第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在经济全球化快速演进的态势下，推动我国经济社会快速增长至关重要，而如今已然是一个知识经济时代，而人力资本正是一项核心资源。知识经济社会对于各专业领域的人才呈现出较大的需求，企业正处于严峻的竞争形势中。企业必须在人力资源开发管理方面掌握核心竞争优势，提升自身的核心竞争力。目前，部分企业的员工离职跳槽现象普遍，使企业遭受严重损失，员工个人成长可以直接作用于企业发展，因此员工激励与企业技术创新以及竞争能力具有直接的相关性。
目前，保险业在我国呈现出快速发展的态势，证券、银行等金融业与中国保险业之间正处于严峻的竞争环境中，人才流动速度加快，且现象普遍。2006 年，在《国务院关于保险业改革发展的若干意见》中明确规定：“全方位实施人才兴业战略，调整人才结构，推进体制改革，打造一流水平的顶尖人才队伍。”人才对于中国保险业而言就是核心资源所在。保险业要想生存与发展，建立健全科学合理的激励机制是非常必要的，借此以吸引并留住一批优秀的人才支撑并促进企业的发展。目前，全球经济一体化速度不断加快，大批全球市场力量进入到中国市场中，而保险公司也是其中的成员之一，国外具有强劲实力的保险公司进入到我国，加剧了人才竞争情势。自我国保险市场正式开放，外资保险公司则充分利用自身的高工资、高福利吸引了大量国内优秀人才。正因此，人才资本的紧缺已然成为我国保险公司当下面临的首要任务。员工流失是我国保险企业在人力资源方面存在的核心障碍性因素，而这一问题解决的前提条件即充分了解与把握员工内在需求，针对需求采取相对应的激励手段，将员工与企业发展予以有机结合，达到共同发展与进步。
本篇论文选取 PA 公司作为案例，找到并分析 PA 公司现行员工激励机制存在的缺陷，了解与分析员工最主要需求，针对性地建立 PA 公司激励机制体系，为PA 公司员工激励机制优化提供具体优化措施。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
很多西方研究学者现已在企业激励机制优化建设上取得了相当可观的研究成果，并产生了重大的现实意义。
泰勒是提出企业管理人性化观点的首创者，并强调企业员工工作的根本目的在于获取利益并实现价值。同时还指出在企业管理方式中人性化是一个核心要素，为“社会人假设”概念提供了先决条件，使得学者们引起了对“社会人”群体的高度关注。
马斯洛提出了经典的五层次需求理论，阐明社会人的需求是逐层上升的。正因为这种对于更高层次需求的追求，才是其达成一个个目标的内在原动力，通过需求层次的逐层上升，使得人们不断进步与发展，满足了自身的各层次需求，激励员工不断满足自身实际需求的行为。赫茨伯格指出，激励动机是影响员工满意度的保健和激励因素，即所谓的双因素理论。克雷顿·奥尔德福则提出 ERG 理论，指出人们普遍具有生存、关系和成长这三种层次的需求，需求是逐层上升或是降低的。麦克利兰（1947）指出，除了最基本的生存需求，还包括成就、认可、权利等更高层次的需求，但这些需求的满足必须得益于个人长期的努力与奋斗，因此制定一项科学合理的培训计划，则需要建立健全机制。维克托?弗鲁姆（1959）正式提出过程型激励理论，指出激励会对员工行为后的心理素质变动产生直接影响，其是一个期望动机值逐渐增加的漫长过程。美国海德则提出归因理论，将人们日常工作所出现的问题概括总结为外在与内在原因。哈米德·鲍奇基、约翰·金伯利两位学者则提出，管理者采取人性的方式对待管理对象，为员工提供良好适宜的工作环境，认可其在战略规划中的个人价值，并表明信任关系是时间、个性、资源建设的根本前提条件。金?W?昌和莫博涅则选取英国润滑油公司作为案例，研究发现销售人员对专业系统销售呈现出的懈怠态度，究其原因是企业没有展开对销售员工系统性地培训活动，因此公平程序对于员工认可并支持企业是至关重要的。布赖恩·贝克尔和马克·休斯里德指出，员工对于企业而言是一种战略性资本，通过对其的利用，实现对员工个人的培养、成长与回馈。马克?芬顿-奥克里维表示，调动全体员工参与到企业管理过程中，可以提升工作的整体质量，其采取直接参与、质量小组及自我管理等多种方式。
