河北省A大学独立学院辅导员绩效工商管理问题研究

本文是一篇工商管理论文，本文围绕 A 大学独立学院辅导员队伍绩效考核出现的问题进行现状分析，如工作目标不明确、考核体系不完善、指标设置不合理等，结合相关绩效考核理论并借鉴国外独立学院辅导员绩效考评体系的案例，对 A 大学独立学院辅导员绩效管理问题及原因进行了深入的探讨。

1 引言

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
独立学院，其性质为公办民助，是指与特定的个人或社会机构合作，利用非国家政策性经费开办并实施本科以上学历教育的普通高等院校。
2003 年，教育部发布的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（简称 8 号文件）规定了独立学院有三大特征：
一是实行新的机制办学。独立学院本质上是具有公办民助的普通高等院校，其收费标准要严格按照国家规定的民办高校收费政策执行，主要出资者为合作方承担。
二是实行新的办学模式。新的办学模式赋予了独立学院具有实质意义的内涵，即独立院校具备独立法人资格、具备单独的财务核算体系、具备独立颁发学业证书的资格、具有独立的校园、与校本部相对独立。
三是实行新的管理体制。独立学院是实行学院董事会领导下的院长负责制，院长为学院的第一责任人，学院的各项规章制度和管理办法由申请方和投资方双方共同制定，通过签署具有法律效力的协议和合同来明确双方的权责和利益关系。
独立学院不同于普通的公办高等学校，它在自身的管理体制、办学模式和机制、运行体系上有自己独特的创新性和灵活性，那么一线辅导员作为大学生接触最频繁的管理者和思想教育者，同样也作为服务者是高校教师队伍中最重要的组成部分，是独立院校能够顺利开展工作的关键环节，对于学生成长成才的需要、学校管理运行的需要是非常重要的，在高校教师队伍中有自己重要的地位和作用。因此，独立院校辅导员队伍的绩效考核制度和体系应与校本部区分开来，应根据独立学院独特的特点量身制定。但由于我国独立学院的发展时间不长，管理制度体系还不够完善，一些机制体制有所缺失，导致绩效管理环节出现了一些问题，比如考核指标不科学、没有明确的岗位职责说明书、考核结果并不能完全体现工作量、奖惩不分明、社会地位低下、晋升空间有限、自身职业生涯发展不明确等等。
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1.2 国内外研究现状
独立学院在我国高等教育的历史发展长河中是社会经济高度发展和深化改革的产物，同样也是教育资源平等化和教育资本投入多元化的新兴事物。独立学院在普及高等教育大众化和缓解教育资源供需矛盾之间发挥了重要作用。独立学院教育教学水平的提高、管理体制及机制的深化改革决定于独立学院拥有一批怎样的教师队伍，这支队伍包括：负责教学的专任教师、一线工作者辅导员、行政管理部门人员等几部分。在建设高水平高质量教师队伍中，一线辅导员队伍的建设尤为重要。辅导员队伍独特的作用决定了这支队伍的绩效管理问题应引起各方高度重视，因此众多独立院校效仿公办院校和民办院校的绩效考核制度开始尝试对本学校辅导员队伍的绩效考核指标体系的构建。
国内学者对于辅导员队伍的绩效考核问题是近几年开始进行研究的，企业绩效管理理念相对成熟，因此最初的研究是围绕企业绩效管理考评体系来进行尝试。在构建高校辅导员关键绩效指标评价体系方面，如鲍琳《运用 KPI 对高职院校辅导员进行考核的探索》（现代阅读.2012 年第 8 期），李凤威，罗嘉司等《基于关键绩效指标的高校辅导员绩效评价方法》（现代教育管理-2012 年第 7 期），这两本文献主要侧重于绩效考核的具体方法。杨春明《基于战略的全绩效管理实施模型》、《基于 KPI 的企业绩效考核指标体系初探》，孙健《360 度绩效考核量化管理》这基本文献主要侧重于绩效考核管理模型的构建。由于 2003 年教育部 8 号文件的颁布才产生独立学院这一概念，各院校办校时间尚短、办学经验尚浅，各院校目前重点工作是如何提升本校办学质量以吸纳更多优质生源。结合资料可以看出，国内学术界对于独立院校的相关研究还处于探索阶段。
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2 独立学院与绩效管理的相关理论概述

