我国上市商业银行高管薪酬与银行绩效的金融学相关性研究

本文是一篇金融学毕业论文，本文通过对上市商业银行高管薪酬与银行绩效的研究，试图找出两者之间的相关性以及其他因素对其相关性的影响程度，以期为我国商业银行建立科学的高管薪酬制度提供帮助。

第一章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
（1）国际背景
2007 年美国次贷危机和 2008 年全球金融危机的爆发，使得金融行业高管薪酬逐渐受到政府和学术界的关注。主要是由于在危机爆发的时候，尽管银行等许多金融机构业绩频频下降甚至面临破产倒闭的状况，但其高管仍然能够享受高额的薪酬。这种不合理的现象使得各国政府及监管机构开始重新审视银行等金融机构的高管薪酬制度，都纷纷制定了新的管理方案。例如美联储制定了“金融机构薪酬政策监管方案”，英国建立了审查银行机制，法国设置了金融业薪酬监察员等。正是这些监管措施的提出和有效执行，推动了国外商业银行等金融机构在高管薪酬体系上的不断演变。
此外，学术界的研究和讨论也随之展开，银行业绩严重受挫，高管能否继续获得高额薪酬，如何将高管薪酬与银行绩效合理地匹配，这些问题一度为国外学术界所关注。
（2）国内背景
2008 年的金融危机也对我国商业银行造成了一定程度的冲击，为了解决危机期间表现出来的高管薪酬偏高的不合理性，同时借鉴了国外商业银行的经验，我国陆续出台了多项政策来规范商业银行等金融机构的高管薪酬。2010 年，我国银监会通过的《商业银行稳健薪酬监管指引》文件，对商业银行高管薪酬提出了明确的规范和监管措施，指出了要将银行风险控制加入到高管薪酬制度中来，并完善了高管薪酬等信息的披露。2014 年，我国中共中央政治局通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》文件中，再次对国有商业银行的高管薪酬制度进行了完善，并进行了较大范围的传达。这一方案的提出，又一次在学术界激起了学者们对上市银行等金融机构高管薪酬问题的探讨和研究。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外文献综述
国外学者很早便开始对高管薪酬与经营绩效的关系进行了相关研究。这是由于国外市场经济和现代企业制度发展较早，且学术界的统计和计量水平较高，加上标准化的薪酬信息披露制度。因此，国外学者有足够多的数据和模型去实证研究，在研究方法和得出的结论上，不同的学者有不同的看法。
（1）关于高管薪酬与经营绩效呈正相关的研究
Ang et al[1](2000)利用了美国 166 家银行的样本数据进行了实证研究，研究结果表明银行规模越大，银行绩效越高的银行，高管薪酬也会越高，同时还发现CEO 的薪酬比普通高管的薪酬在绩效部分更高。Lazear & Rosen(2004)经过研究发现，高管薪酬对银行绩效具有正向效应，并且高管对工作的积极性与其在所有高管中的排名是有关的，增加高管薪酬之间的差距，能够有效减少代理成本，提高高管对工作的积极性。Sierra et al(2006)检验了 76 家银行控股公司1992-1997 年的高管薪酬，也得出了相同的结论，即高管薪酬与公司绩效存在正相关关系。Duffhues & Kabir（2008） 在委托代理理论的基础上提出了最优合约理论，经过研究发现，对高管薪酬的有效激励能够促进其积极地为公司增加企业价值，也就是说，他提出的这一理论认为高管薪酬与经营绩效之间是存在正相关关系的。Cornwtta & Menuttb[5](2009)以美国大型上市银行为研究对象，发现了高管的绩效薪酬与银行的经营绩效之间存在显著的正相关关系。Blank &Hulst（2011）运用 DEA 研究方法得出结论，即给管理人员提供较高的薪酬不能提高公司的经营绩效。Gao & Li（2015）运用面板数据回归分析的方法，也得出了相同的结论，即高管薪酬与公司绩效之间表现为显著的正相关关系。
（2）关于高管薪酬与经营绩效呈负相关的研究
部分国外学者通过研究认为两者之间的相关性表现为负相关。Caepenter &Sanders（2004）对高管薪酬、公司国际化程度以及公司绩效的关系进行了实证研究，结果表明，高额的高管薪酬会使得管理人员过于冒险反而损害了公司的经营绩效，他认为二者之间实际上是呈负相关的。Chen & Huang（2013）研究认为对高管薪酬进行程度过高的激励，反而会使得经营绩效和企业价值减少。Firth（2015）通过对经济型转型中的国家上市公司的面板数据进行实证分析，发现高管薪酬差距与公司生产率呈负相关关系，所以说，高管薪酬与经营绩效之间也表现为负相关关系。
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第二章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念的界定
