第 1 章 绪论
1.1 选题背景
企业健康成长离不开领导者的正确指引，更离不开员工的积极参与。在外部环境变幻莫测、商业竞争加剧的背景下，仅仅依靠领导者个人有限的智慧已难以维持企业的长期发展，必须借助员工的聪明才智弥补领导者个人力量的不足，促进企业久盛不衰。员工作为企业的基石，是企业战略部署的主要执行者，其作用不仅仅局限于完成职责范围内的工作，更重要的是提高员工自主性工作努力、亲社会组织行为等角色外行为[1]。
建言行为是指员工为了改善工作现状，自主地向组织提出建设性意见的角色外人际沟通行为[2]，对企业安康健壮的成长具有一定积极作用。员工作为企业运行的基层操作者，对基层工作的了解程度最深刻，员工的意见暴露出现行方法或者体制的不足，切实体现了广大员工群众的真实心声。已有研究表明，员工建言献策对组织健康有效运行、员工自身发展均有重要意义[3]。一方面，员工建言行为对企业绩效、企业创新、组织活力等具有正向预测作用[4-8]。另一方面，有效的建言行为能提升员工工作幸福感和满足感[9-11]。然而，尽管建言行为有利于降低员工离职率，增加组织活力，提高企业绩效[12]，但建言行为强调创新性同时兼具挑战性，建言本身具有一定的风险。员工向上级直抒意见可能会因得罪直属领导而遭致惩罚，可能会因威胁同事利益而遭同事排挤[2]，进而影响人际和谐、破坏组织氛围，分散员工注意力，降低员工工作兴趣。同时，如若员工建言失败，不仅员工的自我形象、工作利益等均受到不利影响[13]，也会因在领导面前过于表现自己而影响在同事间的形象。在“言多必失”、“多言招悔”、“祸从口出”的警示下，员工知而不言习以为常[14-15]，如何降低员工对建言风险的感知，调动员工献言献策的积极性，促使员工毫无顾虑地发表言论是很多领导者不得要领的棘手问题。
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1.2 研究意义
员工直接参与到企业的一线经营活动，熟练企业内部的操作流程和操作方法，比领导者更容易接触到组织所暴露出来的问题，发现企业发展中的不足。因此，员工的想法和观点最真实的反映出企业问题所在，体现大多数员工的工作状态，能针对性地提出改进工作的方法，提高企业效率。员工的建设性意见得到领导者认可，有利于树立员工主人翁意识，激发员工的积极性，提高员工幸福感。然而在中国传统文化“上尊下卑、权责分明”的长期陶染下，致使我国员工每年的人均建言数量不到 0.2 条，员工在表达观点时往往存在诸多顾虑，建言行为不尽人意，并未做到“知无不言，言无不尽”。另外，领导者是企业最具影响力的模范者，领导者的行为不仅决定着企业文化的好坏，同时也对员工具有模范带动作用。在此基础上，探索领导者特定行为对员工建言行为的影响具有重要意义。本研究实证分析领导者推进 CSR 对员工建言行为的影响，具有以下研究意义：
1.2.1 理论意义
第一，拓展了员工建言行为的研究视角和内容。从企业社会责任的视角和员工道德响应视角关注领导者推进 CSR 的影响，弥补了以往研究仅仅关注领导者特质对员工建言行为影响的不足，为员工建言行为提供了新的研究方向。
第二，从作用路径和作用情境两方面探讨领导者推进 CSR 影响员工建言行为的内在机理。整合社会认知理论、社会交换理论，构建“领导者行为—组织文化—员工行为”的理论模型，拓展了已有研究关于领导者推进 CSR 与员工建言行为关系的认识，丰富了有关领导者对员工建言行为影响效应的文献，对完善领导者推进 CSR 与员工建言行为之间关系的研究具有重要意义。
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第 2 章 文献综述
2.1 员工建言行为
2.1.1 员工建言行为的定义
