组织公平感知对员工偏差行为的影响机制研究

第一章绪论

第一节研究背景
一、选题背景
员工对组织公平感的认知一直以来都是组织行为学和人力资源管理领域的热点，因为它直接影响了员工对于组织的态度和行为。公平理论一直受到中西方学者的关注，越来越多的研究已经显示组织公平是影响组织内员工态度和行为的重要因素：员工对于组织的公平感知会影响员工对组织的信任和责任，处于“公平”的组织气氛中的员工会表现出更多的组织公民行为，并且能更好地解决问题、积极应对组织的变革。选择组织公平作为研宄变量，不仅是因为组织不公平是当前学术界十分关心的话题之一，同时是由于公平对于中国人而言有着特殊的意义，“不患寡而患不均”的观念在中国人的心目中有着根深蒂固的作用，大家对于公平有着特殊的敏感性，尤其是对于正在快速转型发展中的中国如何处理好公平公正问题尤为重要。
组织公平同时也是构建社会主义和谐社会的基本条件之一，因此我们要与时俱进看待公平的价值。党的十八大明确提出，要在全体人民共同奋斗、经济社会发展的基础上，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会公平保障体系，努力营造公平的社会环境，保证人民平等参与、平等发展权利。习近平总书记在2014年新年贺词中进一步指出：我们推进改革的根本目的，是要让国家变得更加富强、让社会变得更加公平正义、让人民生活得更加美好，全国上下要营造良好的公平氛围。
受到文化因素的影响，在我国很少能看到关于工作场所负面行为的报道事件，但这并不能说明我国不存在工作场所的员工负面行为，尤其是员工偏差行为。而正如前面讲到的随着我国经济的飞速发展，各类经济组织顺应环境进行变革，人们对于“均”与“不均”问题的特殊敏感性，组织不公平成为了社会及组织各类矛盾的触发点，而员工偏差行为的发生也有受到此类社会发展背景的影响。如果我们能找出员工偏差行为发生的影响因素，那就能从根本上减少甚至杜绝此类员工负面行为的发生。
因此，在我国进行员工偏差行为的实证研究，探究分析组织公平感知对于员工偏差行为的影响机制并提出具有实践指导意义的研宄结果，不仅具有理论意义也有十分重要的实践价值。

第二节研究意义
一、理论意义
一直以来，工作场所的员工负面行为研究（如员工偏差行为）由于测量比较困难等因素是组织行为学中较被忽视的一个研究领域。尽管近年来已经有相关的西方学者开始关注对员工偏差行为的研究，但是研究成果并不丰富，文献综述的数量也相当匮乏，这对本文深入研究这一问题提供了巨大的空间。己经有相关的文献研究关于组织公平感知对于员工态度和行为的影响，但是大多从直接的影响效果上进行分析，而且大多主要集中于研究组织公平感知对正向的角色外行为如组织公民行为的影响机制；对于员工偏差行为的研宄的文献还很少，而组织公平感知是直接作用于减少员工偏差行为的发生还是通过某一个或者几个中介变量进行影响的？其影响机制是怎样的？本文正是基于对这个问题的深入探宄，引入工作满意度、组织承诺、心理契约履行这三个不同的中介变量，采用实证分析的方法进行探索验证。这无疑将丰富在中国情景下现有关于组织公平感知与员工偏差行为关系的理论研宄。
二、实践意义
随着经济全球化程度的加深，企业要更好更快的发展对于转型变革的要求越来越高，无疑给众多的企业带来了巨大的压力，组织中的员工在剧烈的竞争格局中由于受到各种主客观因素的影响，感受到越来越多的不公平问题。当组织中的员工感知到不公平时，不仅不再像以前那样努力工作，甚至通过采取消极行为来调节心理契约的平衡，使自己的行为背离利于企业发展的方向，无疑会给企业带来巨大的损失。因此，如何减少甚至控制员工负面行为的发生，增加员工的利组织行为是摆在企业或者组织面前亟需解决的问题。
本研宄将详细阐述组织公平感知对员工偏差行为的影响机制，具体分析验证组织公平的三个维度，包括分配公平、程序公平、互动公平对员工偏差行为的影响，并且揭示工作满意度、组织承诺、心理契约履行这三个中介变量在其中起到的作用，进一步为企业的人力资源实践管理提出合理化建议。

第二章文献综述

本研究主要探究组织公平感知对员工偏差行为的影响机制，我们试图从以往的理论研究中分析、归纳和总结出其主要的影响机制。因此，本章节主要介绍了关于组织公平感知和员工偏差行为的以往研究成果，以及分析和归纳出组织公平感知可以通过三个不同的中介变量影响员工偏差行为，即组织承诺、工作满意度和心理契约履行。

