第1 章绪 论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
全球经济一体化对我国产生了深刻的影响，企业劳动关系是受全球经济一体化影响深刻的社会领域。企业面临着生存和竞争的巨大压力，各类企业应对压力的选择是降低劳动力成本。企业通过降低员工的工资和福利待遇，增加员工的工作时间等手段，损害员工的利益，在激烈的竞争中获得利润。
截至 2013 年 11 月底，全国范围内实际有企业 1503.82 万户。2013 年的私营企业和个体的劳动者超过 2 亿，较 2005 年年底增加 8000 万人,平均每年增加 1000 万人，平均每年的增长速度超过8%。企业在促进经济发展，提高人民生活水平、扩大就业，推进创新能力等和国家宏微观经济息息相关的各个领域，都发挥了举足轻重的作用。但是也应注意企业在发展中的问题，国有企业的改制，中小企业面临的生存压力，个体户的增加产生了很多劳动争议和纠纷。根据国家统计局的调查数据显示，在2013年年初，公司无力偿还返乡的农民工工资超过73.29元。劳动争议案件的数量不断上升，根据2013年的人力资源和社会保障发展统计公报的最新数据显示，全国劳动争议案件增幅较大，比上年增长 63％，集体争议比上年增长 25％，河北省各级劳动人事争议仲裁机构共受理劳动人事争议案件 2.41万件，劳资矛盾冲突主要发生在中小劳动密集型企业。随着劳动者维护自身权利意识的提升和自身素质的提高，必然会出现劳资矛盾。如果不能恰当的处理劳资冲突，会对我国的经济发展与社会稳定产生不利影响，所以构建企业和谐劳动关系刻不容缓。
1.1.2 研究意义
劳动关系不仅是跨学科研究的学术领域，而且是宏观和微观层面的实践领域。本文主要从微观层面入手，以管理学和经济学的角度，以如何构建企业的和谐劳动关系为研究对象，并把研究放在全球经济一体化这样一个重要的现实背景下。所以，本研究具有重要的理论价值和实践意义。
（1）我国人口众多，国内的企业大多是劳动密集型企业，由于我国还没有建立适应场化的完善的劳动关系调节机制和制度，并且劳资双方的力量不平衡，双方矛盾不断激化，这成为我国社会的稳定与经济可持续发展的不利因素。能够正确看待并处理好在经济全球化背景下企业劳动关系的问题，构建劳资均衡的、劳资双方合作共赢的、劳资利益共享的企业劳动关系是实现社会和谐与可持续发展的重要内容。
（2）企业积极改善劳动关系在提高员工的积极性、激发他们的创造性等方面产生了有力的影响。而且也可以可以促进劳动关系与企业经营绩效的良性互动，提高企业整体效益，使企业有效地面对经济全球化带来的挑战。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外企业劳动关系研究
关于企业劳动关系的研究，西方发达国家起步较早，已经进行了几个世纪的研究探索，并得出了很多的有益成果。在此，分别从管理学和经济学角度进行了归纳和总结。
（1）从管理学角度的研究
管理学者从管理学角度对企业劳动关系进行了大量研究，形成了许多有重要研究价值的成果。这些研究成果，为本研究企业和谐劳动关系模型及提出对策提供了重要的启示和借鉴。
1）经验管理阶段。巴贝奇深入研究了工厂的兴盛与衰落如何影响工人工资和工厂利润的相关性，他认为工厂的利润增长后，工人的报酬也应该增加，工人应该从工厂的利润增长中获益。工厂支付给工人报酬，是工人从工厂的成功中获得利益的方式，并提出利润分享计划来处理企业和员工间的矛盾。
2）科学管理阶段。泰罗认为企业和劳动者对立的根源是工作场所中不恰当的管理方式和生产分配手段。而生产与分配是受客观规律支配的，不随人的意识而改变。因此，工人和企业不应关注双方的利润分配，但应侧重于发现和应用科学管理的自然法则，运用科学管理的方法去管理工人，而僵化刻板的科学管理的制度，渐渐地导致了工人劳动行为的异化，在此背景下，再加上1933年资本主义经济危机的影响，劳资矛盾更加尖锐，造成工人生产率大幅度降低，此后梅奥领导的“霍桑实验”在管理史上带来了一场变革。
