第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
（1）政治因素
尽管现在的也门共和国有着非洲、中东和亚洲交汇的古老根源，但它却是一个相对较新的国家，1990 年，共产党统治的南也门与北也门合并。受宗教和外部势力影响，也门国家政局一直处于不稳定状态，内战和冲突不断。1994 年，南部的分离主义起义被政府军击败。2009 年，政府军和被称为胡塞（Houthis）的什叶派穆斯林反叛分子在北部发生冲突，导致数百人死亡，逾 25 万人流离失所，紧张局势再度出现。从 2011 年到现在，在突尼斯和埃及的阿拉伯之春起义的鼓舞下，新一轮的抗议浪潮迫使总统阿里·阿卜杜拉·萨利赫辞职。在随后的动荡中，胡塞人占领了该国北部和西部的大部分地区，沙特领导的军队以支持国际承认的政府为由进行干预[1 ]。
（2）经济因素
也门是世界上最不发达国家之一，2011 年人均国内生产总值（Real GDP per capital）约为 2300 美元，在世界 228 个国家和区域中排名第 186 位。该国的贫困率很高（约为 45%），失业率很高（约为 35%），同时人口年增长率较高（2.7%）（―世界事实书‖），成人识字率较低（总共只有 50.2%，妇女只有 30%）（基尔霍夫，2000 年）。农业是主要的就业途径，50%以上的就业者在农业部门工作。其他重要的就业途径是批发和零售业（11%）、建筑业（7%）、制造业（4%）以及运输和通信业（3%）。石油部门对就业的贡献不超过 2 万个工作岗位（基尔霍夫，2000 年，第 6 页）[2 ]。
（3）社会文化因素
也门位于阿拉伯半岛东南部，是中东的一个文化独特的国家。 中东的历史对当今也门的文化产生了重大影响。也门历史上最具影响力的王国之一是示巴王国，一些学者认为它是圣经中的示巴王国。萨比安人最伟大的成就之一是建造了马里布大坝，以保护他们免遭洪水。也门历史上的另一个重要时期是先知穆罕默德时代伊斯兰教的传入。在这一时期，也门各部落并不团结，伊斯兰教成为一个主要的团结因素。自那时以来，伊斯兰教在也门人民的生活中发挥了重要作用。也门最主要的宗教是伊斯兰教，也门宪法宣布它为国教。在也门，占统治地位的是伊斯兰教的逊尼派，将近65%的也门穆斯林信奉该教派。也门的少数民族宗教是犹太教和基督 教。
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1.2 相关研究综述
1.2.1 员工满意度概念
随着经济全球化和员工价值的快速发展，企业意识到员工对企业的长远发展有着良好的影响。员工已经成为企业的核心资源，提高员工满意度是当今企业面临的主要问题。国内外许多学者也对员工满意度进行了一定的研究，得出结论认为员工满意度主要取决于员工心理和工作环境条件 。
中国学者黄桂（2007）认为，员工满意度是―个人对工作和环境的情感态度或倾向‖。员工满意度反映了员工真实感受与期望之间的差异。如果他们的感觉是积极的，员工就会感到满意；如果他们的感觉是消极的，那么他们就会感到不满意。这反映了员工对公司的满意程度，也反映了员工 自身的真实感受[4 ]。中国学者潘纶和刘艳立（2009）从员工的心理差异入手，指出员工满意度是员工为满足自己的需要而从企业经验中获得的一种心理状态。这是员工的预期回报与实际回报之间的差别[5 ]。
根据以上学者的定义，我们可以知道员工满意度是员工在工作过程中产生的一种与工作相关的心理感受。这主要是学者们所说的反映员工心理态度的一种方式。
1.2.2 影响员工满意度的因素
一些学者早已经对影响员工满意度的因素进行了大量的研究，这些因素主要包括工作性质、工作期望、个人价值观和性别、教育程度等人口特征。其他学者也对管理水平和其他因素进行了研究，如下所述。
T.Saner 和 S.Z.Eyupoglu （ 2015）研究了北塞浦路斯公营和私营银行的员工的工作。明尼苏达满意度问卷（ MSQ）衡量了内在满意度、外在满意度和总体满意度三个量表。MSQ 测量了工作满意度的 20 个方面，即活动、独立性 、多 样性 、社 会地 位、 监 督 /人 力资 源、 道德 价值观 、安 全 、监督 /技术、社会服务、权威、能力、政策和实践、薪酬、晋升、责任感、创造力、工作条件、同事、认可和成就。银行员工对自己的工作总体上是满意的，主要表现在责任感、独立性、政策和实践、晋升、薪酬 和多样性六个方面[6 ]。
