析并建模,得到各要素间路径系数,最后对实证检验结果进行了讨论。本次研究明确了企业对外部环境的感知、创新能力与技术创新选择H者之间的关系,帮助企业在面对动态复杂外部环境时,提商辨析外部环境特征的能力以及创新能力,做出正确的技术创新战略选择,把握环境变化给企业带来的发展机遇,提升企业的核也竞争能力。
本次研究结果中,并非所有假设结果都与理论相符,只有部分假设得到了理论支持。对于得到支持的假设我们给出了理论支撑以及该结论对我国企业技术创新行为的启示;没有通过的假设我们也从实除出发,通过分析我国企业的发展现状,找出了差异存在的根源。而通过这种理论假设与实际结果的对比,可以真实有效地反映出我国企业技术创新选择中存在的问题。
本文的实证分析结果如下:在影响企业技术创新选择的环境特征因素中,企业对环境动态性的感知与企业技术创新选揮正相关:企业对环境容量的感知与渐进性产品创新、渐进性过程创新负相关;创新能力在企业对环境动态性的感知与渐进性产品创新、企业对环境动态性的感知与渐进性过程创新、企业对环境动态性的感知与跃进性产品创新、企业对环境容量的感知与渐进性过程创新关系中起到完全中介作用。创新能力在企业对环境容量的感知与渐进性产品创新、企业对环境动态性的感知与跃进性过程创新起到部分中介作用。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文九：互联网环境下购物中心商业模式研究——以百度与万达合作模式为例
1绪论
1.1选题背景与研究意义
1.1.1研究背景
进入21世纪,中国零售业的大型综合商业形态:购物中心在我国兴起。购物中心是一种大型的零售设施或零售网点,在西方被称为shopping mall,也叫shopping center。购物中心通常由发展商承建,而后将经营面积或店铺出租给零售商或其他类型的服务经营者,由承租者从事商品与服务的经营活动。发展商与经营者之间是一种租赁关系,发展商收取租金,并向经营者提供相应的服务。
在信息技术发展的条件下,购物中心之间的竞争激烈,传统的购物中心商业模式开始发生变化,其经营范围从线下经营逐渐扩展到线下与线上同步经营,购物中心开始独立扩展网络商业模式,或者通过与一些大型网络服务公司合作的方式,抢占网络市场,形成O2O电商模式。我国首先参与到互联网O2O模式的购物中心当属万达企业。2014年8月29日,百度、腾讯与万达召开发布会,宣布在香港注册电子商务公司一万达电商。
虽然阿里巴巴也一直在布局电商服务的O2O模式,但是仍旧处于萌芽状态,其他购物中心对于互联网商业模式的探索也刚刚起步。就目前来说,万达与百度、腾讯的合作属于首个购物中心与网络服务商合作的案例。
因百度与腾讯在网络服务方面具有很大差异,全面研究的话难以深入有序,因此本研究主要关注万达与百度的合作模式,提出互联网背景下购物中心新型商业模式的优劣势以及发展趋势。
万达企业与网络服务公司主要采用账号体系打通、会员体系、支付与互联网金融产品、建立通用积分联盟、wifi共享、产品整合、大数据融合、流量引入等方面的合作。万达电商主要从事服务电商业务,而不关注实体电商,通过生活服务类的O2O服务,百度与腾讯通过原有平台整合推出万达广场、酒店以及度假区业务的服务。
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1.2研究主要内容
本文主要是对于互联网环境下的购物中心商业模式进行研宄,研究从互联网模式下的购物中心商业模式产生背景、有关概念与理论出发。在对于购物中心的宏观环境以及行业现状进行分析的基础上,结合消费者需求特征,提出购物中心互联网商业模式,并以百度万达合作为案例,具体分析购物中心电子商务模式的优劣,劣势以及发展趋势。
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2概念界定和相关理论回顾
2.1购物中心的概念
2.1.1购物中心的含义
我国在上世纪八十年代开始建立购物中心,相对于国外,我国的购物中心一般缺少核心商店或者品牌店铺。通过向外出租以及招商的形式,购物中心吸引各个类型的企业参与到购物中心店铺中,购物中心的管理者对于这些店铺进行统一管理,并通过租金等获得报酬。
我国2014年末的购物中心有364个,其中主要是集中在一线城市,北京、上海、广州的购物中心数量达到121个,占据30%的比例,而二三线城市的购物中心数量比较少。仲量联行大中华区董事总经理冯建强预计2016年购物中心数量将会增加到600多个,其中表现出面向二三线城市发展的趋势。冯建强提出当前我国购物中心发展繁荣,但是其在吸进商户入驻、吸引消费者方面也面临着巨大的竞争,如果购物中心选址不当以及销售方式与管理不当,将会面临淘汰。
