工作家庭环境、工作家庭增益及心理契约违背关系概述——兼论工作家庭侵入的调节作用

1绪论

1.1研究背景
1.1.1社会背景
随着经济的发展和市场竞争的逐渐激烈，组织中的员工每天面对的是高强度的工作，复杂的人际关系，很难从组织中获得心理上的关怀和慰藉，更无法做到与同事互相分享有关家庭的问题，转而回到家庭中，拖着疲意的身躯又要面对种种生活上的问题，员工很难感知到工作本身应该带给家庭的帮助。因此，如果工作和家庭不能得到有效的平衡，久而久之，员工就会对组织产生心理上的负面情绪，例如出现离职意向，工作满意度降低等，对家庭产生更多的抱怨和烦躁。再加上员工自身在工作家庭价值观上更加注重工作家庭的整体质量，很难忍受在家庭生活中受到工作问题的侵扰。如此看来，在组织中创造对于家庭而言支持性的工作氛围，进而帮助员工平衡工作家庭问题，从而降低员工心理上的消极情绪并有意识的减少组织对于员工家庭生活的侵入，是目前组织中面临的实际问题。
综上所述，尽管工作家庭关系的理论研究已经很丰富，但是从作用路径和积极方向上来说，仍然存在很多空白等待学者们去探索。

1.2研究意义
1.2.1研究的理论意义
首先，研究组织对家庭的支持氛围与心理契约违背之间的关联，对于组织理解和帮助员工平衡工作和家庭的问题来说具有重要的理论意义。以往的研究都在关注心理契约违背后，员工所表现出的对组织的负面情绪，本文研究从组织非正式的沟通、关怀中去挖掘这种支持性的氛围对于员工心理契约的影响，从而让这种支持性的工作家庭氛围成为学者们研究组织和家庭问题的新视角。
其次，本文将工作家庭增益作为研究的关键点，并深入研究了工作家庭增益在；作家庭氛围与心理契约违背之间的作用路径，扩展了工作家庭增益的中介研究，让学者们意识到这种工作对家庭的积极溢出，对于研究工作家庭问题来说，具有重要的研究意义。
在最后，本文将工作家庭侵入作为调节变量，加入到模型中来研究这种侵入程度的高低对于工作家庭氛围与工作家庭增益之间的影响，突破了以往研究中，将工作家庭侵入作为前因变量的束缚，对于理论研究而言，丰富了工作家庭侵入的作用功能，细化了工作家庭侵入的具体情况，在以往的研究基础上又进一步的深入。
1.2.2研究的实践意义
1.组织应该积极的去营造工作家庭氛围
根据本文的研究结果，我们发现工作家庭氛围能够提高员工对于工作家庭增益的感知，并且能够减少员工发生心理契约违背的可能性。尽管有研究表明家庭友好计划能够帮助员工平衡工作家庭问题，但是这些政策的实施受到了组织中复杂因素的影响，并没有达到理想的效果，而本文所研究的支持性的工作家庭氛围是一种关心、关怀和分享家庭问题的氛围，是一种非正式的交流与沟通，这种氛围的实施与营造具有较高的可行性，值得组织去推广。
2.组织应该重视工作与家庭之间的互益过程
本文研究发现，工作家庭氛围对员工心理契约违背的影响，是通过工作家庭增益这条路径得以实现的，因此，为了降低员工发生心理契约违背的可能性，组织应该重视员工工作和家庭生活的质量，让工作和家庭之间可以相互促进。例如，在工作设计中增加技能的挑战性、丰富内容的多样性等。

2文献综述

2.1工作家庭关系的理论基础
工作和家庭是个体生活中不可脱离的两个部分，并且工作和家庭之间有着密切的联系。正是基于工作和家庭的重要关系，工作家庭问题受到了学者们的广泛关注。学者们从最初工作家庭冲突这种消极方面的研究，藤转到平衡工作家庭关系，再转到工作家庭增益这种积极方面的研究历程中，从心理学、社会学等角度提出了针对工作家庭关系的多样理论基础。
溢出理论强调角色之间的双向转移，这种转移分为积极和消极两种溢出方式，积极的溢出表现为工作家庭增益，消极的溢出表现为工作和家庭的冲突。溢出理论强化了工作与家庭界面关系的平衡，但并没有将组织中的环境因素，个体的心理因素放入到理论中一同分析这种动态的影响，后来的研究者正是看到了这一问题，陆续地，边界理论和角色理论也就随之而诞生。
工作和家庭就是由边界所界定的不同领域。工作领域和家庭领域的差异主要体现在不同的价值终端和价值途径。就价值终端而言，个体可以从工作中获得物质回报和成就感；从家庭生活中获得亲密的关系，“爱”和归宿感。就价值途径而言，个体为了实现工作目标，满足工作要求，就必须要有足够的能力，并且勇于承担责任。而个体实现家庭和谐幸福，“充满爱心”，“无私奉献”则是最重要的条件。


