第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近年来，我国新增人口快速下降，加之人口老龄化进程的加快，中国人口红利正在逐渐消失。中国企业正面临着60、70后老一代员工逐渐退出劳动力市场，在计划生育年代成长起来的80、90后的这一“独生子女一代”新生代员工供给不足的困境。80、90后新生代不再像他们的父辈那样仅仅只关注工资水平的高低，他们对于工作回报的要求越来越多，也越来越高。愉悦的管理环境、宽松的劳动纪律、舒适的工作环境等都成为了影响他们择业的主要偏好因素。但是，受到自身逐利特点和各种客观条件的限制，企业在追求经济利益的同时往往忽视了对人的社会属性的考虑，没有进行恰当有效的人力资源管理，很难吸引和留住新生代员工，离职变得常态化，企业的用工不足的难题日益凸显出来。当中小企业持续出现劳动力短缺时，企业的生存和发展也就将成为“无源之水”，也就无从谈起。因此，了解和探究新生代员工的群体特征，设计出更加符合企业用工管理的新视角和新方法，解决当前企业的用工不足的困境，将有助于促进企业的生产和长远发展。
近年来，我国关于民营中小企业用工管理的相关问题研究逐渐增多，但是以新生代员工作为视角来研究民营中小企业用工问题的文献还相对较少，对于民营中小企业掌握新生代员工的求职就业偏好，如何更好地招聘到新生代员工和解决其用工不足的问题也缺乏成熟的研究成果。因此，本文以M企业为研究对象，从新生代就业偏好与民营中小企业招聘相结合的角度切入，结合新生代员工的特性，深入挖掘民营中小企业在招聘管理方面存在的问题，进而为M企业新生代员工招聘管理提供对策建议。这在一定程度上可以丰富企业用工管理理论和有助于拓展研究的范畴。
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1.2 研究意义
本文以 M 中小企业为研究对象，旨在通过对新生代员工的就业偏好的特征、成因及其 M 企业招聘管理存在的问题进行描述性分析，通过专家打分法，对影响 M 企业新生代员工招聘的影响因素进行实证分析，求出其主要影响因素，并在此基础上进而提出改善和优化 M 企业的招聘管理的策略。因此，基于新生代就业偏好表现的特性，设计出契合 M 企业自身特点的企业招聘管理模式，以满足其用工需求，这就使本研究具有很强的现实针对性。因此，在实践上，构建适宜新生代就业偏好的 M企业招聘管理模式，将有利于其有针性地改进和优化用工策略，这对于包括 M企业在内的民营中小企业具有重要的实践指导意义.
美国心理学家 George Elton Mayo (1933)，通过霍桑实验研究出，职工是“社会人”，并指出物质因素、社会因素和心理因素都会影响员工的工作士气，企业在招聘的时候往往过分强调人的经济性，忽视了人的社会属性。John Holland（1959）则指出，价值观、动机和人格因素对求职者的工作现在具有很大的影响，因而应聘者人格的差异给招聘管理带来了很大的挑战。Victor.H.Vroom（1964）通过对择业动机理论的系统描述分析，求职者对具体职业岗位的评价与其就业倾向之间呈正向关系，即评价的效价越高就会越倾向于选择该项职业。组织行为研究者 David Clarence Mc Clelland (1973)认为个人的动机、价值观等潜在特征构成的胜任力可以判断应聘者是否胜任该项工作，招聘者由于缺乏对应聘者的胜任力的掌握，从而增加了招聘结果的不确定性。
张德，王雪莉（2001）在对人力资源开发与管理的研究中指出，招聘管理是企业人力资源开发与管理的重要组成部分，招聘管理的难处在于企业需要吸引应聘者，并从中选拔录用满足企业用工需求的人才[1]。刘昊（2002）指出，由于中小企业自身生产经营规模和资金实力雄厚程度限制了其人力资源管理模式比较传统落后，不能紧跟时代的发展步伐，缺乏前瞻性和战略性的眼光，进而影响其开展人力资源招聘管理工作[2]。曾昭毅，许丹丹（2003）指出，劳动力人才市场的供给大于需求的客观现状，致使部分中小企业造成了招聘容易的错觉，往往不能摆正自身的姿态，把自己放在“卖方市场”这样一个地位，这种傲慢的态度没有在思想上充分重视招聘工作，最终使得招聘工作的失败[3]。
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第 2 章 理论基础及概念界定