根据2014年四季度房地产市场报告显示,购物中心的房产类型交易成交量同比下降61.1%,购物中心的写字楼空闲问题非常严重,达到40%左右,随着房地产政策的调整,这一数据还会持续增加。
综合分析我国购物中心的形式,其主要表现为:购物中心数量增加,购物中心内部商的入驻量不足;购物中心分布过于集中,竞争激烈;购物中心经营的同质化问题严重。
就其未来如何发展的问题,购物中心所有者将目光转向互联网平台。其中以万达为例,已经开始了与百度以及腾讯的合作,希望通过互联网平台扩展购物中心的销售范围,增加竞争力。在未来的发展中,这将是购物中心的大趋势。
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2.2购物中心相关理论
本文根据购物中心的独特性和新环境构建商业模式,涉及到购物中心的中心地理论、同类聚集理论和零售需求的外部效应理论。
中心地理论是CM staller()1934年提出的,其根据购物中心的发展需求以及竞争方式分析,提出购物中心定位的高低取决于购物中心内部商铺的数量以及定位。内部设置以及外部消费者需求沟通构成了购物中心的中心地理论。在中心地理论中,消费者购物时,对商品具有一个心理定位,其购买商品花费的时间、金钱以及距离的综合如果超过心理定位,购物中心对于消费者的意义就会减少。
按照中心地理论,假设消费者购买产品属于一次性行为,购物中心为了吸引消费者,或者通过建立在消费者对于购物中心道路心理距离之内,或者降低产品的价格以弥补其时间以及距离的付出。其中建立在消费者心理距离之内的方式无疑会增加商业中心区购物中心的数量,加强购物中心的竞争;而降低产品价格,购物中心的盈利减少,对于其持续发展不利。基于这一理论以及购物购物中心发展的现实问题,本研究提出的购物中心互联网商业模式,通过互联网商务的特点打破购物中心的距离限制。购物中心通过互联网展示产品或者销售产品以及服务,消费者无需花费距离支出就能够获得产品与服务,在购物中心在互联网商业模式中,减小了竞争,同时并没有降低产品价格,消费者在最小的投入下获得了最大的回报
同类聚集理论是指购物中心中,零售商聚集在购物中心内部活动,同类零售商之间面临竞争,此时如果同类产品价格差异不大,能够保证购物中心这一类产品销售的稳定,因为同类产品具有一定的价格差异的时候,消费者在购买产品可能通过服务或者其他质量、理念等决定购买行为,而非产品价格:而如果同类产品价格差别过大,则消费者在购买产品中,会有效对于价格比较低的产品产生购买倾向,在比较中如果高价产品的特性不能够弥补价格差异,则消费者购买低价产品的行为就会产生。
本研宄中,对购物中心的内部竞争能力进行分析的时候,应用这一理论,分析万达购物中心是否存在同类产品价格差异较大的现象,因此确定其内部竞争力。另外在万达与百度的合作中,也涉及到同类聚集的理论。百度具有其自己的销售平台以及产品推送活动,其是否与万达产品形成竞争,万达在竞争中的优势如何,都需要通过这一理论具体分析。
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3购物中心面临的环境和挑战..........13
3.1购物中心宏观环境分析——PEST分析.......13
3.1.1政治环境.........13
3.1.2经济环境.........14
3.1.3社会环境...........15
3.1.4科技环境............15
3.2购物中心行业分析——波特五力模型.........16
3.2.1进入壁垒........17
3.2.2替代品威胁.........18
3.2.3买方议价能力...........18
3.2.4卖方议价能力........19
3.2.5竞争............19
3.3消费者需求与购物中心商业模式影响分析...........19
3.3.1消费者特征及购物习惯对购物中心商业模式的影响分析.......20
3.3.2消费者服务质量要求频率对购物中心商业模式的影响分析.........21
4购物中心互联网商业模式.........22
4.1基于商业模式要素的购物中心互联网商业模式构建.........22
4.1.1购物中心互联网商业模式优势及核心资源........22
4.1.2购物中心互联网商业模式客户关系.......23
4.1.3购物中心互联网商业模式价值服务.........23