2.2工作-家庭氛围
2.2.1工作-家庭氛围
个体必须熟知组织的管理思想、情感和行为，并在此基础上了解组织的价值观和潜在假设，以此达到真正了解组织氛围文化的目的。氛围文化的深层，意味着组织中确实发生的事情，人们每天所观察到的行为。工作家庭氛围定义为：组织所表现出来的，在支持和重视员工工作和家庭生活方面的融合程度，包括基本假定、信念和价值观这三个方面。他们将这种氛围划分为两种重要的价值观念：组织的时间要求和釆取家庭友好政策后对职业生涯的消极影响。组织的时间需求既包括对员工优先处理工作的期望，也涵盖组织带给员工长时间工作的压力。所谓支持性的工作家庭氛围，是指组织能够理解并支持个体优先处理家庭问题，甚至凌驾于员工的工作和组织之上。此外，当员工感受到长时间工作所带来的压力时，这种氛围就不是一种支持性的工作家庭氛围，包括工作到深夜、周末加班等。在等人的研究中，工作家庭氛围的第二个维度——可感知的消极职业生涯结果，意味着员工在使用工作家庭友好计划后所遭受到的间接性惩罚。一些组织也许会认为，使用家庭友好政策的员工不喜欢上进，而且具有较低的组织承诺。这些政策是为了帮助和支持员工平衡他们的工作和家庭生活，但是如果组织不鼓励员工使用这些政策，那些这些政策的目的和支持力就将逐渐被削弱。
综合上述的文献并结合本研究的需要，本文将工作家庭氛围定义为：“组织所表现出来的支持和重视员工分享家庭问题的程度”。

3关系推导与模型假设..........31
3.1相关概念的定义明晰..........31
4统计分析与假设检验..........37
4.1问卷设计及量表来源.......37
5研究总结...........52
5.1研究结论........52

4统计分析与假设检验

4.1研究取样
本次研究在数据的搜集上采用问卷调查法，利用“问卷星”收集数据，共收回有效问卷688份。样本的分布情况见下表4.1：


5研究总结

5.1研究结论
5.1.1工作家庭氛围与工作家庭増益之间存在正相关关系
本文提出的第一个假设H1，获得了统计检验的支持。说明了，工作家庭氛围的构建，能让员工体会到组织对家庭的关怀和帮助，例如，子女的教育方法，老人的照顾等，这种非正式的交流和沟通能够让员工从中寻找解决家庭问题和分享家庭问题的办法，提升员工解决家庭问题的能力，并在组织中培养出积极的情绪，从而回到家中，带着收获的心态和能力去解决家庭中的实际问题，感受到工作对家庭的增益。
5.1.2工作家庭氛围与心理契约违背之间存在负相关关系
心理契约描述的是组织与员工之间相互的期望，违背的发生正是在员工对组织的期望严重得不到满足时，才会发生的一系列的消极情绪和行为的反映。我们的研究结论说明，组织中创造这样一种为员工提供工作以外支持的氛围，能够满足员工对于组织能够帮助其有效平衡工作家庭关系的期望，使其感受到组织对其履行了需要承担的义务，而正是这种义务的满足和期望的实现，使得员工与组织之间的契约关系朝着积极的方向发展，从而降低了组织和员工之间心理契约违背发生的可能性。
5.1.3工作家庭增益与心理契约违背之间存在负相关关系
员工对于组织的期望中，包含组织能够帮助其整合工作与家庭的关系的部分，组织应当注重工作对家庭增益的重要意义，有意识的帮助员工提升工作中的技能、培养积极的情绪，员工从工作中学习到的技能，体验到的积极情绪，会在家庭生活中得到转换，让这些新的技能和体验，在家庭生活的问题处理上得以实现。而正是这种技能以及情绪的转换所带给家庭的增益，让员工在与组织的心理契约上得到了满足，让员工感知到了组织能够按照契约关系履行承诺，从而降低了员工在心理契约上与组织发生违背的可能。
参考文献（略）