首先，员工建言行为的概念是一个不断补充和完善的过程。1970 年，国外经济学家Hirschman 探究了消费者的购买反应，提出 EVL（Exit- Voice- Loyalty）模型即退出—建言—忠诚模型，指出建言本身是消费者的反应，是消费者面临企业逐渐衰退或者对企业产生不满情绪时采取的应对措施。换句话说，建言描述的是消费者对所处现状不满时的主动表现，这一定义视为建言行为的最早概念。1988 年，Rusbult 等在 EVL 模型基础上整合了组织的概念，将建言主体转为企业内部员工，提出当员工意识到组织运行存在问题时，为了避免组织或者个人利益受到损害，采取建言的方式使组织状态得以好转或者发展至更好水平，此时建言行为已开始关注正向情感引发的积极行为[24]。随着对建言行为研究领域的逐渐扩大，员工对组织不满时才表现出建言行为的观点逐渐片面化，越来越多的学者认可和支持员工建言是一种角色外行为的观点，对建言的理解从员工出于对组织不满而主动维护自己利益的“利己性”行为，演变为为了组织有序进行、健康发展的“利他性”行为。
其次，不同的学科领域，对员工建言行为的界定不同。在组织行为学领域，Van Dyne和 Le Pine（1998）[25]指出建言行为是员工极具自发性和挑战性的行为，其目的是改善组织现状，自发提供的对组织具有建设性的意见。在人力资源管理领域，Lavelle 等（2010）[26]基于组织情境，指出员工建言行为实质是组织主动提供给员工的，促使员工发表言论，并参与决策的机制、程序、组织结构等平台。Wilkinson 等（2014）[27]认为建言行为是员工拥有的一种发言权，这种行为有可能影响员工的工作绩效以及利益相关者的组织事务。
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2.2 企业社会责任
2.2.1 企业社会责任的定义
国外学者 Clark 在 1916 年《政治经济学刊》中写道：大家没有认识到社会责任有很大一部分在于企业，并明确指出企业应该履行慈善类责任[57]，这一观点被认为是企业社会责任的雏形。在《商人的社会责任》一书中，学者 Howard Bowen 指出“商人应该为社会承担责任”，这一观点扩大了企业的责任范围，突破了以往对社会责任实施范围的认识，这引发了世界领域的争议，但是这一阶段的研究更多的侧重于探讨企业或者商人应不应该承担社会责任，没有明确企业社会责任的概念，而且对“应不应该承担责任”这一问题也没有给出明确解答。20 世纪 70 年代，研究者们基于“自利”理论框架，探讨企业利益与社会利益的关系，研究结果发现，二者并不冲突，即企业社会责任与企业经济利益不矛盾，但是否有清晰界限未得出一致地结论。直到 90 年代末，企业履行社会责任的思想才被政府、组织和个人等普遍接受[58]。随着社会的发展和人们需求逐步趋向多样化，理论界与实践界不断对企业社会责任进行补充，认为企业社会责任应突破企业自身履行的界限，做到责任与权利的匹配，满足社会公众的期望、遵守企业契约约定[59]。目前我国学者基于利益相关者理论，认为企业社会责任是一个多维度的概念，要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，兼顾社会、员工、顾客、环境等相关者的利益，强调要在生产过程中对人的价值的关注和贡献。
第一，三重底线模型。“三重底线”模型最早是由学者 Elkington[60]提出，Elkington将企业社会责任评价活动分为社会责任底线、环境底线、经济底线三种，其中经济底线就是传统的企业责任底线，此理论为评价社会责任活动提供依据。《可持续发展报告指南》G4 版正是基于三重底线模式，指出社会责任评价活动和测量指标应涵盖经济、环境、社会三个维度。学者白睿洁（2013）[61]曾利用三重底线模式测评林业的企业社会责任与绩效的正向关系，从而呼吁林业在追求经济利润的同时，承担起对社会和环境的责任。第二，四责任理论。四责任理论又称“金字塔”理论，由学者 Carroll 于 1983 年提出，他认为企业社会责任是企业在某一阶段的行为，即在特定时期，社会对企业的四方面责任包括经济、法律、伦理和慈善的要求，在这一理论中，经济责任是首要因素也是基础，在金字塔体系中占比最大，法律责任、伦理责任以及慈善责任在体系中所占比重依次向上递减。Marin（2012）基于四责任理论设计了企业社会责任评价量表，经济、法律、伦理和慈善四个维度分别设定了 4 项、4 项、5 项、5 项题目，并对 144 家企业履行社会责任情况进行评价[62]。我国学者蔡月祥（2011）[63]将四责任理论应用于我国具体的企业中，建立了比较科学的企业社会责任评价模型，并对如何有效实施企业社会责任提出针对性建议。第三，三角理论。我国学者从企业社会责任强制性和基础性战略角度，将企业社会责任划分为三层次，并指出法规层级、标准层级以及战略和道义层级并不是孤立存在，各个层级间可以相互渗透和移动。
