1 绪论
1.1 研究背景
随着互联网技术和数字经济的发展，外部环境和科学技术不断冲击着工作性质和现有的工作结构，使工作变得高度模糊、动态和分散化。具体到企业当中的表现有：劳动力队伍结构发生重大变化，在政府酝酿“延迟退休”的背景下，员工年轻化和老龄化并存将成为一种常态，新生代青年员工成为职场的主要力量（王忠军等，2019）；企业从传统的产品竞争转向以科技和人才为主导的全方位竞争，知识和技能成为企业可持续发展的重要支撑；数字技术推动企业组织结构由传统的科层制向扁平化方向转化，企业的工作环境和工作方式发生重大变革。员工再按照传统自上向下的模式制定的工作要求，已经难以应对独特的和不断变化的工作条件（Demerouti，2014），需要超越现有工作描述的要求，自下而上地参与到工作设计中，快速灵活主动地应对工作条件和工作环境的变化，以适应工作岗位的要求和组织变革的需要，由此，工作重塑应运而生。工作重塑（job crafting）是员工在任务或关系边界上的物理和认知变化过程中实施的积极主动行为，员工会主动改变他们对自己工作的看法、任务的形式或数量，以及与他人的社交互动（Wrzesniewski & Dutton，2001）。
工作重塑源于工作设计（job design）理论。早期的工作设计理论以泰勒的科学管理理论为基础，注重任务简化和标准化，以最大限度地提高工作效率（Parker，Wall，& Cordery，2001）。然而，这种方法因忽视了员工的工作动机，违反科学的生产规律而受到批评（Parker，Morgeson，& Johns，2017）。为了解决这些问题，基于激励理论引入了工作再设计（job redesign）的概念，员工通过改变任务或者角色等以与所处的环境相匹配，然而员工参与工作再设计的程度依然有限。类似地，工作特征理论确定了技能多样性、任务认同等特征，这些都进一步完善了工作设计理论（Oldham & Fried，2016）。然而，这些工作设计方法仍然由管理层主导，虽然部分考虑了员工的个人动机因素，但是依旧采取的是自上而下的方法，并没有发挥员工的主动性（Hornung 等，2010）。因此，Wrzesniewski和 Dutton（2001）在此基础上提出了工作重塑。工作重塑强调员工自下而上地参与到企业工作设计中，积极应对企业变革，推动企业生产效率的提升和企业的健康有序发展。通过对工作任务和关系边界的改变，员工能够有效实现员工个体的需求和能力等与工作要求相匹配（Wrzesniewski & Dutton，2001）。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
工作重塑与工作绩效关系受到了众多的学者的关注，本文在现有研究的基础上进一步丰富了工作重塑的研究，主要体现在以下几个方面：
第一，本文探讨了寻求资源、寻求挑战和降低要求影响工作绩效的效应，拓展了工作重塑理论。已有的研究结果表明，虽然从工作重塑整体构念来看，其对工作绩效会产生积极影响，但是具体的工作重塑形式对工作绩效依然会产生不同的影响。其中，降低要求对工作绩效还会产生负向影响。工作重塑对工作绩效产生的影响需要考虑具体的维度，不能忽视降低要求维度对工作绩效产生的负面影响。
第二，本文检验了人-岗匹配在工作重塑对工作绩效作用过程中的中介效应，丰富了人-环境匹配等理论，拓宽了工作重塑的研究视角。已有的研究大多从资源保存理论去探讨工作重塑对工作绩效的作用过程，工作投入也是工作重塑和工作绩效之间最常用的中介变量。本研究则从人-环境匹配等理论出发，实证检验了人-岗匹配在工作重塑对工作绩效作用过程中的中介效应。
第三，本文检验了一种典型的任务情境——工作自主性在寻求资源和降低要求与工作绩效之间的调节效应，丰富了工作重塑的边界条件。工作重塑嵌入于工作情境之中，其行为的产生和造成的结果都与特定工作情境特征相关。相较于人格特质而言，学者们对工作情境变量的研究相对不足，通过对工作自主性的研究进一步探索了工作重塑的边界条件，回应了 Wrzesniewski 和 Dutton（2001）等提出的考虑工作环境的调节作用。
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2 理论基础与文献综述