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第 2 章 概念界定与理论概述
2.1 相关概念及内涵
2.1.1 激励与激励机制
激励是指激发人的行为的一个心理过程，早期，激励是在心理学中广泛出现和使用的，但是随着时代的发展，这个理论在管理学者中逐渐被提及和使用。在实际管理中，激励可以激发员工的工作积极性，使其更加努力地去完成自己的工作，进而实现组织目标。再者，激励还可以有效提高员工的创造性，使其更好地为组织服务。
而激励机制，就是组织设计的用来规范员工行为的系统活动，例如组织提供的良好的工作环境、外部奖酬形式等。在这个系统下，组织可以通过信息沟通的方式，激发员工的工作热情，进而更好的引导、保持以及组织员工的行为，使其更快、更高效地实现组织目标。
激励体现了“人本主义”的管理理念，是现代管理学的重要内容。对于现代企业来说，引入员工激励机制，可以更好地调动员工的工作积极性，使其充满热情的应对工作进而能够有效提高公司效益，促进企业的发展。企业人力资源的管理核心就是激励，对于企业来说，要想获得长远发展，吸引和留住更多的优秀人才，建立完善的激励机制势在必行。
2.1.2 激励机制的特征
不同类型的激励具有不同的特征。以激励的表现形式为依据，对其进行分类，可以将激励机制分为隐性激励和显性激励。显性激励就是常说的物质激励，而隐性激励就是所谓的精神激励，也被称为非物质激励。以激励的力量作为分类依据，可以将激励分为内部激励和外部激励，内部激励是企业以自身资源为基础，对企业经营者以及员工所进行的激励，外部激励则是政府性组织、企业外部消费者以及社会公众等对企业产生的激励。以激励时间长短为分类依据，可以将激励分为长期激励和短期激励。一般而言，企业内部选择的激励方式一般为物质激励和精神激励两种，精神激励是指通过特定的形式，激发员工的精神动力，使其更好地应对工作，我们常说的对于员工进行表扬和认可就是精神激励的有效手段；而物质激励则是企业通过经济手段，激发员工的工作热情，进而更加努力地工作，为公司创造业绩，而工资、奖金等则是常用的物质激励手段。
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2.2 相关理论
2.2.1 内容型激励理论
以内容为主的激励方法，重点是对激发动机的缘由做相关分析的理论。
（1）马斯洛的需要层次理论
心理研究者马斯洛根据人的需要满足的前后次序从低级再到高级可以由五大部分构成：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其理念指出，只有当人的低层次需要得到了满足之后才会形成更高层次需要的动机，不过，处于顶端的需要满足的难度相对较大。如果低层次的需要没有满足，那么高层次的需要形成就没有动机，但是高低层次之间又不是完全的约束关系。高层次的需要对人的生存来说更为关键，研究过程中需要耗费更多的时间。
（2）奥德弗的 ERG 理论
奥德弗理论是在赫茨伯格与马斯洛的需要理论基础上进行了重新组合而提出的需要类型的全新陈述，是人的存在与成长中需要联系的理论科学，该理论将员工的需要分为三种类型：成长需要（G）、相互关系需要（R）和存在需要（E）。
该理论不同于前一种理论的是，人对所需要的想获得的程度越高，那么一定方式下能够满足的程度就越高；当处于底层方面的需要得到满足之后，人可能会想去获取更高层次的需要；反之，在获取较高层次需要的时候如果经反复尝试都遇到阻碍无法获得，人可能会退一步求其次获取低层次的需要。所以以这一点为基础可看出，如若处于较高层次的需要很多次尝试无法获得的情况下，人会退让重新去考虑获取相对较低层的需求，这就是此理论对于团体管控的教育办法及启示。
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3.1 PA 公司概况............................15
3.1.1 公司基本状况..................................15
3.1.2 公司的组织架构.................................15