4.1.4购物中心互联网商业模式渠道通路...........24
4.1.5购物中心互联网商业模式收入来源..........25
4.1.6购物中心互联网商业模式重要伙伴..........26
4.1.7购物中心互联网商业模式成本结构...........26
4.1.8购物中心互联网商业模式关键业务..........28
4.1.9购物中心互联网商业模式客户群体.........28
4.2购物中心互联网商业模式评价...........28
4.2.1购物中心互联网模式的优势...........28
4.2.2购物中心互联网模式的劣势.........28
5案例分析............30
5.1万达百度合作商业模式基本情况.........30
5.1.1百度主要业务内容.........30
5.1.2万达与百度合作的基础.........30
5.1.3万达与百度合作的商业模式框架分解.......33
5.1.4万达与百度合作的商业模式分析..........34
5.2万达-百度商业模式的SWOT分析............34
5.2.1万达-百度商业模式的优势与劣势........38
5.2.2万达-百度商业模式的威胁与机会..........40
5.3完善万达购物中心互联网商业模式的策略.........40
5.3.1网络交易平台的多元化选择........40
5.3.2优化商业模式定位.........41
5.3.3完善互联网商业模式业务流程........42
6购物中心互联网商业模式实际应用的优势与问题分析
6.1购物中心互联网商业模式的优势
购物中心发展互联商业模式的优势主要在于能够借助与购物中心原有的资源以及经验,很快融入到互联网营销中;借助于线下的品牌价值带动线上的产品销售,通过线上的客户群增加线下的销量;购物中心同时发挥线下线上的经营活动,扩展市场空间;借助于互联网商业模式,改变产品以及服务经营方式,创新商业经营模式。
购物中心发展互联网商业模式,首先就在于如何在成熟的互联网商务中占据有利地位,这就需要进行产品的创新。但是创新互联网产品,必然导致与线下己有产品的脱离,遭遇推广、销售等危机。另外,发展互联网商业模式的模式选择也是一个问题。购物中心选择与网络服务商合作,需要重新电子商务平台销售,难以应对原有电子商务平台的竞争;选择与电子商务平台合作,自身的优势难以体现,而且盈利受到影响;选择创立独立的平台,不仅仅具有推广的困难,还需要面对原有服务商以及电子商务的双重竞争。另外,购物中心发展互联网商务模式,产品的定位是单一的服务产品后者实体产品还是兼有,仍旧存在争议。
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7结论
本研究对于购物中心参与互联网的商业模式进行研宂,并且以万达购物中心与百度的合作为案例研究,提出购物中心互联网商业模式,并提出且可行的商业模式定位以及未来发展趋势。
同时,本研究也存在一定的问题。购物中心参与互联网商业模式属于刚刚开始的新事物,目前仅有万达与百度合作一个案例,且这一合作在年下半年刚刚达成,很多合作事宜仍旧在商讨中,因此研究的依据不足,很多分析缺乏具体数据的支持。
鉴于购物中心会积极参与互联网商务的趋势,笔者会继续对这一课题进行关注,以弥补本研究的不足。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文（2018年）精选范文十：支持性人力资源实践与员工创新行为关系的实证研究
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 个体创新行为是企业创新的来源
随着经济全球化竞争的加剧和信息技术的影响，企业面临的外部环境更加复杂与多变，创新对企业创造价值和维持自身竞争优势至关重要。企业创新能力不断增强有利于提高企业对环境变化的响应效率和效果，从而把握机会发掘竞争潜力以提高企业绩效。而资源、产品、服务、流程等创新离不开人，企业创新归根到底是个体创新行为的动态集合，基于知识基础观，企业是知识和能力的蓄水池（Spender & Grant,1996），员工作为企业最重要的人力资源，其承载的人力资本具有企业专有性、社会复杂性和路径依赖性的特点（Lado & Wilson,1994; Youndt et al.,1996; Wright et al.,2001; Collins & Clark,2003），是企业最具价值的资产。员工创新程度是人力资本的表征之一，是组织创新的基础和来源。