第一节组织公平感知
由公平的定义我们可以看出，公平表现为人们对客观事物、客观行为等的主观感知，社会、国家等任何组织对于公平的判断都没有严格、硬性的规定，尤其是法律的规定。因而，对于公平的判断也主要依据社会群体中大多数人的主观感知，即社会的主流思想观念。当群体中大部分人都认为存在的某种事物或行为方式是公平的，也就是说，这种事物或行为方式是被社会的主流思想所接受的，那么这种事物或行为方式即为公平。
然而，组织公平这一概念所涉及的内容，包括人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施等，在组织内部却有着相对客观的评判标准。要想使得这些组织制度、政策、措施等对组织成员发挥应有的效用和影响，那么它首先应当为组织成员所感知，获得组织成员旳接纳。在这里，公平的概念表现为人们对于客观事物与行为的公平感知，因此，本文对于组织公平的研究也是通过对组织成员的公平感知的调查分析来实现的，即将组织公平转化为一种存在于人们内心的组织公平感。
公平理论认为，员工与他人的投入与产出进行比较，再对比自己的投入与产出从而得到工作上公平感的认知。这种认知是一种分配公平，会涉及到工资和福利分配的结果。组织公平也包括程序公平，这种公平感是由人们对于决策是如何制定的感觉。分配公平与程序公平对员工的心理和行为将产生影响，分配公平检测了决策的直接影响，而程序公平只能提供间接控制决策。因此，即使组织某一次的决定对个人产生不利影响，但如果从长期来看，他（她）通过交换从而获得满足自己的需要的重要保障。下表2-1是笔者对组织公平的影晌效果及作用机制进行整理汇总后得到的。


第二节员工偏差行为
一、员工偏差行为的定义
为了给出一个具有操作性的定义，将员工偏差行为定义为：组织中的员工有意针对组织本身或内部其他成员而做出的违反或对抗重要的组织规范，进而造成损害整个组织或组织内其他成员者利益的行为。从这个概念中我们可以看到员工偏差行为是员工有意识的自主的行为，是一种消极的角色外行为；并且它会损害组织成员或者组织本身的利益，也就是说如果员工的某种行为不会对组织或者组织成员的利益带来损害，就不是员工偏差行为。这个定义也可以用来判断某一类的行为是否是偏差行为。
为了更清楚的了解员工偏差行为的内涵，总结了以往的研究成果，提出从偏差者、偏差意图和偏差行为目标三个维度来区分相关概念。其中，偏差者指偏差行为的实施者，可分为组织内成员和组织外成员，过去的研究中般指组织内部成员。偏差意图指偏差者的行为目的，可分为违反规范意图和攻击意图。偏差行为的对象可以是组织内成员或组织外成员。将以往研究汇总列出了一览表（见表2-2）。


第三章研究设计...........25
第一节理论模型构建............25
第二节研究假设............26
第四章问卷设计与变量测量................35
第一节问卷设计............35
第五章实证分析............47
第一节样本描述性分析............47
第二节信度和效度分析...........49

第五章实证分析

第一节样本描述性分析
在进行实证分析之前我们对样本的基本情况进行分析有助于后续研究的开展，因此笔者在这一章节根据问卷填写人员的基本信息以及企业的信息对样本进行描述。具体数据如下表5-1所示。

从问卷填写人员的公司工龄的分布情况可以看出，问卷大部分问卷填写人员都是在企业工作了3年以上，并且在企业工作5年以上的人员达到了25.8%。这说明了，问卷填写人员对所在的企业发展以及管理情况有会有一个比较全面的了解。

第六章研究结论与展望

第一节研究结论
一、组织公平感知与员工偏差行为
本研究是基于员工的视角对组织公平的感知，从表5-20可以看出，组织公平感知的三个维度对员工偏差行为均产生负向的影响，且组织公平感知能解释员工偏差行为54.6%的变异，这与我们的预期假设一致。通过本文的研究可以初步得出，在中国情景下，组织公平感知对员工偏差行为具有重要的作用。
从表5-20可以进一步看出，组织公平感知的程序公平、分配公平、互动公平三个维度对员工偏差行为都具有显著的影响。进一步研究可以发现，三者对员工偏差行为的影响程度不一样。虽然三者的显著性概率P值均小于0.05，但程序公平的回归系数值为-0.190，分配公平的回归值为-0.292，互动公平的回归系数值为-0.289。在这三个维度中，分配公平的系数最大，互动公平与分配公平的系数比较接近，说明了分配公平和互动公平两个维度比程序公平更能对员工偏差行为产生影响。分配公平对员工来说最重要，如果分配的结果让员工觉得不公平，员工对此的反应非常直接与敏感，会有激烈的情绪出现；而互动公平同样重要，也就是说领导对待员工的方式以及领导对员工进行的沟通、解释等对员工的影响也很重要。受中国传统文化的影响，人情关系、面子需要等被中国人很看重，而对于规则、法理等却不大重视。在这种氛围下，就必然会导致中国人非常注重人际交往的方式与质量，而个体对可不可以表达自己的看法等规则特征的程序公平关注就相对来说比较少，毕竟这些离自己比较远。综上，在中国情景下，当同时考察组织公平三个维度对员工偏差行为的影响时，体现收入和业绩的分配公平最重要，反映面子和人情的互动公平次之而表明法理和规则的程序公平最不重要。
参考文献（略）