3）行为管理阶段。梅奥认为工人工作士气等因素影响了企业的绩效，这表明劳资冲突的原因除了经济动机外还有其他影响因素，所以解决冲突的方法也应该多种多样。这一思想被后来许多学者继承了下来，学者中彼得·德鲁克的思想是最具代表性的，他提出目标管理理论，这一理论强调员工必须有明确的工作目标，工作目标是由员工参与制定的，明确的目标能够使员工进行自我指导、自我控制，同时员工亲自参与目标的制定又能提高员工履行目标的积极性，利用员工参与管理的方法来促使企业和员工形成合作的关系。美国管理学家提出质量圈管理方法，该理论强调生产产品质量的追求，质量与每一个员工密切相关。员工通过参与企业的质量圈管理，提出建议并被采纳，从中获得成就感，有利于增进企业和员工的交流与合作，进而提升企业的运作效率。路易斯·凯尔索认为员工持股计划，使企业和劳动者成为一个利益共同体，他们自己的员工作为公司的股东，关心企业的发展，努力实现企业利润。员工持股计划是从经济利益分配的角度提出解决劳资矛盾，促进双方建立合作关系的新方法。
综上所述，管理学者认为劳动关系问题不是资本主制度的缺陷造成的，而是管理方法的运用不当。所以，要建立和谐的企业劳动关系，关键运用合理的管理方法，促使企业目标和员工利益同时实现，在企业中树立一种合作共赢的价值观，形成一种互相配合、互相信任的工作氛围。
第2 章 企业和谐劳动关系理论基础
企业劳动关系是一个不断运行的系统，包括三个有机整体，分别是企业劳动关系的主体、内部运作机制和组织机制。正是因为企业劳动关系系统不断运作，企业劳动关系才得以存在。企业劳动关系系统主要有和谐健康发展和恶性不正常发展两种状态，因而我们努力构建企业和谐劳动关系。本章通过对有关企业和谐劳动关系理论的研究，为全文的研究奠定了良好的理论基础。
2.1 企业劳动关系理论
2.1.1 企业劳动关系
劳动关系(labor relations)又称劳资关系(labor-capital relations)、产业关系(industrial-relations)、雇佣关系employment relations)等，因为我国属于社会主义市场经济，所以很少使用劳资关系，而更多地使用”劳动关系”。
通常将劳动关系分为具体的和抽象的。马克思主义经典理论认为，劳动关系是一种社会关系，包含于生产关系之中，这种关系是必然存的的，它不随人的意识而改变，是极其抽象的概念。企业和劳动者之间形成的社会经济利益关系是具体的劳动关系。本文研究的企业劳动关系就不是抽象的，是具体的。下面三个方面的内容构成了其内容。
1）企业劳动关系的目的。企业与劳动者的利益需求不同，由此产生了劳动关系，具体表现为冲突、力量、合作和权力关系的总和，终极目标是是企业与劳动者的利益达成一致。
2）企业劳动关系的主体。企业劳动关系的主体是由企业（或资方）、员工(或劳动者)、政府、代表员工利益的工会和代表企业利益的企业组织组成的。
3）企业劳动关系的性质。企业劳动关系是一种社会关系，以经济利益作为基础的。
综上所述，这篇文章的研究对象包含三个主体：即企业、劳动者和政府，其中，由政府负责协调平衡企业与劳动者之间的利益分配。由此可以看出，企业劳动关系的本质是利益分配，同时也可以看出政府在企业劳动关系中的重要作用。
2.1.2 企业劳动关系类型
企业的劳动关系包括合作和冲突两种类型。
（1）冲突型企业劳动关系
企业劳动关系的冲突是指由企业和劳动者的经济利益不一致产生的矛盾被激化，并通过不同的经济手段进行斗争。在经济活动中，企业和劳动者有不同的利益诉求，企业追求的是经济效率，并期望劳动关系柔性化，以获得竞争优势，同时企业要求员工具有较高的职业素质和能力；而员工觉得更为重要的条件是工作所带来的回报，良好的的就业保障和体面的工作机会等等。这样一来，企业和劳动者之间利益的不一致必定会形成双方对立的格局，进而不可避免的产生冲突。