1.1.2 人力资源实践是企业管理人才的重要工具
人力资源实践即影响员工行为、态度和绩效的各种手段、政策、制度的总称，是为实现组织目标而采取的一系列有计划的人力资源安排与活动（McMahan, 1995; Ostroff & Bowen, 2000）。人力资源实践是企业最基本的管理工具或手段，它直接作用于员工的态度、技能和行为，因此学者们开始探讨人力资源实践对组织绩效的影响作用，证实了人力资源实践对组织生产率、管理柔性、财务绩效等结果变量的作用机制（Collins & Clark,2003; Mendelson & Pillai,1999; Pfeffer,1998; Ichniowski et al.,1997; Delery & Doty,1996; MacDuffie,1995），但是关于人力资源实践对创新作用机制的认识却并不统一，实证研究完整性和系统性方面尚且不足，尤其基于个体层面的针对人力资源实践与员工创新行为相关关系的理论探索和机制研究。如何通过人力资源实践激发、培育和管理企业员工的创新行为日益被国内外学者和企业管理者广泛关注。
综上所述，基于现实管理和理论研究两方面的需要，本文试图从“创新投入-创新实施-创新表现”和“组织实践-心理感知-行为表现”的双元逻辑关系出发，以计划行为理论、社会交换理论和社会网络理论为支撑，探究支持性人力资源实践影响员工创新行为的路径机制，更好地促进员工创新行为。强调支持性人力资源实践对员工知识共享和创新行为的重要意义，为企业选择有效且匹配的人力资源实践、组合及管理提供指导，具有较强的理论和实际意义。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
人力资源实践的重要性毋庸置疑，但是不同的人力资源实践引发的个体感知不尽相同，如何组合、选择和分配不同的人力资源实践活动促使员工积极履行创新行为，就需要针对有显著影响的关键价值维度采取措施。 因此本文从支持性人力资源实践角度出发，根据文献搜集和实地调研，对支持性人力资源实践、知识共享和员工创新行为之间的关系进行研究，旨在解决以下几个问题：
（1）本文以支持性人力资源实践为核心变量，故在回顾国内外相关文献基础上，明确支持性人力资源实践定义和测量维度，并通过实证研究法探讨其与员工创新行为，及知识共享之间的关系。
（2）由于不是所有的人力资源实践维度对员工创新行为能够产生同样的影响，因此本文试图探讨在支持性人力资源实践对员工创新行为的影响中，哪些维度更为重要。
（3）检验知识共享的中介作用，从而揭示支持性人力资源实践、知识共享和员工创新行为的内在作用机制。
（4）通过对模型的检验和分析，提出有针对性的人力资源管理建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
探讨支持性人力资源实践对知识共享、员工创新行为的影响机制。以往对人力资源实践方面的研究大多围绕发展型人力资源实践、高绩效人力资源实践与承诺型人力资源实践，对于支持性人力资源实践及其对组织绩效影响方面的研究较少，特别是专门针对支持性人力资源实践与员工创新行为的对应关系及作用机制还缺乏理论和实证研究。本文通过实证方法对支持性人力资源实践各维度、知识共享各维度、员工创新行为三者关系进行研究和检验，理清三者关系，丰富了相关理论，也对现实中人力资源与员工创新行为的管理活动具有积极的启发。
（2）实践意义
企业与员工之间的关系终究是一种追求各自利益与满足的价值交换关系，员工对企业是否尽职取决于企业能否为其提供价值。企业如果不能为员工提供价值，员工人力资本的发挥就不会最大化。因此，在实践上，支持性人力资源实践的分析对企业人才战略的制定具有重要作用，能为企业指明方向，让企业了解应该通过哪些“实践”来驱动员工的创新行为。同时，本文从知识共享角度出发引入中间变量，管理者可以清楚的认识到不同维度的支持性人力资源实践对知识共享不同阶段的影响机制，对学习型组织的建设是非常有意义的补充和启示。
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2 文献综述
2.1 支持性人力资源实践研究综述
2.1.1 人力资源实践的概念与分类
