第 1 章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
社会进入知识经济时代，“80”后新生代知识型员工成为社会和企业“主角”，而传统的管理模式已经不能满足他们的工作需要与精神需求。职业生涯规划管理是人力资源管理的一项重要内容，企业对新生代知识型员工实施的职业生涯管理与员工个人的需求是否一致，新生代知识型员工是否能感受到企业的关怀，看到自己的未来，都决定着他们工作积极性、创造性发挥的程度，甚至决定新生代知识型员工留任企业意愿的强弱。
当前，组织职业生涯管理在世界内外很多企业得到有效实施，且取得了比较理想的效果，但我国关于这方面的实践还不够成熟，尤其是以知识型、学习型员工为主的科技公司在新生代知识型员工职业生涯规划管理方面还存在很大差距。本文以 CG 科技公司为例，该公司是一家集研发、生产、销售的高科技上市公司，近年来取得了许多可喜的成绩。但与国内外优秀的企业相比，该公司在对新生代知识型员工的职业生涯管理上仍然存在短板。在水平先进，品质过硬的基础上，CG 科技公司对新生代知识型员工的职业生涯管理也应该紧跟时代发展，成为企业典型，示范带动同类企业发展。
1.1.2 研究意义
（1）理论意义
国内外学者在职业生涯管理方面已经取得了一定成就，本文在此基础上，通过深入分析 CG 科技公司在新生代知识型员工职业生涯规划管理方面存在的问题、原因及其影响因素，为 CG 科技公司进一步优化完善新生代知识型员工职业生涯规划管理体系提供对策和建议，这将进一步丰富关于科技类公司新生代知识型员工职业生涯管理的相关理论研究。
（2）现实意义
本文以 CG 科技公司为研究对象，通过系统研究，对该公司知识型员工职业生涯管理方面存在的问题、原因及影响因素进入深入分析，找出症结，提出具体化合理化的对策建议，进一步优化管理体系；另一方面通过这一案例研究，为其他同类企业对新生代知识型员工职业生涯规划管理提供参考和思路，对于完善人力资源管理、激励和留住优秀人才具有一定的借鉴意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 关于新生代知识型员工的研究
“知识型员工”这个词最早是由美国学者彼得·德鲁克提出来的，他认为具有一定知识水平和专业技能的人，能够将自己已经掌握的符号或概念运用到企业生产上来，善于利用已有的知识和掌握的信息为企业创造价值，这样的人应称之为知识型员工[1]。加拿大经济学家 Frances Horibe（2000）认为更多依靠大脑和智力的员工与普通工人相比，用手少，用脑多，本质上是依靠自身已有的知识储备，这些员工就是知识型员工[2] 。基于此，国内一些学者认为能够通过应用知识来推动生产和创造，依靠他们的智慧来进行创意和创新，为社会创造财富，促进企业发展（窦胜宇 2019[3]，钱郑洁 2018[4]）。在新生代如何界定的问题上，Timothy Bates（2006）则将这个新生代员工的出生时间界定为 1982 年[5]。薛守锋(2015)和郝大山(2016)都认为 20 世纪 80、90 年代以后出生的人且已参加工作的就是新生代员工。同时，他们还对知识型明确了具体的学历要求，薛守锋将其界定为具有大专学历以上[6]，郝大山则将其限定在具有职高以上学历[7]。牛雅妮（2016）通过调查发现，应重点从三个方面对新生代知识型员工开展管理，一是要给予新生代知识型员工足够的自由度；二是新生代知识型员工往往要求组织给予的回报要与个人的付出相符；三是新生代知识型员工更加注重自身的职业生涯规划，组织要实施科学准确有效的管理方式[8]。
1.2.2 关于职业生涯管理的研究
Pazy（1988）认为组织在充分考虑员工个人和企业发展实际基础上，会采取一些具体措施比如为员工提供更多的发展机会、设计完善发展道路以及提供相关职业信息来帮助员工实现职业发展，这些组织活动就是在实施员工职业生涯管理的一个过程[9]。Oliveira（2013）认为组织实施有效的职业生涯规划管理对于提高员工成就感和对企业归属感有重要作用[10]。Sturges et al.（2002）通过研究组织职业生涯管理与个人职业生涯管理两者之间的关系，发现员工的工作效能和对企业的忠实度高低取决于组织职业生涯管理是否满足了员工的多元化需求[11]。Chen et al.（2003）从职业生涯管理与员工满意度的关系入手，分析得出组织对员工实施的职业生涯管理与员工需求的匹配程度越高，员工对职业的满意度越高，反之降低[12]。Hornstein（2015）探讨研究了人才项目管理与组织职业生涯管理之间的关系，发现组织实施职业生涯管理的程度对企业人才去留意愿强度存在密切联系，从而对人才项目管理产生影响[13]。Baruch（2006）认为组织职业生涯管理是员工必须要按照组织具体要求执行的一种指令，管理过程中既要充分考虑员工个人需求，又要根据外部环境适时调整[14]。
