基于嵌入视角下组织社会化对知识共享影响的实证研究

第1章 绪 论

1.1 研究背景及目的
随着知识经济时代的到来，组织内获取竞争优势的关键因素也在逐渐发生转变，组织内外的知识和信息越发成为组织间竞相争夺和发掘利用的核心资源。充分利用和管理企业的既得知识和信息体系，发挥其尽可能大的效用，自然成为企业管理的重点。特别是如何鼓励员工之间的信息交流，促进知识载体(具体为员工或团队)彼此之间知识和信息的分享，实现企业知识资源的高效利用和开发，更得到企业经营者和相关领域学者的重视。哪些因素对知识共享产生直接或间接的影响必然成为学者们关注的焦点，总结现有的研究发现，以往对知识共享的影响因素研究包含两种动机取向：经济动机和非经济动机。基于经济动机去分析组织内知识共享行为的发生机制发现，企业内知识资源的交换与产品市场上的交换行为一样，应当符合市场经济的运行规律，只有当知识分享的一方认为自己有利可图时才会将知识分享给他人；然而，目前对知识共享研究的主流是基于非经济视角下进行的，包括交往动机、认知动机以及利他动机，学者们对非经济因素对知识共享的正向影响作用已经达成了共识，然而，对于其中具体作用机制的研究尚存在分歧。总结对于知识共享的影响因素发现，无论基于经济动机还是非经济动机的角度，都支持了组织情境是影响组织内知识共享行为的关键因素。作为个体与组织之间互动的作用机制，组织社会化使员工与组织之间形成多种依附关系，从而形成组织内部知识共享的关键情境，进而对组织内知识共享行为产生重要影响，组织社会化与知识共享之间的关系也的确被以往学者的研究所证实，然而，两者之间的具体作用机制尚未形成一致意见。
鉴于目前对于组织社会化作用机制的研究尚不统一，本研究目的之一就是进一步验证组织社会化与知识共享之间关系中是否存在缓冲作用。回顾以往的研究发现，组织社会化对组织内其他变量影响机制的研究中，应用比较广泛的是两种研究范式，包括主效应模型及缓冲效应模型。目前学术界最为认可的是组织社会化的主效应模型，大多认为组织社会化对组织内其他变量的影响是直接的，忽略了其他变量在其中的作用；对于缓冲效应模型的研究目前仍存在分歧，本研究将个人与组织的依附关系及心理状态变量加入到动态模型中进行研究，考察组织社会化缓冲模型的具体作用机制。

1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，本研究基于纵向的研究视角探索了组织社会化以及工作嵌入在组织内的不同时期对知识共享的具体作用机制。在 Schein 第一次提出组织社会化这一多维构念之初，便将组织社会化分为三个阶段进行研究，认同组织社会化是一个过程而不是在某一时点发生作用，虽然如此，学者们在进行实证研究组织社会化对其他变量的影响时，仍仅基于某一时点上探究组织社会化的作用机制，忽略了组织社会化的动态性。本研究便针对这一空白点，基于纵向的视角研究在组织内的不同时期组织社会化及工作嵌入在组织内的作用机制。
其次，将工作嵌入作为中介变量引入到研究模型中。自工作嵌入提出之初，学者们大多都是将工作嵌入作为前因变量进行研究，忽略了工作嵌入的中介效应，随着研究的深入，学者们逐渐发现，工作嵌入也可以传递组织内其他变量之间的关系，可以作为中介变量在组织内产生作用，本研究便基于工作嵌入的视角研究了模型中各个变量间的关系，一定程度上弥补了国内外对工作嵌入中介作用的探索中存在的不足。
最后，本研究将多维构念进行拆分，研究多维构念在模型中的具体作用机制。之前学者们对于多维构念的研究大多都是将多维相关但又不同的维度总结为一个整体构念进行研究，然而缺乏对构念中具体作用机制的分析，本研究便将多维构念进行拆分，研究多维构念在模型中产生作用的具体机制，为之后学者对多维构念进行研究时增加了一个新的视角。
1.2.2 实践意义
从宏观的角度看，在知识经济时代的背景下，知识已经成为企业形成竞争优势的关键，本研究发现了影响员工知识共享行为的关键因素，帮助企业管理者更有效的开发和利用好企业内的知识，形成企业的竞争优势。
从组织的角度去分析，组织内的管理者通过了解在组织社会化的不同阶段，组织社会化对知识共享行为影响的不同作用机制，进一步认识到提高组织内知识共享行为的途径，从而提高管理者对组织社会化以及工作嵌入重要性的认识，并更有针对性地开展工作，在组织内形成良好的组织社会化及工作嵌入的工作环境。与此同时，通过探讨工作嵌入与知识共享之间的作用机制，验证在组织社会化的不同阶段信任的边界作用，帮助企业管理者在组织内的不同阶段，根据企业信任水平的程度不同，采取更有针对性的措施，提高组织内的知识共享水平。
从个人的角度去看，使员工了解适应组织环境的整个过程，减少员工之间的障碍，增加相互之间的信任，认识到知识共享行为的重要性，有利于员工在组织内的知识共享行为的产生。

