1.绪论
1.1 研究目的与意义
随着我国社会经济的不断发展，我国的银行业获得了突飞猛进的发展。特别是近些年，银行业进一步扩大了自己的业务范围，实现了巨大的扩张。在这种扩张的基础上，银行业招聘到了许多青年才俊加入到自己的队伍中。一时间，银行界也掀起了一个争夺优秀青年的“战争”。据不完全统计，当前银行业新生代员工的数量占到了银行业从业人员总数量的 40%还要多。从当前我国银行业的发展来看，新生代员工正逐渐成长为银行业发展的中坚力量。
Z 银行是我国的四大国有商业银行之一，在近些年业务不断发展，实力不断增强，也因此吸引了许多新生代员工的加入。然而，民营银行的兴起，外资银行不断冲击，不良贷款上升压力持续增大，以及移动互联、电子商务等为代表的互联网金融新势力的崛起，当前银行业正面临着新一轮的新生代员工离职潮，特别是受到世界性经济大环境不景气的影响，原本“高收入”的银行白领工作也成为了“鸡肋”一般。特别是对于一些怀揣理想和抱负的新生代员工来说，他们无法接受这种强大的经济反差和心理反差，于是纷纷提交离职报告，到其他的行业或者金融机构寻求新的发展。
希望通过本课题的研究，有效的激励 Z 银行自觉地发挥银行自身的促进作用，投身到新生代员工的有效管理中去。目前，我国一些银行对于新生代员工的发展还处于一种平等对待的态度，这种态度直接导致了我国一些银行中的新生代员工只能按部就班的论资排辈，职业规划和职业生涯十分渺茫。由此可见，银行的这种观念不仅埋没了自身企业中有抱负和有理想的新生代员工，同时也不利于自身银行的长远发展。因此，通过对 Z 银行新生代员工离职问题进行分析和研究，有利于形成有效的正向激励，通过整个动态的评价过程，发现当前银行业在新生代员工激励和培养方面存在的不足，并提出相适应的对策，有效的激励银行真正的立足自身的发展实际和发展需求，自觉地投身到新生代员工的培养和引导中去，使银行业中的新生代员工能够立于本职工作，努力完善自我，以更加饱满的热情投入到工作中去。
本课题的研究既有一定的理论意义，也有一定的实践意义。其中，通过本课题的研究，希望为银行业新生代员工离职问题的研究提供一定的依据。当前，我国针对中银行业新生代员工离职问题的研究还是比较多的，但是对于 Z 银行新生代员工离职问题的研究分析是比较少的。因此，这直接导致当前学界对于这一银行存在的新生代员工离职问题的重要性以及必要性都没有一个系统的明确的认识和标准，这也导致在新生代员工离职的社会现状下，我们银行自身无法充分发挥出应有的价值和效果。通过对于当前 Z 银行新生代员工离职的现状以及对策进行分析研究，尝试着对解决 Z 银行新生代员工离职问题提供一定的依据，具有一定程度的理论指导意义。
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1.2 研究内容
在本课题中，我将以 Z 银行为例，对当前 Z 银行面临的新生代员工离职问题，对当前离职的现状以及存在的问题进行分析，从而找出当前 Z 银行新生代员工离职存在的一些原因，并针对这些问题和原因提出建设性的建议。希望通过本课题的研究，对减少Z银行新生代员工离职、提高Z银行新生代员工职业黏性方面有一定的参考价值，对 Z 银行更好的解决新生代员工离职问题提供帮助。
在本课题的研究中，主要分为了六大部分。第一部分是绪论，主要对研究目的、研究意义、研究方法等方面进行分析。第二部分是介绍银行新生代员工发展的现状，主要对新生代员工产生背景、定义、特点、银行发展的现状、Z 银行新生代员工发展的现状进行相关研究与分析。第三部分是对 Z 银行新生代员工离职造成的危害进行分析。第四部分对 Z 银行新生代员工离职增多的原因进行分析。第五部分是针对离职增多的原因，提出相关的策略已解决新生代员工离职增多的问题。第六部分是提出做好新生代员工离职管理。
在本课题的研究中，我解决的关键问题是论文的第五部分，这对于减少 Z 银行新生代员工离职起到了十分有效的帮助作用。本课题的创新点主要有两点。一是对于当前 Z 银行进行实地调查和数据分析。通过实地调查，使得数据更加的真实、有效，更加贴近于现实状况。二是对于 Z 银行新生代员工离职的原因进行分析。通过对这一方面分析，有助于从更深层次看出当前 Z 银行新生代员工离职的问题根源，使 Z 银行能够认清现状和自身的问题，从而能够采取相应的措施和政策，减少新生代员工的离职，这更加具有指导意义。
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2银行新生代员工发展现状
2.1 新生代员工