2.2 企业和谐劳动关系理论
2.2.1 企业和谐劳动关系内涵
“和”友好的意思，这里的和还有共同迎接困难的意思，通过这个和字可以表现出人们内心的感受和想法；“谐”在字面上有互相融合的意思，在这里还有协调顺畅的意思，内部相处融洽，默契地组合在一起。企业劳动关系加上“和谐”两个字之后构成了企业和谐劳动关系。
系统运转稳定，没有冲突和矛盾，是企业劳动关系和谐的根本表现，这种良好状况可以从劳动者与企业之间团结友善，互相帮助，一起追求进步的状态中看出来。企业劳动关系系统能够平稳良好的运行。企业和谐劳动关系最终目的不仅是提高企业效率，更加要促进劳动公平，努力为企业营造出一种温馨友好的工作氛围，这种氛围能够让员工感到有尊严、有安全感、有归属感、有成就感。这一方面的内涵主要表现在以下三个方面。
1）企业劳动关系主体的和谐。因为在资本和权力上企业占有优势，所以主体的和谐更多的表现在企业对员工的重视、理解和支持。企业(资方)重视员工(劳动者)的劳动权利；在员工的工作中，理解员工，与他们一起分析经营信息，共同协商讨论，并愿意给予帮助和支持。企业与员工双方共同进步，合作共赢，为了企业的经营效益一起奋斗。
2）企业劳动关系系统运行和谐。劳资双方共同履行劳动合同规定的权利和义务；实施劳动规章制度，内容是由企业所制定的，以规范，合理和科学为原则；企业在监督查看员工的工作之后，对员工的表现进行细致的分析，但要保证科学公正，并对员工做出客观的评价；企业让员工在融洽良好的工作氛围中工作，并给出相应的工资待遇；企业付出精力去培训员工基础的技能，帮助员工学习，并给予劳动者空间，让员工在企业中有很多机会发展，实现他们的价值；企业对于劳动中的矛盾和纠纷有一套健全的预防和处理机制；员工有精神方面的需求，通常员工在繁忙的工作之余，有休闲娱乐的需求，这时可以为员工组织一些团体文化娱乐活动。
3）企业劳动关系系统外部和谐。这一方面的内容是指外部环境与企业劳动关系系统的和谐性，主要有两方面的含义：其一，外部环境的和谐性。这方面的主要内容为各项产业之间的比例关系合理化，政治制度民主化，劳动法律法规科学规范化，人们生活有保障，拥有高尚的集体价值观以及推崇和谐理念。其二，企业劳动关系系统与外部环境的和谐。说的是劳动关系系统处于外部环境之中时，能够平稳进行，良好运作。外部环境是巨大的社会系统，需要一个足够长时间，才能实现和谐，对于外部环境的不足，企业劳动关系系统要想弥补和改变，维持自身的发展，就要依靠自身比较强大的应变能力和和谐性。
第3章 企业和谐劳动关系分析...........18
3.1 企业和谐劳动关系影响因素 ..................18
3.1.1 理论基础.............18
3.1.2 影响因素...................18
3.1.3 全球经济一体化对企业劳动关系的影响..........20
第4章 企业和谐劳动关系量化模型.............29
4.1 基本模型...........29
4.2 企业和谐劳动关系变量 ..........30
第5章 企业和谐劳动关系构建策略............40
5.1 利益分享原则 ............40
5.1.1 充分利用全球经济一体化的外部环境...........40
5.1.2 利益共享................40
第5 章企业和谐劳动关系构建策略
本章在前面研究的基础上提出了构建企业和谐劳动关系具体可行的措施，就是要坚持利益分享的原则，构建合理的利益分享机制，引导政府、企业、劳动者积极参与到构建企业和谐劳动关系的策略中来。
5.1 利益分享原则
5.1.1 充分利用全球经济一体化的外部环境