2.1 新生代员工的概念及特征
2.1.1 新生代员工的概念
在众多有关年代的研究中，对年代的划分一般以一个十年为划分标准。19 世纪80 年代的中国处于改革开放的起步阶段，19 世纪 90 年代的中国处于经济快速发展的一个时代，在 80、90 年代同时也是我国实行计划生育的年代。80 年代及以后出生的一代人，随着科学技术的发展、经济条件的丰富和改善，他们成长在一个物质比较丰富的时代；这一代在互联网下成长起来的“独生子女”一代，随着九年义务教育和高等教育的扩招，使得 80、90 后这一新生代们有更多学习和接受高等教育的机会，这样环境成长起来的一代文化水平相对于其上一辈来讲，文化程度较高，自我意识感越来越高，更加关注自我需求和价值诉求，渴望在工作中获得更多的关注。与其上一辈的人相比，他们更喜欢质疑问题，有自己的思想，不再那么完全服从；他们对互联网的依赖程度较高，富有创新创业精神，对创业充满激情，非常注重个人生活乐趣，期望工作和家庭生活能够得到平衡。为此，在本人的研究中，把出生于 80、90 后的，并且参加到工作中的人称为新生代员工，他们学历水平相对较高、追求自我价值的实现，往往富有创造力，这样一群新时代出生的人员。
2.1.2 新生代员工的特征
（1）较强的学习能力和创造力
新生代出生于改革开放以来。改革开放以后，随着物质条件的改善，人们的教育观念也得到转变，对知识教育的重视程度越来越高，再加之九年义务教育和高等学校教育的扩招，使得越来越多的新生代接受到了更多的教育机会，使得新生代掌握的知识越来越高，整体素质越来越高。互联网等高新科学技术的发展，使得新生代不断接触新鲜事物，他们的学习能力和创造新精神也得到进一步的开发[41] 。总的来讲，新生代的学习能力和创造能力随着他们知识的增加也不断积累.
（2）较强的独立性和自主性
80、90 后这一新生代成长于计划生育政策时代，他们大多都出生于独生子女家庭，又被称为“独生子女一代”，他们从小受到父母的恩宠，具有较强的自我意识。独生子女的成长环境促使新生代个人突出，形成了较强的独立性和自主性，这使得他们在工作中追求不收约束，期望自身引导和控制他物，往往表现出希望能够自己独立完成任务，在工作中创造出最大的个人价值。
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2.2 招聘管理有效性的概念
2.2.1 招聘管理的概念
招聘是指企业根据自身发展的需要，结合企业的人力资源规划和工作岗位分析的要求，对外发布企业相关工作岗位的需求信息，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员前来应聘，企业组建招聘团队，通过综合素质考核等测评方式，从求职者中挑选出适合企业工作需要的人员并加以录用的工作过程。并从中选出适宜人员予以录用的过程。其中，招聘主要分为招募和聘用两个阶段，虽然这两个阶段看似独立，但二者是无法离开对方独自存在的，聘用是招募的目的与结果，而招募是为了更好聘用和挑选匹配的人员加以聘用。
2.2.2 招聘管理的有效性
有效性是指完成策划的活动和达到策划结果的程度。管理的有效性包括四个方面的内容：一是管理决策的有效性，决策的有效性是一切工作的开始，如果决策没效，那剩下的工作做的再多也是没效的。二是人员的有效性，我们都要强调工作人员工作的有效性，而这种有效性的根本就是把人都放到恰当的位置。三是时间的有效性，就是有效的利用时间，在保证工作质量的前提下尽可能缩短工作时间就是时间的有效性。四是财、物利用的有效性，众所周知资源都是有限的，实行资源配置，充分利用已有的资源，让资源发挥其最大作用，将资源用在最关键的地方就是财、物的有效性。
招聘的有效性是指完成企业招聘目标的程度。有效的招聘管理体现在招聘目标制定的科学性和合理性；招聘工作人员的工作胜任度；招聘成本的控制上，时间成本和财物的成本消耗尽可能地少；招聘过程中的领导、沟通、协调工作开展的顺利程度。为企业招聘到的人员是否与其岗位相匹配，是否服从领导、与同事相处搭配是否和谐有效，在企业的工作时间长短如何都体现招聘管理的有效性。招聘目标制定得越科学，时间和事物成本越低，人岗匹配度越高、任职稳定性越高说明招聘管理的有效性越高。反之，说明招聘管理的有效性较差，存在改善的空间。
