基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究

第一章 绪论

本章从企业人力资源管理做法的现实背景，以及相关理论发展的背景入手，说明本文选题的背景及其选题内容，在此基础上明确本文的理论和实践意义、研究方法，并根据研究需要对文章的关键构念进行界定，最后对可能的创新点进行了总结。

1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
我国加入 WT O 以后，市场环境发生巨大变化，企业的竞争规则变化日趋加快，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，竞争形势日益严峻（蒋峦，谢卫红，蓝海林，2005）。新的环境要求管理者转变思维模式，采取开放的系统理念管理企业（Beltran-Martin et al.,2008），同时，企业也需要更具灵活性以适应动态环境，这对组织内部的人力资源管理工作提出更高的挑战。因此，如何转变人力资源管理的方法，提升人力资源管理对企业绩效的贡献，是目前我国企业迫切需要解决的问题。为了适应日趋激烈的动态经营环境，我国企业努力通过改进自身管理水平来适应环境的变化，主要表现在：
（1）中国的高绩效企业正以积极姿态引进西方人力资源管理理念和实践。外来的人力资源管理理念和方法在我国的发展成果是有目共睹的。在我国企业的制度转型过程中，越来越多的企业效仿国外人力资源管理的理念和方法（刘善仕，周巧笑，2005），积极学习西方的承诺型人力资源实践注。但鉴于中国经济和社会转型期所具有的特殊之处，我国企业并没有完全照搬西方模式，而对西方所倡导的承诺型人力资源实践进行一系列调整以符合自身企业特点及适应环境特征（张徽燕，李端凤，姚秦，2012）。如华为一方面会“根据考核结果来决定考核对象的工资、奖金、股金，并且决定考核对象的晋升机会”，采用控制型人力资源策略；另一方面华为一直推行高薪策略，实行承诺型的人力资源策略。严格的绩效管理规范和促进了员工行为，但也向员工传导一种竞争压力，而高薪酬又给员工提供了较强的激励力，降低了竞争压力的负面影响（苏中兴，曾湘泉，赖特，2007）。学术上将这种通过物质激励、企业文化等手段让竞争和严格管理所带来的工作压力得到平衡和释放的方式称为“承诺与控制相混合的人力资源系统”，其体现了东方“包容并蓄”的思维（苏中兴，2010a）。
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1.2 问题的提出
以往有关战略人力资源管理的研究重点在于识别一系列高绩效的人力资源实践与外部环境的契合，并探讨高绩效人力资源实践对绩效的作用机制和影响路径。但仍有以下问题值得进一步探讨：
（1）人力资源实践的内部契合还是一个“黑箱”，需要对内部契合形成的原理、维度，及内部契合的各种组合模式与组织绩效的关系进行系统研究。鉴于已有研究结论的不一致性，有必要选择新的理论视角，重新对人力资源系统的内涵、构成、维度和策略特征进行界定。
（2）在内部契合的组合模式上，既有研究虽然承认存在混合型态，但没有继续深入研究混合型态。特别是，既有高绩效工作系统范式不能很好地解释现实现象，如有很多中国企业没有采取高绩效工作系统，但其组织绩效表现仍然优秀。理论与现实的不吻合促使研究者探寻混合型态的具体构成、特征与绩效表现。
（3）在契合的研究上，学者目前较多采用权变方法研究人力资源实践的契合效果。但权变方法反映的是要素间简单的低阶交互作用，构型方法则强调人力资源实践要素的整体性及综合效应，这些要素组合具有连续化和非线性化综合效果以及较高阶的交互作用，无法以传统的权变方法来测量。
（4）构型理论坚持殊途同归假设，认为能帮助组织实现绩效目标的元素并非单一，存在一系列元素或元素组合能实现组织的高绩效，一系列元素或元素组合之间形成了殊途同归效果。然而，以往研究对“殊途同归”构念的解析仅停留在概念层面，无法帮助研究者识别哪些元素或元素组合能帮助组织实现高绩效。
本文正是基于前面所述的理论背景和现实背景，基于构型理论(configuration theory)，主要研究以下几个问题：
（1）引入合适的理论，科学地界定和诠释人力资源活动的内涵、人力资源系统的构成、人力资源系统的维度及其各维度的策略特征，并根据不同的策略特征组合形成多种人力资源系统型态，以深入和解析人力资源系统的混合类型。
（2）从社会关系网络视角而言，人力资源实践的结构维度与组织绩效的关系如何？为我国企业的人力资源实践提供何种启示？
（3）我国企业的人力资源管理活动表现出什么样的系统型态？不同的人力资源系统型态对企业绩效有什么不同的影响？本文拟检验理论部分所识别的人力资源系统类型的绩效差异。
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第二章 文献综述与理论基础

