1 绪论
1.1 研究背景
十九大报告已经指出，中国特色的社会主义已经进入新时代。当前，我国社会的主要矛盾已经转变为人民日益增长之美好生活的需求以及不平衡和不充分发展之间的矛盾。社会的主要矛盾变化，是有关全局的历史性的变化，对党以及国家的各项工作也提出了新的要求。就政府的职能机关来说，在新的环境下，其要求也相应变得越来越高。政府公务人员个人能力亟需提高，以不断适应高水平行政管理服务需求。监狱是国家刑罚执行机关的重要组成部分，而监狱民警则代表着国家和政党的形象，肩负着改造犯人，教育犯人的重要任务。具有胜任力的高素质监狱民警队伍对促进一个国家和社会的和谐稳定十分重要。
我国监狱在建国成立初期时一般由部队接收管理，监狱民警大部分由部队转业而来，带有明显的军事管理色彩，从本源上继承了部队的轻个体、重集体的部队管理方式；再加上监狱政治职能突出的特点，使其管理目标相对单一，很容易形成机械化和僵化的管理模式。在相当长的时间内，这种管理模式在解决社会矛盾问题时也发挥了积极的作用。但随着经济发展和进步，这种管理方式就有了时代局限性，容易形成管理中的对抗，甚至抵制。目前，我国监狱的运行体制及考核方法还处于传统方式向现代化管理探索的阶段。监狱民警素质比过去有了较大程度提高，但是管理方式略显陈旧固化，不能进一步在岗位上激发民警的再学习能力提升和素质的提高。如何建立完善一个符合时代要求的评价、选拔和目标考核体系并进一步提升监狱民警的素质与能力成为了一个重要课题。
监狱民警作为刑罚执行的最前线，在新的时代背景下要积极奋进，及时更新知识，与时俱进，提高自身工作的胜任力。本文将通过对浙江监狱民警胜任力体系的研究，探索提高监狱民警的工作胜任力，并对浙江省监狱民警的能力提升有所裨益。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
胜任力相关理论虽然在我国的企业中广泛应用，但对政府部门而言，还相对比较新。本文研究的主要目的就是，在梳理以及总结国内外相关胜任力理论基础上，针对浙江监狱民警队伍建设存在的问题，通过科学的方法，建立浙江监狱民警胜任力模型，探索提高浙江监狱民警胜任力的途径，以期进一步提升浙江监狱民警的能力。
1.2.2 研究意义
在当前社会经济快速发展状况下，结合现代人力资源管理的方法来更好推动监狱民警队伍胜任力的研究，是当前监狱管理体制改革的重要部分。本文的研究意义集中在：
（1）在实证研究基础上，建立起浙江监狱民警胜任力模型,深入阐述监狱民警系统有关人力资源胜任要求，有利于以合理、明确的标准，来规范化监狱民警录用、转任、培训、开发等整个过程。
（2）构建监狱民警胜任力结构模型，不仅能够在搭建监狱民警能力培训提升体系时得到实践，还能够在一定程度上促进监狱民警职业生涯长远发展，推动浙江监狱民警能力的提升。
（3）基于胜任力的监狱民警队伍建设研究，有利于进一步深化政府公务人员的胜任力模型推广和应用探索。
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2 理论基础
2.1 胜任力的概念
1973 年，哈佛大学知名教授麦克利兰第一次提出了胜任力的概念，他认为，在具体的某一项工作中，表现优秀的人与表现一般的人之间所存在的差别就是胜任力的不同，胜任力可以分成不同因素，并且要能进行有效地测量、计数和明确地区分出绩效表现比较秀和绩效表现一般的个体的特征。也有不少学者从其他方面对胜任力进行了划分，包含职业维度、行为维度、战略维度等。所谓的职业维度，指的是具体工作相关的日常行为、完成任务相关的技能；所谓的行为维度，就是处理除了职业维度之外的其他任务相关的技能；所谓的战略维度，就是考虑组织情境之后有关的管理技能。
综合胜任力相关概念的界定，理解的角度不同，给出的具体概念的含义会有所差别，但综合来说，胜任力是与工作绩效紧密联系，在某些任务情景之下，可以对人员未来的工作绩效进行预测，在不断变化的环境中将绩效表现优秀的人和绩效表现一般的人的差别进行区分。目前这个说法得到了行业内相关研究人员的认同和接受。具体来说，胜任力就是能将某以具体工作（或者组织、文化）之中成就表现卓著和表现一般的人进行区分，而且能够以测量或计数方式将优秀绩效和一般的绩效进行显著区分，其具体包含如动机、特质、态度、价值观、专业知识、技能等在内的潜在的特征。
胜任力具备复合性、环境性、绩效性、可通过学习获得性等特点。胜任力首先是由多种类型的要素共同组成，现实中一般不存在单一性要素的胜任力。胜任力并不是某一个组织成员的全部的能力，它与组织内成员所承担工作任务和环境紧紧关联，决定了组织内成员能否以高绩效水平满足职业期望以及完成岗位的具体工作任务，是组织内成员的能力和对应工作环境的有效匹配，只有组织内成员能力为岗位所必需时，才能将其称之为胜任力。与某一工作环境相匹配的胜任力，处于另外一个工作环境上可能并不适用，甚至可能会变成阻碍其绩效发展或降低绩效水平的不利因子。胜任力的绩效性主要体现在胜任力与组织成员的工作绩效之间具有紧密的联系，从组织发展的角度来看，胜任力是工作绩效的决定性因素，通过胜任力水平的高低以及与环境的匹配程度，可以将组织中绩效优秀者与绩效一般者区分开来。胜任力并不像个人气质一样是先天决定的，它更多的属于后天属性，具有可习得性和迁移性。组织成员的胜任力深度和广度是可以运用教育训练来得到有效提升和获得的。