2.1.1 高管薪酬
员工薪酬是其为企业提供服务后获得的体现自身价值的报酬，包括了货币性薪酬和非货币性薪酬。其中，货币性薪酬指的是职工通过在自身岗位完成相应的工作而获得的用货币衡量的经济收入，而非货币性福利则是那些无法用货币进行衡量的诸如发放企业自产的产品、提供医疗保健服务等福利。因此，薪酬是对员工为公司提供服务带来价值在报酬上的衡量和体现。
商业银行高管薪酬是银行给高级管理人员发放的与其为银行提供服务并带来经济效益相对应的报酬及其他相关支出。我国上市银行高管薪酬体系实行年薪制，主要包括了基本薪酬、绩效薪酬、各项福利性收入等。
基本薪酬是高管薪酬的主体部分，是商业银行为了保障其管理人员的基本生活而支付的基本报酬。基本薪酬主要是由管理人员的工作性质、服务年限、在银行中的责任及担任的风险等决定的。同时，这部分的薪酬还包括了津补贴，即按照国家规定提供的货币补助。
绩效薪酬是商业银行以管理人的年度业绩考核结果以及管理人给银行带来的增收节支情况作为依据，支付给管理人的那部分报酬。也就是说，管理人员可以通过自身的努力，提高当年的绩效考核指标的水平，来获得绩效薪酬的提升。根据银监会的相关规定，我国商业银行在设计绩效薪酬时，需要充分考虑到银行风险和成本的抵扣情况，同时还应遵循银行可持续发展的激励约束要求。
福利性收入是商业银行按照国家的有关规定，为保证高管全身心投入工作，向管理人员提供的在的各种社会保险费以及住房公积金。
此外，广义高管薪酬还包含了一些非经济性的报酬，比如银行提供的工作环境、管理人员个人的发展空间、工作给其带来的成就感等，这些都无法直接用金钱来衡量。因此，本文研究的薪酬仅仅是狭义的能够用货币来衡量的这部分薪酬。
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2.2 理论基础
为了更好地探讨高管薪酬与银行绩效的关系，本文对相关的理论基础进行了梳理，主要涉及到激励理论、委托代理理论、人力资本理论和公司治理理论。
2.2.1 激励理论
随着经济的发展和劳动分工的出现，激励问题显得愈来愈重要，于是许多学者开始对该领域进行研究，激励理论也由此形成。激励理论主要研究的是如何通过使行为个体某些方面的需要得到满足，以调动其对工作的积极性。该理论还认为，公司之所以能够通过满足员工的需要来提高其对工作的积极性，是因为员工的工作效率与其工作态度密不可分，而员工的工作态度在很大程度上受到了其需要的满足程度以及激励因素的影响。
自上个世纪二十年代以来，国外管理学、心理学、社会学等学科的学者，提出了不少激励理论，其中较具代表性的有如下四个理论。
（1）需要层次理论
需要层次理论是 1943 年美国心理学家马斯洛提出来的，并以自身名字命名的激励理论。该理论最重要的观点在于将人的需要看成一个金字塔，并把它分成了五个层次，从下往上依次是生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，一个人对这五个层次需要的满足一般来说也是由下往上的顺序，越到塔的上面越难。此外，马斯洛还认为最底层的两个需要是一个人较低层次的需要，它们往往可以通过外部环境来得到满足，而最上面三个则是较高层次的需要，相对来说只能通过人的内部来满足。
然而，在现实生活中，人的需要却是更为复杂的，某个需要得到满足后，再对它进行激励便是徒劳的了。对于具有较高社会地位的公司高管，显然其生存和安全的需要已经得到了满足，因而无法再通过这两者对其激励，于是尊重需要和自我实现的需要便成为了提高高管为公司工作的积极性的重要途径，而薪酬则是证明自我价值的重要部分。
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第三章 我国上市银行高管薪酬与银行绩效的现状分析..........................17
3.1 上市银行高管薪酬现状.....................17
3.1.1 薪酬水平............................17
3.1.2 薪酬激励....................17
第四章 上市银行高管薪酬与银行绩效相关性的实证分析...........................24
4.1 变量选取.............................24
4.1.1 样本选取与来源..............................24
4.1.2 变量选择与定义......................24
第五章 结论与建议................................38
5.1 结论...........................38
5.2 对策建议......................38