第2章 理论综述

2.1 组织社会化
2.1.1 组织社会化的内涵 Schein 于 1968 年首先将“社会化”(socialization)的观点引入到组织内，探讨员工如何适应组织的机制，并第一次提出了组织社会化(organization socialization)的概念，指出“组织社会化是指新进组织的员工在组织内学习一些诀窍的过程”，为学者们了解员工如何从组织“外部人”发展成为“内部人”提供了一个全新的视角。
不同学者也从不同的视角对组织社会化的概念进行了定义。
(1)角色转换与适应论。基于这种观点的学者认为组织社会化是个人在组织内适应新角色的过程，如Allen指出组织社会化是新员工进入组织学习和适应新角色的过程，强调了员工学习和适应的过程；Crow指出组织社会化是员工在组织内自我调适新角色的过程，强调了员工角色转变的适应过程；Irene 指出组织社会化是员工从组织外部人转变为内部人的过程，这种观点也强调了员工角色的转变。
(2)认同论。基于认同论的学者认为组织社会化是组织内成员认同组织内的角色和规范的过程，强调的不是学习和适应，而是思想上的认同。Ronit 及 Van Vianen定义组织社会化为个体认同组织的规范、文化等，并且持续进行内化的过程，他们都认为员工在刚刚进入组织或角色发生转变时，并不认同组织的价值观等，随着组织社会化的过程，员工才逐渐对组织产生认同的态度。
(3)学习论。这种观点认为组织社会化就是一个学习的过程，无论是工作技能的学习还是价值观的学习，都是从无到有逐渐学习的一个过程。Chao 通过自己的研究对组织社会化下了定义，认为组织社会化是新进员工学习组织内的文化和技能并进行内化的过程。

2.2 工作嵌入
2.2.1 工作嵌入的内涵
进入知识经济时代，人力资源成为组织获取竞争优势的关键来源，员工(尤其是核心人才)的离职对企业造成巨大的损失，因此，对于离职的研究越发受到学者们以及管理实践者的重视。回顾以往的研究成果发现，学者们大多基于 March 和 Simon的组织均衡模型进行研究，发现工作态度和离职机会对离职行为产生的显著影响。然而，随着离职问题研究的深入，学者们发现态度变量对离职行为的解释效力很低，仅为4%~5%，工作机会同样也对离职影响较弱。此时，学者们开始关注工作态度和离职机会之外的非工作因素。Mitchell和Lee整合了工作因素和非工作因素对离职的影响，提出了一个全新的构念——工作嵌入
随着对工作嵌入研究的深入，学者们均从不同的角度下对工作嵌入进行定义，其中主要分为留职和离职两种视角。
(1)基于留职的视角。Mitchell 基于场理论的观点，从依附关系的角度分析了导致员工离职的原因，并首次提出了工作嵌入的概念，将其定义为“阻止员工离开目前所从事工作的各种力量的总和”，从留职的角度去解释员工的离职行为，在之前学者只考虑态度变量及与组织相关变量对员工影响基础上，将组织外的客观因素引入到对员工离职行为影响因素的研究中，从组织内外的因素入手考察导致员工离职的原因，为解释员工的离职开辟了新的研究视角；之后，Yao 综合Mitchell等的研究，将婚姻状况、社区投入等非工作因素引入到概念中，从留职的角度将工作嵌入定义为“使员工留在组织内的各种影响因素的总和”；国内学者杨春江等总结国外比较先进的研究，总结出在中国情境下工作嵌入的定义，指出“工作嵌入是促使员工留职的各种力量的总和，不仅包括工作相关因素，还包括非工作因素。员工的离职决定是由其嵌入的环境决定的，而不是在一种封闭的环境下做出的”。
(2)基于离职的角度。Holtom 基于离职的视角去定义工作嵌入，其认为 “工作嵌入是阻止员工离开组织的各种力量的总和”[53]；张丹从自愿离职的视角探讨工作嵌入的定义，其认为工作嵌入“并不是对传统态度变量的全盘否定，而是在此基础上更强调了非工作和非主观情感因素”。