人力资源实践的概念起源于企业战略人力资源管理理论研究，在现实管理问题的驱动下，研究者的视角逐渐从单一的人力资源实践作用机制转向人力资源实践组合的影响效应。如 Macduffie（1995）提出人力资源实践“捆绑包（bundle）”概念，认为如果把各种单个的人力资源管理活动整合起来，其产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总和要大。在比较优势理论指导下，研究者开始聚焦各个实践活动的互补性和一致性，以期探究人力资源组合最佳实践以及人力资源构型（Delery & Doty, 1996; Lepak & Snell, 2002）与企业战略匹配（Youndt & Snell, 1996）的问题。在人力资源实践概念的演化过程中，其理论内涵并未形成太大差异，但是人力资源实践的结构划分和研究视角逐渐丰富和完善。
人力资源实践也称为人力资源管理实践（HRMP-human resource management practices），从功能视角定义，人力资源实践即影响员工行为、态度和绩效的各种手段、政策、制度的总称（Schuler & Jackson, 1995; Huselid, 1997; Wright & Sherman, 1999）。从战略目标视角定义，人力资源实践是为实现组织目标而采取的一系列有计划的人力资源安排与活动（McMahan, 1995; Ostroff & Bowen, 2000）。从组织交换视角定义，Eisenberger et al.（1986）提出组织对待员工为组织所做的贡献和关心员工福利的程度决定了员工对待组织的态度。由于人力资源实践通过员工感知影响员工态度、行为与个人绩效，因此学者们广泛认为对人力资源实践的研究实际上是关于员工对人力资源实践的感知方面的研究。
对于人力资源实践的结构划分，国内外学者有不同的观点，主要的几种分类包括：Walton（1985）和 Arthur（1994）将人力资源实践划分为控制型（Control HRMP）和承诺型（Commitment HRMP）。控制型强调刚性制度的作用，通过严格的企业规章监控和管理员工行为，以提高效率和减少直接劳动成本。承诺型与之相反，强调用情感维系员工与组织的关系，培养对组织忠诚的员工以完成与组织目标相符的工作任务。Dyer & Holder（1988）和 Lawler（1992）等提出高参与人力资源实践（High-involvement HRMP），强调知识、信息、决策权和薪酬向一般员工的转移。
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2.2 员工创新行为研究综述
2.2.1 创新行为的概念
熊彼得最先在经济学领域提出创新概念，认为创新就是建立一种新的产生函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，其定义的创新概念很宽泛，涉及技术性和非技术性变化的创新。随后，一部分学者逐渐将创新研究聚焦技术创新，提高了技术创新的主导地位（Rostow, 1960; Myers & Marquis; Umerback, 1974; Freeman, 1973）。 Daft（1975）& Afuah（1998）等以双核心理论将创新定义为管理创新和技术创新的集合，管理创新是指与组织结构或管理构成相关的创新，技术创新是指与技术、产品、服务和生产过程相关的创新。Levinthal & March（1993）、Justin & Frans（2006）等研究者根据创新模式的差异性将其划分为探索式创新与利用式创新，探索式创新是为了满足潜在市场需求而研发新产品和服务，强调新知识的应用；利用式创新是为了满足现有市场需要而提升现有产品工艺、结构、流程和服务，强调对原始知识的改进。
上述观点都是从组织层面的宏观视角出发研究组织创新，指出创新的本质是整合（或组合）能力。随着心理学和人力资源管理学的发展，很多学者注意到微观层面的创新，即从组织内部员工的个体层次研究创新，聚焦员工创新行为。员工个体创新是组织创新的基础（Shalley, 1995），Shalley 曾指出个人创新是组织创新最重要的因素，是组织创新的基础。因此，国内的学者和管理学家也开始关注创新，尤其是创新的主体——个人的创新行为。