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第 2 章 新生代知识型员工职业生涯规划管理相关理论
2.1 职业生涯规划管理的相关概念
2.1.1 职业生涯
要理解什么是职业生涯，先来了解下什么是职业，什么是生涯。“职业”这个词我们并不陌生，通俗来讲，就是我们平时所说的工作，利用我们自己比较擅长的技能，在社会化大生产中寻求一份能够满足物质生活和精神生活的工作，无所谓高低贵贱，但却是我们每一个人生活的重要组成部分。生涯(Career)狭义上来讲就是我们一生所从事的工作经历[41]。职业生涯的概念我们可以理解为每个人在工作经历中所扮演的不同角色，伴随一生发展的整个过程。
2.1.2 职业生涯规划
职业生涯规划，简单来讲就是组织和个人根据内外在条件，对职业发展走向所做的计划，同时制定出能顺利实现职业目标的具体行动措施，整个策划过程就是职业生涯规划[42]。按照时间跨度，可分为长期、中期和短期规划；依据时间长短不同，规划的内容和重点也各有侧重。此外，我们还应该从以下几个方面正确理解其内涵：首先要明确职业生涯规划的对象是个人，而不是组织；其次要明确个人职业目标和工作目标的关系，二者紧密联系但却不是完全相同；然后要明确职业生涯规划包含确定和实施的整个过程；最后要明确组织在其中应发挥的作用，既要给予关怀和理解，还要辅以政策支持。
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2.2 新生代知识型员工的界定和特征
2.2.1 新生代知识型员工的界定
当前，学术界对新生代知识型员工这一概念并不统一和明确，多是结合新生代和知识型员工两个定义综合归纳的新生代知识型员工的概念。国外有学者认为出生时间在 1980 年左右的员工就是新生代，被称为“Y 一代”。我国学者对“Y一代”员工的定义同样也没有达成统一的意见，有的学者认为已经进入职场的80 后 90 后就是“Y 一代”员工。而“知识型员工”是对学历上的区分，这里我们主要是指拥有高学历、高素质、高技术水平的人才[44]。本文将新生代知识型员工界定为具有大专以上学历，利用专业知识和技能从事脑力劳动从而为企业创造效益，推动组织可持续发展的“80 后”员工。
2.2.2 新生代知识型员工的特征
(1)思维多元化
新时代发展日新月异，新生代知识型员工的思维方式较之 70 年代的老员工更为活跃和多元化，这一方面得益于高等教育的深入发展，社会观念的不断转变，使得现代父母对子女教育的重视程度越来越高，新生代知识型员工能够有条件、有机会接受到了较多的知识学习，丰富了知识储备，从而对事物见解也就更加新颖灵活。另一方面随着 IT 技术的发展，社会进入了“互联网+”时代，大数据、AI 智能等新兴事物层出不穷，信息渠道畅通，新生代知识型员工在企业实际工作中，有自己的工作方法，遇到问题考虑全面，创新性的提出工作举措，从而为企业带来最大效益。
(2)自我意识强烈
新生代知识型员工比较注重自我，容易以自我为中心。在求职阶段，他们选择工作时不再仅仅满足于能否养家糊口，往往更关注对工作的喜好程度，更注重自己的职业发展前途，能否有充分的发挥空间和价值体现。在工作中，敢于大胆表现自己，展示个性，追求自由、不受约束的工作环境，倾向于独立实施工作项目，团队合作方面有所缺失，更渴望通过自己一个人的努力获得更多的认可，希望能够充分发挥自己的人身价值，给企业带来更多效益的同时，自己的能力得到认可，实现职业升迁[45]。
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3.1 CG 科技公司简介....................................... 12
3.1.1 CG 科技公司基本情况................................ 12
3.1.2 CG 科技公司的人才现状............................ 12
第 4 章 CG 科技公司职业生涯规划管理存在问题及原因分析............................. 21
4.1 新生代知识型员工自身存在问题及原因分析.................................21