.........................第 3 章 理论基础与研究假设 ............................................ 16
3.1 理论基础 ....................................... 16
3.1.1 社会交换理论 .................................... 16
3.1.2 道德认知理论 ................................ 16
第 4 章 研究设计 ......................................20
4.1 问卷设计 ................................... 20
4.2 变量测量 .............................. 20
第 5 章 实证分析 .....................................23
5.1 信度和效度分析 ................................... 23
5.1.1 量表的信度检验 ............................. 23
5.1.2 量表的效度检验 ............................... 23
第 5 章 实证分析
5.1 信度和效度分析
5.1.1 量表的信度检验
信度是衡量测量量表内部一致性以及稳定性的指标，大部分学者通常用 α 值来衡量研究量表的信度水平。一般而言，α 的取值介于 0-1 之间，α 值越大，测量量表的信度水平越高。变量的检验结果如表 5.1 所示，研究变量员工建言行为、领导者推进 CSR、组织责任文化和道德勇气的 α 值均超过 0.8，说明各变量具有较高的信度水平。
需要说明的是，道德勇气的调节效应是对领导者推进 CSR 具体表现与员工建言行为之间的影响，即只有企业中存在领导者推进 CSR 时，才能够塑造员工道德勇气，因此进行调节效应检验时，删减“领导者推进 CSR 虚拟变量=0”的样本，自变量测量指标选择领导者推进 CSR 程度变量，故道德勇气、领导者推进 CSR 程度的信度、效度、描述性统计等检验的样本量为 752。
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结论、建议与展望
本文以领导者推进 CSR 与员工建言行为的关系研究作为主线，通过梳理国内外文献，构建了领导者推进 CSR 与员工建言行为之间的理论模型。同时，参考国内外研究量表，设计并收集了 834 份有效问卷，利用统计软件 AMOS 21.0、SPSS 20.0 在对问卷数据进行了信度、效度等分析，确保数据有效性后，实证检验了领导者推进 CSR 对员工建言行为的影响以及组织责任文化的中介作用、道德勇气的调节作用。研究假设检验结果如表 6 所示。
（1）领导者推进 CSR 对员工建言行为存在激励效应和传染效应
本文用领导者推进 CSR 三种度量方式，证明了领导者推进 CSR 对员工建言行为的正向影响，说明领导者推进 CSR 有助于激发员工建言行为。根据社会交换理论和社会认知理论，当领导者率先实施责任行为时，领导者以身作则的模范行为向员工传递出领导者秉持的责任理念，负责任的领导者激励和塑造了负责任的员工，员工则以主动建言等角色外行为积极响应领导者的责任理念和行为。
（2）组织责任文化存在积极的激励和熏陶作用
组织责任文化在领导者推进 CSR 与员工建言行为之间起到桥梁作用，即领导者推进 CSR 通过组织责任文化的传导，进而提高员工建言行为。根据社会交换理论，领导者推进 CSR 体现了企业尊重员工、以员工为中心等特征，在企业内部塑造了一种责任氛围，当员工在组织中明确感知到组织责任氛围时，员工产生强烈的组织安全感和信任感，激发了员工主观能动性，员工才有可能不顾自身利益为组织建言献策。
参考文献（略）