第一章 绪论
一、研究背景与问题提出
20 世纪 90 年代以来，经济全球化的迅猛发展、互联网的普遍应用、人际关系的复杂多变等都对企业的发展提出了更高的要求，这些都要求企业能够具备应对复杂的内外部环境变化以及工作条件变化的能力，即企业需要具备适应性能力。员工是企业的基石，企业的适应性最终体现在员工身上，面对激烈的市场环境，Allworth 和 Hesketh 认为传统的将工作绩效分为任务绩效和周边绩效的二因素模型是从静态情况下考察员工绩效的模型，已经不能适应现代企业发展的需要了，因此提出了适应性绩效的概念，即个体改变他们的行为以适应工作的需要[1]。Ilgen 等也曾指出，由于技术变革的加剧以及组织结构的发展，员工必须具有强大的适应能力才能应对这些变化[2]。适应性绩效体现了员工处理问题、预测和管理不确定工作环境中变化程度的特征[3]，符合现代商业不确定性以及动态性工作环境的发展背景，因此成为学者们研究的热点，对适应性绩效的研究也具有很强的理论与实践意义。
目前学术界关于适应性绩效的研究普遍关注个体特征，如研究主动性人格[4][5]、工作价值观[6]、个体情绪智力[7]等对适应性绩效的影响，而研究工作环境中能够增加现有员工的适应性绩效的情境因素的影响却并不丰富。已有关于情境因素方面的研究中，较多的从工作任务特征或者领导特征，比如研究共享型领导、变革型领导对适应性绩效的影响，却较少从工作环境方面考虑。而员工感知到的工作氛围能在很大程度上影响员工的心理感知从而影响员工的行为，因此本文以员工所处环境为切入点，试图研究环境因素对适应性绩效的影响。
古人云“人非圣贤，孰能无过”，再加上员工个人知识、技能的局限性，以及组织资源的有限性，导致差错的不可避免[8]。差错可能引发企业安全事故、组织目标难以实现等，因此大多企业采取差错防范的管理方式以期避免差错的发生。但是，随着现代企业管理制度的兴起以及人们思维方式的改变，差错不再被视为洪水猛兽，学者们越来越多的探索差错的积极意义，试图从差错中学习经验以此使自己有所成长并避免二次犯错，因此，差错管理应运而生。差错管理氛围由差错管理而来，是员工感知到的组织对待差错的态度。
...........................
二、研究目的与意义
（一） 研究目的
员工适应性绩效可能会受到组织氛围的影响，本研究拟通过对国内外文献的梳理，基于自我决定理论，从差错管理的视角研究如何提升员工适应性绩效，引入相关中介及调节变量。借助问卷调查的方式，对收集的数据进行实证分析，希望能实现下列目标：
1、通过阅读国内外优秀期刊上的相关文献，对差错管理氛围、心理需求满足、个体主动性以及适应性绩效进行综述整理，从而厘清四个变量之间的内在关系。基于相关理论对四个变量之间可能存在的关系进行解释，从而搭建本文的理论模型，包括差错管理氛围与适应性绩效的主效应、心理需求满足的中介作用以及个体主动性的调节作用。
2、使用 SPSS、AMOS 等数据分析软件，对问卷调查回收到的数据进行处理，通过实证分析验证差错管理氛围与员工适应性绩效之间的主效应关系，心理需求满足的中介效应关系以及个体主动性的调节效应关系。
3、基于实证分析的结果，获得本文的研究结论，然后有针对性地提出相应的解决对策和管理建议，为组织提供提升员工适应性绩效的相应的指导方法，从而实现本研究在实践上的价值。
...............................
第二章 文献综述
一、差错管理氛围研究综述
企业运营过程中，由于内外部环境变化、员工个人技能不足等因素的影响，差错总是不免发生。本文通过对差错管理氛围概念的提出、维度的测量以及已有文献对其前因变量、结果变量的梳理，对本次研究提供理论基础。
（一）差错管理氛围的概念
差错管理氛围源于差错，因此，在回顾差错管理氛围的概念之前首先要了解什么是差错？对于差错的处理有哪些方式？
差错的内涵。是指员工由于存在自身知识或技能不足，或者组织中存在信息交流不畅等问题，使得工作结果与计划出现偏差的现象[8,13]。差错是无意识且不可避免的，一方面会对组织目标的实现造成阻碍，增加企业运营成本甚至造成安全事故；另一方面，也会促使员工在差错中学习，提升自己的经验与技能，为企业创造绩效[14]。
差错防范和差错管理。差错发生后采取什么样的方式对差错进行处理，一直是组织管理领域争论的焦点[15]。差错防范和差错管理是差错主要的处理方式。差错防范侧重于从源头上消除错误，通过事前控制杜绝差错的产生，从而实现组织目标[8]。但是，组织中差错是不可避免的，从源头上把控所有差错不切实际，因此，越来越多的学者试图研究差错的积极作用，降低差错的负面影响，侧重于从差错中获取学习机会，有效避免未来差错的发生，提高组织和个人的竞争力，即差错管理[16]。差错管理涵盖三个方面的内容：（1）有效识别并分析差错；（2）采取有效的方式处理差错抑制差错带来的负面效果；（3）进行差错反馈，即从差错中学习，对未来形成预警。
差错管理氛围的概念。最早于 1994 年由 Klein 等人提出，并认为其可以延伸到组织层面成为组织文化的一种表现形式。2005 年，Van Dyck 正式定义了差错管理氛围的概念，认为其是组织面对差错所秉承的态度，以及员工感知到的组织对差错处理的方式与方法[8]。根据 Van Dyck 的定义，差错管理氛围应该包含四个维度，分别是差错沟通（即发生差错与他人进行沟通）、差错胜任（即自身处理差错的能力）、差错风险承担（体现了差错发生后员工承担风险的程度）、差错反感（体现了员工对差错的排斥）。国内关于差错管理氛围方面的研究起步于 2000 年，期间关于名词概念也衍生出了很多词，比如差错管理气氛、差错管理文化、差错管理氛围等，从文献中发现这些名词的概念都是类似的，且都采用 Van Dyck（2000，2005）的量表，说明这些名词都是一个变量，因此，本文采用近年来比较流行的差错管理氛围这一名词。王重鸣（2000）认为差错管理气氛是企业中员工所感知到的与差错有关的态度、组织实践、行为方式[17]。杜鹏程等（2015）认为差错管理氛围是组织处理差错的实践，能够帮助个体更好的认识差错，增强创造力[10]。尹奎（2016）将差错管理氛围定义为，最大限度的发挥差错的积极效果同时抑制差错的消极效果的事件和程序[18]。
.............................