4.1.1 部分员工职业生涯规划意识淡漠..........................21
4.1.2 部分员工职业生涯规划理念更新不及时..................................21
第 5 章 CG 科技公司职业生涯规划管理影响因素分析...................... 26
5.1 个人因素..............................26
5.1.1 性别...................................26
5.1.2 性格......................28
第 6 章 完善 CG 科技公司职业生涯规划管理对策建议
6.1 自身提升方面建议
6.1.1 提高职业生涯规划意识
职业生涯规划说到底是关系每个员工自身成长的事，个人对职业生涯规划的顺利实施起着关键性和基础性作用[49]，针对部分新生代知识型员工不重视的问题，可从以下两个方面提高意识。一是思想上要重视。如果自己思想上不重视，那么无论提供多么优越的外部环境都无济于事。CG 科技公司新生代知识型员工都是受过高等教育的优秀人才，为了个人长远发展，更应该主动去深入学习相关理论，结合公司和个人实际，精心设计自己的职业生涯规划，并及时进行调整，真正从思想上将职业生涯规划工作放在重要位置，为自身职业发展做好规划、定好步骤。二是真正认清职业生涯规划对自身成长的重要意义。现在多媒体技术发达，CG 科技公司各项机制越来越完善，新生代知识型员工可以借助多种手段，深入学习职业生涯规划管理的相关理论，了解其设计步骤及原则，清楚自己在职业生涯规划管理中的职责，深入认识到做好自我职业生涯规划管理对自身职业发展的作用。
6.1.2 更新职业生涯规划理念
当前，经济社会发展进入快速发展时期，竞争环境千变万化，新生代知识型员工的职业生涯规划也要跟随外部环境的变化不断做出调整，否则就会被时代淘汰，因此，CG 科技公司每一个新生代知识型员工都应该提升这种危机意识，不断学习更新职业生涯规划相关理论及设计理念，以适应时代发展需要。要有一个良好的心态适应外界环境。CG 科技公司总部设在县城，与北上广等发达城市相比，各方面基础设施都存在很大差距，大多数新生代知识型员工更渴望在大城市展露头角，发挥才干，心理上的这种落差，导致他们缺乏良好的心态去正确看待自己的职业生涯规划。良好的心态来自对理念的认同，对自己方向选择的自信，在职业发展的道路上，经常会遇到各种挫折和困难，如果只是自怨自艾，也无济于事，倒不如及时调整心态，调整工作状态和方式，坚定理念来激励自己不断前行，一步步地向既定的目标迈进。
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结论
本文基于职业生涯规划相关的理论，对 CG 科技公司新生代知识型员工职业生涯规划管理展开研究。通过问卷调查，总结出 CG 科技公司在新生代知识型员工职业生涯规划管理方面存在的问题，并分析出影响其顺利实施的因素，最后提出合理化的对策建议帮助该公司职业生涯管理体系更加完善，实施更加有效。
在个人层面，主要针对新生代知识型员工职业生涯规划意识淡漠，理念落后及自我认知不清等问题，分析了性别、性格、兴趣爱好、自身能力对新生代知识型员工职业生涯规划的影响，并从提高意识、更新观念、提升自我认知能力三个方面提出了对策建议。在组织层面，主要针对重视程度不够、落实情况不理想、管理方式创新不足、指导不专业、制度不完善等问题，从企业文化、人才管理制度、组织领导力、晋升机制、培训机制五个方面分析了影响组织管理新生代知识型员工的主要因素，并从新生代知识型员工职业生涯规划管理理念科学化、指导专业化、制度规范化以及管理环境人性化四个角度，细化为企业管理者要重视、方法上要创新、构建长效机制，提升指导专业性，优化培训、晋升机制，提供合理授权、加强有效沟通等措施进行了阐述。
本文有两个创新点：一是研究角度的创新。本文针对 CG 科技公司新生代知识型员工这一特殊群体，研究其职业生涯管理方面存在的问题、原因所在及优化路径，而过去研究对象多集中在大城市的大公司，或者多是研究其他行业的知识型员工，而对以知识型、学习型员工为主的科技公司研究较少，因此本文在研究对象的选择上具有一定的参考价值和创新性。二是研究内容的创新。本文通过采取问卷调查、访谈等形式，通过实名制获取原始数据，了解到 CG 科技公司新生代知识型员工的个体需求，为公司下一步管理措施和职位调整提供真实有效的依据，也为本文进行统计分析奠定了基础。
参考文献（略）