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第 3 章 M 企业人力资源配置现状分析 ............................ 173.1 M 企业简介 ......................... 17
3.2 M 企业组织结构 ............................ 17
第 4 章 M 企业新生代员工的招聘管理分析 ............................. 21
4.1 M 企业招聘方法 ........................ 21
4.2 M 企业招聘流程 .............................. 21
第 5 章 M 企业招聘管理的有效性分析 ................................... 29
5.1 M 企业招聘有效性影响因素分析 ........................... 29
5.2 M 企业招聘有效性综合评价方法 .............................. 30
第 5 章 M 企业招聘管理的有效性分析
5.1 M 企业招聘管理的有效性分析
上一章节从招聘时间、招聘完成度、聘用百分比和招聘离职四个方面对 M 企业招聘有效性进行了分析，总结得出招聘有效性较低。具体来讲：招聘时间相对于行业水平来讲较长，招聘完成度较低，部分岗位没有招聘到合适的人员；部分聘用百分比较低，来参加面试的人数过多，增加招聘工作的成本；对离职情况进行进一步的了解得出企业在人岗匹配上做得也不够好。
结合对 M 企业人事经理及相关工作人员进行访谈调研获取的信息，对 M 企业所处招聘环境进行 SWOT 分析，可以发现 M 企业招聘管理主要受企业外部宏观大环境、企业自身和新生代应聘者三方面的影响。企业的所处行业的发展前景的好坏直接决定了企业的招聘吸引力；企业自身的在招聘过程中使用的招聘渠道，筛选的科学性与否影响着招聘工作的有效开展；新生代求职者的求职需求与企业的管理理念和用人方针的匹配度直接决定企业能否将招聘到的人员留住，直接表现为招聘的有效性。经分析，从企业外部环境、内部环境和应聘者三个角度构建 M 企业招聘有效性评价体系，如下表 5-1 所示:
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结论
对于M企业而言，招聘到的新生代员工进入企业以后的工作效果不够理想，招聘工作的有效性有待提高。通过对M企业生产经营情况及员工招聘情况的介绍，积极调研访谈企业相关人员获取原始信息，在此基础之上分析整理得出M企业在招聘管理中存在招聘团队组建不够科学、招聘渠道有待丰富、企业对新生代求职者的工作需求的了解不够透彻等招聘困境，从而导致了M企业招聘到的员工离职率较高，
招聘的有效性有待提高。针对这一招聘困境，采用SWOT分析法对M企业所处的外部环境和内部环境进行分析，整理得出影响M企业招聘有效性的因素主要来自于企业的外部环境、内部环境和新生代求职者三个维度，具体包括行业竞争优势、劳动力供需波动幅度、劳动力市场的成熟度和有关法律政策；招聘的战略性、招聘需求、筛选的科学性和招聘渠道的畅通性；新生代求职者的求职动机、职业抉择困境、工作回报要求和其与用工需求岗位的匹配度，三维度十二个具体的影响因素。
为比较影响招聘有效性各因素的重要程度，通过专家打分判断各要素的相对重要性，采用了层次分析法进行比较，分析计算结果表明，M企业对新生代员工的招聘有效性受新生代员工对工作的回报要的影响最大，占到0.3的比例；其次受行业竞争优势的影响较大，比例占到0.10956；再次，受企业是否进行战略性招聘管理的影响，其所占比重占到0.1071；再者受新生代员工的求职动机，职业抉择困境，新生代员工与企业用工需求的匹配度的关联程度较高，所占比例相对一致，占总比重的0.1。基于此，本文提出了一系列管理建议。具体包括：制定战略性招聘管理制度；建立精锐的招聘团队；明确新生代农民工的需求图谱；提高招聘筛选的有效性；提高招聘渠道的创新性。旨在提高招聘管理的有效性，通过这一系列招聘筹划，以期在一定程度上缓解M企业新生代员工招聘难的现实困境.
参考文献（略）