第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 理论背景
员工职业成长日益成为现代科技型、知识型企业甚至非营利机构的研究重点，员工个人因素和外部环境因素对职业成长的都具有重要影响。企业文化、领导行为风格是外部环境中对员工职业成长有实质影响的关键因素，尤其是对于注重伦理关系的中国企业。教练型领导行为受到企业与员工越来越多的关注与重视，已经被当作一种提升员工能力、激发组织潜能的新型管理方式和实现路径。教练型领导除了给予指导与支持之外，更重视与员工的沟通，乐于给予启发、指导，能够积极有效促进员工职业成长。在绩效管理及绩效沟通方面的研究相对比较充分。
教练型领导作为一种新兴管理模式，国内国外的研究多集中于表现形式、行为分类、影响结果等方面，对于结合中国科技型中小企业实际如何运用在绩效沟通中尚不深入系统。本文拟研究将教练型领导行为具体运用在绩效沟通各流程中，以更好完成绩效管理目标的同时，进而促进员工完成职业发展目标。
1.1.2 实践背景
随着我国市场经济的蓬勃发展，信息化、智能化工具在管理实践中的广泛应用，企业组织架构日益向扁平化转型，员工与企业在劳动市场的地位也更为平等，契约关系更为短期化、经济化。裁员解聘、离职流动、竞聘上岗、自主创业等，无不迫使人们时刻关注自己的职业生涯规划。在既有单位内成长固然风险最小，但面对外部环境变化、高薪职位吸引、新行业新领域前景等因素影响，很多具备较强能力的员工往往会勇于跨出离职这一步，对于所在单位来讲无疑是重大损失。
关注并帮助员工实现职业成长不仅是企业及管理者社会责任、管理责任所在，更是保有并提升自身发展实力的关键。影响员工职业成长的因素众多，管理者的领导风格、管理行为、协作模式是直接因素，管理界与企业界也对此投入越来越多的资源进行探讨研究。教练型领导能够更好结合员工自身多样性给予灵活性匹配指导，而绩效沟通就是实现这些管理理论的重要路径，积极有效的绩效沟通才能促进员工不断响应反馈实现成长。不难发现，对于企业而言，为员工提供其职业发展、职业成长的机会和路径，将企业发展壮大与员工职业成长统一到共同目标，已经成为吸引并留住核心骨干员工的必由之路。
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1.2 研究意义
日本“经营之神”松下幸之助曾说自己的公司是：培养员工，兼做电器。知识经济时代的企业扮演着一些新的角色，被赋予新的社会责任，即培养优秀的、成功的员工，帮助员工实现职业生涯成长。全球化的竞争环境呼唤新型的领导力，而教练型领导是人本化领导模式中最具代表性的领导模式之一。研究教练型领导及其行为，对更好地充实人本领导的理论内容，实现人本化领导改革方向，以及提高组织绩效管理水平，挖掘组织发展潜力等方面具有重要意义。
从理论上讲，关注绩效管理中的各项沟通环节，探讨教练型领导行为如何具体在在绩效沟通中使用，推进绩效沟通深入融合在整个绩效管理体系中，才能更有效地丰富员工职业成长理论与研究。从现实方面来说，教练型领导行为、有效的绩效沟通方式能够促进员工的积极性、主动性，激发员工的工作热情与个人潜力，这对于员工个人发展与企业战略目标的共同实现具有重要意义。本文以教练型领导行为为自变量，绩效沟通为中介变量，员工职业成长为因变量，结合笔者所在的 C 信号公司为实例进行探讨分析，对类似的知识型、科技型中小企业的管理具有一定借鉴意义。
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2.1 教练型领导行为
2.1.1 教练的概念
教练鼻祖添·高威认为，教练的本质是为组织中的成员营造一个环境，引导组织成员以一种积极向上的心态与思路努力追求目标。关于教练的研究起源于国外，不同时期的学者从不同角度与侧重对教练进行了定义，表 2-1 简要汇总如下。
在研究初期，教练及相关理论尚未丰富，学者们认为教练的目的主要是用来纠正工作过程存在中的各种问题与不足，其中 Fournies 强调教练的应该将提高组织中每一成员及整体团队的绩效水平作为最终目标。随着学术界对教练理论的重视与挖掘，心理学、管理学、伦理学等相关理论对教练理论的研究进程提供越来越多的帮助，教练的定义逐步引入沟通、授权、支持等组织行为。其中，
Tom Barry在研究中着重强调了沟通在教练过程中的作用与意义。 Chip 从挖掘个体潜能的角度丰富了教练的内涵，他指出组织成员的个人能力与素质参差不齐，对新知识新技术的学习掌握效率高低不同，教练就是用来指导人们改善学习方式方法、提高掌握新知识新技术的效率。另一方面，Mike 和 Alec 在对教练的定义总强调了组织成员的个体意识，指出通过一系列教练行为能够改善组织成员的心智模式，进一步开发潜能，更大提升能力与素质。
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2.2 绩效沟通
2.2.1 沟通的概念