二、适应性绩效研究综述
（一）适应性绩效的概念
绩效管理是人力资源管理的重要一环，关于绩效的发展主要经历了三个阶段，最开始，学者们认为绩效是一种结果，这种观点将结果放在第一位，忽视了过程以及长远的发展。后来，学者们认为绩效是一种行为，是员工为了完成组织目标所表现出来的行为，这种观点曾得到学者们的广泛认同，被普遍认可的二因素模型便是从行为这一观点考量的。另外一种观点便是结合了上述两种观点，认为绩效应该结合结果和行为。
适应性绩效是从绩效中演变而来的，关于适应性绩效的概念，笔者作了梳理，如下表 2.2 所示：
............................
第三章 研究假设.....................................20
一、差错管理氛围与员工适应性绩效的关系...........................20
二、心理需求满足的中介作用............................21
第四章 研究设计..............................25
一、问卷设计与变量测量..................................25
二、样本来源及特征分布....................................26
第五章 实证分析............................................35
一、变量的相关性分析........................................35
二、差错管理氛围对员工适应性绩效的主效应检验..............36
第五章 实证分析
一、变量的相关性分析
本研究所有变量的测量条目均采用的是李克特 5 级评分法测量，认同度从 1 到 5 逐级升高（1-非常不同意，2-不同意，3-不一定，4-同意，5-非常同意）。表 5.1 是各变量的均值、标准差及相关系数的统计情况，可以看出，差错管理氛围的均值为 3.8555，说明组织中存在差错管理氛围。心理需求满足的均值为 3.6631，说明所调查组织中的大多数员工有较高的心理需求满足。个体主动性的均值为 3.6776，说明所调查组织的员工有着较高的个体主动性。压力与应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际与文化适应的均值分别为 3.737、3.3746、3.7947、3.8079，说明所调查组织员工的适应性绩效高，有较优异的工作表现。
一般用相关性分析研究变量之间的密切程度，并且相关系数的绝对值越大，表明两者的相关性越强。从表 5.1 可以看出，差错管理氛围与适应性绩效各维度的相关系数均大于零，并且均在 0.01 水平上显著，说明自变量与因变量之间存在显著的正相关关系。差错管理氛围与心理需求满足、个体主动性均存在显著的正相关关系，相关系数分别为0.539、0.435，并且都在 0.01 水平上显著。心理需求满足与个体主动性、适应性绩效各维度都存在显著的正相关关系，相关系数均大于零，并且均在 0.01 水平上显著。
..........................
第六章 研究结论、管理建议与研究展望
一、研究结论
本文旨在研究差错管理氛围与员工适应性绩效之间的影响机制，通过对国内外关于差错管理氛围、心理需求满足、个体主动性、适应性绩效四个变量文献的梳理，基于相关理论搭建了理论模型，并且通过问卷调查的方式收集数据，经过实证分析本文得出以下结论：
1、差错管理氛围正向影响员工适应性绩效。当组织对员工的差错秉持包容的态度，不因员工的失误而过多惩罚时，员工由于对犯错没那么多负担，因此内心会受到鼓励，倾向于用更好的行动来回馈企业的包容。当差错发生时，感受到良好差错氛围的员工会倾向于与其他员工交流，努力解决差错，以获得更高的适应性绩效，帮助企业更好的适应内外部环境的变化。
2、心理需求满足在差错管理氛围与员工适应性绩效之间起中介作用。意味着差错管理氛围会通过心理需求满足产生适应性绩效。根据自我决定理论，外界环境会对员工心理产生重要影响，个体会对内外部环境以及自己的需求程度进行衡量，理性决定自己的行为，从而也影响了员工的适应性绩效。
3、个体主动性能够正向调节差错管理氛围与员工适应性绩效之间的关系。个体主动性高的员工，往往能应对环境变化做出积极的行为。当员工的个体主动性高时，差错管理氛围与适应性绩效之间的关系越强；当员工的个体主动性低时，差错管理氛围与适应性绩效之间的关系越弱。
参考文献(略)