2.1 独立学院概述
根据 2003 年教育部颁发《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》作为依据，独立学院是指按照新的办学模式举办的普通高等学校，具有民助公办的性质，是属于本科层次的二级学院。出资者是某社会组织或个人，利用非政策性的资金开办普通高等学校。
独立学院有三大特征：一是实行新的机制办学。独立学院本质上是具有公办民助的普通高等院校，其收费标准要严格按照国家规定的民办高校收费政策执行，主要出资者为合作方承担。二是实行新的办学模式。新的办学模式赋予了独立学院具有实质意义的内涵，即独立院校具备独立法人资格、具备单独的财务核算体系、具备独立颁发学业证书的资格、具有独立的校园、与校本部相对独立。三是实行新的管理体制。独立学院是实行学院董事会领导下的院长负责制，院长为学院的第一责任人，学院的各项规章制度和管理办法由申请方和投资方双方共同制定，通过签署具有法律效力的协议和合同来明确双方的权责和利益关系。
独立学院又被称为二级学院，但是与校本部直属各院系有很大差别，最重要的本质区别在于独立学院的完全民办性，其经费不是依靠国家的财政拨款而是由投资方筹措或以多种渠道进行筹集，但学杂费的制定标准是严格按照各省区教育厅制定的标准严格执行。独立学院有自己单独的办学校区和基本的教学设施，独立进行招生，实施相对独立的教学管理，与校本部关系并不大。独立学院具备公办民助的性质，既不同于公办的普通高等院校，又不等同于完全的民办院校。独立学院是保证高等教育水平发展的一项重要举措，保证了高等教育资源的大众化和平等化。
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2.2 绩效管理的相关理论概述
2.2.1 绩效的概念与特点
“绩效”是管理学学科中一个意义很广泛的用语，一般我们理解为绩效是指完成工作的业绩与成效。业绩是指在一定时间内如何最大限度地完成组织目标，成效是所完成的工作任务的质量高低以及效率问题。在企业运营概念中绩效具体表现在每个员工完成的工作量、所花费的成本、以及是否能够带给企业的利润率。本文是结合绩效理论研究在大学中辅导员群体的绩效管理问题。
绩效管理是任何一个组织都需要去重视的方面，因为绩效不仅仅关乎组织的整体战略目标是否实现，更关乎每个行为个体精神层面的情绪，或是沮丧、失落或是欣喜、鼓舞，这是由绩效的特点决定的。绩效有以下三个特点：动态性。在组织目标实现的漫长时间里，绩效并不是一成不变的，它随着外部环境和行为个体的变化而变化，比如组织环境的衰落、个体行为的停滞等等，这要求绩效必须具备动态性，要实现对个体正面鼓舞和激励的目标；绩效具备多维性。在绩效管理中构建绩效指标要考虑众多方面，整个绩效考核的实施要从全方位、多角度去考量。独立院校辅导员的独特性决定了辅导员工作的繁杂性，这就需要从多个维度去对辅导员的工作进行评定。绩效具备多因性。绩效结果的体现是由多种因素决定的，比如组织层面的机遇和个体层面的专业能力等。
2.2.2 绩效管理的理论
绩效管理，是指管理者与一般个体之间发生的一种单向管理行为，双方为了更好地完成组织目标而形成统一共识，管理者通过多种管理行为正面激励和引导个体更积极更有效率地完成目标。绩效管理是整个组织内部管理中最重要的内容，如果绩效管理决策执行实施都很顺利，那么整个组织会向良性的方向去发展，如果绩效管理缺失或出现种种问题，组织的发展就会停滞不前，造成不可挽回的损失。
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3 A 大学独立学院辅导员绩效管理现状及问题分析......................11
3.1 A 大学独立学院办学背景及现状分析........................11
3.2 A 大学独立学院辅导员队伍建设现状分析................11
4 A 大学独立学院辅导员绩效管理体系设计.........................17
4.1 A 大学独立学院辅导员绩效管理体系设计思路.....................17
4.1.1 A 大学独立学院辅导员绩效管理体系设计目标........................17
4.1.2 A 大学独立学院辅导员绩效管理体系设计原则..................17
5 A 大学独立学院辅导员绩效管理实施.......................23
5.1 A 大学独立学院辅导员绩效管理实施的过程设计...............23
5.1.1 考核工作小组和考核程序的建立....................23
5.1.2 绩效考核分数计算.......................24