第 4 章 PA 公司员工激励机制的存在问题及原因分析.................................... 20
4.1 薪酬制度不完善....................................20
4.2 绩效考核体系设计不科学...................................20
4.3 忽视员工职业生涯规划管理.............................. 21
第 5 章 PA 公司员工激励机制优化措施.......................................... 24
5.1 PA 公司激励机制优化原则...................................24
5.2 激励机制优化措施............................27
第 5 章 PA 公司员工激励机制优化措施
5.1 PA 公司激励机制优化原则
（1）物质激励与精神激励相结合原则
从综合管理学上而言，鼓励可以划分为两大类：一种是物质层面奖励，也叫酬薪工资鼓励；另一种是精神层面激励，又被称之为发展进步鼓励。物质层面奖励和精神层面激励作为鼓励的两大类不同种类，是互相补充说明、缺一不可的，只重点强调物质层面奖励而忽略精神层面激励或者只重点强调精神层面激励而忽略物质层面奖励都是局限片面与错误的。
重点强调物质层面奖励和精神层面激励相融合，并非说不需要有一定看重，物质层面奖励和精神层面激励，是针对人民群众物质要求与精神要求的满足，而人民群众的物质要求与精神要求在层次和程度上，受很多种不同影响因素的约束，并且随主客观条件的发展进步而持续有一定改变。从社会层面分析，通常而言，社会市场经济文化发展进步综合水准非常差，人民群众的物质需要就会非常强烈，但是在社会市场经济发展进步综合水准比较大的影响环境里，人民群众的精神要求就会占据主导负责地位。从个人层面分析，1 个人受教育培训的水准、所从事参与的任务工作性质及其自身实际的品德修养，也会对要求形成巨大影响干扰。因此，无论从个人发展进步还是从社会迅速发展与进步层面分析，精神层面激励应当逐步位于主体领导地位，人的追逐被引入到更好的精神层面。
因此，仅有始终坚持物质层面奖励与精神层面激励相融合的根本原则，才可以更加良好地综合管理公司，更加良好地激发工作人员的积极主动性，这样一来，公司才可以按照自己的规划顺利发展进步下去。
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第 6 章 结论、不足与展望
6.1 结论
激励机制是激发员工在公司或组织中的热情，提升其工作主动性的有效措施。在人资管理期间，激励机制在提高公司的竞争力层面有着明确的优势。
企业员工激励机制在运行过程中关乎员工的工作价值，更关乎企业发展的实际战略，帮助实现企业的管理及构建企业内部的文化。此次针对 PA 公司系统分析了激励机制的建立和完善，分析了 PA 公司员工激励机制的局限性和关键问题。在此基础上，提出完善激励措施的解决方案。伴随社会经济的不断发展，公司激励机制也会收到国家层面经济发展的一些政策的影响，导致企业文化缺失、员工保障体系尚有健全空间、培训体系不完善等问题。PA 公司企业激励机制的特点在于，由于不同员工的需求，有必要为每个部门建立有针对性的员工激励机制。PA 公司在落实激励措施时，应从整体激励机制的视角出发，侧重于关乎激励措施的公平性及可持续性，制定多元化的激励措施。完善激励机制，能够帮助企业推进绩效发展，改善和合理优化其组织结构，提升企业的凝聚力和向心力，促进员工间的和谐与互动，这是为了增加和增进员工对企业的信任，帮助员工切实参与到公司管理中，对于 PA 公司来说，打造切实有效的激励机制，能够帮助企业达成运营目标，这就需要企业站在长远的视角，来综合评估激励机制发挥的效用，以业务发展为主导，并结合人力资源模块的相关管理举措，构建有效的激励机制，在企业的各类生产和经营活动中落实这些激励措施，让企业管理者和内部员工都能感知到激励氛围，借助激励措施的不断深入应用，切实帮助业务团队，提升员工工作的热情，发挥员工个体的优势，推动整个组织的发展.
参考文献(略)