2.1 概念界定
2.1.1 工作重塑
工作重塑是 Wrzesniewski 和 Dutton 提出的员工的一种主动工作行为（胡青等，2011），最早被划分为任务、关系与认知三个维度的重塑（Wrzesniewski & Dutton，2001）。任务重塑是指改变工作的数量、范围和类型，如员工可以选择从事较多或较少的任务；关系重塑是指员工改变工作中与他人关系的范围或交往质量，如优先发展特定的人际关系；认知重塑是指员工对任务、关系等认知的改变，如将工作视为一些分散的部分或将其视为一个整体
工作特征分为工作要求和工作资源两类（Tims 等，2010）。其中，工作要求反映了需要身体和心理努力的所有工作方面；工作资源是指在完成工作目标、减少工作要求和促进学习与发展所发挥的功能的所有工作方面。学者们依据 JD-R模型又提出了不同的工作重塑概念和维度划分方法。一类将工作重塑定义为“员工根据工作要求和工作资源为实现和/或优化其个人（工作）目标而发起的自我变革”，并将其划分为增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求以及减少妨碍性工作要求四个维度（Tims 等，2010，2012）。增加结构性工作资源是指员工努力增加提升工作技能的机会，而增加社会性工作资源是指员工努力增加主管和同事的支持（例如，监督指导和反馈），增加挑战性工作要求意味着主动寻找令人激动且具有挑战性的项目并承担额外的任务，减少妨碍性工作要求与降低工作要求水平有关，这些要求可能是精神和情绪紧张的任务或难以做出的决策。另一类则指出，工作重塑由员工为适应工作场所的持续变化而进行的战略活动组成的，关注“员工在重塑工作时究竟做了什么”，是一种自愿和自发的行为，包括三个维度：寻求资源、寻求挑战和降低要求（Petrou 等，2012）。寻求资源是指用于获取资源的行为，这些资源包括学习机会、反馈以及同事和主管的建议。寻求挑战是指与寻找新任务或更多职责相关的主动行为。降低要求是指尽量减少一个人的身体工作负荷或一个人的心理压力。寻求资源、寻求挑战和降低要求分别对应于增加结构性和社会性工作资源、增加挑战性工作要求以及减少妨碍性工作要求（Lee & Lee，2018）。在此基础上，还有学者将工作重塑划分为促进型工作重塑和防御型工作重塑（Lichtenthaler & Fischbach，2019）。
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2.2 工作绩效的影响因素
员工的人力资本是企业的重要资源，对保持较高的工作绩效不可忽视，是企业保持领先的竞争地位和强大的竞争力举足轻重，因此，也得到了较多学者的关注。从霍桑实验开始就关注影响工作绩效的因素，其后诸多研究进一步探讨了员工工作绩效的影响因素。梳理现有的文献能够发现，工作绩效的影响因素大致可以分为企业组织层面和员工个体层面（见图 2-2）。
企业组织层面主要表现为管理者的领导风格以及企业所提供的工作条件和工作特征等。变革型领导关注员工的需求等，注重从内在因素激发员工积极性，使员工工作更加努力，从而有效提升了员工工作绩效（李磊等，2012；Buil，Martínez，& Matute，2019）。从社会认知理论视角来看，谦卑型领导通过心理安全的中介作用能提升员工工作绩效（罗瑾琏，花常花，钟竞，2015）。基于社会学习和社会交换理论，自我牺牲型领导在“舍小家为大家”方面，为其他员工树立了标杆，员工也会回报领导，从而更加积极工作，进而使得工作绩效提高（李晔等，2015）。由于员工对家长式领导中的仁慈领导与德行领导的拥护，因而绩效得到了显著提高，而威权领导则不能显著提高员工绩效（于桂兰，姚军梅，张蓝戈，2017）。同样，从自我提升理论出发，真实型领导也促进了工作绩效的提升（Wei 等，2018）。工作特征影响了员工的工作动机，促使员工保持较高的投入和意愿到工作中，进而使得工作绩效也保持在较好的水平（Macey & Schneider，2008）。管理者营造一种公平的组织环境也能使员工积极、热情和主动地工作，并对工作绩效产生正向影响（刘涛，杨慧瀛，2019）。高绩效工作系统是企业对员工的人力资本投资，提升了员工的技能，同时使得员工了解企业对其重视程度，进而促进了工作绩效的提高（张军伟等，2017）。此外，对研究表明，随着工作支持感和价值认同感增强，新生代农民工的工作绩效也会得到较为显著地提升（刘雪梅，2012）。
