第一章 引言
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
改革开放以来，随着中国工业化程度加深，不仅使得企业外部的经营环境发生了巨大变化，企业内部也面临着复杂的经营管理形势。这使得企业管理人员及普通员工都认识到传统的以事为基础的人事管理无法适应当前的发展，不能有效保证企业的快速发展和崛起。自从上世纪 70 年代麦克利兰等人开发的胜任力模型在世界范围内的传播，其通过测量员工胜任能力的人力资源管理方法逐渐为人们所接受，并成为一种潮流。胜任力模型首先被应用到美国的政府部门，后来又被广泛应用于发达国家的跨国公司，且越来越多的发展中国家也广泛采用其作为人力资源管理的重要手段。此外，学术界对于胜任力模型也进行了不断的拓展，形成了多种多样的胜任力词典，用来帮助多种多样的公司。
胜任力模型的推动作用不仅体现在对政府和企业的推动上，也有利于激发员工的工作动机，产生优秀的个人绩效。因为，胜任力本质上即是体现员工在某种工作岗位上产生高绩效的能力及意愿。具备高胜任力的员工可以在合适的岗位上有意愿且有能力做出绩效，是判断员工之间差别的重要方法与途径。所以，从胜任力角度出发能够更准确、清晰地对企业员工培训进行分析。
华芳集团的主要业务是在纺织业，目前，华芳集团已经发展成为一家以纺织业为主、多种经营性业务为辅的大型股份制企业。企业成立于 1975 年，至今已有 40 余年历史，资产规模逾百亿元人民币，企业员工数量更是多达 20000 人，除总部设立在张家港以外，分公司也在全国各地渐趋设立，大型纺织园主要设立于山东、新疆、河南和安徽等地。华芳集团是世界上规模最大的棉纺织企业之一，无论是规模还是产品在世界棉纺行业都具有较高的竞争力。在棉纺织行业之外，华芳集团也在更宽的领域开展了经营业务。目前公司的营业范围主要有酒店、房地产、金融和物流等，各个领域的发展较为均衡，都已成为公司的赢利点。公司在业内的竞争力不断提升。华芳集团通过近 40 年的持续奋斗和努力已经跻身中国民营企业 500 强，在我国民营企业中已经成为佼佼者，中国企业500 强中也有其一席之地。对这种劳动密集型、规模大的企业进行员工培训的研究能很好地为众多大、中、小企业培训分析和培训体系构建提供借鉴意义。
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1.2 研究内容、框架与方法
1.2.1 研究内容
本文以石河子华芳纺织企业为例，从胜任力角度出发，根据纺织企业组织结构及员工特性，构建属于纺织企业的胜任力模型，根据此模型结合华芳企业经营状况，对其员工培训情况进行深入分析，指出存在的问题，并提出一些具体的改进措施，为企业制定科学、有效的培训体系提供可借鉴素材。
第一章：引言。这一部分以介绍研究的背景、研究的意义，藉由此将研究的问题陈述出来，并规划研究的思路，确定研究的具体方法和内容进行简单陈述。
第二章：相关研究综述。主要阐述胜任力的发展和演进、胜任力的概念、胜任力模型概述、员工培训的概念和员工培训的相关理论。
第三章：胜任力研究方法及本次研究设计。本章主要介绍胜任力研究方法，例如行为事件访谈法。最后，提出本文的研究设计的四大步骤，确定绩效标准、确定访谈样本、获得有关胜任力特征资料、通过对调查资料的收集和调查数据的统计分析，构建员工胜任力模型。
第四章：建立胜任力模型实证研究。首先确定本文的研究对象以及所要用的研究工具，然后进行访谈与收集数据，并对所获得的数据进行分析与处理，最后获得胜任力模型。
第五章：基于胜任力模型的华芳企业车间主任培训问题分析。首先，认识到华芳企业培训中的问题，主要包括对培训认识不足、培训形式简单、培训内容盲目、培训效果评估缺失，然后构建基于胜任力模型的岗位培训系统，主要包括基于胜任力的培训需求分析、基于胜任力模型的岗位培训策划、对培训效果进行评估反馈。
第六章：结论与展望。最后提出本文的结论及今后华芳公司车间主任的胜任力模型，并提出普适性的方法。最后，针对本文研究的不足与展望进行讨论，提出未来的研究方法。
本文研究的内在逻辑关系及基本框架如下图 1-1 所示：
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第二章 相关研究综述
2.1 胜任力理论研究综述
2.1.1 胜任力的发展和演进
