1 绪论
1.1 研究背景与意义
早在 2009 年，中国就已超越美国成为全球第一大汽车消费市场。高档汽车市场也随之蓬勃发展，诸如宾利、奔驰、保时捷、兰博基尼等品牌也陆续踏入我国市场，并逐步加大对中国市场推广力度。统计数据显示：2016 年全球前十大豪华品牌在华共卖出215.3 万辆汽车，同比增 15%；可见，中国市场已成为了全球豪车品牌争相竞争的焦点。在豪华车市场繁荣的同时，这也导致了对豪华汽车领域人才需求急剧增长，因此豪华汽车领域人才竞争也更加激烈。
在当今的商业环境下，商业竞争更多地体现为人力资源之间的争夺，以强力有效地方式激励组织内的员工，提升员工的忠诚度和工作积极性，促进企业效益始终处于高水平。在企业的激励措施中，薪酬体系位于重要地位。薪酬体系的建设，具有一定的难度；不仅需要从管理学角度考虑科学性，也需要从艺术角度精巧设计。因此，作为企业应从管理学的基础理论出发，充分考量自身的组织个性、员工特点和诉求、业务运作的模式，从而构建符合自身的、优质的薪酬体系。现阶段，国内 4S 店的薪酬体系管理还较为原始，特别是对销售员工的薪酬管理存在着很多问题。销售员工是汽车 4S 店创造利润的核心，对他们的薪酬管理效率对企业生存和发展意义重大。而对于国外品牌而言，其中的困难更大：如何适应中国环境、如何适应中国员工是在华外资企业能否取得快速发展的关键。因此，将国内外的理论和实践相结合，构建出一套针对销售人员的、适宜的薪酬体系对在华外资汽车品牌而言是迫在眉睫的一项工作。
温州保时捷 4S 店是国内设立时间较早的保时捷经销机构，运营已有 12 年的时间；如今，在温州瓯海、鹿城设有两家中心。该店设在浙江省中心城市、改革开放的前沿城市温州，其优质的经济、区位优势对品牌发展尤为重要。该保时捷销售公司为浙江省及周边地区的保时捷客户提供专业服务，将帮助保时捷在中国经济黄金地带的发展创造积极效应。作为保时捷在温州的授权经销商，温州保时捷 4S 店高度关注客户的个性需求，力图为客户创造超预期的服务体验。温州保时捷 4S 店针对销售人员的薪酬机制，仍存在较多的可优化点：薪酬比例设置不合理、薪酬考核制度单一、销售目标确定不合理、忽视非经济性薪酬等；这些问题在汽车销售公司中普遍存在，是困扰该类企业的难题。因此，本文借助温州保时捷 4S 店这一案例，深度剖析这些薪酬管理问题发生的机制，并提出针对性的对策措施来优化现有的薪酬体系。
........................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
（1）汽车营销的研究现状
关于汽车营销体系。郭海涛和胡树华（2002）提出，汽车营销体系存在自身特点和独特的服务功能，因此我国的营销体系建立必须关注到组织系统架构和管理体系的规范性，才能建立符合自身特点的、有自己特色的营销体系[1]。陆雪梅（2004）认为，建设营销体系离不开对外部环境的关注和洞察，要从法律、政府和道德诚信等方面考虑外部环境，并重点强调了政府在其中起到的重要作用[2]。徐志强（2006）曾就汽车营销体系做出了合理的构建，认为应从营销理念、体制、战略等三个方面来考量汽车营销体系的构建，其中核心环节是汽车营销理念[3]。柯凤琴（2016）从汽车销售的现状入手，对深度营销理念、双赢营销理念等相关营销理念在汽车销售体系中的应用做出了分析，供汽车销售公司选择，以促进汽车产业的快速发展[4]。
汽车营销模式。康静（2015）指出，我国汽车市场的主动权已由卖方转向买方，因此销售及服务市场中会越来越重视客户的地位，而客户将成为汽车营销模式的核心[5]。闵鹤（2016）认为：由于我国当前汽车销售以专卖模式为主，形成的销售市场结构是以汽车产品为核心，集汽车销售、汽车整部件维修、汽车金融、汽车保险等全方面的内容为一体的现代化汽车销售结构模式[6]。刘宇和肖俊涛（2015）关注了新的互联网＋互动式汽车营销模式，认为其是对传统汽车营销模式的创新，指出该营销模式的实施可以提高汽车营销的有效性和精准性[7]。黄锐（2016）则关注了新媒体的发展对汽车营销的影响，指出：新媒体营销日益成熟，给汽车营销模式带来了新的机会，并针对新媒体环境下的汽车销售模式作了相关的论述[8]。
关于汽车营销的创新实践。陈建坤（2015）认为，我国的企业营销模式目前仍然以实体经营，即 4S 店和汽车展会的形式出现，这种模式已不足以面对日益变化的市场，所以汽车营销模式的创新是进一步发展的创新点[9]。杨萌（2015）则总结了我国汽车营销未来创新点：网络车市与有形市场的结合、“以消费者满意度为中心”将成为主流服务理念、汽车经销场所应具备“一站式”服务功能[10]。杨依菲（2015）则关注了娱乐营销在汽车营销中的运用，提出娱乐营销应用应关注消费者情绪、情感诉求，促进消费者参与、主动传播等，以传递自身的品牌诉求、提升品牌形象[11]。张峰玉（2016）则关注低碳经济下的营销创新，提出在低碳经济下如何加强汽车营销创新的具体策略[12]。
.........................