5 A 大学独立学院辅导员绩效管理实施

5.1 A 大学独立学院辅导员绩效管理实施的过程设计
5.1.1 考核工作小组和考核程序的建立
为了确保绩效管理实施过程的顺利进行，我们需要建立一支考核工作小组，全面负责辅导员的绩效考核工作。A 大学独立学院的考核工作小组由考核领导与考核主体组成，考核领导包括学院校长、副校长、行政部门的负责人等相关人员构成，考核领导主要是对绩效考核工作过程实施后对于考核结果的评定，以及如果在最后考核结果出现异议时，由考核领导审议；考核主体由上级党总支书记副书记及其他成员院系其他辅导员、辅导员所带学生及其家长、相关有业务交集的行政职能部门。同时根据 A 大学独立学院现有实际情况，参考同地区其他独立院校绩效考核体系，我们对 A 大学独立学院的辅导员绩效考核评分权重设计如表 5.1：

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6 结论
本文围绕 A 大学独立学院辅导员队伍绩效考核出现的问题进行现状分析，并依据辅导员工作岗位职责的独特性，运用调查问卷法、案例分析法、文献调查法等科学研究方法进行分析统计，同时持续性予以调查，将考核结果与预期调查目标进行比较得出反馈意见，进一步完善 A 大学独立学院辅导员绩效考核指标体系，并提出相应对策措施和建议。
笔者运用了 KPI、360 度绩效考核方法，选取关键性指标综合构建了 A 大学辅导员队伍的绩效考核体系，在绩效考核工作中，笔者认为应注意两个方面的问题，只要把这两个方面工作做好，绩效考核工作才会得到有效的执行也才会更有意义。其一，在考核主体设置时，要把学生作为考核主体的一部分加入到 360 度绩效考核方法中，要更加注重学生对辅导员的评价意见，增加学生评价指标在整个评价指标体系所占的权重。因为学生是辅导员工作的管理对象和服务对象，也是和辅导员工作接触最为紧密的，他们能够直观的了解辅导员的工作状态和情况，也最具有话语权。A 大学独立学院以往恰恰忽略了学生作为评价主体对辅导员绩效考核的评价，这直接导致了辅导员绩效考核主体的严重缺失。学生作为评价主体对辅导员绩效考核的评价往往能反映最真实的情况，也能对辅导员的工作起到真正的激励作用；其二，本文在进行辅导员工作职责阐述时，把辅导员自身建设情况作为工作职责中的一部分。在 A 大学独立学院辅导员绩效考核体系构建的过程中，要发挥人本主义精神，注重辅导员自身的发展。在选取关键性指标时，将个人的成长作为衡量评价指标之一，只有这样才会勉励辅导员不断学习新的业务知识，提升业务水平。
最后，笔者认为绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是将考核结果能够真正运用到绩效管理工作中，去督促辅导员不断改进工作水平，提高整个学院学生管理队伍的工作质量。
参考文献（略）