第四章 上市银行高管薪酬与银行绩效相关性的实证分析

4.1 变量选取
4.1.1 样本选取与来源
本文以我国目前在沪深 A 股市场上市的商业银行为样本的拟选择范围，在选取时遵循了样本的可得性和代表性，同时考虑到了数据的时间跨度问题，从而剔除了农业银行、平安银行等上市较晚的商业银行。最终选取了 11 家上市银行作为样本，包括了 3 家国有控股商业银行，6 家中小型股份制商业银行以及 2 家城市商业银行，研究的时间跨度为 2008 年-2016 年。通过巨潮资讯网手工收集了这 11 家上市银行从 2008-2016 年的年度报告，个别指标的数据还通过万德（WIND）数据库进行了采集。
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第五章 结论与建议

5.1 结论
本文基于相关理论基础，分别对我国商业银行高管薪酬的水平和激励现状进行了分析，同时还分析了银行绩效的变动情况，并对二者的相关性以及其他因素对这种相关性的影响程度进行了实证研究。最终，得出了以下结论：
（1）我国上市商业银行高管薪酬近年来表现为一定程度的下降趋势，个别银行高管薪酬有小幅度的上升，且不同银行之间的高管薪酬差距较大。在高管薪酬激励上以短期激励为主，长期激励方式较为单一，主要采用的是递延年金方式进行激励，实行股权激励计划的上市银行很少。通过从盈利性、流动性、安全性和成长性四个方面来比较各银行的绩效，发现在盈利性上各银行表现为资产回报率和总资产净收益率的双降趋势；在流动性上整体表现较好；安全性方面表现为大部分银行不良资产率呈上升趋势，而资本充足率趋稳，且符合巴塞尔协议的规定；成长性方面主要表现为创收能力有所下降。
（2）我国上市银行高管薪酬与银行绩效之间存在显著的正相关关系，同时还存在其他能够影响高管薪酬的因素。其中，董事会独立性、第一大股东持股比例和前一期高管薪酬都会对高管薪酬产生正向影响，也就是说，随着这些因素的增大，银行高管薪酬也会上升。此外，本文还认为，随着我国银行业的不断发展，相关制度的不断完善，今后我国上市银行高管薪酬与银行绩效之间的关联程度会越来越强，二者的良性互动也会越来越多。
（3）银行规模和第一大股东持股比例会对我国上市银行高管薪酬与银行绩效的相关性产生一定程度的影响。具体来说，上市银行的规模会减弱对高管薪酬与银行绩效之间的这种正相关关系，即银行规模减小，高管薪酬与银行绩效之间的相关性会有所加强。第一大股东持股比例会对上市银行高管薪酬与绩效之间的相关性起到强化的作用。此外，研究假设中提出的董事会独立性因素，经过研究发现，不能影响高管薪酬与银行绩效之间的相关性。
参考文献（略）