本章由理论基础和文献综述两个部分构成。在理论基础部分，主要阐述了战略人力资源管理理论的三种研究视角。在文献综述部分，重点围绕 HR 系统，阐述 HR 系统的确定方法、类型、构成及其与组织绩效关系。

2.1 战略人力资源管理的理论观点
一般而言，战略人力资源管理文献中包含三种研究视角。本文参照 Delery 和 Doty (1996) [9] ， Alcazar, Fernandez 和 Gardey（2005）等学者的研究，将三种研究视角的分别称为：普适观（the universalistic perspective）、权变观(the contingent point of view)和构型观(the configurational approach)，前者会详细考虑各 HR 实践的细分维度对后果变量的影响，而后者更多将 HR 实践看做一个系统来研究（李燚，魏峰，2011）。表列示了三种理论视角的区别。

2.1.1 普适观
普适观是战略人力资源管理研究中最简单的方法，其基本假设是变量（HR 实践）存在线性关系(Delery，Doty, 1996) ，认为无论企业处在何种行业、采用何种竞争战略，这些特定的人力资源战略总是能给企业带来更好的组织效能，因此研究者可以识别提升组织绩效的最佳 HR 实践。该理论视角的代表性研究者有 Huselid（1995）、Delery和 Doty（1996）、Becker 和 Gerhart（1996）、Bae 和 Lawler（2000）、Batt（2002）和 Pfeffer（1994）。采用普适观进行研究的学者大都关注某个单一的 HR 实践如何对组织绩效产生贡献(Terpstra，Rozell, 2006) ，HR 实践与组织绩效的关系见图。

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2.2 基于构型观视角的人力资源系统研究
利用构型理论进行相关研究首先需要根据理论来识别人力资源管理的构型（系统型态）（Doty，Glick，Huber，1993）。
2.2.1 确定人力资源系统类型方法的研究
为简单明了起见，本文将确定 HR 系统理想类型的过程称之为 HR 系统构型过程。对于 HR 系统构型，学者们提出了不同的构型思路（Wright，Boswell, 2002）。然而，通常采用的构型方法有两种：实证性的分类学方法（Taxonomies）和概念性的类型学方法（Typologies）(Meyer,Tsui,Hinings, 1993) ，两种方法的比较见表 2-2。
分类学方法也称为归纳法，它是运用实证推导，利用有关数据来进行分类，重点在于探讨实际观察值的分类，依据定量的实际数据，运用统计方法（主要是聚类分析方法、因素分析）对 HR 系统进行分类，获得的“真实”类型称作聚合类型。聚合类型是对实际数据的归纳分析而获得的组织构型，如 Miles 和 Snow（1978）将人力资源系统分为购买和制造两种类型；Becker 和 Huselid（1996）等采用聚类分析的方法区分出“人事系统”、“契合系统”、“报酬系统”以及“高绩效系统”四种系统；Ostroff（2000）将 HR 系统区分成“全面性系统”、“参与系统”、“传统系统”、“认同系统”以及“非系统”；Ichniowski，Shaw 和 Prennushi（1997）将 HR 系统区分为传统的 HR 系统、创新的 HR 系统和介于两者之间的 HR 系统。
通过概念性研究来进行构型的方法称为类型学方法，它以理论为基础，经由观察与理论推演推导出观念性的 HR 实践理想类型（ideal type），这些理想的结构型态代表不同类型。学者往往依据不同的理论概念做出不同的类型分类，如学者 Lepak 和 Snell（1999，2002）根据资源基础和控制基础两个构型维度，将人力资源构型区分为承诺系统、效率系统、控制系统和合作系统。

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第三章 社会关系网络视角下人力资源系统的理论建构 ................ 43
3.1 引入社会关系网络理论的依据 ............... 43
3.2 构型变量的选择 ................ 44
第四章 实证研究设计与研究方法 .............. 58
4.1 变量操作性定义与测量 ............... 58
第五章 人力资源实践结构维度与组织绩效关系的检验 .................... 93
5.1 研究背景和目的 ................... 93

第七章 人力资源实践组合与组织绩效关系的检验

本研究第三章基于构型理论的类型学方法，演绎推导出八种 HR 系统类型，并根据构念的内涵，剔除掉几种残缺系统，最终形成 6 种契合的 HR 系统。那么，这 6 种系统是否都能给组织带来殊途同归的高绩效？系统中构成要素相互作用如何？是否有一些要素对组织实现高绩效特别重要，而有些要素的重要性却相对较低，甚至有些要素与组织绩效根本不相关？为了进一步深化研究结果，本章使用实证分析来探索以上几个问题。