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2.2 胜任力结构和模型
2.2.1 胜任力的结构
本文研究，依据 Spencer 提出的胜任力的相关的理论。即通过调查实践的方式，对个人在具体工作中所体现出的不同的素质，如知识、责任心、动机以及技能等结合绩效表现比较卓越的人员特征进行深入地分析。其提出的胜任力的结构包含以下特征：
第一，可操作性，即须是外显性的，而且与工作职责对应的绩效密切相关；
第二，深层次性，即可能隐藏于个体的意识结构之中，也有可能属于无意识的领域；
第三，预见性。在未来的工作之中，能够对这些特征进行验证，并且可以进行预测。
第四，多层次及其多样性。即胜任力具有多个层次而且具有多样性特征。
Spencer(1993)将胜任力的特征概括为以下几个方面：动机、自我概念、特质、知识以及技能。
第一，动机。即某项行为内在的动力以及外在的表现。动力可以促使人不断地奋进，激励人不断朝着目标前进。如心理暗示、鼓励、引导，以内在带动外在，促使人不断地朝着目标前进。
第二，自我概念。即个人身上所体现出的有关生活的态度、自我的价值等方面。
第三，特质。即生理所独有的一些特点，以及在某些特殊信息的控制下所产生的一系列反应。比如作为一名合格警察，其所应具备的特质就是敏锐的洞察能力，只有具备这种特质才能在某些情境下完成一些特殊任务。
第四，知识。指在某行业做具体的工作所应该掌握的一些专业知识。如作为一名警察，需要掌握相关的法律知识。对知识水平高低的监测和衡量，并不能得出实际工作当中的绩效，因为知识的获得与知识的实际应用并不存在必然的对等关系。因为知识的获得可以通过机械化的记忆而获得，而实际应用场景中，需要主动发现信息并灵活运用。比如知识测验中选择题，只需要找出对应的选项即可，而并不必然要求灵活运用所学的知识。
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3 浙江省监狱民警队伍状况及其存在的问题分析...............................25
3.1 岗位体系和职业特征要素的分析.............................253.1.1 组织架构和岗位构成..................................25
3.1.2 岗位需求与特征分析..............................26
4 浙江省监狱民警胜任力模型的构建............................32
4.1 胜任力特征提取.......................................32
4.1.1 收集资料形成指标库..................................32
4.1.2 访谈和问卷调研..................................32
5 基于胜任力模型提高浙江监狱民警胜任力的建议.......................... 45
5.1 进行人员和岗位的匹配............................45
5.2 开展人力资源规划.......................................46
5.3 优化招聘和选拔流程.................................46
5 基于胜任力模型提高浙江监狱民警胜任力的建议
5.1 进行人员和岗位的匹配
第一，初始匹配。基于对岗位的胜任力特征，建立员工素质的测评模型，对员工能力进行测评，然后与岗位的胜任力特征进行匹配，如果基本对应则可以将该人员安置到该岗位。如果匹配差异较大，则更换他人。建议将人员和岗位的匹配程度作为人才选拔、调岗和岗位晋升的一个重要标准。
第二，升级匹配。由于内外部环境的变化会导致岗位要求与人员素质发生变化，因此需要定期对岗位的胜任力特征以及人员素质进行测评跟踪，进行人员和岗位的动态匹配。
第三，持续激励。对相应岗位上的人员，根据岗位的胜任力特征要求，建立针对具体岗位要求的激励措施，如沟通技能，则设置免费参加 1-3 次/年的激励措施作为岗位胜任能力提升的手段。
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结论
6.1 结论
参考文献（略）