新生代员工这一理论产生的基础是代际理论。代际理论起源于西方，其中的研究内容非常的广泛，涉及到代际差异、代际维度和代际影响以及代际管理措施等多个方面。因此，代际理论的相关研究表明，社会的发展是个体和社会共同作用的结果，因此当前许多因素对于人类的发展和进步都起到了十分重要的作用。“‘代’是指具有共同的出生年代，年龄阶段并且共同经历关键成长阶段重大人生事件的个体构成的可识别群体。”在代际理论下，表明同一个代际具有共同群体特征，因此他们的外在表现也是共同的行为方式。而不同的代际之间，群体特征表现差异性较大，具体的行为方式也有很大的差异。所以，在代际理论下的新生代员工，具有十分鲜明的群体特征和外在行为方式的表现。
在西方，StraussW 等学者的观点被越来越多的人所认同，在不同的时间段构成了不同的代际，不同的代际之间具有明显的差异。对于当前的新生代来说，他们受到了网络技术的广泛影响，直接导致了当前的新生代主体呈现出了与以往相比明显的科技化以及网络化等特点。西方学者按照不同的出生年代将员工分为了多种代际，不同代际的员工的社会性和管理性都表现出了十分明显的特点，因此对于他们的优缺点分析以及激励措施的采取都有十分明显的差异。
关于新生代员工的研究，我国与西方社会的学者都进行了大量研究。虽然西方的经济发展快于我们，先于我们进行了研究，但是，由于我国特殊的国情以及新生代员工的群体特征不同，使得我国对于新生代员工的研究有较为鲜明的差异。当前，我国将 20 世纪 80 年代以来出生的人群都称为新生代。从我国当前的研究可以看出，我国对于 20 世纪 80 年代以来出生的人群并没有再次进行细致的划分，而是将他们归为一类进行分析和界定。比如并没有对 20 世纪 90 年代以来出生的新生代进行更为细致的划分。同时，我国与西方国家在社会背景以及历史发展上，还有很大的差异，这也使得我国的新生代成长环境与西方国家的新生代成长环境具有十分鲜明的差异。中国的新生代处于社会转型期，在经济快速发展中，他们的个人经历带有十分鲜明的特点。而反应在具体的群体特征和行为方式上，使得当前新生代员工在价值观上带有十分显著的不同。这也让我们清醒的认识到，西方针对新生代员工的研究无法完全应用在我国，我国在对新生代进行研究时，不能单纯的采取拿来主义的举措，对新生代员工进行相同的分析。我国必须立足于自身发展的实际和员工发展的实际，进行新生代员工的正确研究和引导。从而针对我国新生代员工的实际情况采取不同的管理方式和模式。
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2.2 新生代员工的内在特点
当前，我国新生代员工大多是社会经常提到的八零后、九零后，这些新生代员工他们生活的时代和社会都发生了极大的变化，特别是社会经济体制的改变，使得我国的市场经济也步入了新的发展轨道，与他们的父辈生活的年代完全不同。因此，八零后和九零后们为代表的新生代员工他们生活的时代实际上是社会结构转型，物质得到满足，精神文化需求扩大，思想观念解放，社会价值观念多元化，传统与现代中西文化发生碰撞，改革开放纵深发展的年代。新生代员工们在这种新时代的影响下，不断的面对各种新思潮的冲击和同化，这也使得新生代员工们的思想和心态都发生了极大的改变。一方面，新生代员工热情开朗，积极乐观，易于接受新鲜事物，善于打破传统，勇于创新，敢于挑战自己。另一方，新生代员工普遍都是家里的独生子女，又使得这些八零后和九零后们都成为了家庭的核心，家庭的娇惯使得一些新生代员工在走上工作岗位后依然带着家庭的娇惯气息，成为了自己事业发展中的一个巨大桎梏。此外，随着我国高校扩招政策的到来，更多的八零后、九零后接受了高等教育，使得这些八零后和九零后们的教育水平都得到了很大的提高。从整体知识水平来看，八零后和九零后们为代表的新生代员工，不仅拥有十分完善的知识体系，同时还充满了无限的创造力和强大的能量。因此，新生代员工的这些特质反应在具体的工作岗位上，使得新生代员工的内部特点十分明确，而反应在具体的工作上也就构成了新生代员工的优势和劣势。这些使得新生代员工在走上工作岗位后产生了各种各样的问题，面临各种各样的机遇和挑战。
2.2.1 新生代员工的优势
新生代员工的优势是显而易见的，无论是年龄上的还是思想上的，都对新生代员工的发展有极其深刻的影响。新生代员工是在物质生活较为丰富的社会背景下长大,他们较少感受到物质的匮乏,同时他们又成长在社会文化多元化,个人价值逐渐被追捧的社会文化大背景下,他们普遍接受了高等的教育,思维比较灵活,接收新事物的能力比较强,可以说是时代的宠儿。从总体上来看，新生代员工的优势主要体现在以下几个方面：
2.2.1.1 思想解放