随着社会分工专业化的推进，逐渐出现这样一批从事某种职业的团体和人员，他们从事着相近甚至相同的工作内容，工作的目的也非常相似或者相同。尽管如此，由于这些人员的工作质量和工作水平的高低不同，因而他们并不能称为完全同质的人。同时，人们进一步发现，尽管是同一个人，他在从事不同的工作和职业时，其表现的绩效也有高低之分。因此，到底是什么因素导致的工作人员的不同所表现的工作绩效差异呢？是什么原因使得同一个人从事不同工作时的绩效表现存在差异呢？为此，提出了职业胜任资格，也就是说，胜任力测验的相关问题引起了学界关注。
1933 年，威尔森和卡尔桑德鲁斯在其文章中探索了胜任力的内涵，研究表明，可用当时各种职业所属的主要或显著特征来判断和描述胜任力的真正内涵。以下是当初胜任力最初的含义：在胜任力测验过程中，威尔森和卡尔?桑德鲁斯并没有把胜任力看成是实际的操作技能，而是专业化的智能。
随着工业的发展和分工的进一步细化，胜任力的内涵变得更加丰富，学术界对此的研究也变得更加系统化。1973 年，美国心理学家、哈佛大学教授 McClelland 在其发表的学术论文《测量胜任力而非智力》中正式提出了“胜任力”的概念。McClelland 认为，传统的“胜任力”概念，即智力测验、性格测验和学术测验等，并不能准确预测高层职位工作的绩效或者复杂工作亦或者生活中的成败，反而存在较严重后果，会产生对少数民族等社会地位低下人的歧视和偏见。基于此，McClelland 提出了应废除传统的测验方式，而采用以胜任力测评的方式取而代之，因为胜任力测评的方式可以分析是什么主要因素导致对于同一工作会出现绩效平平者与绩效优异者。他进一步提出，胜任力包括工作相关的能力、动机和特征等，较传统测验方法，能更好地预测实际工作绩效。这一理论最初用于解决外交官的选拔问题，McClelland 及其研究小组受美国国务院事务局的委托，寻找新的研究方法甄选情报信息官。他们基于 Ranagan 的关键事件技术，开发并采用了行为事件访谈法，将其用于研究影响情报信息官工作绩效的因素。经过认真的分析和总结，发现杰出的情报信息官与一般的情报信息官相比存在着显著的行为和思维方式的差异，进而归纳出情报信息官的胜任力特征。
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2.2 企业员工培训研究综述
2.2.1 员工培训的概念
培训是获得特殊技能以更好执行工作的过程（Jucious，1963 年）。它可以帮助员工成为合格且精通某项工作的人（Dahama，1979）。通常一个组织会激发员工通过培训学习使其行为进行修正，从而有助于实现该组织的宗旨和目标。范·德索尔（1962）定义培训为人们受教育或获知信息的过程，这样他们就可能会通过提高自己来尽量做好自己的工作甚至会让他们承担更多的责任与面对更大的困难。
Flippo（1961 年）认为，教育和培训之间的区别在人才建设的连续性，一般的教育和具体培训是一个连续体的两端。培训是那些旨在提高员工的工作水平，教育关注的是增加一般知识和对整体环境的了解。教育是人类心灵的发展，它增加了人观察、分析、整合、理解、决策和调整的新情况的能力。
其他学者如加里·德斯勒、雷蒙德·A·诺伊及国内的范春林和萧鸣政等人都从不同角度定义了培训。例如认为培训是向新入传授经验，进而更好的完成工作，或者传授组织的价值观，使员工认同本组织的过程。
从培训的本质来看，它是指企业通过各种方式向员工传递和增强员工的知识、能力、价值认同等内容，进而保证员工可以顺利完成企业的目标。当然，培训的方式和培训的内容也要由员工参与进来，也可以满足员工个人发展的需要。
2.2.2 员工培训的相关理论
(1) 学习理论与培训
学习理论是所有的教育和培训活动通常采用的基本理论。通过对学习理论的理解与掌握可以更好的使人做出决定，并实现目标。行为学，认知学的和人类学强调它们在学习不同阶段的不同特征。行为学强调外部条件（环境）造成的观察和可测量的行为变化，认知学更关心的是心灵的作品（心理过程，如编码、分类和代表在脑海中的信息）。人类学在另一方面，强调人类行为的影响（IRRI，1990）情感方面（例如，情感，态度）。在整个推广系统中，有效的培训必须能够利用学习所有的理论进而同时改变学员的行为、信仰和知识组成。尤其是在成人教育学中必须全面的利用多种学习理论。