沟通是一个发生在双方之间的信息交换的过程，信息通过语言、文字、画面或情感等某种途径或方式发送至接受者，接受者进行解码分析再将某种信息反馈至发送者[18]。沟通过程由八个组成要素构成：发送者、编码、信息、通道、接收者、译码、反馈、噪声。编码是发送者将思想信息输出为一定的文字、语言等显性符号；通道是由发送者用于传递信息的媒介物，如电话、微信、书报和网络等；译码是接收者接收到的将符号化信息还原为思想加以分析理解；反馈是指接收者把对应的分析理解转化为符号化信息返回的过程；噪声是影响妨碍信息传送的任何因素，有可能造成信息失真不利于正常沟通[19]。沟通过程模型图如下：
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第三章 C 信号公司绩效沟通的现状及问题 ....................... 16
3.1 C 信号公司概况 ........................... 16
3.1.1 C 信号公司简介 ............................ 16
3.1.2 企业及行业背景 .......................... 16
第四章 研究设计与测量 ................................. 24
4.1 研究模型及假设 ................................. 24
4.1.1 概念模型的构建 ............................... 24
4.1.2 教练型领导行为与员工职业成长的关系 ......................... 26
第五章 数据分析与检验 ........................... 32
5.1 信度分析 .............................. 32
5.2 效度分析 ....................... 33
第六章 研究应用及建议
6.1 营造员工与企业协同发展的文化氛围
本研究认为 C 信号公司教练型领导行为对员工职业成长有正向影响作用。管理者作为企业文化和价值观的直接呈现者，要从自身做起坚持以身作则，站在战略高度开展各项管理活动，努力实现员工与企业的共同发展，保证自己的行为能够切实感染团队成员奋发向上，积极践行企业文化传播正能量。同时，要树立人力资源开发观念，关注员工个人发展目标与工作状况，强化员工积极的心理资本，只有具有积极性和主动性的员工才可以在实际工作中充分发挥智力、体力和能力。积极的心理、主动的态度是促进员工职业成长的关键因素，员工不断取得个人提升与职业成长更加有利于组织快速发展，一方面，员工要学会通过自我调节的方式提高适应性来自主塑造积极的心理状态；另一方面，企业也可以通过团建培训、集体活动、心理疏导、EAP 员工援助计划等多种途径帮助员工疏解负面情绪，保持积极主动的情绪状态。无论是自上而下进行战略规划再分解，还是自下而上汇总归集组织发展计划，都必须尽最大努力将员工的个人成长目标统一到企业的整体发展规划中来，实现员工与企业共同成长、协同发展的双赢局面。
C 信号公司作为注册成立时间只有 2 年左右的科技型中小企业，从成立之初只有 15 人左右的“项目部”迅速壮大成为 200 余人的团队，新鲜血液的注入对团队协作风格与企业文化氛围都带来不小冲击，需要一步步营造、固化、升华适合企业当前与长远发展的文化氛围。作为科技型、知识型企业，员工无疑是公司在未来科技发展和市场竞争中保持优势的核心资产，因此，营造员工与企业协同发展、共同成就的文化氛围尤其重要、特别关键。企业文化的构建可分为物质层面、行为层面、精神层面由外向内三种等级，需要企业与员工共同在管理实践活动中点点滴滴积累践行，准确提炼推广，使现有成员充分认同、切实执行，保证新加入的成员迅速领会顺利融入。作为软实力与软环境，良好企业文化氛围的营造绝非一朝一夕就能完成，需要各级管理者和全体员工持续不断的共同努力。近期，C信号公司组织号召员工给公司吉祥物取名、补充个性喜好、联想成长故事、开发专属表情包等一系列举措，极大激发员工对于公司企业文化的学习热情与兴趣，促进员工逐步融入到公司中来，对塑造协同发展的文化氛围起到显著作用。
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7.1 研究总结
当前国内外针对我国中小型企业的绩效管理、员工职业成长的研究尚未形成特别充分的理论成果，对不同的企业推行哪种领导行为模式缺乏广泛深入的研究。本文以 C 信号公司为研究对象，结合文献综述法、问卷调查法和数据统计分析法进行实证探索研究，分析企业内教练型领导行为、绩效沟通和员工职业成长之间的关系与影响。本文的研究成果，对类似中小型、科技型企业的推行管理模式、改善绩效沟通、帮助员工实现职业成长具有一定借鉴意义。
本研究的创新主要有以下两个方面：
第一，构建了教练型领导行为、绩效沟通和员工职业成长的研究模型，对知识型、科技型企业有一定适用意义。本文通过理论文献整理和数据统计分析，运用相关性分析方法验证了教练型领导行为、绩效沟通和员工职业成长的各个维度之间的相互高度相关。
第二，在教练型领导行为如何影响结果变量方面，目前的研究成果主要集中在个体层面，如个体心理和个体行为等方面，缺乏对团队和组织层面变量的中介作用的研究。本研究选取绩效沟通为中介变量、员工职业成长为结果变量，对于企业如何在日常管理实践中真正帮助员工在企业内部更好实现职业成长提供新的思考和成果。
参考文献（略）