相比较中年员工和老年员工，新生代员工的群体优势是思想比较解放，不刻板和保守，追求个性自由和解放，符合西方“人本主义”的思想内涵。“西方‘人本主义’强调人的价值，尊严和自由，是一种以人为中心和准则的哲学。它注重人的生存、发展、人性解放，肯定人的价值和自由的特点，正与追求自我实现、自我发展、个性自由的 80、90 后新生代员工们的观念相契合，加上他们易接受新事物的特点，‘人本主义’思潮对新生代员工产生了重要影响。”可以说，正是在人本思想的影响之下，新生代员工的自我意识实现了新的觉醒，他们开始正确的全面的认识自我的需求和欲望，而这些对于他们个人的发展都起到了十分关键的作用和价值。而在这样的认识影响下，新生代员工不断的强化自身的意志、培养自身的情感以及进行自我情绪的释放和控制。在这样锻炼和培养的过程下，新生代员工的思想内涵能够符合时发表展的需求而不断的调整和变化。他们追求自我认同感，渴望被理解、尊重，希望在工作中获得成就感和满足感。
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3.Z 银行新生代员工离职造成的危害 ...................19
3.1 人才流失加大................19
3.2 经济损失加大.......................20
4.Z 银行新生代员工离职增多原因 .................23
4.1 银行自身原因..........23
4.1.1 薪酬低.................23
5.降低 Z 银行新生代员工离职率对策 ..................28
5.1 优化人力资源结构......................28
6做好新生代员工的离职管理
6.1 加强员工商业秘密管理
随着我国金融市场体制改革的不断深入，外资银行全面进入中国，银行之间的竞争将愈演愈烈。银行的商业秘密也将会在竞争中发挥着越来越重要的作用，而在这种新形势下如何保护与管理银行的商业秘密已经成为不容忽视的问题。Z 银行作为基层支行也必须加强员工的商业秘密管理。
（1）要建立严格的信息控制制度，银行领导有权定期检查员工的业务工作资料和电子档案等，下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的资料应加强管理并入档。并严格规定信息使用的级别制度、设置信息管理中心和专职管理员加强保密工作，同时在办公场所设置加强保密措施。对电子文件进行合理保护，电子文件不具有特定的字迹，电子文件的签署技术还未普及，无法从字迹上分辨其原始性，所以给保护带来了很多阻碍，所以除了必要的技术措施外，在制度上还应该建立涉及商业秘密电子文件的标识制度，电子文件的拷贝与回收制度，以更好地对涉及商业秘密的电子文件进行有效管理和保护。还要对员工上网以及发送电子邮件实施监控，此外还要防范员工通过其他方式把商业信息传播出去。
（2）对于掌握商业机密和核心技术的人员要实行脱秘期和竞业禁止管理。对于银行中去意已决的核心人才，首先是停止其工作，进入脱秘期，同时对其所有资料，包括工作笔记等，全部收缴，并禁止其参加相关的研究。要注意的是脱秘期的操作程序，要让人可以接受。签订竞业禁止合同，可以包括如下合同内容:
①本行员工在职期间不得在竞争行兼职；
②本行员工不得引诱其他职工一同离职、谋取个人私利或他人利益；
③本行员工不得在离职之前抢夺本行客户；
④本行员工在离职后特定领域、时间内不得供职于竞争银行;
⑤本行对员工，特别是离职员工在采取竞业禁止措施时要给予经济补偿。如果不对员工进行合理补偿，很可能导致合同无效。如果银行违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费，竞业限制协议自行终止。
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结语
当前，八零后、九零后逐渐成长为了各行各业中的新生代员工。这些新生代员工已经逐渐成长为单位的主力，对于企业的发展起到了至关重要的作用。在本论文中分析的 Z 银行济南分行，新生代员工占据了员工总数的五分之三还要多，这一比例是非常高的。也可以这样说，Z 银行济南分行的大部分工作都是由这一部分员工来完成的。通过对 Z 银行济南分行的新生代员工离职情况以及离职原因进行分析，找出应对新生代员工大量离职的对策。我认为，只要单位自身切实的提高自身对于新生代员工的重视，让新生代员工真正感受到单位所做出的努力，让新生代员工在企业中切身体会到归属感和荣誉感，就能够真正让自身企业离职率控制在合理范围之内。
参考文献（略）