2 基本概念与相关理论基础
2.1 薪酬与薪酬体系
薪酬是企业运营成本的一部分，其的投入产出比受到每一个企业管理者的重视。传统人事理论将薪酬定义为：员工拿到的或企业支付的劳动所得[56]。而学者劳勒在此基础上提出了全面薪酬的理念，他认为：除了货币之外，各种奖励机制也都可以给员工带来激励，从而带动工作积极性的提升[57]。而全面薪酬也是目前对薪酬理解最为深入的观点。
全面薪酬将员工与公司发展联系在一起，将激励员工工作动机的全部激励因素都作为薪酬解读。同时，全面薪酬也有不同的称谓，即弹性薪酬、整体薪酬等[58]。美国薪酬协会认为，所谓全面薪酬分为工作、福利和工作体验三个部分。而“工作体验”又可分为：欣赏、工作生活协同、文化、自身发展和外部环境等五个因素[59]。此外，现在对全面薪酬比较广泛的理解是：全面薪酬分为内在、外在两个部分；外在薪酬包含经济性、非经济性薪酬两个部分，例如工资、股权、分红、福利保险等形式；内在薪酬主要是指企业内部提供给员工的发展机会，包含培训学习机会等形式[60]。具体包含的范围，如下图所示
薪酬体系是针对不同的薪酬成分进行的安排的结构，不同的企业应根据自身不同的特点来确定自己的薪酬体系。薪酬体系的类型大体有如下几种：
第一，绩效导向型。绩效导向型薪酬体系，通过科学准确的薪资评估来反馈员工的真实绩效水平，一般非常重视奖金部分；企业一般希望通过这种薪酬体系，来向企业内外部传达加强绩效管控的意图。第二，公平维持型。这种薪酬体系注重公平、绩效的均衡，一般基础工资的比重占据较大比重。第三，竞争强化型。这种薪酬体系一般为人才竞争而设置，较为注重工资的透明性，希望通过有竞争力的工资来实现人才竞争中的优势。第四，快速成长型。一般为发展快速期的企业使用，特点是注重股票和期权方面的比重，非常注重预期收益。
......................
2.2 激励理论
经过近百年的理论发展，激励方面的理论已颇为丰硕。现有的激励理论按照研究侧重点的差异，可以分为内容型、过程型、行为改造型和综合型等四种类型的激励理论，其中影响较大的是内容型、过程型激励理论。内容型激励理论，研究的关注点是激发员工工作积极性的因素；因为该理论涉及的主要是激励需要及其效果路径，所以又名“需要理论”；该理论的主要代表是马斯洛需求理论、激励-保健理论、ERG理论和后天需要理论。过程型激励理论主要关注点是行为动机的发生机制以及从触发到行为的心理路径，其中有代表性的理论包括期望理论、目标设置理论、公平理论和强化理论等。
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要包含马斯洛的需要层次理论、麦克莱兰的后天需要理论、赫茨
伯格的激励-保健理论和阿尔德佛的ERG理论；前两者在本文第一章第二节国外研究现状
部分已有介绍，下文主要介绍激励-保健理论和ERG理论。
（1）马斯洛层次需求理论
马斯洛需求层次理论。其提出，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次；其中，生理层次主要是能够维系人的基本生存；安全层次，主要是能够保持人生理和心理的安全；社交层次，主要是能够建立、维系人广泛的社会关系；尊重层次，主要是来自社会或他人的认同、赞同等；自我实现，主要是自身发展的需求。这五个层次由低到高排列，只有低层次的需求得到满足之后，才能更进一步到上一层次的需求。这为人员激励措施提供了指导，也说明针对不同需求层次的人需要采取差异性的激励措施。
该理论简便明了，成为了流传最为广泛的一种激励理论，影响力巨大；很多管理者通过识别自身员工所处的需求层次，来指导企业的激励政策。但是，该理论也存在着一定的争议：有部分学者认为，该理论缺乏必要的现实基础；部分学者对逐层递进的层次关系较为质疑，认为这并不是绝对的，跨越层次去追求特定的需求是有广泛现实基础的。
..........................