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第2章 基本概念与理论基础
2.1 雇员的满意度内涵
2.1.1 雇员的一般满意度
经济理论认为，在正常进行商业活动的过程中，资源将被竞争的公司和新介入的行业剥夺。Wernerfelt 进一步将资源定义为影响组织的力量或弱点。满意度是组织内部和外部共同成长的优势之一，是一种需要、欲望、或从这种满足中获得优越感的行为，满意 度高意味着你所拥有的对你来说已经足够了[2 3 ]。它是一个多方面的概念，每个国家对满意度有着不同的定义及概念，这些概念在各种学科中已经被研究了多年。
Habash, T. F. 在 1999 年多次发表过有关满意度的理论与文章的社会心理学家和学者，发现大多数人一生时间都在研究和理解 ―满意度‖这一因子概念，因此，如何提高员工的满意度，对于提升个人福利方面是非常重要的 [2 4 ]。
在管理方面，学者从客户满意度、工作满意度、员工满意度等不同角度进行了研究，并认为员工是组织建设重要的支柱之一。而组织 只有拥有许多可以在物质和人力资源方面划分的资源才能合理调度物质和人力的合理搭配和组合。没有人力资源的努力，就不可能利用非人力资源。因此，人力资源是一种使组织能够从其他方面获取利益的资源。每项活动都直接或间接地受到人力资源的支持，因此组织应该留住最优秀的员工，在选择这样的员工时，应该将注意力向高满意度员工集中。能使满意的员工为组织提供更好的服务及回报，员工满意度的构建是很重要的，因为满意的员工可以为组织提供更多更好的表现和生产力（ Maartje Maarleveld ，1987）[2 5 ]。
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2.2.1 心理契约理论
心理契约的概念最早由美国著名行为科学家阿盖里斯在他的《组织行为理解》一书中提出，他谈到了工头和工人之间隐藏的、非正式的默契。阿盖里斯只是提出了这个概念，但没有更具体的定义（（Argyris, 1960） [3 6 ]。然后，通过对某公共机构的 847 名员工进行面对面的访谈，之后进行信息分析。莱文森将心理契约定义为一种不成文的合同，字面上的意思是雇主和雇员之间的精神契约，没有包含期望（（Levinson et al., 1962）[3 7 ]。在建立这种关系之前，它被用来强调一种内在的和隐藏的期 望。舍恩将心理契约定义为组织成员之间的一组不成文的期望，他将心理契约分为个人和组织两个层次。后来，科特进一步提出，心理契约是组织和个人之间隐藏的契约，包括他们应该得到什么，不应该得到什么。这些观念表明，心理契约是一种对员工与雇主之间的关系及其应尽义务的一种主观的理解。这些观念遵循了早期的基本观点，强调了组织和个人的双向期望。因此，持双向期望观点的学者被称为古典学派，同时，所有符合双向期望的概念都被称为心理契约的广义定义。与广义定义相对应的是心理契约的狭义概念。是美国学者卢梭首先提出的，他将心理契约重新定义为 一种关于雇员和雇主之间相互责任的理解或信念。后来，罗宾逊指出，这种信仰是交换关系的承诺、理解和感知（（Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994）[ 3 8 ]。雇员的贡献（努力工作、能力、忠诚等）与雇主给予的奖励（工资、晋升、工作保障等）是互等的。
心理契约作为员工与组织关系的一部分，反映了两个方面：（1）个人在工作中并不是孤立地运作的；（ 2）社会的动态性。工作场所中的互动和适宜的工作条件对组织的成功具有重要意义。根据 Blyton, P., & Turnbull, P. （2004），―工作支配着大多数男女的生活，员工的个人和集体管理仍然是组织生活的一个中心特征‖[3 9 ]。Hellgren, Sverke, & Isaksson, （1999）对此进行了详细的阐述，强调了工作和工作关系的重要性，以及雇员、雇主及其环境的适宜[4 0 ]。工作场所和工作管理形成了一个动态的复杂系统，涉及各方面、结构和条例（Linde, 2015），既包括直接工作环境（―微环境‖），也包括更广泛的社会（―大环境‖）[4 1 ]。