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第三章 胜任力研究方法及本次研究设计......................13
3.1 胜任力研究方法.......................13
3.1.1 行为事件访谈法简介................13
3.1.2 其他方法简介....................14
第四章 建立胜任力模型实证研究..............................17
4.1 研究对象...........................17
4.1.1 企业介绍............................17
第五章 基于胜任力模型的华芳企业车间主任培训问题分析...................27
5.1 华芳企业培训中的问题..................27
第五章 基于胜任力模型的华芳企业车间主任培训问题分析
石河子华芳有限公司车间主任胜任力模型的建立，为企业的人力资源管理工作提供了理论支持，尤其是对企业选择合适的人才及培训适合岗位的人才提供了实现途径，也有利于企业发现现有培训问题并及时采取弥补措施，进而提高公司运营管理效率。
5.1 华芳企业培训中的问题
5.1.1 对培训认识不足
现有的基于岗位的员工培训强调对员工岗位任职要求的培训，这种培训缺乏系统性和制度性，培训的目的、任务不明确。企业往往把培训仅仅当成一种“企业不断追求进步”的外在形象，只是对员工或外界人士做的宣传罢了，而并没有或较少的实际投入。主要从以下四方面即可看出：首先，员工培训安排不稳定，一旦有风吹草动，员工培训就受影响；其次，如要精简机构，首先考虑裁剪培训人员；再次，如要降低成本，首先消减培训费用；最后，如遇到企业效益下降，甚至会取消培训项目。
虽然华芳公司建立了岗位培训机制，但是就其在人力资源管理中的重要性来讲，远远不及招聘、薪酬等工作受到企业管理者的重视。此外，从受训员工角度来看，他们也只是把岗位培训简单看成其工作的一部分，任务培训是领导安排的，而不是把岗位培训与自身职业生涯发展相结合，把培训当作提高自己工作绩效的重要方法。因此为保障培训工作效果和质量，企业必须提高培训参与双方的对培训的重视程度，提高培训意识。
华芳企业对车间主任的培训目前主要以讲座为主，培训师也只是本企业人力资源师，在培训时往往只是对着 PPT 一页一页地读，不仅不能很好的传递新知识，而且使得培训工作流于形式，导致员工对于培训工作非常厌烦，不利于提高员工的工作热情与积极性，学习动力严重不足。
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第六章 研究结论与展望
6.1 主要研究结论
华芳集团的主要业务是在纺织业，目前，华芳集团已经发展成为一家以纺织业为主、多种经营性业务为辅的大型股份制企业。企业拥有 40 多年历史，资产规模逾百亿元人民币，企业员工数量更是多达 2 万多人，除总部设立在张家港以外，分公司也在全国各地渐趋设立，大型纺织园主要设立于山东、新疆、河南和安徽等地。华芳集团是世界上规模最大的棉纺织企业之一，无论是规模还是产品在世界棉纺行业都具有较高的竞争力。在棉纺织行业之外，华芳集团也在更宽的领域开展了经营业务。目前公司的营业范围主要有酒店、房地产、金融和物流等，各个领域的发展较为均衡，都已成为公司的赢利点。本文通过文献研究、实证研究相结合，初步建立了华芳企业车间主任胜任力模型，并将其应用于企业培训问题分析中，提出基于胜任力模型的企业培训构建程序。此次研究主要有以下几条结论：
基于胜任力模型中的 8 个胜任力特征要素，并结合 8 个胜任力特征要素可以开发出华芳企业中车间主任招聘和甄选标准，从而使得企业招聘工作得以量化。有利于企业以胜任力理论为基础构建一个科学合理的、系统性的招聘体系，继而促进企业找到具有胜任力的员工，从而提高企业招聘效率，节约招聘成本。
基于胜任力模型中的 8 个胜任力特征要素，本文通过培训需求分析、岗位培训策划和培训效果评估反馈三个步骤流程，设计出了车间主任的岗位培训方案，使得华芳公司的培训体系更加具有针对性，提高了人力资源管理效率。科学有效地培训支持体系可以实现对培训讲师、培训课程和培训的外包服务商等重要培训资源的管理。培训管理体系负责培训组织机构保证和制度流程建设以及促成继续学习和培训效果转化。
参考文献（略）