第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
劳资关系通常是指劳动者与资本所有者在社会经济关系的基础上，为实现双方劳动过程创造社会价值而构成的一种社会关系[1]。在劳动过程中，资本所有者向劳动者支付报酬，劳动者向资本所有者出售自己的劳动力，因此，劳资关系的本质是一种经济利益关系[2]。改革开放以来，我国的劳资关系发生了很大的变化，已经从传统计划经济条件下的国家化、行政化的劳资关系，转型为以市场为导向的市场化、契约化的劳资关系，从较为单一的国有企业与员工的劳资关系转向复杂多样的各种所有制企业与不同身份工人的劳资关系，劳资关系由劳资双方利益一致、相互合作转向劳资双方利益对立、统一[3]。
在民营企业的劳资关系中，雇主代表民营企业主的利益与劳动者形成劳资关系[4]。民营企业劳资关系有相互对立的一面，也有相互协调的一面，在一个完整的劳动过程中，合作与冲突并存，这就形成劳资关系运行的两种基本形式：企业主作为投资方其开办公司的目的就是争取最大的利润，而获取较多的工资待遇则是劳动者的工作目的，双方的矛盾冲突就此发生；从另个角度来讲，不管是企业利润还是员工工资均不是劳资单方可以决定的，需要双方相互协作寻求平衡点。在市场化条件下，由于劳资双方之间的利益目标不一致及我国经济的转型升级，导致劳资关系中冲突的一面不断扩大。近些年来经济市场竞争愈加残酷，在面对经营压力时，有些民营企业主为了应对市场所带来的经营压力，以牺牲劳动者的利益为代价减少企业运营成本，从而加深了劳资双方的矛盾。与此同时，随着我国法制社会建设的进程，国民法律意识的逐步增强，企业的劳资矛盾已经发展成了劳资纠纷并引起了全社会的关注。企业的各种劳资矛盾、劳资纠纷如果得不到及时、有效的妥善解决，不仅影响企业的发展，也会对社会的稳定造成威胁。因此，必须理性和积极的对待民营企业劳资纠纷问题，争取在矛盾中寻求劳资双方的共赢。
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1.2 国内外劳资纠纷问题研究现状
1.2.1 国外劳资纠纷问题研究现状
随着资本主义市场经济的发展，企业的劳资双方矛盾逐步显现出来，成为不可忽视的问题，劳资关系研究应运而生。随着研究的深入，形成了以马克思主义的劳资关系理论、工业资本主义理论、韦伯夫妇的产业民主理论、集体行动理论、邓洛普劳资关系系统理论、社会冲突理论等为代表的理论观点。
马克思主义的劳资关系理论是建立在唯物史观和阶级分析方法论的基础上，全面系统地对劳资关系进行了解剖，揭示了劳资关系的本质：劳资关系是无产阶级和资产阶级之间的对立关系，由于劳资双方利益目标的矛盾性，决定劳资关系是剥削与被剥削的关系，两者之间必然存在阶级斗争、劳资矛盾[7]。
工业资本主义理论的代表人物马克斯·韦伯认为资本主义下的劳资关系是优秀的，可以为广大劳动者提供较高的工作保障和生活水平，他认为劳资双方的利益冲突仅为劳动者与管理者的冲突而非阶级冲突，马克思所称的社会主义劳资关系是官僚制度化的过程，会促进官僚制的发展，不断削弱个人的力量[8]。
韦伯夫妇提出的产业民主理论，认为劳工运动的原因在于工人阶级要求提高个人地位，可以依靠团体协商和工会运动解决劳动问题[9]。他们认为当员工的需求成为决定工作条件和工作待遇的主要依据时，工会组织则可以帮助民主国家达到充分、完美的发展水平。这样，我们就可以发现工会在产业民主化管理方面的特殊职能。
为了巩固资本主义制度，制度学派的代表人物约翰·R·康芒斯提出通过集体行动来控制个体行动，即通过制度进行约束个体行为。劳资冲突的本质在于经济冲突，那么可以依靠法律来管理经济，即“法制先于经济”的思想。康芒斯认为，为了缓和劳资双方无休止的竞争，社会可以建立规则制度来约束个体行动，通过法律制度达到集体行动的效果[10]。
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第 2 章 相关理论综述
2.1 劳资关系理论
(1) 劳资关系的概念 从社会经济发展和人类文明进程中发现，只要发生物品生产、交易就会产生劳资关系[6]。劳资关系是在社会活动中，劳动者与资本所有者之间生产资料与生产力相互结合的一种社会关系。此外从法律角度出发，劳资关系是劳动者与用人单位之间，在劳动者提供劳动、实现劳动价值的过程中形成的继续性的、相对稳定的社会关系。劳资关系是一种兼具人身性和财产性特征的法律关系。和谐的劳资关系是指，劳动力所有者与资本所有者在现行的社会主义经济制度下所形成的既互惠互利、又对立统一的经济关系。
(2) 劳资关系的类型 劳资关系作为一种最基本的社会经济关系，其表现形态多种多样，但随着社会的发展、经济形态的变更以及劳资双方自身素质的提高，逐渐形成了两种类型：冲突型劳资关系、和谐型劳资关系。
冲突型劳资关系。冲突型劳资关系在实际企业管理中体现为被动性矛盾型和自觉性矛盾型。劳资双方主体中以资方为主导型，资方明确知晓双方的矛盾之处，但利用集中管理权以及运营权来控制劳资关系，劳动者并不知晓所存在的矛盾点，当自身利益受到侵害时，由于自身素质偏低也未曾意识到问题。虽然双方存在矛盾但由于缺乏相关意识，并未发现问题，一般处于被动压制的状态，这是被动性矛盾型劳资关系。当双方自觉注重强调各自利益、权利时就形成了自觉性矛盾型劳资关系，这时资本所有者注重企业利益压迫劳动者，而劳动者则以消极的方式对抗企业，只不过没有导火线或突发事件使矛盾转化成冲突。