7.1 研究背景与目的
型态（type）、类型（typologies）或构型（configurations）这些构念经常在日常生活或社会科学中出现（McKinney,1969）。研究者们往往认为他们的内涵相似，均基于整体论视角，认为不同组成部分因相互配合从而形成特质差异的组合（Grandori，Furnari，2008）。分析各个组合有助于对事实现象进行更进一步的观察，以确认或解释某些现象的独特性及共通性（Miller，1996；张宏荣，2010）。构型理论在管理领域中应用相当普遍，Miles 和 Snow（1978）关于组织构型的书籍已被引用近 2000次。
构型理论在战略人力资源管理领域也得到大量学者支持，认为 HR 系统由多种实践要素组合而成，这些要素相互作用形成系统的整体效应。虽然研究者在划分 HR 系统型态、检验不同 HR 系统的绩效差异方面取得一定进展，但仍存在以下两个方面不足。
第一，既有研究对人力资源实践“组合”的挖掘不够（Jiang et al., 2012）[138]。Delery（1998）提出 HR 系统内构成要素可能存在的互补、替代或累加作用，但用实证方法检验这些内部关系的研究不多（Gerhart，2007；Lepak et al., 2006），仅有为数不多的研究关注不同 HR 实践间的交互效应（e.g. Kepes，Delery，Gupta，2008），但对人力资源实践如何组合的理解尚停留在概念阶段，不能深入理解系统内构成要素如何相互作用。既有研究对组合的关注不够，既没有揭开系统内要素组合的规律，也无法发现系统内哪些要素可能存在互补效应？哪些要素可能产生替代效应？哪些要素的组合能带来殊途同归效果？
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结论与建议

外部竞争环境的加剧，使得企业面临着来自各方面的挑战。面对全球化趋势的来临，企业的管理者该如何应对。虽然西方的理论和实践提供了较多启示，但西方理论在解释中国现象时始终存在不足之处。因此，在新的竞争环境下，中国的企业管理者包括人力资源管理专业人员应该将管理嵌入在情境中来考量。就人力资源管理领域而言，组织到底该如何科学合理地配置人力资源？中国企业的人力资源管理呈现何种型态？组织对人力资源管理方面的投入能否换来相应的回报？实践问题的出现召唤了相应的理论研究。本文围绕以上几个关键问题展开。

研究结论
实际上，本文是一个渐进性的课题。首先将研究焦点定位于战略人力资源管理中的“系统”构念，在回顾文献的基础上，阐释现有研究进展及其存在的不足，寻找和确定研究入口；进而在考量中国情境的基础上，运用理论推导和识别出 8 种 HR 系统类型，并对各系统的特征进行了描述；接着本文检验了 HR 实践结构维度与组织绩效的关系；然后，本文运用方差分析方法检验什么类型的 HR 系统能给组织带来高绩效这个关键问题；最后针对既有研究对人力资源“组合”挖掘不够的现状，本文进一步延伸了相关研究，运用模糊集定性比较分析方法深入探索能带来高绩效的 HR 实践组合，并检验殊途同归假设，旨在发现能组织带来高绩效的 HR 实践组合规律。
本文通过理论分析和实证研究，得出的主要结论有：
结论一：单个 HR 实践对组织绩效的影响有限，甚至会对提高组织绩效起到负面作用，但多个 HR 实践的捆绑对组织绩效会起到积极的互补效应。
就 HR 实践结构维度与组织绩效的关系方面，本文发现工具性动机激发维度（即时性回报激励）与员工流失率呈显著正相关关系，即当企业过多将员工薪酬与个人绩效挂钩时，由于员工感知到巨大的绩效压力，容易导致组织的员工流失率增加。但同时在第七章中发现即时性回报激励（工具性动机激发维度）对组织降低员工流失率非常重要，在实现较低员工流失率的 8 种组合中，即时性回报激励在 6 种组合中都与其他 HR 实践捆绑出现。综合以上两点发现，本文发现虽然单一的即时性回报激励实践对组织低员工流失率存在显著负向影响，但当多种其他 HR 实践与即时性回报激励实践捆绑时，将会对降低组织员工流失率起到显著的正向作用。能力发展维度对员工流失率的影响未达显著水平，但能力发展维度与动机激发维度的捆绑出现在降低员工流失率的 HR 实践组合中。研究结论验证了 HR 系统的组合效果，发现了 HR 实践间存在的互补效应，进一步支持了各项高绩效人力资源实践都不是孤立的，而是相互补充、相互支持、相互联系和相互依赖的。如果各项高绩效人力资源实践能构成内部匹配的系统，其对企业绩效的积极影响作用将相当显著。
参考文献（略）