Barron & Harrington（1981）从个人特质出发探究创新者的特点，并指出创新是个体特征的一种体现。Hurt（1997）从心理感知出发认为员工个人创新是一种愿意改变的意愿。Ven（1986）& Kanter（1988）认为创新行为是指与产品相关的行为，包括采纳和实施有益的构想，这些构想是新颖的或者可被采用的。Farr & Ford（1990）、Kleysen & Street（1995, 2001）、Amabile et al.（1996）、Zhou & George（2001）等学者从结果论视角给出定义，指出创新行为是员工为创造有益的创新结果而应用于组织中任一层次的个体行动，即员工为组织发展，利用现有条件所产生新的又有用的创意、流程和产品，其强调个体行为所产生的观点、产品、服务或过程等一系列创新结果。Duncan & Holbek（1973）、Kahn（1990）、Shalley（1991）、Amabile（1983,1988）、Woodman et al.（1993）、Scott & Bruce（1994）、Drazin et al.（1999）等学者从过程论视角给出定义，指出创新行为是员工从情感、认知、行动三方面都尝试创造新成果的过程，强调产生创造性结果的过程或步骤。
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3 假设推演与模型构建 ........... 23
3.1 立论依据 ........... 23
3.2 假设提出 ............. 26
4 调查问卷编制与前测 .............. 31
4.1 调查问卷设计 ................. 31
4.2 变量的定义与测量 .......... 31
5 问卷统计与模型分析 ............ 37
5.1 正式问卷的发放 ............... 37
5 问卷统计与模型分析
5.1 正式问卷的发放
本研究正式问卷的发放途径包括三种形式：第一，通过本校 MBA 班级，发放纸质问卷 100 份，回收问卷 81，其中有效问卷 67 份；第二，通过广州、深圳、珠海三个地方的目标企业发放纸质问卷 130 份，其中有效问卷 97 份；第三，通过问卷星网络问卷平台，向广州、深圳、珠海三个地方的目标企业员工发送链接进行数据收集，共发送链接 120 份，获得有效问卷 93 份。三种发放形式共发放问卷 350 份，回收有效问卷 257 份，有效问卷回收率为 73.43%。本研究拟用 SPSS17.0 和 AMOS21.0 作为数据分析软件，根据吴明隆(2000)，样本量应多于观测变量数目的 5 倍以上，保证研究的可行性。本文通过小样本前测的信度分析和探索性因子分析，提出不合适的问卷题项，保留最终测量量表题项共 33个，用于实证分析的最终问卷样本为 257 份，综上，回收问卷数适合进行以下数据分析。
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6 研究结论和展望
6.1 研究结论
在国内外过往学者理论研究的基础上，本研究构建了支持性人力资源实践与员工创新行为的影响关系模型，以知识共享为中介变量，探索三个变量之间的作用机制。通过SPSS17.0 和 AMOS21.0 统计软件对研究样本进行分析，研究结果基本证实了本文提出的理论模型和关系假设。企业通过采取具有支持性的人力资本投资可以获得员工创新行为方面的提升，这一作用主要通过促进员工的知识共享得以实现或增强，因此企业在实行支持性人力资源实践的同时，还需要提升员工的知识共享，进而为驱动员工创新行为提供动力。
6.1.1 支持性人力资源实践对员工创新行为有正向影响作用
根据 SPSS 相关分析和多元回归分析结果显示支持性人力资源实践变量的公平奖惩、参与决策和成长机会均对员工创新行为有显著正向影响作用，其中，公平奖惩的影响作用排序第一。
对于公平奖惩，企业认可并奖励员工的贡献，同时以绩效考核对员工行为进行约束和限制，以公平奖惩为表征之一的支持性人力资源实践有利于员工感知到组织公平和组织对员工付出的肯定与认可，从而调动员工工作积极性以及角色外行为，增强个体创新行为的表现。对于参与决策，企业为员工提供参与决策的机会，如鼓励员工参与决策改善产品设计、降低成本或提高顾客服务质量等与公司发展息息相关的问题，以参与决策为表征之一的支持性人力资源实践有利于员工对组织的感知由简单的工作保障升华为自我价值的实现，增强了员工组织归属感与责任感，从而驱动员工自发进行创新。对于成长机会，企业为员工提供与个人发展相匹配的培训、工作内容和晋升职位，以成长机会为表征之一的支持性人力资源实践有利于员工感知到组织对个体职业生涯规划的重视与人性化，有利于增强员工工作满意度，发掘个体潜力，发挥最大价值，直接影响个体创新行为的意愿与效果。因此，企业采取支持性的人力资本投资对促进员工创新行为有积极意义，通过加强不同维度的支持性人力资源实践可以影响不同程度的员工创新行为，为企业的支持性人力资源实践的选择、组合、投入分配及管理提供了理论与实证支持。
参考文献（略）