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3 研究设计................................ 23
3.1 研究假设与模型............................... 23
3.2 测量工具............................. 26
4 数据分析...................................... 29
4.1 信度和效度分析....................................... 29
4.1.1 信度分析.......................................... 29
4.1.2 效度分析.................................... 29
5 研究结论与展望..................................... 37
5.1 研究结果与讨论............................. 37
5.2 管理启示....................................... 40
5.3 研究局限性与未来展望............... 41
4 数据分析
4.1 信度和效度分析
4.1.1 信度分析
信度反映了测量结果的稳定性，在实际的研究当中多采用内部一致性信度来表示，具体以 Cronbach's α 系数来反映测量结果。一般而言，在成熟量表中，要求 Cronbach's α＞0.7。在本研究中，寻求资源、寻求挑战、降低要求、人-岗匹配、工作自主性和工作绩效的 α 值分别为 0.894、0.811、0.871、0.880、0.899 和 0.942，均大于 0.7，符合要求，因此本研究所使用的量表均具有较高的信度。
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5.1 研究结果与讨论
根据前文的假设推导以及收集数据对假设进行分析，假设的检验结果见表5-1。
影响工作绩效的因素有很多，大体上分为企业组织和员工个体两个层面，工作重塑作为一种自下而上的工作设计方法，是影响工作绩效的一个重要因素。但是，现有的研究表明，寻求资源、寻求挑战和降低要求对工作绩效的影响并未达成一致的结论，并且，人-岗匹配作为一个重要的中介变量也没有得到学者们足够的重视。此外，工作重塑是一种“情境化”的活动，不同的任务环境（工作自主性）会影响工作重塑与工作绩效的关系。因此，本研究主要基于人-环境匹配理论等探讨了工作重塑（寻求资源、寻求挑战和降低要求）对工作绩效的影响，以及人-岗匹配在其中的中介作用，并引入一个重要的任务情境——工作自主性作为调节变量。通过分析收集的数据，得出以下结论：
（1）工作重塑三个维度对工作绩效和人-岗匹配的作用方向不一致
①寻求资源、寻求挑战对工作绩效和人-岗匹配产生正效应，且寻求挑战的效应更大
寻求资源（包括结构性和社会性资源）和寻求挑战都显著地促进了工作绩效的提升，这与已有的研究相一致（Demerouti 等，2017；Petrou 等，2015）。工作资源通常以决策控制、社会支持和发展机会等方式呈现，能够满足员工的支持感和能力等方面的需求，使员工能够学习新的知识和技能、促进个人成长和发展（Bakker，Demerouti，& San-vergel，2014），从而有助于实现工作绩效的提升。与寻求资源（β=0.334）相比，寻求挑战（β=0.391）对于工作绩效的提升作用更为显著。这可能是因为员工在寻求资源的过程中会产生激励不足的问题，而寻求挑战将会促使员工提升其知识和技能或实现更艰难的目标（Le Pine 等，2005）。不同于寻求资源，寻求挑战为员工提供了大量经验，在工作中应对挑战促进了个人成长，增强了员工的自我效能感，当员工享受这种挑战并对解决工作中产生兴趣，他们将会格外努力地工作（杨付，刘军，张丽华，2014）。
参考文献（略）