第3章 研究假设与模型 ....................... 19
3.1 研究假设 ....................... 19
3.1.1 组织社会化适应阶段假设模型 ................. 19
第4章 研究设计 ....................... 30
4.1 研究过程 ..................... 30
第5章 问卷数据分析 ..................... 34
5.1 信度检验.................... 34

第6章 研究结果与讨论

6.1 研究结果
本研究采用横向与纵向相结合的研究方法，通过调查 366 名应届毕业生，在其新入职历时 1 年的时间内进行了纵向的调查，探讨了组织社会化各个维度与知识共享在组织社会化的不同阶段的关系，并对工作嵌入各个维度在这个过程中的传递作用以及信任的调节作用进行了研究。通过本研究我们得出以下启示：
6.1.1 组织社会化显著预测组织内的知识共享行为
关于组织社会化对于员工组织公民行为的影响作用，国内外已经有了一定的研究，并且得到了相似的结论，即组织社会化是影响组织内员工行为的重要的预测变量，本研究的结果与以往的研究既有相似之处，也有自己新的发现。首先，本研究发现组织社会化能显著预测组织内的知识共享行为，是影响组织内知识共享行为的重要前置变量。其次，研究还发现组织社会化对知识共享的影响机制是呈动态趋势变化的，在组织社会化的不同阶段，组织社会化对知识共享的影响是由不同的维度作用的。在组织社会化的适应阶段，模型中的相关系数及路径系数显示，对于知识共享行为影响比较显著的是接受培训和组织理解两个维度，同事支持以及未来期望两个维度对知识共享的影响作用较小。在角色管理阶段，对于知识共享影响比较显著的是同事支持和未来期望两个维度，而接受培训以及组织理解两个维度对知识共享的影响明显降低了。在员工进入组织之初，对于员工影响比较显著的是员工学习的过程，这个时期组织内的各种关系还没建立，员工在组织内获得的利益尚不能影响到员工的行为，因此，适应阶段对员工影响较显著的是接受培训和组织理解两个维度，随着时间的深入，组织内的关系逐渐建立，员工在组织内获得的利益也开始增加，因此，同事支持以未来期望两个维度对知识共享的影响开始增加，但是这个时期，员工在组织内的学习基本上已经告一段落，员工的被动和主动学习对员工的影响都开始减弱，因此，接受培训和组织理解两个维度对知识共享的影响开始减弱。

结论
作为探索组织内知识共享行为原因的一种尝试，本文通过理论分析和实证研究的方式研究了组织社会化、工作嵌入、信任与知识共享之间的关系，并提出了增强组织内知识共享行为的建议，在理论上和实践上对组织的知识管理具有一定的意义，然而，由于个人能力有限，本研究仍有一些不足之处亟待解决，本部分为之后学者的相关研究提出建议。
本文的主要观点和结论如下：
(1)组织社会化的适应阶段，组织社会化的接受培训和组织理解维度通过工作嵌入的组织匹配维度去影响员工之间的信任，从而影响组织内的知识共享行为。该影响路径之所以成立，主要是因为在员工进入组织的初期，影响组织内行为的主要是员工学习和理解组织的过程，从而认识到自身与组织的匹配度，提高员工的嵌入程度，从而提高组织内的知识共享行为。
(2)组织社会化的角色管理阶段，组织社会化的同事支持维度正向影响组织内的知识共享行为，并且工作嵌入的组织联系维度在其中起关键的传递作用。这个阶段同事支持以及组织联系之所以起关键作用主要是因为这个阶段组织内的各种关系已经逐渐形成，同事之间的支持行为通过影响组织联系程度，进而影响组织内的知识共享。
(3)组织社会化的角色管理阶段，组织社会化的未来期望维度正向影响组织内的知识共享行为，并且工作嵌入的组织牺牲维度在其中起关键的传递作用。这个阶段未来期望以及组织牺牲之所以起关键作用是因为这个阶段员工与组织已经有了较深的联系，看到了自己职业的未来发展以及离开组织的损失，这种未来的期望进而影响了组织内的知识共享。
(4)组织社会化的角色管理阶段，信任在工作嵌入对知识共享的影响中起调节作用，之所以信任由之前的传递作用转变为调节作用主要是因为随着时间的深入，组织内的信任水平已经形成并稳定，很难再受到其他因素的影响，然而，信任水平的高低则会调节工作嵌入对知识共享行为影响的大小。
参考文献（略）