随着经济的全球化，资本在全球范围内流动，跨国公司增多，企业的管理方式也随之发生了变革，企业更加注重员工的参与，与员工之间的沟通，信息的交流和分享。员工和企业不应该是各自维护着自己的利益，应该是彼此共同分享他们的利益。企业和员工共同分享利益，以此来提升员工的主动性和创新能力，使员工乐意接受合作。由于社会责任标准而引发了的贸易之间的冲突，这时候最适合员工去实现与企业共同分享利益。。这有利于改善劳动者的工作环境，也有助于树立以质取胜的竞争观念。企业的发展离不开高素质的员工，员工素质的高低决定着企业的发展，因此，企业加强员工专业技能的培训，可以增加员工自身的可雇佣性，并能使员工的技能成为企业和劳动者利益汇集点,这将有利于构建企业和谐劳动关系。
5.1.2 利益共享
企业和员工的利益是相互依存的，密不可分的，双方形成一个利益共同体。企业的发展壮大，有利于提高劳动者工资待遇，改善工作环境；而工作环境的改善和工资待遇的提高，又有助于提高员工积极性和创新精神，从而提升企业竞争力。构建企业和谐劳动关系，其出发点是社会利益、劳资双方的利益同时最大化。要想同时实现最大化，需平衡劳动者和企业双方的力量，实现利益的共享。在现行资强劳弱的情况下，政府通过立法保护劳动者的利益。但由于利益分享，主要靠企业主动去实施。只有当企业利润增长时，才能实现利益分享，所以政府创造良好的环境促进企业的发展，也要保护他们的利益。企业也应转变管理理念，视劳动者为人力资本。劳动者自身也应重视人力资本的积累。通过人力资本的积累，达到提升自身地位的目的。
第6 章 结论与展望
随着全球化的加速，人力资本越来越受到重视。它比物质、货币有更大的增值空间。企业必须开发利用好人力资源，才能在以后的竞争中处于有利地位。企业只有处理好与员工的关系，激发员工工作的积极性，才能获得持续稳健的发展。因此构架企业的和谐劳动关系显得越来越重要。
6.1 主要研究结论
本文在国内外企业劳动关系理论研究的基础上，通过对企业和谐劳动关系研究现状的研究分析，本着发现问题,分析问题,解决问题的思路，运用博弈论、帕累托最优经济学理论，数学方程模型等多种理论分析工具，采用系统分析，文献推理、定量分析等方法，对企业和谐劳动关系形成机理、企业和谐劳动关系的构建策略进行了深入分析和探讨。主要研究结果如下。
（1）经济全球化席卷了世界的每一个角落，但是很多学者的研究都没有在全球经济一体化这样的背景下考虑如何构建企业的和谐劳动关系。本文是在这样的一个大背景下进行研究，提出了企业和谐劳动关系构建策略。
（2）很多研究是从宏观的角度研究企业劳动关系的，并且很多是问题对策的研究。本文是从微观的角度，利用经济学理论，分析了企业劳动关系的形成机理。根据马斯洛的需求层次理论和企业劳动关系的维度，对员工和资方的利益需要展开分析，建立了企业和谐劳动关系的框图模型。提出了构建思路，加入政府的第三方力量，使劳动者和企业的利益需求达到平衡状态。并且发现了影响企业劳动关系构建的三个关键变量，其中劳动力产权这个变量在企业劳动关系的研究中几乎没有出现过。通过利用方程构建企业和谐劳动关系的量化模型，运用高等数学相关系论，进行了变量分析。
（3）为构建企业的和谐劳动关系，确立了一个利益分享机制，如劳动者享有剩余价值索取权、不同等级的人力资本享有不同的利益，政府建立好社会保障制度，如最低工资制度等。
6.2 研究展望
（1）本文在对企业和谐劳动关系的构建方面，更多的是对方法的理论探讨，并未结合具体的企业做实证研究。因此存在一些缺陷和不足。以后，可以进行调研，通过对企业大量样本数据的实证分析，充分验证劳动力产权、企业人力资源管理手段、政府调节在企业劳动关系中的影响方式和影响程度。
（2）本文提到了构建企业和谐劳动关系，需要建立利益分享机制，但对于利益分享机制如何建立，利益具体如何分享，没有做进一步具体的研究。接下来，可以从这个方向做探讨。
参考文献（略）