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2.2 薪酬理论
(1) 薪酬概念从上世纪以来，薪酬作为社会热点问题，开始逐渐引起了一些管理学家的注意。薪酬主要是指劳动者所在企业，在劳动者提供各种劳动的基础上，企业向其支付各种类型的酬劳。
由于企业支付报酬形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，所以有些研究薪酬的专家学者引入了“总收入”的概念，即把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中来予以关注。这种收入概念模糊化的做法不仅有利于全面掌握员工的真正收入状况，而且也有利于对企业人员成本的控制，不过“总收入”的概念之大也使得对它的某些内容进行量化考察存在较大难度。
(2) 薪酬结构 薪酬结构指同一组织内部的不同岗位所得到的薪酬之间的相互关系，是由纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于岗位重要性以及岗位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的职务评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。
我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。
薪酬构成如下图 2-1：
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3.1 JW 公司简介 ················· 13
3.2 JW 公司资方与劳方现状 ··················· 13
第 4 章 JW 公司劳资纠纷问题产生的原因及影响 ··············· 21
4.1 JW 公司劳资纠纷问题产生的原因 ··················· 21
4.1.1 劳资纠纷问题产生原因的调查 ····················· 21
4.1.2 劳资纠纷问题产生的原因分析 ······················ 24
第 5 章 JW 公司劳资纠纷问题的解决对策 ····················· 33
5.1 改变企业劳资关系管理理念 ················· 33
5.2 加强企业工会组织建设 ················· 33
第 5 章 JW 公司劳资纠纷问题的解决对策
5.1 改变企业劳资关系管理理念
民营企业主要提高自身素质，重视企业劳资关系的管理，主动承担社会责任[21]。JW公司是由三位股东合办的集经营和所有权于一身的民营企业，企业是一种高度集权化的模式，有典型的家族式管理风格。这样的管理模式在企业成立之初，有着积极推进的作用，主要体现在公司规模比较小，员工较少，公司的主要目标是生存发展，同时由于公司规模相对小，容易管理，致使公司并不存在管理问题。随着企业的发展，公司规模不断扩大，内部员工越来越多，三位企业主的管理缺点也就暴露了出来：缺乏公司管理的专业知识，管理方式较为粗狂，公司领导之间因自身利益所产生的矛盾越来越明显，公司缺乏整体完善的管理制度。JW公司一般采用的是“人治”而不是“制治”，这样的管理模式造成公司内部秩序混乱，进而极易造成企业战略方向的决策失误，造成公司人才流失严重，劳资双方矛盾日益激化。为了赢得更好的企业发展，化解劳资矛盾，JW公司必须更改现有的公司管理模式，构造适合本单位的现代管理模式。
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结论
劳资关系作为一种基本的社会关系，是决定各类经济关系的根基，劳资关系的状态则直接决定着社会的和谐程度。在现行经济体制下，由于劳资双方对于利益分配和价值实现方面所处立场不同，决定了劳资矛盾存在的客观性，反映到劳资关系中则以劳资纠纷呈现。同时劳资双方地位不平等，资强劳弱的形势普遍存在，劳资双方自身所掌握资源、发展空间能力等方面存在根本性的差异，也导致了劳资矛盾发生的客观性。特别是，改革开放后我国经济经过了三十多年的高速增长，在改革和发展过程中，由于认识不足而积累了一系列问题，如长期以牺牲劳动者自身利益而获取快速增长的方式，致使劳资矛盾日益常态化和表面化，这些问题成为继保持经济增长和促进社会稳定后又一重要的课题。
本文在通过查阅大量的文献资料和实地调研的基础上，分析 JW 公司劳资双方的现状，研究结论如下：
首先，运用资料分析法，调取大量 JW 公司劳资纠纷争议资料，汇总分析公司劳资纠纷现状。在此基础上结合访谈调查法，对 JW 公司劳资双方进行半结构化的访谈，汇总得出企业产生劳资纠纷问题的原因主要是由于：缺乏现代化的劳资关系管理意识、企业劳资力量对比不均衡，工会组织形同虚设、薪酬管理不规范，拖欠工资情形严重、延长工时，福利待遇保障不到位、政府法律体系不完整，监管力度不够。
其次，分析劳资纠纷问题对 JW 公司所造成的影响，结合公司实际得出化解 JW公司劳资纠纷的对策，即从改变企业劳资关系管理理念、加强企业工会组织建设、优化薪酬福利管理制度、建立企业绩效考核体系等方面入手来解决公司劳资纠纷问题，全面推进 JW 公司快速稳定的发展。
参考文献（略）