3 温州保时捷 4S 店的薪酬体系现状及问题 ............. 15
3.1 温州保时捷 4S 店人员概况 .................. 15
3.1.1 温州保时捷汽车 4S 店的简介 ...................... 15
3.1.2 温州保时捷汽车 4S 店人员概述 ............ 15
4 温州保时捷 4S 店的薪酬体系的优化设计 ................... 26
4.1 薪酬体系优化的整体原则及设计流程 ....... 26
4.1.1 销售人员薪酬体系优化的目标 ................. 26
4.1.2 销售人员薪酬体系优化的原则 ................ 26
5 温州保时捷 4S 店的薪酬体系的保障措施 ............. 37
5.1 薪酬体系优化组织保障 ...................... 37
5.2 薪酬体系优化文化保障.............. 38
5 温州保时捷 4S 店的薪酬体系的保障措施
5.1 薪酬体系优化组织保障
薪酬体系的优化，涉及多方利益，包含公司股东、管理层以及员工。三方利益诉求各不相同，所以需要进行利益的权衡。值得注意的是，这种利益权衡绝对不是单纯意义上牺牲一方的利润，以达成另一方的利益；而是应该以激励员工绩效、促进公司的业绩增长为核心，从而帮助企业股东获取优质的投资回报、员工获取满意的薪酬和个人发展、管理层获得期望的企业发展目标等。但权衡好这种利益关系，必须要有完备的组织保障，否则薪酬体系优化方案很难落实。
因此，温州保时捷 4S 店的薪酬体系优化方案在组织层面上必须关注以下几个要点：第一，获得投资人和管理层认同。销售人员薪酬体系优化方案，必须得到股东和总经理等管理层的赞同，否则难以真正落实；只有得到了高层的支持和重视，薪酬体系优化才能真正地推行贯彻下去。第二，握有实权的领导小组。在指导具体的优化工作时，必须有专门的领导小组统一进行筹划推进。针对这一小组应该具备一定的条件，首先应由总经理亲自挂帅，以保证小组握有实权、展示公司变革销售人员薪酬体系的决心；其次，小组成员应具备较高的工作素养和贡献精神，以展示销售人员薪酬体系优化的科学性。第三，销售人员参与。在薪酬体系优化的过程中，必须邀请销售人员参与其中，反馈他们的意见和想法，以保证公司制定的销售人员薪酬体系真正的服务于他们。
.........................
6 结论与展望
本文通过对温州保时捷 4S 店销售人员薪酬体系的研究，解决了如下问题：第一，本研究通过实地的调查研究，发现了温州保时捷 4S 店在薪酬方面存在的问题，薪酬比例设置不合理、薪酬考核制度单一、销售目标确定不合理、忽视非经济性薪酬等问题。第二，面对这些问题，本文提出了新的销售人员薪酬体系优化方案，在明确薪酬战略、充分调研同行业薪酬水平、设定合理的岗位等级标准的基础上，重新规划了温州保时捷4S 店销售人员的薪酬构成，不但设计了能够保证足够激励性的直接薪酬优化方案，还为员工补充设计了灵活多样的间接薪酬优化设计方案；第三，为保障新的销售人员薪酬体系优化方案能够有效实施，本文还提出了四项保障措施，即得到高层认同、企业文化做支撑、规范科学的制度保障以及基于营收的成本管控。第四，基于温州保时捷 4S 店的销售人员薪酬体系优化方案的设计，为国内众多的汽车 4S 店的薪酬优化提供了借鉴。
本文利用温州保时捷 4S 店的案例，探究了汽车 4S 店的薪酬体系的问题及优化方案。在研究过程中，本文力图将研究方法完整体现，但由于自身能力和商业信息权限的限制，本文对该优化方案的实际效果无法进行全面的跟踪调查，期望在以后的研究工作中能进行进一步地跟踪研究。
参考文献（略）