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第 3 章 也门中小企业人力资源管理现状及存在问题分析……………….….13
3.1 世界中小企业概况 ......................... 13
3.2 阿拉伯国家的概况 ............................... 13
第 4 章 也门中小企业员工满意度评价模型的构建 .................................... 17
4.1 模型构建的原则 ........................................... 17
4.2 中小企业员工满意度测评的指标选择 ........................................... 17
第 5 章 也门员工满意度评价实证研究 ..................................... 27
5.1 研究样本的统计描述 ..................................... 27
5.1.1 按性别分列的抽样成员分布情况 ..................... 27
5.1.2 按教育程度分列的样本分布情况 .......................................... 27
第5章 也门员工满意度评价实证研究
5.1 研究样本的统计描述
本文的样本来自也门萨那的中小型企业。本文根据员工满意度的影响因素提前制作调查问卷 ，然后分为两个部分。第一部分是抽取 30 个问卷作为探索性样本，以测量样本的稳定性。经测量调查问卷的稳定性很好。 第二部分是对 300 名员工进行问卷调查。然后将收集到的数据振兴整理分析。如您在论文中看到的，本文使用因子分析，描述性分析，相关性和回归分析了数据.
5.1.1 按性别分列的抽样成员分布情况
由表 5.1 显示，按性别划分的样本分布情况，从中我们注意到， 78.7%的样本为男性，21.3%为女性。研究人员认为，这是由于也门社会原来是一个男性社会，女性在机构和公司的工作仍然很少。
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第 6 章 研究结论和员工满意度的对策
6.1 研究结论
本文根据也门中小企业员工满意度的现状，对中小企业员工满意度进行了研究。满意度分析与评价的一般过程和主要步骤如下：
1) 为了对员工满意度进行深入研究，首先选择了 12 个影响因素，即组织价值，组织信念，工作环境，政策和程序，经理与员工之间的关系，员工自身之间的关系，监督，工作条件，薪水和激励措施，政治地位，经济地位和文化地位。
2) 设计问卷并在也门的 300 名中小型企业雇员中发放问卷。对收回的问卷进行整理分析，并对整理的数据进行因素分析。将 12 个因素提炼为八个因素，分别是组织文化，监督，员工与同事的关系，薪水和激励，企业文化，政治和经济状况，工作环境，员工的智力和科学亲和力以及工作性质。然后进行描述性分析以说明本文的数据类型。通过线性回归建立数学模型。使用逐步回归方法为影响员工满意度的六个因素选择最终模型，这些因素包括薪资和激励，企业文化，监督，员工与同事之间的关系，工作环境，员工的智力和科学亲和力以及工作性质。
3) 对整个数据的统计分析，结果显示员工满意度的六个变量对员工满意度的影响高达 36％。
根据本文收集的信息和数据分析，我们发现需要提高员工对这类企业的满意度。改进和提高员工满意度及其评价有助于提高也门中小企业的员工绩效，提高生产率和降低员工流动率,从而留住员工。提高员工满意度是一个长期投资 ，尤其是在 当 前不稳定的经济和政治局势下，对中小企业尤为重要。
参考文献（略）